國(guó)企員工思想調(diào)研報(bào)告范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇國(guó)企員工思想調(diào)研報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

說(shuō)到“管理”這詞，對(duì)很多中小企業(yè)的創(chuàng)始人和企業(yè)管理高層，再熟悉不過(guò)的詞，也是天天掛嘴邊，時(shí)時(shí)而思的事情。我最近對(duì)一家全省IT行業(yè)全年?duì)I業(yè)額幾個(gè)億的大企業(yè)做信息化管理調(diào)研，通過(guò)一個(gè)月細(xì)致的調(diào)研，把調(diào)研報(bào)告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因?yàn)槲疑厦嫣岬降膸c(diǎn)問(wèn)題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門(mén)利益相爭(zhēng)嚴(yán)重等問(wèn)題。這時(shí)我把每個(gè)相關(guān)問(wèn)題一一針對(duì)實(shí)際情況做了細(xì)致闡述，幾位老總長(zhǎng)時(shí)間長(zhǎng)思不語(yǔ)。

從調(diào)研中我們得知，他們經(jīng)過(guò)國(guó)際ISO9001標(biāo)準(zhǔn)考核，而且花重金請(qǐng)專(zhuān)業(yè)管理公司量身打造企業(yè)管理流程，有時(shí)還派管理高層去學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理思路。在這里我想說(shuō)的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業(yè)受“金融危機(jī)”影響，他們一下就裁減幾個(gè)部門(mén)和很多員工。這個(gè)“冬天”讓人感覺(jué)“寒氣”逼人。很多企業(yè)看到我們調(diào)研報(bào)告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯(cuò)，而是如果依然是腳痛醫(yī)腳，頭痛醫(yī)頭，那么僅是治標(biāo)不治本。我就中小企業(yè)的問(wèn)題，歸結(jié)為是：管理誤區(qū)。

“管理誤區(qū)”在我看來(lái)并不是本質(zhì)上的錯(cuò)誤，大家都知道管理出問(wèn)題了，而且也知道問(wèn)題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標(biāo)：就是讓高效的團(tuán)隊(duì)健康、有序去執(zhí)行企業(yè)制訂的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當(dāng)中就是把平臺(tái)搭建到，讓每個(gè)人在這平臺(tái)上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)并能形成強(qiáng)有力的溝通渠道形成互補(bǔ)。“有序”就是事事要有計(jì)劃，事事可以追蹤到人，這里計(jì)劃必須是操行性強(qiáng)、可控性強(qiáng)。沒(méi)有完善的扁平化管理，是很難有讓團(tuán)隊(duì)高效有序的執(zhí)行。那么“管理誤區(qū)”到底是什么的誤區(qū)呢？其實(shí)歸納就兩點(diǎn)：一是制度管人和人管人；二是企業(yè)文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現(xiàn)象是我們身邊中小企業(yè)管理中的“特色”。這也是我們中國(guó)幾百年儒家思想和西方文化想結(jié)合的產(chǎn)物。我這樣闡述這觀點(diǎn)肯定很多人都一定認(rèn)可，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都是這樣經(jīng)營(yíng)管理的，難道不要制度或者人來(lái)管嗎？其實(shí)，我可以理解大家這樣想法，事實(shí)也沒(méi)錯(cuò)，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說(shuō)起，這沒(méi)有錯(cuò)，而且我也非常認(rèn)可，很多企業(yè)為制訂企業(yè)管理制度，著實(shí)費(fèi)了不少心思，有的花重金派人到國(guó)外學(xué)習(xí)外企管理制度，讓我們不少中小企業(yè)提升企業(yè)形象和企業(yè)執(zhí)行力跨出強(qiáng)有力的一步。所以很多中小企業(yè)更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來(lái)就用，可就是形像，神不像。使得很多企業(yè)管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱(chēng)之為“西方文化”。魯迅先生都說(shuō)過(guò)棄其糟粕，取之精華。可我們很多企業(yè)管理者硬是拿來(lái)就用，再用魯迅話(huà)講“拿來(lái)主義”。這時(shí)候，就有的企業(yè)管理者不相信“西方文化”來(lái)個(gè)全盤(pán)否定，制訂的制度形同虛設(shè)，完全按照我們老祖宗的思想來(lái)管理企業(yè)，與此同時(shí)，給“管本位”思想和“庸才”創(chuàng)造滋生土壤，這就是我稱(chēng)為中國(guó)儒家思想。一件事情下來(lái)，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒(méi)能力會(huì)“來(lái)事”的人受寵。更可怕的是，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)出差，讓部分機(jī)構(gòu)運(yùn)作停止，連重要投標(biāo)的事都沒(méi)辦法落實(shí)。按此管理下去遇到今年的“金融危機(jī)”能不倒閉裁員嗎？美國(guó)三大汽車(chē)巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機(jī)中向美國(guó)國(guó)會(huì)提交救援計(jì)劃時(shí)，國(guó)會(huì)議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會(huì)救援，與之相比我們國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國(guó)中小企業(yè)實(shí)際環(huán)境和情況，有針對(duì)性進(jìn)行調(diào)整部署。我個(gè)人拙見(jiàn)認(rèn)為，我們中小企業(yè)管理應(yīng)是中新結(jié)合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實(shí)管理。制度要體現(xiàn)外企高效、有序外企的思想，但不能拿來(lái)就用，要結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況去修改，從而提升企業(yè)的管理水平，另外40%的管理是用領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力去影響員工。我們國(guó)人最講情感的，這也是國(guó)情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現(xiàn)出來(lái)。所以我們思想要中西結(jié)合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說(shuō)到這里，很多企業(yè)管理者，都會(huì)覺(jué)得這很簡(jiǎn)單，誰(shuí)都知道，可在執(zhí)行的時(shí)候又有幾個(gè)真正做到的呢，就好象我給一些市場(chǎng)人員培訓(xùn)時(shí)，我設(shè)計(jì)一個(gè)小題目，說(shuō)起來(lái)大家都知道，就是拜訪(fǎng)客戶(hù)進(jìn)門(mén)到出門(mén)，20個(gè)人中挑選5個(gè)人，只有一個(gè)做到標(biāo)準(zhǔn)，我的標(biāo)準(zhǔn)是：進(jìn)門(mén)輕敲門(mén)、自我介紹、遞名片、坐下、客戶(hù)倒水，談話(huà)結(jié)束道別、坐過(guò)的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門(mén)、結(jié)束。所以我們管理得關(guān)注細(xì)節(jié)，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問(wèn)眾多企業(yè)負(fù)責(zé)人：“你的企業(yè)文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個(gè)人的思想，我應(yīng)某一集團(tuán)老板應(yīng)邀，做集團(tuán)市場(chǎng)總監(jiān)，集團(tuán)老板的思想就是企業(yè)文化，這個(gè)特別明顯，他的個(gè)人情緒好壞，可以影響整個(gè)集團(tuán)所有員工，這一點(diǎn)毫不夸張，有一次我和他在外面談事結(jié)束回集團(tuán)公司，剛到大廳就看到衛(wèi)生不怎么樣，他見(jiàn)到打掃衛(wèi)生的阿姨罵跑了，就這一點(diǎn)，我們可以看出這個(gè)集團(tuán)文化是什么樣子，而且整個(gè)大廳都是他個(gè)人宣傳畫(huà)像和個(gè)人發(fā)家史，和他一起創(chuàng)業(yè)的伙伴早就離開(kāi)他，每個(gè)人的家業(yè)都超過(guò)他幾倍。我們且不說(shuō)老板個(gè)人，就企業(yè)而言，這就是典型企業(yè)文化的嚴(yán)重缺失。還有諸多小的企業(yè)，沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)，但沒(méi)能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的認(rèn)同，更何談?dòng)行?zhí)行。那么我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)企業(yè)文化呢？我總結(jié)如下幾個(gè)方面。

