內部人范文10篇

目前在我國市場經濟體制初步建立的情況下，市場經濟健康運行需要會計誠信，會計誠信的前提要控制“內部人控制”即要進行必要的公司治理。三者之間存在著相互影響、相互制約的關系。

會計信息是在一定的準則下，真實、公允地反映一個公司經營成果的資料。它為信息的使用者提供必要的真實的參考數據，是為投資人提供投資決策的重要依據。目前在我國市場經濟有待進一步完善的前提下，會計信息作為一種通用商業語言，其誠信程度的高低會直接影響市場經濟制度。

影響會計信息誠信度高低的主要原因：

一、信息的不對稱是會計信息制造者提供虛假信息的前提

一般來講會計信息的制造者都直接參和公司的運作管理，控制著企業經營活動的全過程，擁有企業內部的各種信息。而會計信息的使用者（投資人）由于多數不能參和企業的生產經營，只能靠會計信息制造者提供的信息來了解企業經營狀況。這就造成了會計信息的制造者和會計信息的使用者之間的信息不對稱。會計信息的制造者可依主觀意愿向會計信息的使用者提供虛假的會計信息。

二、利益驅動的低成本使會計誠信受到嚴厲的挑戰

在知識經濟時代，人才是生產力中最活躍的因素，企業競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇并且留住高素質的人才，是企業生存發展的前提。我國私營企業在經歷了20年的曲折發展之后，也逐漸意識到人才對企業發展的重要性。方周集團董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的《成都商報》上坦言：“私營企業最怕過人才關，沒得人才時，怕人才不來，人才來了又怕留不住。現在別看那么多私營企業紅紅火火，其實最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法。”究其原因，筆者認為主要是私營企業內部的激勵機制不健全、不完善。本文將從私營企業內部激勵存在的問題出發，探討私營企業內部的激勵機制的選擇與設計。

1私營企業內部激勵的現狀

通過對私營企業和國有企業內部激勵機制的比較分析，筆者認為私營企業內部的激勵機制主要有激勵機制靈活卻又缺乏保障性的特點，在現實經濟生活中，主要體現為以下四個方面：

1.1用人機制落后，用工形式任人唯親

由于私營企業從一開始就沒有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國只有兩種：一種是家族，一種是江湖。無論是家族還是江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來員工。在全部被調查企業中，業主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業主的親屬，這種產權結構是構成家族制企業的前提。對于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變為“準家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。對于鄰居、同鄉、同學、朋友，私營企業主將他們植入家庭內部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價值觀，將公共關系變為私人關系，從而促進企業的利益發展。同時我們也可以看到，有些私營企業的“窩里斗”相當嚴重，小團體、小幫派意識嚴重削弱了整體戰斗力。中國現代私營企業還沒有形成獨具特色的企業文化，沒有強大的凝聚力，這為企業的發展留下了后顧之憂。而現階段，我國的許多私營企業在用人上有一個觀點：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”。從而形成很多私營企業都是“老子當董事長，兒子當總經理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式。即使私營業主重視人才的引進，但企業的核心職位都被內部人員占據了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業內形成“家天下”，導致人才對企業缺乏認同感，從而離開企業。

1.2激勵與約束機制不健全

摘要:本文分析了內部人、內部人控制的產生與內部人控制問題的出現,剖析了內部人控制現象的本質,認為內部人控制現象是經濟發展一種客觀必然,具有一定的積極意義。同時,結合我國的特殊情況探討了國有企業的內部人控制現象和內部人控制問題。提出了控制國有企業內部人控制問題的相關措施。

