勞動制度范文10篇

第一條為進一步規(guī)范我市城市居民最低生活保障工作，體現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)對等原則，根據(jù)國務(wù)院《城市居民最低生活保障條例》、《新疆維吾爾自治區(qū)實施〈城市居民最低生活保障條例〉辦法》以及《**市城市居民最低生活保障實施辦法》的精神，制定本規(guī)定。

第二條城市居民最低生活保障對象（以下簡稱“低保對象”）在就業(yè)年齡內(nèi)（男18至55周歲、女18至50周歲）有勞動能力但未就業(yè)的，應(yīng)當參加街道辦事處、社區(qū)居民委員會安排的公益勞動。

第三條有下列情形之一的低保對象，可以免除參加公益勞動：

（一）全日制在校學生；

（二）子女未滿7周歲且未入幼兒園的父親或母親一方；

（三）家中有危重病人需要照顧的人員；

一、認真執(zhí)作息時間，堅守工作崗位，做到不遲到，不早退。凡遲到早退或工作時間不請假外出的，每次罰款20元，工作時間打撲克、打毛衣、下橡棋、打麻將、打藍球、羽毛球的，每次罰款50元。

二、實行周六、周日和法定節(jié)日公休制度，凡在規(guī)定公休天數(shù)外不能上班的，一律視為事假。每多休息一天（本人因工致傷除外），減發(fā)工資20元。（本月內(nèi)請假天數(shù)與加班天數(shù)可以相抵）。病、事假超半年的，只發(fā)基本工資的80%。

三、除公休假日外，本人或直系親屬（父母、配偶、子女）有婚、喪、嫁娶者，可加假5天，本人或直系親屬病重到外地住院及本人家中建房者，可視情況給予照顧。

四、因工作需要，法定假日（五一、十一、元旦、春節(jié)）不能休息的，按國家規(guī)定發(fā)給雙薪。經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，公休日加班的，每加班一天增發(fā)工資20元。

五、嚴格請銷假制度。除法定公休假日外，有特殊情況請假者，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，并將本人負責的工作安排好后，方可離開崗位。請假批準程序是：科長請假要寫出請假條，經(jīng)主管機關(guān)工作的主任批準；其它人員請假，寫出請假條交給本科科長，由科長報主管機關(guān)工作的主任批準，假滿后按規(guī)定銷假，上班時間需外出辦事的，科長、付科長向主管機關(guān)工作的主任請假，科員向科長請假，否則按早退處理。無故曠工者，每天罰款50元。

六、建立考勤登記制度。實行辦公定、人事科、財計科和資產(chǎn)科輪流管理考核，每科負責一個月。堅持每人每天在上午八點半前親自簽到，嚴禁他人代簽，上班不簽到按曠工處理。因外出不能簽到的，回來后補簽或有主管科長寫明原因。雙休日或法定節(jié)日，除門崗人員外，其它人員不再簽到，不再計入考勤天數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)批準加班的，由批準人代簽。科長要委托一名付科長負責，把每天的到崗情況，在上午八時半前結(jié)清，對遲到、曠工者進行認真登記。月底把簽到薄和考勤匯總情況一并報主管主任審批。每天到點結(jié)不起來或考勤失真的，每次扣發(fā)科長、主管科長工資10元。

摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動關(guān)系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標準。

關(guān)鍵詞:勞動合同建立穩(wěn)定勞動關(guān)系

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一、我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題

一、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權(quán)益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

一、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯。《勞動法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權(quán)益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