首先制定企業(yè)文化實(shí)施規(guī)劃，內(nèi)容包括：企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)方針；企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)的基本任務(wù)；企業(yè)文化建設(shè)的具體措施。當(dāng)然我們要有步驟的循序漸進(jìn)的實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)、單項(xiàng)目標(biāo)、階段目標(biāo)。其次，編制企業(yè)文化手冊(cè)，編制大致應(yīng)包括以下各項(xiàng)：序言或概論：主要概述企業(yè)的發(fā)展歷程，當(dāng)前是的發(fā)展態(tài)勢(shì)，今后的發(fā)展規(guī)劃，特別闡述企業(yè)文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)，企業(yè)文化特征，企業(yè)文化宗旨。實(shí)體部分：詳細(xì)地、全面地刊載已整合審定的企業(yè)精神價(jià)值理念即識(shí)別系統(tǒng)；企業(yè)待業(yè)規(guī)范既行為識(shí)別系統(tǒng)，展示企業(yè)的形象標(biāo)志即視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)。企業(yè)之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個(gè)員工都能受到企業(yè)文化的感染和熏陶。再者，建設(shè)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部的報(bào)紙刊物、廣播電視、圖書(shū)室等文化傳播和文化活動(dòng)設(shè)施。企業(yè)報(bào)刊，是維系員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的紐帶，也是企業(yè)聯(lián)系社會(huì)的文化通道，在企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮著越來(lái)越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)，主要作業(yè)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的喉舌，著重宣傳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和最高決策的政令。還經(jīng)常配合黨和政府的中心任務(wù)，向員工及時(shí)地報(bào)道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務(wù)型，其主要宗旨系為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，借助報(bào)刊向外推介產(chǎn)品，宣傳“企業(yè)形象”。（3）文化建設(shè)型，重點(diǎn)是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來(lái)整合企業(yè)的價(jià)值理念和行為規(guī)范，培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)的身心力和凝聚力，致力形成學(xué)習(xí)型的文化氛圍，追求企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的增值。

以上文化建設(shè)的主要優(yōu)點(diǎn)是，能切實(shí)的把辦企業(yè)報(bào)刊視作現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的組成部分。同時(shí)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，為樹(shù)立企業(yè)品牌形象的重要載體，充分能實(shí)現(xiàn)上下之間、員工之間良性互動(dòng)溝通的重要渠道。當(dāng)然，這些文化建設(shè)后，更重要的是培訓(xùn)，讓這些文化精髓能灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想中去。也就是從思想上要用企業(yè)文化去整合與占領(lǐng)員工的思想，讓所有的員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為。企業(yè)文化的骨干，主要是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)層人員，管理層負(fù)責(zé)人員，部門(mén)經(jīng)理以上人員以及其他企業(yè)文化活動(dòng)積極分子。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是宣講企業(yè)確立的價(jià)值理念；研討企業(yè)規(guī)范的行為規(guī)則；唱《企業(yè)之歌》。在培訓(xùn)方法上，我們要反復(fù)強(qiáng)調(diào)莊重發(fā)放《企業(yè)文化手冊(cè)》 ，并利用各種視聽(tīng)形式，如宣傳欄、廣播、各種會(huì)議等形式反復(fù)強(qiáng)調(diào)已確立的價(jià)值理念和行為規(guī)范。在每周的例會(huì)上，教唱和播放《企業(yè)之歌》。如遇企業(yè)重要活動(dòng)，如企業(yè)年慶等可升公司旗、唱企業(yè)之歌、佩戴公司徽志、統(tǒng)一著裝公司服飾，通過(guò)典儀的訓(xùn)練使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。

篇2

當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，綜合國(guó)力地不斷增強(qiáng)，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化已經(jīng)提上了日程。近5年來(lái)，在華跨國(guó)公司每年的中國(guó)報(bào)告數(shù)量呈上升趨勢(shì)，然而中國(guó)企業(yè)的CSR報(bào)告仍以中文和非國(guó)別報(bào)告為主，僅有少量的中英文報(bào)告和國(guó)別報(bào)告，說(shuō)明了中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的嚴(yán)重滯后。在中國(guó)企業(yè)“走出去”的戰(zhàn)略中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在海外市場(chǎng)的本土化，提升企業(yè)形象和軟實(shí)力，對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任等等，都是至關(guān)重要的。編制英文版的CSR報(bào)告和翻譯成當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的國(guó)別報(bào)告應(yīng)是中國(guó)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略中必不可少的環(huán)節(jié)，這對(duì)于企業(yè)在海外市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟、實(shí)現(xiàn)在當(dāng)?shù)氐目沙掷m(xù)發(fā)展有著重大意義。因此，筆者在為數(shù)不多的中英文對(duì)照的CSR報(bào)告中，選取了國(guó)內(nèi)兩家全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商——華為與中興編制的2012年報(bào)告英譯版作為研究對(duì)象，從翻譯的角度對(duì)兩個(gè)英譯版進(jìn)行對(duì)比，分析現(xiàn)狀與不足，提供引導(dǎo)與借鑒。限于篇幅，本文只選取了報(bào)告中“員工關(guān)愛(ài)”部分進(jìn)行對(duì)比分析。

一、翻譯目的及信息類(lèi)文本的翻譯要求

翻譯是一種目的性的行為和活動(dòng)，這是德國(guó)功能學(xué)派翻譯理論的核心思想。這一理論被稱(chēng)為“翻譯目的論”（skopostheorie）。該理論認(rèn)為，翻譯是在“目的語(yǔ)情境中為某種目的及目標(biāo)受眾而生產(chǎn)的語(yǔ)篇”。決定翻譯目的的最重要因素之一是譯文的受眾，他們有著自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化背景、對(duì)譯文的預(yù)期以及交際需求。在翻譯過(guò)程中，譯者要實(shí)現(xiàn)譯文的交際目的，必須考慮譯文受眾的文化背景，產(chǎn)出他們所能理解的并且符合目的語(yǔ)表達(dá)習(xí)慣的譯文。另外，譯文與原文之間仍需存在語(yǔ)篇之間的連貫性（inter-textual coherence），即譯文忠實(shí)于原文，但忠實(shí)的程度與形式則是由譯文目的或交際功能來(lái)決定。譯者有權(quán)根據(jù)翻譯目的決定原文的哪些內(nèi)容可以保留，哪些需要調(diào)整或是改寫(xiě)。相應(yīng)的，對(duì)于翻譯作出評(píng)價(jià)，也必須將譯文的功能和目的納入進(jìn)來(lái)，而不能只追求譯文與原文的對(duì)等。總而言之，譯者在翻譯時(shí)需遵循以下三原則：目的性原則，連貫性原則和忠實(shí)性原則。其中的首要原則是目的性原則。當(dāng)然，譯者也應(yīng)尊重原文作者，在翻譯過(guò)程中協(xié)調(diào)好與原文作者、客戶(hù)、譯文受眾等參與者之間的關(guān)系。

