激勵內部人事體系構建創新型企業論文

導語：激勵內部人事體系構建創新型企業論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從引言；創新型企業及其經營者的特性；激勵機制設計原理；激勵機制設計；結論五個方面進行論述。其中，主要包括：創新型企業應運而生、創新型企業要具備5個條件、創新型企業的創新活動通常需要創新團隊的分工協作、委托關系概述、結果不確定的委托、不對稱信息和不確定結果的委托、委托—模型在創新型企業中的應用、創新型企業的經營者個人素質較高、薪酬激勵在創新型企業的管理中,應該建立公平、合理的薪酬體系、成就激勵創新型企業的經營者有自我價值實現、榮譽激勵創新型企業的經營者有被尊重、期望獲得社會認可的需求、文化激勵企業文化作為一種價值觀、道德和情感激勵創新型企業經營者的道德激勵等，具體材料請詳見。

摘要:基于委托—模型,結合創新型企業經營者的特性,從物質和精神兩個層面上設計一套合理的激勵機制,可以有效地促使經營者選擇對所有者最有利的行動,進而增加企業利潤。具體措施包括:薪酬激勵、股權激勵、工作設計激勵、成就激勵、榮譽激勵、文化激勵、道德和情感激勵等。

關鍵詞:委托—模型;創新型企業;經營者;激勵機制

1引言

隨著經濟全球化的深入以及信息科技的迅猛發展,世界經濟從各個不同層面表現出一些技術創新與知識創新相結合、產品多元化、組織形式網絡化等高科技創新的特征。在這樣的背景下,企業都感覺到了自身內外部環境中知識含量的劇增,吸收、運用以及創造知識的能力已經成為企業取得競爭優勢的重要源泉,創新型企業應運而生。然而,與傳統的企業組織一樣,創新型企業仍然面臨著委托—問題。因此,設計一套合理的機制,激勵企業經營者(人)選擇對企業所有者(委托人)最有利的行動,進而增加企業利潤,仍然具有重要的現實意義。

2創新型企業及其經營者的特性

創新型企業是指在技術創新、品牌創新、體制機制創新、經營管理創新、理念和文化創新等方面成效突出的企業。創新型企業要具備以下5個方面的條件:

①具有自主知識產權的技術;

②具有持續創新能力;

③具有行業帶動性和自主品牌;

④具有較強的贏利能力和較高的管理水平;

⑤具有持續發展戰略和文化[1]。

創新型企業的創新活動通常需要創新團隊的分工協作以及其他部門、供應商、中間商等的緊密合作才能成功。大多數創新成果都是集體勞動的結晶;同時,由于技術和市場的不確定性,創新活動的風險很高,創新的努力和成果并不總是一一對應,而且創新技術成果的經濟收益轉化有時也是一個較為漫長的過程。這樣,創新活動的收益具有非獨占性、不確定性、長周期性等特點。

創新型企業的創新活動對個性特征具有特殊的要求,不同的個性特征對企業創新的作用也不同。因此,企業創新的不同任務需要具有不同個性特征的人去完成[2]。與創新型企業相適應,創新型企業的經營者具有如下特征:

①具有專業的知識和技能以及較高的個人素質。創新型企業的經營者大多受過系統的專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能;同時,大多數經營者具有較高的個人素質,如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力、寬闊的知識層面,以及其他方面的能力素養;

②追求自主性,富有創新精神。

創新型企業的經營者喜歡自我管理、自我指導,在工作中尋找滿足感,他們需要的是尊重、支持和保護。他們從事的不是簡單的重復性工作,而是在復雜多變和不完全確定的環境下充分發揮個人的聰明才智,應對各種可能發生的情況,進行創新活動,從而促進技術進步和產品升級;

③具有強烈的自我價值實現欲望,具有非常明確的奮斗目標。他們的工作并不僅僅為了掙錢,而是更在意自身價值的實現,追求事業上的成功,并期望得到社會的認可;

④具有較強的團隊協作能力。創新活動要求創新型企業的經營者必須具備較強的團隊協作能力,只有這樣,創新活動才能成功;

⑤具有較強的流動性。創新型企業的經營者知道自己頭腦中的知識對于企業運營的重要,為了實現自身的價值,當他們發現有更大的舞臺可以供自己施展才華,就會離開原有的企業。因此,他們的忠誠度較低,流動性強;

⑥勞動過程難以監控,勞動成果難以測評。創新型企業經營者的工作通常是一種智力勞動,勞動過程是無形的,不可能對其進行監督。而他們的勞動成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現,往往不具有可以直接測量的經濟形態。再者,由于創新成果大多是創新團隊集體努力的結晶,很難進行分割,因此對企業經營者的勞動成果進行量化十分困難。

