國企職工范文10篇

尊敬的領導,親愛的同事們

你們好!

時光飛逝,我來到東芝開利已經快3年了。回首這些年來,公司的發展讓人感到非常鼓舞。在此,也非常感激公司給予了我這樣的機會,在這么良好的環境工作和學習。雖然在公司里我已經完全能夠信任這份來之不易的工作,同時我也非常享受這段美妙的生活和工作,還有我依依不舍的東芝空調,但是最近以來,腦海之中時時擾擾我的那句“人生能有幾回搏”讓我寢食不安。

在這里朝九晚五,還算不錯的待遇,也許是不知天高地厚,年少輕狂。辭職的確是非常痛苦的選擇,望領導能夠理解。前方是未知的,也是充滿誘惑和挑戰的,乳臭未干的我也想嘗試一下乘風破浪,直桂云帆濟滄海的感覺(癩蛤蟆也想吃天鵝肉的)。

在此,特別感謝美麗漂亮的jennifer,任勞任怨的老施,風流倜儻的肖帥哥,勤勤懇懇的老葛,還有我們技術精湛的夏燕峰等等,謝謝你們這些年來給予我工作的支持和幫助。今后不管我在哪里只要有需要之處,我愿效犬馬之勞,在所不辭!

最后,祝公司的事業蒸蒸日上,再創輝煌,祝領導和同事們前程似錦,鵬程萬里!

我，今天我演講的題目是《繼承者，并走下去》。前段時間我有幸觀觀了《鐵人》這部電影，相信在場的很多人都和我一樣再一次被影片中老一輩石油人人拉肩扛保生產、五兩三餐保會戰的忘我拼搏精神所震撼!觀著創業史詩一幕幕翻過，我不禁陷滲透沉思：作為石油戰線上的一名新兵，面對這片有著優良傳統的沃土我應該以怎樣的姿態去工作呢?

年月日，我來到了素有“葡萄花”美譽的第七采油廠，從那時起我真正地走入了大慶油田。在的井場上我看到了永遙不知疲憊的抽油機，也觀到了無論嚴寒酷暑奮斗在第一線上的石油工人，一個個真實的事例讓我至今難以忘懷：

年年三十，707隊劉隊長一家圍坐在電視機前談笑風生，這時急促的手同志雞奸機鈴聲讓所有的歡笑停止了。劉隊長表情凝重地拿起了電話，“喂，是我，什么事?”

“劉隊長，干線老化出漏……!”

不等值班人員把話說完，劉隊長拎起衣服就往外跑。正在廚房做年夜飯的妻子拎著勺子追了出來，“你慌慌張張地干什么去?”

“干線老化出漏……”劉隊長一邊跑一遍說。

國有企業下崗職工黨員是黨員隊伍中的特殊群體，研究和解決國有企業下崗職工黨員管理問題，具有很強的現實針對性。四川省樂山市作為老工業基地，國有企業下崗職工黨員數量眾多、情況復雜，加強和改進其教育管理工作，顯得尤為迫切和重要。為此，我們在深入調研、走訪的基礎上，緊緊圍繞國有企業下崗職工黨員管理工作如何更好地適應社會主義和諧社會建設，形成此調研報告。

一、國有企業下崗職工黨員管理工作存在的問題及原因

1.宣傳引導不力，國有企業下崗職工黨員思想出現震蕩。在國有企業關、停、并、破、轉過程中，不少企業黨組織對職工黨員下崗后可能出現的思想、生活等方面的實際問題考慮不周，片面強調職工黨員要服從組織、顧全大局、帶頭下崗，缺乏深入細致的思想政治工作，忽視了對黨的方針政策有針對性的宣傳，忽視了對職工黨員情緒和思想的疏導。問卷調查顯示，認為國有企業改革政策“主要為了職工利益，我擁護”的僅占14.6%，而認為“既為我們，但更多是為了政府利益”和“基本上是為了政府和有錢人的利益”則占85.4%；有的對黨員身份認同感較差，對黨組織歸屬感不強，特別是一批**歲至**歲左右的下崗職工黨員，更是感到自己把一切都獻給了國有企業，年紀大了、身體差了、干不動了，卻被無情推向市場。有的難以接受一下子從“工人老大哥”轉變為下崗人員的現實，認為自己是從“領導階級”掉到了“社會底層”，失落感很大。