根據(jù)不同的翻譯目的，譯者應(yīng)該采用相應(yīng)的翻譯策略。德國(guó)功能學(xué)派翻譯理論代表人物之一凱瑟琳娜·賴(lài)斯（Katharine Reiss）認(rèn)為，翻譯前要對(duì)翻譯材料進(jìn)行文本類(lèi)型分類(lèi)，然后根據(jù)文本類(lèi)型選擇合適的翻譯策略和方法。她將文本分為4類(lèi)：1）表達(dá)類(lèi)（expressive），強(qiáng)調(diào)文本的創(chuàng)造性構(gòu)建和語(yǔ)言的美學(xué)層面，突出文本作者及文本本身；2）信息類(lèi)（informative），凡是旨在傳遞信息、知識(shí)、意見(jiàn)等事實(shí)的文本，皆屬于信息功能文本，文本的重心在其內(nèi)容和主題；3）感召類(lèi)（operative），旨在通過(guò)說(shuō)服文本讀者或者接受者采取某種行動(dòng)，從行為上對(duì)文本作出反應(yīng)，其語(yǔ)言特點(diǎn)是對(duì)話(huà)式的，文本的目的在于感召；4）視聽(tīng)類(lèi)（audio-visual），這類(lèi)文本重在視覺(jué)的或者聽(tīng)覺(jué)的意象，如電影、廣告或者音樂(lè)。

根據(jù)文本類(lèi)型的劃分，我們認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告屬于信息類(lèi)文本，是企業(yè)為全面反映管理自身運(yùn)營(yíng)對(duì)利益相關(guān)方、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)產(chǎn)生的影響所進(jìn)行的系統(tǒng)的信息披露。對(duì)于信息類(lèi)文本，切斯特曼（Chesterman）認(rèn)為，譯文應(yīng)注重傳遞原文內(nèi)容，譯文的文字需通順易懂，力求清晰明白。紐馬克（Newmark）也認(rèn)為，信息類(lèi)文本的翻譯需以譯文讀者為中心，強(qiáng)調(diào)譯文的可讀性和通俗易懂性。客觀事實(shí)是譯者要關(guān)注的，翻譯時(shí)要以目的語(yǔ)為依歸，重點(diǎn)放在對(duì)事實(shí)的描述上，同時(shí)應(yīng)考慮到目的語(yǔ)中的同類(lèi)文本的語(yǔ)言特征、語(yǔ)篇結(jié)構(gòu)與布局以及目的語(yǔ)讀者的閱讀習(xí)慣，無(wú)需完全照搬原文，進(jìn)行逐詞逐句的翻譯。翻譯策略的選擇涉及許多因素，譯者在著手翻譯前，需根據(jù)翻譯目的、原文的內(nèi)容和文本功能、譯文的受眾來(lái)決定采用何種翻譯策略或方法。譯者在翻譯信息類(lèi)文本時(shí)，必須尊重原文中描述的事實(shí)，并根據(jù)翻譯目的進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或改寫(xiě)。下面筆者將以“翻譯目的論”為理論依據(jù)，對(duì)華為與中興2012年CSR報(bào)告英譯版中的“員工關(guān)愛(ài)”部分進(jìn)行細(xì)致剖析。

二、華為與中興2012年CSR報(bào)告中“員工關(guān)愛(ài)”部分的對(duì)比分析

（一）關(guān)于“員工關(guān)愛(ài)”部分內(nèi)容的編排

首先需要指出的是，在“華為2012可持續(xù)發(fā)展報(bào)告”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“華報(bào)”）中，“員工關(guān)愛(ài)”部分沒(méi)有單獨(dú)形成一個(gè)大的章節(jié)，而是歸入了“實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展”這一章。而在“中興2012企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中報(bào)”）中，“員工關(guān)愛(ài)”則是作為單獨(dú)一章，與“公司治理”、“社會(huì)公益”、“環(huán)境保護(hù)”等等部分并列。

無(wú)論是“華報(bào)”還是“中報(bào)”，在編寫(xiě)過(guò)程中都參照了全球報(bào)告倡議組織（Global Reporting Initiative， GRI）《可持續(xù)發(fā)展指南3.1版本》（G3.1）準(zhǔn)則中的主要核心指標(biāo)和要求。而為了保證報(bào)告的可靠、公正和透明，華為還聘請(qǐng)了外部審驗(yàn)機(jī)構(gòu)德國(guó)萊茵T?V集團(tuán)（T?V Rheinland）對(duì)報(bào)告進(jìn)行審驗(yàn)并出具獨(dú)立的審驗(yàn)報(bào)告，達(dá)到了GRI應(yīng)用等級(jí)B+的相關(guān)要求。中興沒(méi)有經(jīng)獨(dú)立第三方審計(jì)，只是經(jīng)過(guò)自我評(píng)估，自評(píng)達(dá)到GRI所規(guī)定的B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。可以說(shuō)，兩個(gè)公司的報(bào)告內(nèi)容從整體上講還是比較全面的。在“員工關(guān)愛(ài)”部分，兩個(gè)報(bào)告所涵蓋的內(nèi)容也是大體相同，主要包括員工構(gòu)成、員工權(quán)利、員工的職業(yè)發(fā)展、員工的薪酬與福利、員工的溝通渠道、員工的業(yè)余生活、員工的健康與安全等等。從內(nèi)容編排的清晰性來(lái)看，“中報(bào)”利用二級(jí)和三級(jí)標(biāo)題，比較方便英文讀者閱讀，具有比較鮮明的層次感。相比較而言，“華報(bào)”只采用了二級(jí)標(biāo)題，且標(biāo)題過(guò)多，沒(méi)有進(jìn)行更高一級(jí)的歸類(lèi)，內(nèi)容略顯雜亂，不太符合英文讀者的閱讀習(xí)慣。

為了增強(qiáng)可讀性和說(shuō)服力，英文的企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告都應(yīng)當(dāng)采用定性和定量?jī)煞N披露方式來(lái)進(jìn)行觀點(diǎn)論證或者事實(shí)說(shuō)明。運(yùn)用圖表可以使報(bào)告更具清晰性和直觀性，數(shù)據(jù)的使用和對(duì)比可以避免空洞的文字性敘述，使得報(bào)告更具說(shuō)服力。同時(shí)在案例敘述時(shí)加上圖片，能使報(bào)告更加生動(dòng)具體。從信息的披露方式來(lái)看，“華報(bào)”的編制更符合英文企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的要求，而在“中報(bào)”中只能看到大篇幅的文字?jǐn)⑹觯瑑H采用了少數(shù)幾個(gè)單一的圖表進(jìn)行支撐，而且?guī)缀跷匆?jiàn)案例與圖片。

（二）標(biāo)題的英譯

標(biāo)題的翻譯非常重要，因?yàn)樽x者拿到報(bào)告首先瀏覽的就是各級(jí)標(biāo)題，以期對(duì)報(bào)告的整體框架和主要內(nèi)容有個(gè)大致的把握。中文標(biāo)題的英譯，一般采用名詞或者動(dòng)名詞結(jié)構(gòu)，語(yǔ)言必須簡(jiǎn)潔。在“華報(bào)”和“中報(bào)”中，“員工關(guān)愛(ài)”部分的大多數(shù)標(biāo)題英譯是符合目的語(yǔ)規(guī)范的。但是仍然存在一些問(wèn)題。