針對創新型企業經營者的特性,設計一套有效的激勵機制,可以很好地規范經營者的行為,促進企業經營管理的完善,從而實現企業的利潤最大化,實現企業所有者的利益。

3激勵機制設計原理

3.1委托—模型

3.1.1委托關系概述委托關系(PrincipalAgentRelationship)主要指委托人(Principal)授權人(Agent)在一定范圍內以自己的名義從事相應活動、處理有關事務而形成的基于契約的權責與利益關系[3]。

現代企業制度要求所有權與經營權相分離,必然衍生委托關系。然而,委托人與人的信息是不對稱的。委托人只有有限信息,他無法確切地知道人的知識、能力等;同時,由于技術上的制約、隨機因素的干擾以及成本方面的考慮,委托人也不能完全察覺人的行為,如努力程度,有無機會主義做法等;而且,由于委托人直接監督人行為存在較高的費用,或者獲取人的可觀察信息的費用太大,委托人只能根據可觀測到的變量來推斷人的隱藏信息和隱藏行動;另外,委托人與人的責任是不對稱的。委托人不直接參與企業的經營管理,卻對企業的盈虧負責;而人掌握著企業的經營管理權,卻對企業的盈虧不直接承擔責任;最后,委托人與人的目標函數不一致。委托人擁有剩余索取權,追求企業利潤最大化,進而實現資本收益最大化。而人在追求高薪酬、獎金等貨幣效用外,還力圖追求更高的非貨幣效用,如晉升、工作成就感等[4]。總之,委托問題可以歸結為人的道德風險問題,而道德風險可以通過激勵機制來加以防范。

3.1.2結果不確定的委托—模型在該模型中,假定企業利潤π不僅由人的努力程度h決定,而且由某些外生沖擊ε決定,委托人和人都不能控制外生沖擊發生的可能性。ε屬于正態分布,中值為零,方差為σ2。

這樣,總利潤函數可以表示為:π=h+ε(1)假定人所付出的努力的(主觀)成本為c,c用貨幣計量:c=k2h2。其中,k>0,k是努力的邊際成本增長率(c=kh)。委托人付給人的工資或激勵安排為w。人的效用水平為A=ws-c(h),其效用函數可以進一步表示為:A=w-k2h2(2)盡管委托人無法觀察到人所付出的努力程度h以及ε的表征,但是委托人和人都可以不費成本地正確地觀察到實際結果π(式(1)的結果)。因此,委托人可以為人提供一個激勵安排(假定為線性),表示為:w=f+απ,0≤α≤1(3)其中f表示固定費用,α表示利潤份額。

但是,由于利潤是不確定的,委托人和人的效用水平也不確定[5]。這里,考慮到委托人可以進行投資多元化,而人卻將其人力資本投入到公司中,可以假定委托人是風險中立者而人是風險厭惡者。

在這種情況下,人的效用函數是不同的。采用VonNeumann-Morgensern效用u(·)方法并使它的期望E(u(·))最大化。為了簡化數理推導,假定VonNeumann-Morgensern效用函數為:u(A)=-exp(-βA),β>0(4)人不確定程度A的VonNeumann-Mor-gensern效用可用相應的確定性等價來表示:C(A)=E(A)-R,R>0(5)其中R代表風險貼水。根據上述VonNeumann-Morgensern效用函數和一個正態分布的隨機變量ε,可以得到:R=β2α2σ2,β>0[6](6)這樣,可以得到人的參與約束(Participationconstraint,PC):C(A)=f+αh-k2h2-β2α2σ2≥C(7)假定C=0。委托人的決策問題可以表示為:maxh,α,fE(π)=(1-α)h-f(8)s.t.C(A)=f+αh-h2h2-β2α2σ2≥0(PC)(9)這樣,在有對稱信息和不確定性的結果的委托—模型的最優解為:α*=0,f*=12k,w*=12k,h*=1k(10)即:人獲得固定的工資報酬,而風險中立的委托人承擔了所有的風險。

3.1.3不對稱信息和不確定結果的委托—模型在該模型中,委托人不能直接觀察到人的努力水平。但是,因為他知道人的效用函數,可以間接控制人的努力水平。從PC中可知,不變的報酬(α=0,f=f)將使人停止努力。因此,讓α>0,從而促進人付出正的努力水平是必要的。

為了決定提供給人利潤份額的最佳值,委托人必須考慮人的決策問題,即:maxhC(A)s=f+αh+k2h2-β2α2σ2(11)由上式的一階條件可得委托人的激勵約束條件(Incentiveconstraint,IC):h=αk。