2.幫扶就業不力，國有企業下崗職工黨員生活水平下降。首先，促進下崗職工黨員轉變就業觀念不力。一些國有企業下崗職工黨員放不下架子、丟不開面子，寧愿坐在家里吃“低保”，也不愿意去干那些待遇低、強度大、環境差的工作。其次，幫助下崗黨員提高就業能力不夠。多數國有企業下崗職工黨員年齡偏大，文化偏低，技術單一，技能落后，許多崗位勝任不了。再次，扶持下崗黨員就業創業措施不實。不少國有企業下崗職工黨員就業無信息、無門路，創業無資金、無場地，就業狀況不理想，與在國有企業工作時相比，生活水平沒有改善，甚至下降。

3.組織管理不力，國有企業下崗職工黨員履行義務滑坡。目前，對國有企業下崗職工黨員主要采取企業留守黨組織和社區黨組織兩種方式管理。企業留守黨組織大多處于軟弱渙散甚至癱瘓狀態，善后工作任務相當繁重，一些黨務干部自己都在為生計發愁，根本無暇顧及黨員管理工作。社區黨組織在接收國有企業下崗職工黨員后，黨員數量急劇增加，黨務工作力量不足，活動陣地容納不下，工作經費嚴重緊缺，無力管理國有企業下崗職工黨員。這就使不少國有企業下崗職工黨員像“斷線的風箏”，長期游離于黨組織之外，組織觀念逐漸淡薄，黨員意識逐漸淡化。

4.創設載體不力，國有企業下崗職工黨員發揮作用難。國有企業下崗職工黨員情況復雜、管理難度大，黨組織大都沿用老觀念、老制度、老辦法進行管理，工作載體缺乏創新和創造。在教育載體上，教育內容的單一性與黨員需求的多樣性不相適應，教育形式的靜態性與黨員活動的動態性不相適應。在監督載體上，國有企業下崗職工黨員大多由“單位人”變成“社會人”，成為流動黨員，脫離了組織監督，也失去了群眾監督，一年一度的民主評議工作常常難以開展，即使開展起來的也因互不了解情況流于形式。致使相當部分國有企業下崗職工黨員先鋒模范作用不能發揮。

一、美國企業職工持股制的實施過程

美國實施職工持股計劃通常遵循以下基本原則：(1)民主原則，即廣泛參與的原則，企業應讓盡可能多的職工參與職工持股計劃，一般至少要占企業職工人數的70%以上。該原則體現出職工持股計劃的共享性。(2)反壟斷原則，即資本不能集中于少數人，表現了有限性。(3)私有權原則，即分配原則，強調個體性。

實施職工持股計劃的基本做法是：組成一個職工持股計劃小組，對企業進行清產核資，確定股份及股值；該小組向銀行貸款購買企業股份，然后賣給企業職工（不付現鈔，用職工從企業增加利潤的分成收入來付賬）；由小組償還銀行貸款，企業所有權若干年后轉移向職工手中即告完成。實施職工持股計劃具體可分三個階段。(1)協商階段。一般由資方提出方案，再由工會組織職工討論，并委托咨詢公司進行可行性研究，有時由政府委派有關專家協助研究。勞資雙方通過協商，在雙方都能接受的條件下，將職工持股計劃付諸實施。(2)產權交易階段。首先成立由企業管理人員和工會代表組成并由工會主席和公司副總裁主持的“聯合委員會”。該委員會出面向金融界洽商借款以購買資方產權，同時與資方談判。然后，職工方面組成“職工股份所有權托管會”（簡稱“托管會”），代表職工行使和管理所有權事宜，并處理有關的經濟關系。銀行將貸款付給“托管會”，再由·托管會”付給資方，職工從而購得產權。這個產權可以占企業全部或部分資產，其所有權由每個職工擁有的企業股票來體現。通常“托管會”發行與借貸等量的普通股，在貸款本息償還前，這些股票暫時凍結，記存在每位參加者的“懸擱賬戶”內。每年按貸款本息償還的比例沖銷一部分股票的懸擱賬戶，并按每個職工年工資占全公司工資總額的比例把股票分配給職工，歸職工所有（也有其他的分配辦法）。但在本息全部還清前，股票不得兌現，調離或退職職工的股票則由“托管會”估價購回。(3)建立管理體制階段。職工持股的企業一般受一個獨立、客觀的董事會領導，董事會由代表職工的工會干部和代表管理當局的人員各若干名（一般各階層2-4人），以及占多數的外聘專家組成。董事會之所以由這三方面人員構成，目的在于制約職工以業主身份所發生的短期和不合理行為。雖然職工持股企業成立的董事會所有權發生了變更，但其生產經營決策、指揮、管理的職能并沒有變，這是由現代化大生產經營系統和性質所決定。當然，實行職工持股計劃的企業，職工不是純粹的雇工，而是職工兼業主了。因此，董事長或經理必須加強同職工之間的溝通與信任，推行“參與管理”，改善內部關系。董事會對其職工要擔負責任，把企業的興衰與職工緊密聯系在一起，調動職工的積極性，提高企業的經濟效益。