企業(yè)建立勞動規(guī)章制度應(yīng)注意的問題

1.明確勞動規(guī)章制度的效力范圍企業(yè)建立勞動規(guī)章制度時要明確其效力范圍，也就是對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事項，什么時候生效，有無溯及力等。效力范圍應(yīng)盡可能廣泛，不能將高層管理者排除在外，否則一是不能服眾，二是如果被排除在外的高層管理者一旦有違反規(guī)章制度的行為，會損害企業(yè)的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》時，為了討好上司，將總經(jīng)理和副總經(jīng)理排除在外，而要求所有員工必須遵守。一位副總經(jīng)理連續(xù)曠工10多天，公司董事長要求人事部根據(jù)《考勤制度》與該副總經(jīng)理解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于他。2.勞動規(guī)章制度要合法這是對企業(yè)建立規(guī)章制度的基本要求。企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律法規(guī)之上，否則將被認定為無效。但是實際中，許多企業(yè)建立的規(guī)章制度仍然有不同程度的違法內(nèi)容，侵犯了員工的合法權(quán)益。例如，在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規(guī)定的基本標準；規(guī)定女員工被錄用后在一定期間內(nèi)不得結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定女員工在哺乳期間不得享受某些福利待遇，這些規(guī)章制度違反了婚姻法、婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定。甚至有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，員工上下班必須接受搜身檢查，員工如廁不能超過限定的時間等，嚴重侵犯了員工的人身權(quán)利。張先生與女友同是某銷售公司的業(yè)務(wù)部員工。兩人經(jīng)多年戀愛，決定于某月某日結(jié)婚。當他們向同事發(fā)請?zhí)麜r，人事部告知公司內(nèi)部有規(guī)定：同事之間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的兩人中有一人必須辭職。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，該公司也執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除了勞動關(guān)系。張先生對此不解也不服，他認為每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響公司的發(fā)展，同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定毫無道理。于是，張先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，該公司須恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。該公司之所以敗訴，主要原因是其制定的內(nèi)部規(guī)章制度不符合國家法律法規(guī)的要求，違反了婚姻法的相關(guān)規(guī)定。因此，企業(yè)建立規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)，包括憲法、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民主自治地方條例等，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。3.勞動規(guī)章制度要合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)授予用人單位后，除了合法性之外，還有合理性的問題。《勞動合同法》規(guī)定，員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或因嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并未對什么是“嚴重違紀”和“重大損害”作出具體的解釋，這就需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)就會失去主動權(quán)，多一層敗訴的風險。企業(yè)如何把握好合理與不合理的“度”是一個難點，因為這是相對的。如果規(guī)章制度既符合法律法規(guī)又被大多數(shù)員工認同，就是合理的，反之就存在問題。小周是某公司的倉庫管理員。一次她未在公司相關(guān)部門辦理手續(xù)，就私自去倉庫拿了一些辦公用品。公司發(fā)現(xiàn)后進行調(diào)查。結(jié)果小周承認是自己所為，隨后把私自拿的辦公用品歸還公司。公司認定小周的行為是盜竊，根據(jù)獎懲制度的規(guī)定：“偷竊或盜用公司或同事財物，屬嚴重違紀，予以開除。”但小周辯稱，她看到倉庫辦公室缺一些文具，本來想讓辦公室管理員按照正規(guī)流程領(lǐng)取，但是這個管理員一直沒有來上班，于是自己就從倉庫拿來放在辦公室。小周認為自己的行為不屬于嚴重違紀，于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。該委員會最后裁決：小周的違紀行為并沒有達到嚴重的程度，該公司應(yīng)當繼續(xù)履行勞動合同。小周雖然擅自拿了公司的財物，但是能及時檢討并將原物歸還，公司的利益并未受損。從這一案例可知，企業(yè)建立規(guī)章制度一定要合理。4.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但是因受程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有極大的自主權(quán)。而勞動合同中的事項，都是雙方當事人協(xié)商確定，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別，因為規(guī)章制度不一定要與全體員工討論。因此，企業(yè)在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，未經(jīng)過雙方協(xié)商而由企業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。5.建立規(guī)章制度要符合民主程序建立規(guī)章制度的目的是要企業(yè)上下都認可并執(zhí)行。如果執(zhí)行者對此有抵觸，勢必影響執(zhí)行的效果。有些企業(yè)的規(guī)章制度雖然很多，但是都未嚴格執(zhí)行，成了一種擺設(shè)。所以，企業(yè)在建立規(guī)章制度的過程中讓員工充分參與討論，注重員工的意愿，得到員工的認可，才能順利實施。《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息放假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)建立規(guī)章制度要經(jīng)過民主表決和集體協(xié)商，而不能由某職能部門自行制定，或由高層管理者決定。