第一，有關(guān)“員工關(guān)愛(ài)”標(biāo)題的翻譯。兩個(gè)報(bào)告中的譯文分別是“Caring for Employees”和“Employee Care”。很顯然，兩個(gè)譯文都是從漢語(yǔ)直譯過(guò)來(lái)的。那么這兩個(gè)譯文是否準(zhǔn)確傳遞了原文內(nèi)容，其表達(dá)是否符合目的語(yǔ)習(xí)慣呢？“關(guān)愛(ài)”一詞在漢語(yǔ)中有關(guān)心、愛(ài)護(hù)的意思，兩個(gè)報(bào)告的原文作者選擇這個(gè)詞語(yǔ)，目的是想體現(xiàn)企業(yè)與員工之間的親情關(guān)系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于員工利益的關(guān)切。然而，“care for”與某人搭配在一起，其含義是“喜愛(ài)”，因此“華報(bào)”中的英譯是不當(dāng)?shù)模瑳](méi)有準(zhǔn)確表達(dá)原文的內(nèi)容。而“中報(bào)”的譯文表達(dá)是典型的“中式英語(yǔ)”，且具有一定歧義。比較國(guó)外大型跨國(guó)公司的CSR報(bào)告，有關(guān)“員工”部分的標(biāo)題一般都是“Our People”，“People”，“Employees”或者“Workplace”等非常簡(jiǎn)明扼要的表達(dá)，建議將“員工關(guān)愛(ài)”這一標(biāo)題譯為“Our People”。

第二，兩份報(bào)告都有關(guān)于“員工多元化”/“員工多樣性”的小標(biāo)題，強(qiáng)調(diào)該企業(yè)員工的構(gòu)成比較豐富，來(lái)自不同國(guó)籍、不同種族、不同文化。以突出企業(yè)的國(guó)際化。“華報(bào)”的譯文是“Workforce Diversification”，“中報(bào)”的譯文是“Respect for the Diversification of Employees”。兩個(gè)報(bào)告都使用了diversification一詞表示“多元化”或者“多樣化”。那么這個(gè)譯文是否恰當(dāng)呢？“Diversification”是英語(yǔ)動(dòng)詞“diversify”的衍生詞，用于強(qiáng)調(diào)行為或者動(dòng)作，且一般不與有生命的人或物搭配使用，所以此處改為“diversity”更符合英語(yǔ)的表達(dá)習(xí)慣。

（三）“員工關(guān)愛(ài)”部分內(nèi)容的英譯

從“員工關(guān)愛(ài)”部分的具體內(nèi)容上看，“華報(bào)”的國(guó)際化程度很高，不僅僅涉及中國(guó)員工，更多情況下是將華為的全球員工作為一個(gè)整體披露各方面的相關(guān)信息，這體現(xiàn)了一個(gè)跨國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，也比較符合這份全球報(bào)告的要求。而“中報(bào)”在“員工關(guān)愛(ài)”部分披露的信息，有些內(nèi)容只與中國(guó)員工相關(guān)，且?guī)в袧夂竦闹袊?guó)國(guó)情和文化特色，因此譯者在將中文的原文文本進(jìn)行英譯時(shí)，若不考慮譯文受眾的文化背景，并采取適當(dāng)?shù)姆g策略，其英譯本將會(huì)給目的語(yǔ)讀者帶來(lái)閱讀障礙。下面筆者將具體分析“中報(bào)”的“員工關(guān)愛(ài)”章節(jié)具有中國(guó)文化特色內(nèi)容的若干翻譯問(wèn)題。

例一、在“薪酬與福利”部分，報(bào)告中使用了表格，列舉了中興通訊的主要福利，原文中并沒(méi)有注明是否中興的全球員工都能享受表中的各項(xiàng)福利。據(jù)筆者判斷，有幾項(xiàng)應(yīng)是針對(duì)中國(guó)員工的福利，具有明顯的中國(guó)特色，如“五大社會(huì)保險(xiǎn)”、“勞保用品”、“工會(huì)活動(dòng)費(fèi)”等。在對(duì)應(yīng)的英文版本中，譯者也沒(méi)有標(biāo)注表中的福利是哪些國(guó)家和地區(qū)的中興員工享有的，而直接將上述三種員工福利直譯成“Five social insurances”，“Personal protective equipments”和“Labor Union activity fee”。首先，不了解中國(guó)國(guó)情的譯文讀者，可能并不十分清楚“五大社會(huì)保險(xiǎn)”具體指什么，所以不宜采取直譯，而應(yīng)明確列出是哪五險(xiǎn)，即“pension benefits， health insurance， unemployment insurance， work-related injury insurance and maternity benefits”。“勞保用品”的譯文除了equipment不應(yīng)該是復(fù)數(shù)外，看上去沒(méi)有太大問(wèn)題，但是在這里也因注意到源語(yǔ)文化與目的語(yǔ)文化的差異。也就是說(shuō)，給員工發(fā)放“勞保用品”在中國(guó)可以稱(chēng)之為企業(yè)給員工提供的一項(xiàng)福利，而在西方國(guó)家，企業(yè)給員工提供工作用的防護(hù)裝備（personal protective equipment，簡(jiǎn)稱(chēng)PPE）并非是一項(xiàng)福利，而是勞動(dòng)法規(guī)中企業(yè)必須履行的職責(zé)。因此，作為一個(gè)跨國(guó)企業(yè)，是否應(yīng)將“勞保用品”列入員工福利還有待商榷。另外，“工會(huì)活動(dòng)費(fèi)”也應(yīng)該是專(zhuān)門(mén)針對(duì)中國(guó)員工的，在英文中沒(méi)有對(duì)應(yīng)的表述，建議可將此項(xiàng)刪除。

例二、“交換空間美化大賽”用我們的雙手，改造我們自己的家（譯文：The space swap and decoration contest enabled the employees to make their homes more beautiful with their own hands.）可能中文讀者都明白原文中“交換空間”的含義，因?yàn)橹醒腚娨暸_(tái)經(jīng)濟(jì)頻道有一檔貼近普通電視觀眾，倡導(dǎo)自主動(dòng)手、節(jié)儉裝修為理念的服務(wù)類(lèi)節(jié)目，節(jié)目的名字就叫“交換空間”。而其目的語(yǔ)讀者對(duì)譯文“space swap”的理解絕對(duì)與裝修毫不相干，因此為了避免文化差異帶來(lái)的理解障礙，建議將上述句子改譯為“Home Decorating Contest enabled our employees to make each others’ homes more beautiful with their own hands.”

例三、EAP團(tuán)隊(duì)發(fā)起了營(yíng)建“有味道的廁所文化”活動(dòng)。（譯文：ZTE supported the EAP team to launch an activity named “constructing a pleasant toilet environment”.）上述活動(dòng)是由中興的員工心理幫助計(jì)劃團(tuán)隊(duì)組織的，在報(bào)告中放在了“員工心理幫助計(jì)劃”部分作為一個(gè)案例。不得不承認(rèn)，這個(gè)活動(dòng)在中國(guó)的社會(huì)文化背景下是具有一定積極意義的，因?yàn)閲?guó)內(nèi)許多公共廁所的衛(wèi)生狀況確實(shí)令人堪憂(yōu)，這是一個(gè)普遍存在且亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。中興的EAP團(tuán)隊(duì)組織了這樣一個(gè)活動(dòng)，目的在于提高員工的公共衛(wèi)生意識(shí)，營(yíng)造一個(gè)清潔衛(wèi)生的如廁環(huán)境。可是當(dāng)英美等發(fā)達(dá)國(guó)家的目的語(yǔ)讀者看到這樣的活動(dòng)，心里會(huì)怎么想呢？他們是否能真正理解這個(gè)活動(dòng)的真正內(nèi)涵呢？一般而言，發(fā)達(dá)國(guó)家十分重視廁所文化，其公共廁所普遍都是非常干凈的，所以目的語(yǔ)讀者很可能會(huì)認(rèn)為，該企業(yè)員工的素質(zhì)很差，在廁所的墻壁上亂涂亂畫(huà)，連最基本的文明習(xí)慣、衛(wèi)生習(xí)慣和社會(huì)公德都不具備，企業(yè)形象也會(huì)因此大打折扣。所以從國(guó)情和文化差異的角度來(lái)看，這項(xiàng)活動(dòng)放在英文版的CSR報(bào)告中顯然是不大合適的。另外，從翻譯的角度來(lái)看，“constructing a pleasant toilet environment”是典型的中式英語(yǔ)，會(huì)讓目的語(yǔ)讀者不知所云，如果英文版中必須出現(xiàn)這一活動(dòng)，建議改譯成“keeping our toilet/bathroom clean and tidy”。Toilet是英式英語(yǔ)，而bathroom是美式英語(yǔ)，選用哪一個(gè)要看英文版的受眾。