從上述美國職工持股計劃的運作過程，我們可以看出它具有如下特點：第一，這種職工股不同于一般上市股票，許多推行該計劃的企業并不是上市公司，甚至不是股份公司，職工通常也無法對該類股票進行股票交易，具有非常濃厚的“內部股”的意味。這種股票一般是由企業以某種形式“贈送”給職工的，而不是由職工直接用現金購買。第二，這種職工股量化到每一職工個人，但又不直接交于個人，而是由專門的“托管會”代為集中管理。第三，職工在接受這種股票時，并不是隨著計劃的確立而當然得到全部股份，而是隨著計劃的實施，在一個時期內（5到7年）逐步得到這些股份。第四，這類職工股東擁有收益和投票權，可以依據所擁有的股份數獲得股利收益，參與公司重大問題的投票，但在股票轉讓權上則受到一定限制。通常只有在職工因故離職或退休時，才將屬于自己的股票按照當時的公平市場價轉讓給本公司其他職工，或由公司收回，自己取得現金收益。

2、美國職工持股制度與我國內部職工股制度的區別

我國在證券市場建立初期，發行了大量內部職工股，但由于制度建設不完備，與美國企業普遍實行的職工持股計劃有很大區別：1994年以來，職工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發行額度，并在配售6個月后上市。但是，我國股票一級、二級市場間存在著較大的價差，內部職工股往往在上市后被拋售，帶有濃厚的福利色彩，股權激勵作用基本上無從談起。同時，內部職工股與一般流通股“同股不同權”，在發行與上市中滋生出許多腐敗現象。因此，中國證監會在1998年了《關于停止發行公司職工股的通知》，股份有限公司公開發行股票一律不再發行公司職工股。公司內部職工股作為我國股權激勵的一種嘗試以失敗而告終，是否也意味著否定職工持股制度呢？

摘要：在新時期社會發展形勢下，國家十分關注國企的建設和發展，尤其是在國企內部職工隊伍整體素質建設方面，更是提高了重視程度。因此，為了順應國家發展綱要，國企需要在思想上，端正對國企職工思政教育工作的重視，并且加強思政工作執行力度，促進國企在市場經濟領域實現長遠發展。鑒于此，本文主要圍繞新形勢下，國企職工在思政工作方面存在的問題，以及具體的解決措施展開有效分析。

關鍵詞：新形勢；國企職工；思想政治；工作路徑

一、前言

國家針對國企建設和發展，提出了全新的工作目標。要求國企必須高度重視思政工作組織和落實。通過思政工作貫徹與落實，強化職工隊伍職業素養，保證國企內部各項業務活動順利開展和執行。因此，國企需要針對思政工作體系中存在的問題進行分析，并根據內部職工具體要求，制定完善性的工作體系，進一步優化思政工作環境，從而實現內部職工思想觀、職業觀的規范性教育。