關鍵詞:內部人控制內部人控制問題國有企業

一、內部人控制與內部人控制問題

(一)內部人控制的產生

青木昌彥認為(1994),內部人僅指經理或工人。但是,現代企業中,掌握內部資源信息的并不僅僅是經理層與員工,還包括內部股東、內部董事以及其他相對于外部股東和債權人的內部人。最終控制人一般是經理人,因此。本文所指的內部人主要指經理人。之所以產生內部人與外部人之分是由于所有權與經營權的分離。在兩權合一的企業,如獨資企業、合伙企業,并不存在內部人控制現象。隨著社會經濟發展、科學技術進步與企業規模的不斷擴大,企業家為了擴大生產而將資本集聚起來。出現股份制企業。分散的股權導致眾多股東集體決策效率的低下:加之這些財產所有者很難同時具備專業的生產管理能力,為了保持良好的資本運營,他們開始將經營管理權讓渡給有能力保障其資產保值增值的人,于是出現了所有權與控制權的分離。在這一前提下,盡管股東(外部股東)仍然在形式上把持控制權。但是當經理人掌握企業經營權時,他們在事實上掌握了企業控制權,成為內部人,而僅僅是出資者的外部股東、債權人等成為相對的外部人。這樣一來。實質上企業被內部人控制。這就是內部人控制的產生。

(二)內部人與外部人的關系

摘要：委托框架下，農村信用社內部治理易出現“內部人控制”現象，經理人員責任心的缺失是產生此現象的原因之一。文章從責任意識的心理學理論研究出發，在深入調查我國目前責任意識狀況的基礎上，分析造成“內部人控制”現象的癥結所在，并根據我國的基本國情和社會道德狀況，探索責任經理層內部治理良性運轉的內在規律，最后針對委托之下我國責任意識不強的現狀提出相應的對策和建議。

關鍵詞：農村信用社；責任意識；內部人控制

所謂農村信用社“內部人控制”，是指由于分散的股東不具備參與高階層管理的影響力、知識和經驗，信用社的經理職位由支薪的具有金融知識和企業管理經驗的經營專家擔任，在這種委托制下，農村信用社所有權與控制權相分離，信用社各種經營和管理活動基本上由經營管理者完全操控，它表現在信用社管理層特別是理事長或信用社主任一人獨斷專行，社員無法參與管理和監督。從實質上講，這是經營權對所有權的侵蝕和支配。由于所有者和經營者的目標不一致，委托方希望企業價值最大化，而作為方的管理者的目標卻是提升個人財富和地位，工作穩定；又加上委托人和人之間的信息不對稱、契約不完備，極易發生事前的逆向選擇和事后的道德風險問題，不能完全按照社員的利益要求開展業務。目前，我國學者對于農村信用社“內部人控制”問題的研究主要從實踐層面上分析，即建立完善的激勵約束機制、加強外部監督等，本文擬從委托制下經理層責任意識角度入手，就如何解決“內部人控制”問題進行粗淺的探討。

一、經理層責任意識與農村信用社“內部人控制”

一般來講，責任意識與職業道德息息相關，它是衡量一個人職業道德素質高低的核心內容，直接影響工作績效。具有責任心的經理人會使自己的行為符合群體規范，盡職盡責，追求工作成效。要理解責任意識，還得從責任說起。

責任，從廣義上講是人盡職的一種品質和狀態，是個體本質上擁有的、可信賴的人格。責任作為一種品質和狀態，是人本質和內在的東西，具有一定的穩定性。對于它的含義，在中外資料的解釋中，除了中文有“做不好分內的事情要受到處罰”外，基本上可以統一為：使人擔當某種責任和義務，盡心做份內的事。責任意識，是個體對責任的感知和感受。它是社會個體從責任賦予者那里接受責任之后，內化為個體內心世界的一種心理狀態，這種心理狀態是個體履行責任行為的精神內驅力。責任意識體現在三個方面——事前、事中、事后。責任心強烈的人做事前會做充足的準備，從整體上對事情進行把握，分析其可行性，預測其可能出現的問題并做好防范應對措施；由于運籌在彼時，操作在此時，在實施過程中，情況會和預期有所不同，有高度責任感的人會本著對全局負責的態度，不惜犧牲個人利益，保全組織大局利益；事情做完后，出了問題，敢于、勇于承擔責任。問卷調查顯示，責任意識的描述詞選取次數前兩位是成就感和自律，即堅持誠信原則，嚴格要求自己，努力超越工作目標。