三、結(jié)論及啟示

從譯文的整體質(zhì)量上看，“華報(bào)”要優(yōu)于“中報(bào)”。“中報(bào)”的英文版過(guò)于忠實(shí)于中文原文的內(nèi)容和語(yǔ)言形式，沒(méi)有很好地遵循翻譯目的論的連貫性原則，出現(xiàn)了很多中式英語(yǔ)的表達(dá)，語(yǔ)篇的銜接和連貫也不太符合英語(yǔ)的習(xí)慣，給英語(yǔ)讀者的閱讀和理解造成了一定困難。

通過(guò)上述對(duì)比分析，筆者對(duì)于中國(guó)跨國(guó)公司如何做好CSR報(bào)告翻譯提出如下建議：

第一，譯者在著手翻譯CSR報(bào)告前，首先需要進(jìn)行文本目的分析，包括原文和譯文的文本功能、文本受眾、文本的時(shí)間和地點(diǎn)、文本傳播媒介和動(dòng)機(jī)，根據(jù)原文與譯文文本目的的差異，結(jié)合譯文的功能和受眾來(lái)對(duì)報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，不能完全照搬原文。

第二，譯者在翻譯的過(guò)程中，需要了解CSR報(bào)告編寫(xiě)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和行文規(guī)范，同時(shí)閱讀和借鑒平行文本，即用目的語(yǔ)撰寫(xiě)的CSR報(bào)告，最好是以國(guó)外著名跨國(guó)公司（如Intel，Cisco等等）的CSR報(bào)告為參照，掌握目的語(yǔ)CSR報(bào)告的語(yǔ)篇及語(yǔ)言特征，在翻譯的時(shí)候必須符合目的語(yǔ)行文習(xí)慣，表達(dá)盡可能地道。

第三，對(duì)于具有中國(guó)特色文化信息的處理，必須考慮到目的語(yǔ)讀者的文化背景，采用歸化的翻譯策略，通過(guò)增釋、改寫(xiě)或其他翻譯技巧，消除由于文化差異帶給目的語(yǔ)讀者的閱讀和理解障礙。

第四，中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)也可以學(xué)習(xí)在華的跨國(guó)公司，除了全球報(bào)告之外，還可以用當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言撰寫(xiě)或者翻譯成當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言的國(guó)別報(bào)告，切實(shí)履行在當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)責(zé)任，增強(qiáng)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五，盡量避免中式英語(yǔ)。在兩個(gè)報(bào)告中都發(fā)現(xiàn)了一些中式英語(yǔ)的句子和表達(dá)中式英語(yǔ)產(chǎn)生的根源之一就是譯者不太清楚英漢兩種語(yǔ)言在詞匯、句法和篇章等不同層次上的差異。

第六，作為合格的譯者，首先必須對(duì)英漢語(yǔ)言差異有非常清晰的意識(shí)和了解。由于語(yǔ)言和文化差異，兩種語(yǔ)言在很多情況下會(huì)出現(xiàn)詞義不相符，包括指稱(chēng)意義相符但蘊(yùn)含意義相異、指稱(chēng)意義與蘊(yùn)含意義皆相異和詞義空缺三種具體情形。在這種情況下，切忌盲目照搬詞典上的譯文，而應(yīng)根據(jù)上下文和文化背景采用靈活的翻譯方式。在句式上，英漢兩種語(yǔ)言也存在諸多差異。比如，英語(yǔ)是形合的語(yǔ)言，句子成分之間的關(guān)系需要用顯性的形式標(biāo)記來(lái)表明，而漢語(yǔ)屬于意合的語(yǔ)言，強(qiáng)調(diào)詞語(yǔ)之間和句子之間隱性的邏輯和意義關(guān)聯(lián)。因此，漢語(yǔ)中流水句居多，句子之間的關(guān)系看似并列，但其中真正的邏輯關(guān)系要靠譯者仔細(xì)琢磨，深入理解，從而弄清主題，晰清小句之間的關(guān)聯(lián)，然后用符合英語(yǔ)思維的結(jié)構(gòu)重新組句，選定恰當(dāng)?shù)闹髦^結(jié)構(gòu)，突出語(yǔ)義中心，添加必要的形式標(biāo)記，清楚地表明邏輯關(guān)系，形成較為地道的英文譯文。在語(yǔ)篇層面，譯者需要了解英漢語(yǔ)篇信息結(jié)構(gòu)和語(yǔ)篇銜接手段的異同，另外還需了解同一文本類(lèi)型的英漢語(yǔ)篇在語(yǔ)言特點(diǎn)、句子結(jié)構(gòu)、語(yǔ)篇組織方面是否存在差異，盡量擺脫原文的束縛，譯文應(yīng)盡量符合目的語(yǔ)的語(yǔ)篇規(guī)范，使譯文讀者的閱讀保持順暢。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

為了進(jìn)一步發(fā)揮好工會(huì)的作用，全國(guó)各地都做了大膽的探索，一些地方緊密結(jié)合本地實(shí)際情況，制定出一系列的法規(guī)文件，并加以落實(shí)，取得了可喜的進(jìn)步，工會(huì)以成為企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)保證。結(jié)合實(shí)際綜合來(lái)看，工會(huì)組織要發(fā)揮更大的作用，必須做好以下事情，扮演好以下角色。

一、加強(qiáng)工會(huì)組織自身規(guī)范化建設(shè)

在非公有制企業(yè)里，尤其是那些規(guī)模小、資金緊的企業(yè)，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工受到自身?xiàng)l件限制，對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)還有失偏頗，總覺(jué)得工會(huì)工作就是一些雞毛蒜皮的小事。許多企業(yè)大量職工沒(méi)有加入到工會(huì)組織中，即使是成立了工會(huì)組織，也形同虛設(shè)。因此，許多企業(yè)還存在工會(huì)制度不健全、開(kāi)展工作不正常、工會(huì)作用發(fā)揮不充分的狀況，這就需要建立適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的工會(huì)組織制度、工作制度和民主制度。同時(shí)，各級(jí)黨委政府要進(jìn)一步明確加強(qiáng)和改進(jìn)黨對(duì)工會(huì)工作領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)思想，建立健全工會(huì)工作的領(lǐng)導(dǎo)體制和完善工會(huì)工作機(jī)制，大力推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)。以改革創(chuàng)新精神加強(qiáng)思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)、能力建設(shè)和反腐倡廉建設(shè)，不斷提高工會(huì)自身建設(shè)水平。