二、國企職工思想政治工作中存在的問題分析

（一）對思政工作認知存在偏差。就目前來講，國企在對待思政工作方面，關于思想認知存在一定偏差，與國家實際要求和建設標準存在一定差距，導致思政工作開展效果并不理想。首先，管理層在思政工作上重視度不夠，一味地追求企業生產效益，而對于企業文化環境建設缺乏重視。導致思政工作在實際執行的過程中，存在較大的阻礙，甚至逐漸趨于形式化方向發展。同時，因為管理層的不重視，導致思政工作具體落實存在一定挑戰。基層員工對思政工作態度不夠端正，相關活動的參與積極性比較低下。（二）思政工作運行體制不完善。就目前來講，國企在開展思政工作時，在工作運行體制建設方面，呈現出一定弊端，導致各項思政工作項目在具體落實的過程中，存在一定的執行限制。首先，企業并未制定完善性的工作體制，在思政工作流程規范和設定上比較片面，導致工作人員在執行思政工作時，缺乏正確的政策導向，在很大程度上增加了工作風險。其次，在思政工作管理體制建設方面，國企所做的工作并不到位，與實際管理標準存在一定差距。甚至增加了思政工作風險，給企業內部環境安全性、穩定性建設與發展造成不利影響。在針對思政工作開展管理工作的過程中，并未意識到基層人員所發揮的重要作用，導致管理體制缺乏民主性與開放性。同時，國企在思政工作領域，并未制定完善性的控制和監督體制，在職工權益維護方面，思想認知和實際執行存在一定偏差，導致內部職工利益受到威脅，而增加了職工人員流失的風險概率。（三）思政工作內容缺乏創新。在國企內部經營環境下，思政工作內容創新與否，在很大程度上決定著國企整體建設和發展進程[1]。然而，就目前來講，企業在思政內容體系建設方面，所做的工作并不到位。首先，并未根據職工具體需求，豐富思政工作內容，未能夠考慮到職工的職業發展需求，對思政內容以及相關的活動資源進行整合。導致職工對思政活動認可度較低，甚至存在一定的負面情緒，思政活動整體參與性較低。同時，國企在構建思政內容體系的過程中，缺乏一定的創新性與時效性，未能夠針對當前市場經濟具體環境以及發展動向，對思政資源進行整合。導致職工所掌握的思政內容比較滯后，同時也存在一定的片面性。（四）思政工作者隊伍建設有待提升在國企經營領域，思政工作者專業素質在很大程度上決定著工作質量[2]。然而，就目前了解，思政工作隊伍素質建設仍需要進一步提升，否則將在很大程度上阻礙思政工作發展進程。首先，國企在思政工作人員隊伍數量建設方面缺乏思想重視。因為人員數量匱乏，導致各項思政工作難以有效開展。同時，國企在思政工作者素質培訓方面缺乏思想重視。導致思政工作者學習和成長空間有限，具體的思政工作在執行的過程中也因為人為因素，存在一定的限制。可見，目前國企在組織思政工作的過程中，在思想、體制等方面仍然存在一定問題，而導致思政工作效果存在一定的局限性。因此，在今后的經營和發展領域，國企需要進一步優化思政工作體制，全面提高內部職工職業素養。

各縣人民政府，州國資委：

為認真貫徹《中共中央國務院關于加大統籌城鄉發展力度進一步夯實農業農村發展基礎的若干意見》（中發〔〕1號）精神，切實解決國有企業困難職工及家庭成員生活保障問題，根據州委常委、常務副州長徐愛民同志的指示，近期將對全州國有企業困難職工及其家庭成員的生活狀況進行一次摸底調查。現將有關問題通知如下：

一、調查范圍

全州國有企業和已改制的國有企業職工及其家庭成員。

二、調查內容

調查對象主要是職工家庭成員為農村戶口且在城鎮居住一年以上（含一年），人均住房面積低于13㎡，家庭月人均收入低于本地城鎮居民最低生活保障線（980元）的家庭。

摘要：國企是我國國民經濟的重要支柱，國企的性質決定了其應該做好思想政治工作，因為這關系到國企自身的穩定以及發展。思想政治工作一直是我國企業工作中一項重要的內容，能夠為企業發展指明道路，掃清障礙。文章從國企職工思想政治工作存在的問題出發進行分析，提出了在當今社會國企職工思想政治工作的創新路徑。