以往的“內部人控制”分析強調，轉型國家的企業重組和公司治理沒有注意將所有權與經營權分開，計劃經濟演化的“內部人”強有力的控制與干預，使得公司所有者與經營者之間缺乏必需的制衡，從而不能很好地處理公司治理結構中的委托—關系。本文試圖進一步引伸，提出“內部人控制”與轉型過程中的利益集團問題，是中國與俄羅斯公司治理結構改革共同面臨的一個重要問題。

一、中俄兩國國有企業股份制改造過程中的共同點——“內部人控制”

股份制是轉軌國家大中型國有企業所有制改造的一種主要途徑。在一些國家，將原來的國有財產移交給法人和自然人，通過所有權與經營權的分離，使原國有企業變為有限責任公司；通過出售國有企業的部分資產，或者通過發行企業股票的形式，建立國家參股或控股的股份公司。從中國和俄羅斯這種大中型國有企業所占比重較高的轉軌國家的實績看，通過所謂的“內部人化”的股份制改革，是一種主要路徑，它顯示了這兩個國家在轉制后的公司治理結構方面的“內部人控股”的共同特點（安德森·施萊佛等，2001）。

1.中國國有企業股份制改造——大中型股份公司的“內部人控股”特點

為了確保國有經濟的主導地位，中國國有企業改革走的是一條肯定股份制、強調國家控股權、減持國有股的路徑。由此，形成了目前中國多數股份公司都是國有控股公司或者國有獨資形式的股份公司。國有股分為國家股和國有法人股，國有股和國有法人股在中國股市占大約67％的比重，而且不能流通。

這樣的股份公司大多具有以下特點：第一，經理人員越來越多地控制了企業資產的支配權；第二，經理人員在任免仍然由上級部門和黨委委派，實際上是作為政府的代言人控制著公司的經營。其結果，雖然許多公司改制上市，但是其管理模式、理念、架構和經營方式，并沒有發生本質變化。“國家控股的股份制公司”委托方（所有者和投資主體）仍然是國家（或者各級政府）。其方（國有控股公司中的企業領導人、董事長、總經理）多數仍然是由上級黨委決定、政府任免。中國證監會官員認為，中國相當多的公司是國有控股，在控股比例大的情況下，容易造成內部人控制的問題（中國宏觀經濟信息網，2001）。還有的學者認為，中國國有控股股份公司不僅委托人“缺位”，而且所有者人也“缺位”（肖金成等，1996）。有人認為，在中國試點的4000家股份公司中，內部經理人員與職工“共謀”共吃“國家飯”（青木昌彥，1995b），因此有學者指出，“中國的上市公司，法人治理結構都存在著缺陷。”吳敬鏈（2001）認為，中國企業產權不明晰，不是一個完善不完善的問題，而是合法還是非法的問題。現有的產權結構必然導致所有者人外部監督的缺位。如國有商業銀行經營業績低下，不良資產高，換來的不是撤資（這是西方市場經濟國家的一般做法），而是注資和更為優惠的呆帳核銷政策，呆賬準備金比例從1％到100％的自主選擇。中國人民銀行行長戴相龍首次透露，至2001年9月未，中國四家國有獨資商業銀行的本外幣貸款為6.8萬億元人民幣，不良貸款為1.8萬億元，占全部貸款的26.62％。其中，實際已經形成的損失約占全部貸款的7％左右。

摘要:企業生產的最終目的是創造效益,追求利益最大化并達到可持續發展。人是企業的核心,是企業最寶貴的資產,是企業效益的創造者,是推動企業發展的源動力。當今社會人已不僅僅是企業生產的工具,他逐漸成為企業的主體存在并慢慢的顯示其對企業的主導作用,那么如何才能留住人才成為現今企業管理首要思考的問題。

關鍵詞:管理人力資源

0引言

企業的生存需要資本,企業的發展則需要人力。當人力漸漸成為一種資本而存在時,人力資源成為企業穩固與進步的重要組成部分和推動力量,人力資源管理的問題也隨之提上日程。作為管理者,應根據企業自身發展情況,量身打造科學合理的管理制度,充分激勵員工的積極性和創造性,最大限度的發揮人力資源的潛在能力,才能推動企業的不斷發展。以下從管理思想和薪資制度兩方面談一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作環境和科學的管理制度能使員工對企業產生歸屬感,增強企業的向心力。