二、工會(huì)組織要進(jìn)一步加強(qiáng)源頭參與，廣泛參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策

工會(huì)組織要在認(rèn)真聽(tīng)取廣大勞動(dòng)者的愿望和要求的基礎(chǔ)上，積極參與和推動(dòng)工會(huì)條例、社會(huì)保險(xiǎn)條例、企業(yè)民主管理?xiàng)l例、企業(yè)工資條例等公司規(guī)范性文件的制定和修改。同時(shí)，代表員工與企業(yè)行政和有關(guān)部門(mén)就員工權(quán)益方面的問(wèn)題進(jìn)行廣泛的平等協(xié)商，以推動(dòng)企業(yè)規(guī)范性文件的建立健全來(lái)促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。

三、工會(huì)組織要在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮重要作用

目前，在非公有制企業(yè)里，影響企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的一個(gè)主要因素是沒(méi)有和諧的勞資關(guān)系，工會(huì)組織要深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，不斷健全完善工資分配協(xié)商共決機(jī)制、正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。重點(diǎn)要抓住勞動(dòng)合同、集體合同與職代會(huì)三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)，促進(jìn)了規(guī)范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩(wěn)定社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系的建立。

四、工會(huì)組織要做好企業(yè)的溝通、協(xié)商和調(diào)解工作

企業(yè)工會(huì)在勞資雙方之間有著十分重要的紐帶作用，一方面要切實(shí)擔(dān)負(fù)起“第一知情人、第一報(bào)告人、第一責(zé)任人”的職責(zé)，當(dāng)好黨和政府聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，切實(shí)代表工人群體的意愿，真正訴求工人群體的權(quán)利，確保廣大職工權(quán)益不受損害。此外，工會(huì)通過(guò)在正常組織制度內(nèi)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，積極向管理者反映廣大勞動(dòng)者的呼聲，并對(duì)廣大勞動(dòng)者進(jìn)行思想政治教育，使整個(gè)企業(yè)處于一種和諧狀態(tài)。當(dāng)出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)，要站在一個(gè)客觀公正的角度做好勸解工作，進(jìn)而使勞資雙方在讓步和妥協(xié)中化解、緩和矛盾，讓勞資雙方彼此間相互尊重、相互理解、加強(qiáng)合作和交流，營(yíng)造企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

五、工會(huì)要在職工中廣泛開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)教育活動(dòng)

工會(huì)組織要通過(guò)多種途徑鼓勵(lì)和引導(dǎo)職工積極參與企業(yè)建設(shè)中來(lái)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。同時(shí)，工會(huì)要維護(hù)好企業(yè)員工的接受教育培訓(xùn)的權(quán)利，并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的監(jiān)督與考核，提高職工的業(yè)務(wù)水平和技術(shù)素質(zhì)，增強(qiáng)他們的抵抗外界風(fēng)險(xiǎn)的能力，激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，不斷提高企業(yè)員工對(duì)工會(huì)的信賴(lài)和依靠程度。只有企業(yè)員工對(duì)工會(huì)的信賴(lài)度高，工會(huì)組織才能在非公有制企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮更大的作用。

六、工會(huì)要大力宣傳企業(yè)勞動(dòng)法律法規(guī)，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，必須關(guān)注民生，加強(qiáng)社會(huì)公眾領(lǐng)域立法，切實(shí)維護(hù)廣大人民群眾的合法權(quán)益。近幾年來(lái)，為了切實(shí)有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、充分調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，我國(guó)加快了勞動(dòng)法的立法步驟，一大批事關(guān)企業(yè)勞動(dòng)者切身利益的法律頒布和施行。特別是2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，將勞動(dòng)合同制度化、法律化，該法律在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方力量和權(quán)益的平衡。這有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。因此，勞動(dòng)合同法從構(gòu)建和諧社會(huì)的大局出發(fā)，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的最終目標(biāo)，具有十分重要的意義。

為了進(jìn)一步做好勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，工會(huì)要站在維護(hù)好勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)上開(kāi)展工作。從各地實(shí)踐來(lái)看，工會(huì)主要采取舉辦勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策宣傳咨詢(xún)會(huì)、開(kāi)展有獎(jiǎng)知識(shí)問(wèn)答、組織法律知識(shí)講座等多種形式來(lái)提高非公有制企業(yè)主及勞動(dòng)者的法律意識(shí)，取得了顯著的成效。

主要參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：高職學(xué)生;就業(yè)因素;就業(yè)對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-11-00-02

一、高職學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告

高職學(xué)生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。為了確定哪些因素影響高職學(xué)生就業(yè)觀狀，提高高職學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法兩種調(diào)查方式，對(duì)河北省高職院校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。

調(diào)查問(wèn)卷按六個(gè)維度編制，分別是：就業(yè)現(xiàn)狀、薪資水平、單位性質(zhì)、專(zhuān)業(yè)對(duì)口程度、工作穩(wěn)定性和就業(yè)滿(mǎn)意度等。問(wèn)卷編制完成后利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)研，目前參與調(diào)研的人數(shù)共計(jì)947人。

一般情況下，學(xué)生就業(yè)后大多數(shù)情況下會(huì)與母校聯(lián)系接納實(shí)習(xí)生，訪(fǎng)談?wù){(diào)查法主要通過(guò)走訪(fǎng)學(xué)生實(shí)習(xí)單位的方式進(jìn)行實(shí)地訪(fǎng)談。共訪(fǎng)談學(xué)生58人。

通過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：78.10%的學(xué)生已經(jīng)順利就業(yè)，只有4.62%的學(xué)生選擇自主創(chuàng)業(yè)。而70.98%的學(xué)生就業(yè)單位為民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、股份制和中外合資企業(yè)，只有14.46%的學(xué)生能夠在國(guó)企、事業(yè)單位就業(yè)。已就業(yè)的學(xué)生薪資水平普遍不高，平均為2000元左右，而高收入者多為從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)工作的民營(yíng)企業(yè)員工，但學(xué)生普遍反應(yīng)壓力大，工作條件差，收入不穩(wěn)定，受產(chǎn)品銷(xiāo)售的條件影響。75.1%的學(xué)生選擇的工作與所學(xué)專(zhuān)業(yè)基本相同，完全一致的只占25%。83.13%的畢業(yè)生對(duì)目前的工作比較滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的原因主要集中在薪酬低、福利差、遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，買(mǎi)不起房等方面。60.4%的學(xué)生在就業(yè)后一年內(nèi)]有更換過(guò)工作，相對(duì)穩(wěn)定，目前大部分學(xué)生已是部門(mén)主管，優(yōu)秀的畢業(yè)生還被提拔為部門(mén)經(jīng)理。

二、影響高職學(xué)生就業(yè)的主觀因素

（一）對(duì)就業(yè)工作的心理期望過(guò)高

通過(guò)對(duì)高職學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：53.6%接受調(diào)查的高職學(xué)生在畢業(yè)找工作時(shí)對(duì)擬應(yīng)聘工作的要求是滿(mǎn)足高質(zhì)量生活的工資、優(yōu)質(zhì)的工作條件或環(huán)境、離家不能太遠(yuǎn)，上班不能太累，福利待遇要高，要有發(fā)展前景等等。這種過(guò)高的心理期望使得很多高職畢業(yè)生眼高手低，找不到適合自己的崗位。

（二）畢業(yè)生就業(yè)心理依賴(lài)性強(qiáng)