關鍵詞：國企職工；思想政治工作；創新路徑；企業管理；經營效率

國企職工的思想政治工作做得好不僅可以令企業的經營效率有所提高，還會對企業的形象有所幫助，同時幫助職工樹立正確的價值觀和思想觀，可以說思想政治工作是企業發展的內在動力。就我國目前的國情來看，做好國企職工的思想政治工作一方面可以為國企本身贏得新的發展機會；另一方面還會帶動其他企業的發展和進步。職工是國企最重要的主體，做好“人”的工作，可以應對時代經濟發展的大變化。

1國企職工思想政治工作存在的問題

1.1國企職工的思想覺悟不高

社會經濟飛速發展，科學技術水平得到了很大的提高。人們可以足不出戶就了解和掌握這個世界的信息。國企職工也是一樣，在信息化時代所受到的沖擊也不小。國企職工對于外部環境的好奇和向往，對于國企來講不算是一件好事。因為一旦國企職工離職將會影響國企的發展運營，人才的流失是現在國企發展的一個重要問題。加之國企職工中存在一部分人員既不想丟掉國企這一個鐵飯碗，又想要到外面的世界去闖一闖，這樣猶豫的精神狀態導致這類員工在工作中無法集中注意力，甚至出現喪失工作熱情的情況。另外，由于我國國企在很多年前的時候，福利待遇相當不錯，高過了其他行業，當時吸引了很多人進入國企。但是最近幾年由于國企改革，降低了這些福利待遇，國企職工的積極性遭到了挫傷，工作態度消極。

職工培訓:德國企業競爭力基礎德國學徒制度的普及，不僅減少了青少年犯罪與失業率，最重要的是培養了新一代員工的職業道德，讓年輕人擁有專業技能，使技術扎根于基層員工——

在西方發達國家中，德國近幾年的外貿出口持續保持領先地位。德國的出口產品在國際市場上的競爭力很強，2003年有12種商品的競爭力名列各國之首，美國和日本分別只有6種商品占世界第一。在化學產品中，德國占據壟斷地位，特別在染料、醫療和醫藥用品、合成原料、有機化學等產品的國際市場上有明顯的優勢。原因何在？公務員之家版權所有

外國經濟專家認為，除了德國政府大力扶持出口產業以及其它種種經濟技術原因以外，很重要的經驗是全國上下都極其重視對職工的培訓，始終將職工的素質視為推動外貿出口的重要保證。

培訓從學徒開始良好的職工素質來源于完善的職工培訓制度。德國企業管理的一個特點，是其獨一無二的學徒制度。大多數16歲的青少年必須在自己所選擇的行業中當3年學徒。一周內有4天留在工廠里，第5天則返回職業學校，接受理論課程訓練。德國法律沒有強制各工廠接受學徒，但到目前為止，已有45萬家工廠實行這種制度，工會在約450個行業中強制規定，必須有學徒經歷才能被聘為正式員工。學徒制度的普及，不僅減少了青少年犯罪與失業率，最重要的是培養了新一代員工的職業道德，讓年輕人擁有專業技能，使技術扎根于基層員工。

另一個特點是以產品為基礎的顧客導向戰略。美式管理的顧客至上原則，著重積極的行銷研究和策劃，同時注意有效地處理顧客的抱怨。對德國人來說，產品品質無懈可擊，耐用、如期交貨、加強售后服務等，才是吸引顧客的秘訣。

目前，德國全國有近52萬個不同類型的職業培訓中心，職業培訓已經商品化和大眾化。2003年，德國企業用于職工培訓方面的費用高達1200億馬克。巴伐利亞汽車公司2003年花費了約1億馬克對青年職工進行培訓，花費6000萬馬克對工齡5年以上的職工進行再培訓。迄今該公司累計已有5.8萬名職工接受了培訓，訓練課目達25一35項。該公司領導相信，在競爭日趨激烈的情況下，該公司營業額能持續增長，主要應歸功于職工素質的提高。

內容提要：本文抓住國有企業總經理董事長主要是由上級主管部門選拔產生的實際做法，這一本應屬于計劃經濟體制產物的仍然沿用，是國企改革二十年不能成功的根本原因。所有缺失都主要由此產生。通過對主要缺失的逐項刨析，指出產權不是問題。通過總結改革經驗教訓和借鑒德國日本等國的經驗，提出職工治理是我國國企改革和公司治理成功的唯一途徑。）