這樣,在信息不對稱情況下,結果不確定的委托人的決策問題變為:maxα,fE(π)=(1-α)h-f(12)s.t.h=αk(IC)(13)s.t.C(A)=f+αh-k2h2-β2α2σ2≥0(PC)解得:α**=11+kβσ2<1h**=1k(1+kβσ2)<1kf**=kβσ2-12k(1+kβσ2)2>-12k(14)結果,人得到了一個分成合約(α**<1),付出較少的努力(h**<1k)。如果人的風險厭惡程度β或結果的不確定性σ2很高,或者努力程度的邊際成本k值較大,人將要求一個相對較小的利潤份額α**。最優的努力水平h**將減少,因為對其進行激勵所需的成本太高。當人的風險厭惡程度β或結果的不確定性σ2足夠高,委托人必須付給人一筆固定的費用(f**>0),才能促使人接受合約。

固定費用f**隨著風險厭惡程度β或不確定性σ2的增加先增加為正值,最后減少為零。

3.2委托—模型在創新型企業中的應用在創新型企業中,企業經營者具有知識、技術和創新意識及能力,他們一方面為所在企業創造更多利潤促進企業技術進步和產品升級;另一方面為自己謀取個人福利,包括物質獎勵與報酬、人生價值認可、職業成就、榮譽等。這樣,企業與經營者就形成了委托-的博弈關系。因此,創新型企業的所有者(委托人要設計有效的激勵機制促使其經營者的個人收益目標與企業目標相統一,從而激勵經營者在達到企業所追求的利潤、市場份額及良好企業形象等目標的基礎上實現個人的期望利益。

由于創新型企業的創新活動具有很高的風險,其收益具有非獨占性、高不確定性及周期性長等特點,因此,相對于經營者來說,創新活動的結果具有高不確定性σ2;另外,創新型企業的經營者個人素質較高,具有強烈的求知欲、較強的學習能力、寬闊的知識層面等努力程度的邊際成本值對于他們來講相對較低;最后創新型企業的經營者具有創新精神,并且希望在有挑戰性的工作中實現自身的價值,但由于勞動結果的難以測評,他們仍然是規避風險的,只是風險厭惡程度β相對較低。可見,創新型企業的所有者在設計激勵機制時,應該給予經營者一定的固定費用f**,如工資等并且,在σ2和k相對不變的情況下,給予經營者一個相對較高的利潤份額α**。考慮到經營者還有被尊重、追求事業上的成功、期望得到社會的認可等方面的追求,還應該在工作環境、個人成長、榮譽、企業文化等方面給予激勵。

4激勵機制設計

基于委托—模型,結合創新型企業經營者的特性,創新型企業的所有者應該從物質和精神兩個層面上設計對經營者的激勵機制(見圖1),從而促使經營者在追求自己個人目標的同時,實現企業目標。

4.1物質激勵

4·1·1薪酬激勵在創新型企業的管理中,應該建立公平、合理的薪酬體系。

首先,建立切實可行的、科學的業績評價體系。在公平、公正和公開的原則下,對經營者的業績進行有效、客觀地評價。具體可借鑒綜合業績評價制度(TheBalancedScorecard),它將企業業績評價制度的基本內容分為財務、顧客、企業內部業務流程以及企業學習與成長等四方面,能使企業契約各方的利益較好地整合起來[7];其次,構建效率工資機制。主要是將經營者的工資報酬與其經營業績掛鉤,從而使得他們的收入在一定程度上成為風險收入。只有努力工作,提高業績,才能獲得更高的收入水平。依據創新型企業組織扁平化及其經營者職務輪轉頻繁、追求自主性、重視知識和技能提高等特點,可以設立寬帶薪酬機制,將原來相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個級別,同時拉大每個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別,從而使得創新型企業的所有者可以更加靈活地監督和激勵經營者,調動其積極性,實現企業利潤的最大化。

4·1·2股權激勵股權激勵是指委托人授予人未來以一定的價格購買企業股票的權利,作為股權持有人的人可以獲得股票市價與規定價格即行權價之間的差價,以此促使人將自己的利益與委托人的利益緊密聯系起來,通過努力工作謀求企業價值持續增長的一種長期激勵方式[8]。

股權激勵一方面使得人必須努力提高企業的經營管理水平,以良好的業績推動企業股價上升,才能使自己手中的股票升值,進而實現其利益;另一方面,人購買企業股票后,即成為企業的股東,從而使得他的目標與委托人統一。通過股權激勵的方式,創新型企業的所有者讓渡部分剩余索取權,使經營者與其目標趨于一致,共同承擔風險,從而調動經營者的工作積極性,防范機會主義行為。

4.2精神激勵

4·2·1工作設計激勵努力為創新型企業的經營者提供有意義、有價值的工作,注重工作本身對經營者的激勵作用。通過增加工作的挑戰性、技能性、多樣性、自主性等,使經營者對工作有較強的滿意感和積極性,進而提高工作績效。