【摘要】公司治理中的內部人控制問題最早是由青木昌彥在《corporategovernanceintransitionaleconomies》一文中提出的，隨著轉型經濟實踐的不斷深入和理論的發展，對內部人控制問題的產生機理不斷有新的認識，本文首先對內部人控制問題的概念作了規范的界定，然后運用企業理論中的委托理論、產權理論、人力資本理論、外部經營環境理論和內部人控制財務理論等五個方面對內部人控制的產生機理做了全面的探究和闡發。

【關鍵詞】內部人控制委托產權人力資本

在從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變、國有企業實現公司制改造的過程中，內部人控制企業已是一種相當普遍的現象，由此導致的“內部人控制”失控問題已到了非常嚴重的地步。

一、內部人和內部人控制——概念的規范化

（一）、內部人概念的外延

內部人的概念最早體現在關于內部人控制的定義中，內部人控制是指從前的國有企業（SOE）的經理或工人在企業公司化的過程中獲得相當大一部分控制權的現象（青木昌彥，1994）。因此這里的內部人主要指的是經理（管理人員或經營者）和工人。但是，這種沿著所有權與經營者相分離或最終控制權和實際控制權相分離的思路是有其局限性的。它不利于正確而全面的理解內部人控制的作用及其效果。隨著內部人控制問題在公司治理過程中的日益彰顯，以及對內部人控制問題研究的深入，更加寬泛的內部人概念得以提出，內部人是指直接參與企業的戰略決策以及具體的生產經營決策的各個行為主體（席酉民，2001）。但是，內部人概念的外延一直沒有得到規范的分析確認，本文將從公司的治理的一般架構中定義內部人的外延。如下圖，陰影部分即為可能出現的內部人。

一、導言

據統計，大學生在宿舍中的活動時間除去睡眠，每天仍有5.72小時，在大學生的生活、學習環節中居于首位。大學生宿舍成員間相互交往與接觸的程度是高校其他學生組織無法相比的。在宿舍里，他們朝夕相處，在密切的交往中，成員間各自的思想特點，個好，品行修養得到充分暴露，也使別人獲得深入的了解，往往在不知不覺中發生著相互的影響。宿舍是大學生進行思想交流最活躍，最寬松的場所，乙是信息溝通最不受拘束的渠道，大學生在宿舍中的表現可以說是大學生思想、行為與情感的晴雨表。近年來，由于宿舍內部關系不和諧造成的眾多高校慘案，使得宿舍人際關系越來越受到人們的重視。那么，目前大學生宿舍的關系到底如何？又有哪些因素影響了宿舍人際關系？影響的程度如何？為了解答這一系列問題，鄭州輕工業學院經管學院工商管理03-1班《鄭州市大學生宿舍內部人際關系》調查小組專門做了此次調查。

二、方法與步驟

（一）調查方式與方法）

我們小組調查的是鄭州市大學生群體，其中抽取了鄭州市四所大學，分別是鄭州大學（重點大學）、鄭州輕工業學院（理工類大學）、河南財經學院（文史類大學）、河南農業大學（農醫類大學），作為我們的抽樣范圍。所有樣本從這四所大學中抽取，采用的是自填問卷的調查方式，調查員即我們的組員。我們每人根據工作安排在這四所大學內發放問卷，當場發當場收，這樣可以保證問卷的回收率和質量。

（二）調查對象

編者按：本文主要從引言；對內部勞動市場起源的考察；內部勞動市場的主要特點；經濟學家對內部勞動市場的理論解釋；有關內部勞動市場的反思和爭論；結語進行論述。其中，主要包括：內部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經獲準進入的工人的提拔或調動來補充、工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格、這種對穩定性的追求泛化到生產要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場、工作特定化(jobspecificity)、內部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發展、激進經濟學派、制度經濟學派、起作用的并非僅有經濟因素，其他例如習慣等非經濟因素也起著非常重要的作用、薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據對個人邊際生產力的測定來給付、內部勞動市場的衰退可以理解為企業或組織轉向更為柔性的技術和組織形式的反應等，具體請詳見。