勞動規(guī)章制度執(zhí)行過程中應(yīng)注意的問題

1.規(guī)章制度要向員工公示企業(yè)的勞動規(guī)章制度如果員工都沒見到或不完全了解其內(nèi)容，就談不上約束力。有些企業(yè)將規(guī)章制度放在內(nèi)部網(wǎng)站或貼在公告欄上，一旦發(fā)生勞動糾紛，有的員工就可以說不知道或沒見過。這些都不是有效的公示方法。企業(yè)勞動規(guī)章制度常用的公示方法有以下幾種：（1）發(fā)放員工手冊。企業(yè)可制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，大致內(nèi)容是：本人確認已閱讀了由某年某月某日起生效的《員工手冊》，清楚了解并同意接受此手冊的全部內(nèi)容。還要讓員工簽名確認已經(jīng)了解并接受《員工手冊》的規(guī)定。（2）會議宣傳法。企業(yè)通過召開會議向員工介紹勞動規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到表》，做好會議記錄，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等作詳細記錄。（3）勞動合同約定法。將勞動規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定：“下列規(guī)章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方（員工）知悉并認可下列制度。”（4）傳閱法。企業(yè)將勞動規(guī)章制度向每個部門發(fā)一份，并要求每位員工閱讀后簽名確認，表示知悉并認可該制度，人力資源管理部門收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。2.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達員工將執(zhí)行規(guī)章制度的效果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達員工，未送達員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具有法律效力。有效送達的具體方式有：（1）直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達員工本人，由其簽收。（2）間接送達。由員工的親屬代簽。（3）郵寄送達。在特快專遞或掛號信的回執(zhí)單上注明郵件內(nèi)容，以回執(zhí)單上注明的收件日期為送達日期。（4）公告送達。在前幾種方式無效的情況下，可將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果予以公告，經(jīng)過60天視為已經(jīng)送達。企業(yè)只有遵循合法性、合理性的原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度，才有法律效力，才能保障員工依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，避免發(fā)生勞動糾紛。企業(yè)建立勞動規(guī)章制度后，要嚴格執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常的制度管理范疇。

本文作者：陳超群任騰飛工作單位：浙江萬里學院

摘要：馬克思經(jīng)濟學的研究對象是生產(chǎn)關(guān)系，即廣義的經(jīng)濟制度。制度分析是馬克思的基本分析方法，運用這一分析方法，馬克思揭示了資本主義經(jīng)濟制度的實質(zhì)是私有制基礎(chǔ)上的雇傭勞動制度，“兩權(quán)分離”是資本主義經(jīng)濟運行制度的基本特征。在社會主義經(jīng)濟發(fā)展和改革的實踐中，豐富和發(fā)展馬克思制度經(jīng)濟思想和理論，是構(gòu)建當代馬克思主義制度經(jīng)濟學的一項基礎(chǔ)性工作。

關(guān)鍵詞：制度分析；制度經(jīng)濟思想；經(jīng)濟運行制度

20世紀80年代后，制度經(jīng)濟理論成為我國經(jīng)濟理論界研究的熱點。但在已有的著作和論文中，絕大部分只是介紹性闡述西方制度經(jīng)濟理論，對馬克思制度經(jīng)濟思想的研究則很少涉及，這說明我們對馬克思制度經(jīng)濟理論的研究落后于對西方制度經(jīng)濟理論的研究。