目前高職畢業(yè)的學(xué)生已經(jīng)是90后，他們從出生開(kāi)始有擁有優(yōu)越的生活條件，貧乏的經(jīng)歷和長(zhǎng)輩的溺愛(ài)導(dǎo)致他們的思想不夠成熟，對(duì)事物的看法過(guò)于偏激，做事以自我為中心。這些因素直接導(dǎo)致高職學(xué)生心理依賴(lài)性強(qiáng)。調(diào)查證明：24.7%的畢業(yè)生希望憑借家庭良好的“社會(huì)關(guān)系”優(yōu)勢(shì)，指望父母或其他親朋幫助自己找到一份好工作，甚至以此為榮。

（三）畢業(yè)生受家庭影響就業(yè)觀念世俗化

很多家庭受傳統(tǒng)倫理觀念影響，要求學(xué)生擇業(yè)時(shí)首選黨政機(jī)關(guān)，做一個(gè)公務(wù)員，典型的“官本位”思想;其次是事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)與外企，這些單位福利待遇好，有保障，名聲好聽(tīng)，典型的“求名心理”;迫不得已才是民營(yíng)企業(yè)，誓死不愿去農(nóng)村，這種擇業(yè)順序幾乎是大學(xué)生固守的“最高準(zhǔn)則”。這種世俗觀念導(dǎo)致高職畢業(yè)生貽誤就業(yè)的最佳時(shí)機(jī)，造成“高不成低不就”的就業(yè)局面。

（四）畢業(yè)生缺乏就業(yè)的主動(dòng)性

經(jīng)過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，78.6%的受訪(fǎng)者在就業(yè)前對(duì)自身所學(xué)專(zhuān)業(yè)目前的就業(yè)形勢(shì)，就業(yè)市場(chǎng)的需求狀況，擬就業(yè)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，企業(yè)對(duì)畢業(yè)生職業(yè)能力的要求如何等情況沒(méi)有進(jìn)行過(guò)主動(dòng)的調(diào)查研究，在上學(xué)期間對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有形成正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)教師要求制定職業(yè)生涯規(guī)劃敷衍了事，導(dǎo)致畢業(yè)時(shí)無(wú)從下手，對(duì)未來(lái)感到迷茫，過(guò)分地依賴(lài)學(xué)校、家庭就業(yè)，缺少就業(yè)的主動(dòng)性。

（五）畢業(yè)生自身綜合素質(zhì)較差

目前的高職畢業(yè)生均為90后，受社會(huì)因素、家庭環(huán)境等方面的影響綜合素質(zhì)普遍不高，通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：59.6%以上的大學(xué)生學(xué)習(xí)以及自學(xué)能力、自我控制能力、抗壓能力、人際溝通能力、自我調(diào)節(jié)能力、吃苦耐勞能力等均較差，缺乏創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。與高職院校輔導(dǎo)員的訪(fǎng)談結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。

三、影響高職學(xué)生就業(yè)的客觀因素

（一）經(jīng)濟(jì)增速放緩，對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)效應(yīng)減弱

從國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)看，2013年我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)7.7%，處在預(yù)期目標(biāo)的合理區(qū)間，但已連續(xù)兩年低于8%的水平，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總體平穩(wěn)，但發(fā)展速度變緩，下行的壓力短時(shí)期內(nèi)還難以改變，用工整體需求下降，進(jìn)而極大地減少了由經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)而帶來(lái)的就業(yè)需求量的增加，影響了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)效應(yīng)。

（二）企業(yè)用工成本的承受力與勞動(dòng)者高期望值的矛盾導(dǎo)致供求雙方難以對(duì)接

從2009年以來(lái)，貨幣工資一直以?xún)晌粩?shù)的速度快速增長(zhǎng)，且增速逐年加快。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年全國(guó)共有27個(gè)地區(qū)調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均調(diào)增幅度為17%;有17個(gè)地區(qū)制定了工資指導(dǎo)線(xiàn)，基準(zhǔn)線(xiàn)普遍在14%左右。調(diào)查反映，當(dāng)前工資增長(zhǎng)和企業(yè)承受能力的矛盾已導(dǎo)致許多中小企業(yè)和大型勞動(dòng)密集企業(yè)的普工短缺。

（三）人才供求信息不暢，造成職位浪費(fèi)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前因?yàn)樾畔⒉粫常瑢?dǎo)致20%的人“人不知其位，位不得其人”，就業(yè)機(jī)會(huì)喪失152.6萬(wàn)個(gè)。這從一個(gè)方面反映出人才中介機(jī)構(gòu)和媒體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中不可短缺的重要作用。特別需要強(qiáng)調(diào)高校、人事、勞動(dòng)部門(mén)與企業(yè)的信息溝通與共享。

篇5

問(wèn)題在于，我們可能只看到了問(wèn)題的表象。彼得德魯克說(shuō)過(guò)一句經(jīng)典的話(huà)：“越是轟轟烈烈的工廠越是存在問(wèn)題。”轟轟烈烈一定是在掩飾什么（這一點(diǎn)有點(diǎn)類(lèi)似于吵架時(shí)沒(méi)理的那一方聲音反而比有理方的大），經(jīng)過(guò)我們認(rèn)真的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了很多企業(yè)問(wèn)題的一個(gè)根結(jié)所在（非最終結(jié)論，僅為階段性推論），那就是：我們的營(yíng)銷(xiāo)干部在變虛。 “玩虛招”的營(yíng)銷(xiāo)干部

有一位總監(jiān)朋友向我訴苦，他的部下聯(lián)系一位區(qū)域總經(jīng)理，經(jīng)常是要么手機(jī)關(guān)機(jī)，要么電話(huà)沒(méi)人接。但每次開(kāi)會(huì)這位經(jīng)理大人都能做出很“象樣子”的工作總結(jié)和匯報(bào)來(lái)，甚至能夠獲得大家一致喝彩。按照他說(shuō)的那一套判斷，他負(fù)責(zé)的區(qū)域應(yīng)該是非常成功才是，但令人驚訝的是，該區(qū)域銷(xiāo)售業(yè)績(jī)每每差強(qiáng)人意、馬馬虎虎。

后來(lái)經(jīng)過(guò)比較周密的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理大人工作日既不在市場(chǎng)上轉(zhuǎn)悠、又不在辦公室里運(yùn)籌，反正白天是不見(jiàn)蹤跡，晚上偶爾來(lái)辦公室上上網(wǎng)，日常管理基本上通過(guò)電話(huà)“遙控”。他手下有一位文字功底極好的策劃人員，雖名為策劃，卻主要負(fù)責(zé)這位經(jīng)理大人的“匯報(bào)文件”。在他負(fù)責(zé)的區(qū)域，怨聲載道，員工基本靠著自己的責(zé)任心在做銷(xiāo)售，過(guò)程里既得不到支持，也得不到關(guān)心，甚至連基本的工作方向都沒(méi)有，更別談培訓(xùn)和提升了。

這位經(jīng)理大人的直接下屬告訴我們，他已經(jīng)很久沒(méi)有跟自己做正面的溝通了，沒(méi)有工作指示，也沒(méi)有明確目標(biāo)，只能自己按照自己的想法弄，弄得不好反而會(huì)挨批。言外之意，這個(gè)市場(chǎng)有沒(méi)有這個(gè)總經(jīng)理存在，基本上沒(méi)有影響，甚至?xí)谩?/p>