一、引言

1971年，當美國經濟學家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經指出：“內部勞動市場是一個類似于制造業工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規則和程序來控制。由管理規則控制的內部勞動市場(intemallabormarket)與傳統經濟學理論的外部勞動市場(externallabormarket)不同，在后者當中，定價、配置和培訓都直接由經濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發生在某一個構成內部勞動市場的進人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經獲準進入的工人的提拔或調動來補充。結果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內部勞動市場理論目前還沒有形成統一的范式，但是，作為研究企業內部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯系起來。

二、對內部勞動市場起源的考察

對內部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統經濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經常通過對勞動價格和數量的控制，來滿足會員對福利和就業的需要。結果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業人數卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數量的就業崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業。19世紀末20世紀初，西方工業轉向了大批量生產，許多行業出現了寡頭壟斷。大批量生產需要大規模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產品的單位成本從而實現規模經濟。寡頭壟斷的存在使得企業對市場份額的爭奪，既變得至關重要，也變得非常謹慎，因此，大企業首先追求產品銷售市場的穩定，進而，這種對穩定性的追求泛化到生產要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業的勞動用工并不像后來那樣正式和規范，加之許多現代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業里也不存在專門管理人力資源的職能和相應的機構設置，大量的家長制作風和行會慣例導入都實際影響著企業的經營管理。然而，隨著企業的發展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構，聘請專業人士來實施逐漸成為必要并最終變成現實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認為，日本企業中的長期雇傭、年功工資、內部晉升和福利項目等內部勞動市場特征，與日本工業化之前技術工人的以技藝為基礎的雇傭體制移植到后來的寡頭企業有關。企業規模的變化增加了管理穩定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業由此能夠對經營進行長遠規劃，以充分利用已經發生的大量投資，這就需要相應的穩固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應著產品市場的狀況。如果企業長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當經濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產成本。這樣看來，內部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內部勞動市場的主要特點

編者按：本文主要從引言；創新型企業及其經營者的特性；激勵機制設計原理；激勵機制設計；結論五個方面進行論述。其中，主要包括：創新型企業應運而生、創新型企業要具備5個條件、創新型企業的創新活動通常需要創新團隊的分工協作、委托關系概述、結果不確定的委托、不對稱信息和不確定結果的委托、委托—模型在創新型企業中的應用、創新型企業的經營者個人素質較高、薪酬激勵在創新型企業的管理中,應該建立公平、合理的薪酬體系、成就激勵創新型企業的經營者有自我價值實現、榮譽激勵創新型企業的經營者有被尊重、期望獲得社會認可的需求、文化激勵企業文化作為一種價值觀、道德和情感激勵創新型企業經營者的道德激勵等，具體材料請詳見。

摘要:基于委托—模型,結合創新型企業經營者的特性,從物質和精神兩個層面上設計一套合理的激勵機制,可以有效地促使經營者選擇對所有者最有利的行動,進而增加企業利潤。具體措施包括:薪酬激勵、股權激勵、工作設計激勵、成就激勵、榮譽激勵、文化激勵、道德和情感激勵等。

關鍵詞:委托—模型;創新型企業;經營者;激勵機制

1引言

隨著經濟全球化的深入以及信息科技的迅猛發展,世界經濟從各個不同層面表現出一些技術創新與知識創新相結合、產品多元化、組織形式網絡化等高科技創新的特征。在這樣的背景下,企業都感覺到了自身內外部環境中知識含量的劇增,吸收、運用以及創造知識的能力已經成為企業取得競爭優勢的重要源泉,創新型企業應運而生。然而,與傳統的企業組織一樣,創新型企業仍然面臨著委托—問題。因此,設計一套合理的機制,激勵企業經營者(人)選擇對企業所有者(委托人)最有利的行動,進而增加企業利潤,仍然具有重要的現實意義。

2創新型企業及其經營者的特性