一、馬克思的制度分析方法

馬克思經(jīng)濟學以經(jīng)濟制度(生產(chǎn)關(guān)系)為研究對象，運用制度分析方法來論證要闡明的理論是馬克思經(jīng)濟學的一個基本特點。可以說，馬克思是運用制度分析方法來建立一個完整的經(jīng)濟理論框架的主要經(jīng)濟學家之一，注重制度分析是馬克思經(jīng)濟學不同于其他經(jīng)濟學的顯著標志。馬克思在《資本論》第一版序言中指出：“我要在本書研究的，是資本主義生產(chǎn)方式以及和它相適應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系和交換關(guān)系。”“本書的最終目的就是揭示現(xiàn)代社會的經(jīng)濟運動規(guī)律。”就這一研究對象應(yīng)采用的分析方法，馬克思說：“分析經(jīng)濟形式，既不能用顯微鏡，也不能用化學試劑。二者都必須用抽象力來代替。”這就把研究對象與分析方法統(tǒng)一起來。研究對象是生產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟活動中人與人之間的關(guān)系，由于這種關(guān)系反映的是一定制度的特征，是制度具有的實際內(nèi)容。所以，要揭示這種關(guān)系的本質(zhì)，必須運用制度分析方法。馬克思以其辯證的和歷史的唯物主義方法論，建立了對制度研究的獨特體系和方法，深刻揭示了經(jīng)濟制度產(chǎn)生、發(fā)展的客觀規(guī)律，美國經(jīng)濟學家諾斯指出：馬克思主義經(jīng)濟學是“對長期制度變革的最有力的論述”。制度分析方法在說明經(jīng)濟現(xiàn)象和解決經(jīng)濟問題上具有的深刻性，使人們在經(jīng)濟學研究的分析體系中，越來越注重采用制度分析方法。從這一意義上說，通過運用制度分析方法，使經(jīng)濟問題的研究從現(xiàn)象層次進入到本質(zhì)層次。馬克思制度分析方法的運用是以客觀存在的一定經(jīng)濟關(guān)系為前提，通過分析不同經(jīng)濟關(guān)系對經(jīng)濟活動效率產(chǎn)生的不同影響，揭示經(jīng)濟制度與經(jīng)濟活動效率間的內(nèi)在聯(lián)系，及人們選擇不同的制度安排的決策依據(jù)和決策過程，并從理論上構(gòu)建以制度分析為主線的經(jīng)濟學理論框架。

制度經(jīng)濟學首先要回答的是人類的經(jīng)濟活動為什么必須在一定的生產(chǎn)關(guān)系(經(jīng)濟制度)下進行，這種生產(chǎn)關(guān)系是怎樣產(chǎn)生的?它的起源是什么?要說明這一問題，也必須以一定的假設(shè)前提為基礎(chǔ)。任何一種生產(chǎn)關(guān)系都是在一定的條件下形成的，這里的一定條件，就是社會生產(chǎn)力。不同生產(chǎn)關(guān)系的存在，都是以生產(chǎn)力為條件，因而生產(chǎn)力就成為不同生產(chǎn)關(guān)系的共同基礎(chǔ)。社會生產(chǎn)力的不同性質(zhì)，從根本上決定生產(chǎn)關(guān)系的不同性質(zhì)。馬克思對生產(chǎn)關(guān)系(經(jīng)濟制度)的分析以以下兩個基本假設(shè)為前提：

l總則

1．1根據(jù)《中共中央關(guān)于加強黨同人民群眾聯(lián)系的決定》和公司黨委貫徹中共中央關(guān)于加強黨同人民群眾聯(lián)系的決定的具體措施，特制定本制

度。

1·2本制度規(guī)定了干部參加集體勞動(下稱勞動)管理部門的職能分工與職責，勞動的基本形式及內(nèi)容、勞動時間、具體要求、檢查與考核等。

1·3本制度適用于XXX公司所有科室干部。

2職能分工與職責

我國自1995年實施《勞動法》、推行勞動合同制以來，勞動制度的發(fā)展逐步走向法制化。但是，我國的勞動制度還存在這樣和那樣的不足，實踐中也存在對勞動者權(quán)益保護不力的問題。

現(xiàn)行勞動制度中對勞動者權(quán)益保護上存在的問題

勞動關(guān)系建立方面存在的問題——在審判實物中發(fā)現(xiàn)，建立勞動關(guān)系時往往容易發(fā)生對勞動者權(quán)益保護不利的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（－）用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關(guān)系、尤其是在私營企業(yè)中，雇傭無合同游動無保險的問題相對比較嚴重。在國有性質(zhì)的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，這些問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內(nèi)容往往對勞動者的意志體現(xiàn)得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達。更有甚者，勞動合同還分為主會何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內(nèi)容，而細化后一部分的內(nèi)容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。