（一）引言

伴隨著城市經濟改革的國有企業改革至今已有二十多年，然而國有企業和國有股份公司的搞活以適應市場經濟仍然是今天城市經濟改革的核心議題之一。一些國有企業經營不善，資產流失問題嚴重，近年國有銀行偶有經濟大案發生，及國有煤礦事故連連都是國有企業改革未過關的嚴肅警示。那么，國有企業和國有股份公司改革問題的核心是什么呢？只有發現問題才能設法解決問題。我們必須把問題把握清楚，才能對癥下藥。

目前實際施行的總經理由有關政府主管部門選拔委任這一實際做法就是所有問題的核心。就是政府主管部門選拔委任所管理的國有企業和國有股份公司總經理董事長的實際做法。常常是由政府主管部門確定好總經理人選后，再由公司董事會任命，或由職工代表大會通過而走過場的實際做法。2004年的調查顯示上級政府主管部門任命或推薦而產生總經理和董事長的企業仍占多數(1)。也就是說雖然城市經濟改革已經二十多年，國有企業和國有股份公司領導階層的建立仍沒有擺脫沿用傳統計劃經濟體制時的所謂上級提拔下級方法（以下稱為“提拔制”）。這一方法致使國有企業和國有控股公司長期無法建立一套可以切實運作的選舉董事會和監事會，董事會聘任總經理，及相關監督激勵和科學決策機制。

在我國傳統的計劃經濟體制時，由政府統一計劃全國的工農業生產，統一分配資源和產品，需要有一個強有力的自上而下的指揮系統，國營企業廠長由上級政府主管部門提拔任命是必要的。然而在今天這種市場競爭體制已經相當發展的環境下已顯得極其不適應。

（二）“提拔制”產生的制度性缺失刨析

內容提要：本文抓住國有企業總經理董事長主要是由上級主管部門選拔產生的實際做法，這一本應屬于計劃經濟體制產物的仍然沿用，是國企改革二十年不能成功的根本原因。所有缺失都主要由此產生。通過對主要缺失的逐項刨析，指出產權不是問題。通過總結改革經驗教訓和借鑒德國日本等國的經驗，提出職工治理是我國國企改革和公司治理成功的唯一途徑。）

（一）引言

伴隨著城市經濟改革的國有企業改革至今已有二十多年，然而國有企業和國有股份公司的搞活以適應市場經濟仍然是今天城市經濟改革的核心議題之一。一些國有企業經營不善，資產流失問題嚴重，近年國有銀行偶有經濟大案發生，及國有煤礦事故連連都是國有企業改革未過關的嚴肅警示。那么，國有企業和國有股份公司改革問題的核心是什么呢？只有發現問題才能設法解決問題。我們必須把問題把握清楚，才能對癥下藥。

目前實際施行的總經理由有關政府主管部門選拔委任這一實際做法就是所有問題的核心。就是政府主管部門選拔委任所管理的國有企業和國有股份公司總經理董事長的實際做法。常常是由政府主管部門確定好總經理人選后，再由公司董事會任命，或由職工代表大會通過而走過場的實際做法。2004年的調查顯示上級政府主管部門任命或推薦而產生總經理和董事長的企業仍占多數(1)。也就是說雖然城市經濟改革已經二十多年，國有企業和國有股份公司領導階層的建立仍沒有擺脫沿用傳統計劃經濟體制時的所謂上級提拔下級方法（以下稱為“提拔制”）。這一方法致使國有企業和國有控股公司長期無法建立一套可以切實運作的選舉董事會和監事會，董事會聘任總經理，及相關監督激勵和科學決策機制。

在我國傳統的計劃經濟體制時，由政府統一計劃全國的工農業生產，統一分配資源和產品，需要有一個強有力的自上而下的指揮系統，國營企業廠長由上級政府主管部門提拔任命是必要的。然而在今天這種市場競爭體制已經相當發展的環境下已顯得極其不適應。

（二）“提拔制”產生的制度性缺失刨析