此外,還應該為經營者營造一個寬松、自主、和諧的工作環境。主要包括:

①營造自主創新和團隊協作和諧相處的工作氛圍;

②根據組織的目標和任務要求進行充分授權,使經營者主動去工作,而不是被動接受命令;

③實行彈性工作制,加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性,從而使得經營者可以根據自己的需要合理安排工作時間和地點,提高工作效率;

④為經營者的工作提供必要的資源和信息支持,如:資金、信息、人員、工具等。

4·2·2成就激勵創新型企業的經營者有自我價值實現、追求事業上的成功等方面的需求。企業要為經營者的個人成長和職業生涯發展提供機會與支持。

企業不僅要為經營者提供共同愿景,將企業的目標與經營者的期望結合在一起,滿足經營者事業發展的期望,還要為經營者完成個人與企業發展目標提供必要的條件和支持。企業必須為經營者提供富有挑戰性的發展機會,為其設置發揮其潛能的最大空間,并且使經營者能夠隨著企業的成長,獲得公平的晉升,從而使經營者能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途,使之與企業形成長期合作,榮辱與共,為企業的利益竭盡全力。

4·2·3榮譽激勵創新型企業的經營者有被尊重、期望獲得社會認可的需求。榮譽是成就和貢獻的象征,更是對經營者價值和成就的肯定。

給予經營者榮譽,可以使他們感覺到強烈的成就感,從而起到良好的激勵作用。榮譽激勵主要包括給予優秀經營者表揚、嘉獎、授予榮譽稱號等。由于經營者受教育程度高、需求層次較高,榮譽激勵對于他們來講效用更大。因此,榮譽激勵的深度更大,維持時間更長。

4·2·4文化激勵企業文化作為一種價值觀,其激勵效應具有綜合性與持久性,能夠很好地提高經營者對企業的認同感與忠誠度。創新型企業為了進行有效的管理,應建立既尊重個性,又強調團結協作的企業文化。一方面,企業應鼓勵經營者個體創新,為經營者的發展以及發揮個人的創造性提供良好的環境,營造“允許失敗”的文化氛圍;另一方面,企業要加強凝聚力,強化人力資源管理體系的綜合運作與整合能力。

4·2·5道德和情感激勵創新型企業經營者的道德激勵,就是用真善美的道德標準來評價調整經營者的行為。通過輿論和教育的方式,影響經營者的心理和意識,形成是非標準,進而凝聚成經營者的信念,成為激勵和約束經營者的行為規范和準則。經營者的情感激勵是要加強與經營者的感情溝通,尊重經營者,使經營者始終保持良好的情緒和工作熱情,使其在良好的心態下工作并忠實于企業[9]。

5結論

在知識經濟時代,創建創新型企業已經成為企業提高核心競爭力的必然選擇。然而,創新型企業仍然面臨著委托-問題,仍然需要采取有效的措施來規避經營者的道德風險和機會主義行為。創新型企業的經營者呈現出一些獨有的特點,如:具有專業的知識和技能以及較高的個人素質;追求自主性、富有創新精神,具有強烈的自我價值實現欲望;具有較強的團隊協作能力;具有較強的流動性,勞動過程難以監控,勞動成果難以測評等。針對這些特點,基于委托-模型,從物質和精神兩個層面上設計一套合理的激勵機制,可以有效地促使經營者選擇對所有者最有利的行動,進而增加企業利潤。具體措施包括:物質方面,施行薪酬激勵和股權激勵;精神方面,施行工作設計激勵、成就激勵、榮譽激勵、文化激勵、道德和情感激勵等。

參考文獻:

[1]科學技術部關于開展創新型企業試點工作的通知(國科發政字[2006]110號).

[2]陳偉.創新管理[M].北京:科學出版社,1996.91-98.

[3]張屹山,王光亮.論國有企業改革的根本問題是解決委托關系[J].中國工業經濟,2001(11):63-70.

[4]黃文彥,藍海林.委托關系中激勵機制的設計[J].華南理工大學學報(社會科學版),2005(2):34.

[5]SappingtonDEM.IncentivesinPrincipal-AgentRelationship[J].JournalofEconomicPerspectives,1991(5):46-49.

[6]BambergGKSpremann.ImplicationsofConstantRiskAversio[J].ZeitschriftFurOperationsResearch,1981(25):205-224.

[7]吳延兵.人力資源管理中道德風險與激勵機制設計[J].貴州財經學院學報,2002(3):39.

[8]李玉虎,張紀鳳.試析股票期權及其激勵機制[J].現代管理科學,2004(2):96-97.

[9]程國平.經營者激勵-理論、方案與機制[M].北京:經濟管理出版社,2002.179-180.