（三）在勞動合同期限方面，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利，也使勞動者沒有職業(yè)的穩(wěn)定感。

談到管理，自然就涉及了人力資源管理，因為所有的工作都是人去組織、協(xié)同、分配、執(zhí)行的。現(xiàn)代的人力資源管理都在談以人為本，那么，怎樣管理才是真正的以人為本？怎樣的以人為本的管理才能得到組織績效的最大化？

十八世紀的工業(yè)革命，開創(chuàng)了一個人類歷史上的新的時代，大規(guī)模高密度商業(yè)性和社會化的工業(yè)組織，帶來了對人的管理的理論和實踐的要求，于是一批管理學先驅(qū)和管理理論應(yīng)運而生。其中較為典型的有科學管理之父泰勒創(chuàng)立和踐行的科學管理理論，在一定的時期由于使得勞動效率的提高而得到普遍適用和認可。著名的霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)了影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素不是外在條件，而是員工的心理，除了金錢回報，員工還關(guān)注安全、地位、晉升等非物質(zhì)的東西。需求層次論、赫茲伯格雙因素理論的提出，一定程度上是把人逐漸當作人來看，而不是泰勒一樣把人再當作工具。人，按照馬克思的理論，是勞動造就了人類，而且勞動是人類的第一需要，但是，當人因為第一需要而進行勞動，又由于工業(yè)化的革命讓人以集體作業(yè)的方式參與勞動的時候，無論是企業(yè)主還是研究管理理論的學者，都在一定程度上漠視了人的人性。把一個個有著不同思想、有著不同身理心理需求、有著不同教育背景、有著不同的社會經(jīng)歷和生活經(jīng)歷的人，當作了產(chǎn)生和創(chuàng)造社會價值的等同于其它勞動工具的會說話的工具。這是什么？這是管理嗎？虧得泰勒還花了那么多時間和精力研究人的管理，還被稱為科學管理之父。雖然，資本家的目的是設(shè)法取得最大化的利益，但是，不把人當人的管理，只能是取得一時的成功，就象泰勒的成功，隨著人們思想的進步和解放，原來認為是資本家為他們提供了工作的機會，所以資本家要他們做什么就做什么的情況，在如今開放的時代，已經(jīng)逐步的退化了。因為沒有把人當人，所以也就得不到應(yīng)有的最大化的回報。很多企業(yè)家和政府的管理者，都犯了這樣的嚴重的認識上的錯誤，他們在做人力資源管理的時候，忘記了那些被管理的對象也象他們一樣是人，有著作為人就會有的思想和物質(zhì)非物質(zhì)的需求需要得到滿足。

的一句話：歷史是人民創(chuàng)造的，曾經(jīng)是怎樣的讓一大群還吃不飽穿不暖的從泥土中走出來的人們?nèi)缱砣绨V的奉獻著，創(chuàng)造了怎樣的輝煌的成就？無論世人如何評價，至少，在如何對待被管理者的時候，還知道把人當人。

而李寶元老師講的聯(lián)想高層不和的案例，同時也讓我們看到，不僅要把人不當作會說話的機器，還需要充分的認識到人性的需求，人，成為人，就必然有著人性的特點，不僅僅有正面的，也有負面的。

因此，只有充分的認識到人和人性的特點，并根據(jù)人和人性的特點，設(shè)計合理的管理方式，設(shè)計合理的管理層次，設(shè)計合理的工作時間和工作報酬，以及設(shè)計合理的工作流程，并制定合理的工作紀律和工作要求，才能使被管理的人真正的發(fā)揮組織所需要的主觀能動性和工作的積極性，以及我們所需要的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

那么，我們就來分析分析人有哪些特點，然后，我們再結(jié)合人的特點來探討如何去做人的管理。