但總部的人不這么看，他們認(rèn)為這位總經(jīng)理的思路完全正確甚至有點(diǎn)出彩，之所以銷(xiāo)售出現(xiàn)問(wèn)題，是因?yàn)橄聦俚膱?zhí)行力問(wèn)題。所以，這位經(jīng)理大人一直得以“茍且偷生”。

這一情況相信各行各業(yè)的老板和經(jīng)理人都見(jiàn)過(guò)但卻鮮有人去關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，相反，一旦有人向高層“告發(fā)”他們可有可無(wú)的領(lǐng)導(dǎo)，高層會(huì)拋給他們幾本書(shū)：《自動(dòng)自發(fā)》、《拒絕任何借口》、《把信送給加西亞》……，然后“高枕無(wú)憂(yōu)”。但這些“玩虛招”的經(jīng)理人確實(shí)會(huì)造成很多的管理問(wèn)題，對(duì)整個(gè)組織的負(fù)面影響絕不可低估。

檢查你的企業(yè)是否也有這樣的營(yíng)銷(xiāo)干部存在？這些“玩虛招”的營(yíng)銷(xiāo)干部一般表現(xiàn)為：

沒(méi)有明確可量化的長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)，也沒(méi)有達(dá)成既定目標(biāo)的計(jì)劃

上班經(jīng)常遲到，見(jiàn)不到蹤影，且很少主動(dòng)與下屬溝通

很少到市場(chǎng)一線(xiàn)觀察和指導(dǎo)工作，對(duì)市場(chǎng)問(wèn)題反應(yīng)遲鈍

說(shuō)話(huà)“假、大、空”，要么是堆砌的數(shù)據(jù)，要么空談理論，沒(méi)有針對(duì)性結(jié)論

只研究戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)實(shí)情況和戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題視而不見(jiàn)

跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)保持密切聯(lián)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的臉色及總部政策敏感異常 營(yíng)銷(xiāo)虛干部的六大罪狀

在用業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域里，虛干部不僅絲毫不能帶來(lái)銷(xiāo)量的增長(zhǎng)，反而會(huì)帶來(lái)很多隱患的惡果。如果把“不能帶來(lái)銷(xiāo)量的增長(zhǎng)”看做是人的“意識(shí)”（表象），那么其存在的隱患就像人的“潛意識(shí)”，爆炸力無(wú)窮。簡(jiǎn)單地說(shuō)，虛干部會(huì)給市場(chǎng)帶來(lái)六大問(wèn)題：

罪狀一：貽誤危機(jī)事件的處理

為了有更好更穩(wěn)定的市場(chǎng)表現(xiàn)，出現(xiàn)市場(chǎng)問(wèn)題如顧客退貨問(wèn)題、公關(guān)問(wèn)題往往一壓再壓，到最后，單個(gè)顧客退貨演繹成顧客團(tuán)體退貨，媒體曝光被全國(guó)轉(zhuǎn)載釀成全國(guó)性曝光事件，不僅延誤了最佳處理時(shí)間，反而造就了更大規(guī)模的危機(jī)。不僅影響銷(xiāo)量的增長(zhǎng)，以往“吃”進(jìn)去的銷(xiāo)量還得“吐”一部分出來(lái)，甚至?xí)斐蓞^(qū)域的階段性市場(chǎng)癱瘓，需要經(jīng)過(guò)半年到一年的重整旗鼓才能勉強(qiáng)維持生計(jì)。

正如路長(zhǎng)全所言，中國(guó)的企業(yè)大多是“兔子”，本來(lái)就需要邊跑邊積累能量，結(jié)果還沒(méi)等跑起來(lái)能量就已經(jīng)耗之殆盡了，跟“駱駝”的競(jìng)爭(zhēng)更無(wú)從談起。

罪狀二：“虛無(wú)縹緲”的戰(zhàn)略制定

并非所有的營(yíng)銷(xiāo)干部都不干活，有一種營(yíng)銷(xiāo)干部也干活，但僅限于研究高深的“戰(zhàn)略”，我的確見(jiàn)過(guò)很厲害的營(yíng)銷(xiāo)干部，所做的市場(chǎng)計(jì)劃把50年以后的局勢(shì)都想好了，但問(wèn)到市場(chǎng)目前某某問(wèn)題怎么解決、某某問(wèn)題阻礙這一戰(zhàn)略達(dá)成的時(shí)候，他們就開(kāi)始“打幌子”，支吾遮掩，答非所問(wèn)。但他們的部下卻不敢問(wèn)這樣的問(wèn)題說(shuō)這樣的話(huà)，只能“打碎鋼牙往肚里咽”，結(jié)果就像上面案例講的，只能按照自己的想法來(lái)弄，弄得不好等著挨批唄，大不了“匯報(bào)文件”給他做漂亮一點(diǎn)。

罪狀三：讓品牌受傷

“上行下效”是組織不變的定律，“上梁不正下梁歪”是這一定律演繹的惡果之一。營(yíng)銷(xiāo)干部不關(guān)心市場(chǎng)，不研究市場(chǎng)，不研究顧客的心理、市場(chǎng)的策略，一味地下達(dá)任務(wù)和批評(píng)，會(huì)形成整個(gè)組織的風(fēng)格。

一位地級(jí)市營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理告訴我，他的領(lǐng)導(dǎo)打電話(huà)給他只有一種情況，那就是告訴他：“你這個(gè)月銷(xiāo)量很不好啊，再這樣我難保你了。”言外之意，就是銷(xiāo)量再不好就要被“干”掉了。但他的領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)都沒(méi)有為他提供過(guò)支持，甚至連平時(shí)的情況都不了解也不關(guān)心。于是，在巨大的壓力推動(dòng)下，這位地級(jí)市營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理找來(lái)手下的營(yíng)銷(xiāo)主管們，一一告之：“你這個(gè)月銷(xiāo)量很不好啊，再這樣我難保你了。”不用繼續(xù)講大家也知道，最后的壓力都?xì)w在了那些可憐而又善良的營(yíng)銷(xiāo)員身上，他們?cè)僖矝](méi)有人分解壓力了，唯一能做的就是不擇手段地促成銷(xiāo)售，夸大宣傳、胡亂承諾、強(qiáng)買(mǎi)強(qiáng)賣(mài)……最終，老顧客對(duì)新顧客說(shuō)：“不要買(mǎi)××品牌的產(chǎn)品，他們承諾我買(mǎi)了東西就能去旅游，現(xiàn)在兩年都過(guò)去了，旅游的影子都沒(méi)見(jiàn)到！”

品牌說(shuō)：我受傷了。

罪狀四：讓銷(xiāo)量下滑

管理學(xué)認(rèn)為，干部的重要職責(zé)之一是為下屬掃清工作障礙。但如果干部沒(méi)有溝通、不去關(guān)心、不去研究，最終下屬的難點(diǎn)越來(lái)越多，通過(guò)組織反應(yīng)出來(lái)的就是集體作戰(zhàn)能力（銷(xiāo)售力）下降，結(jié)果是銷(xiāo)量下滑。

一位總經(jīng)理讓其手下的一名分管營(yíng)銷(xiāo)的副總牽頭做某新產(chǎn)品的上市策劃，但這個(gè)計(jì)劃需要涉及市場(chǎng)部、客戶(hù)服務(wù)部、財(cái)務(wù)部好幾個(gè)部門(mén)的協(xié)作，而這位總經(jīng)理事先又沒(méi)有跟這幾個(gè)部門(mén)通氣。這位副總幾次反應(yīng)讓總經(jīng)理先協(xié)調(diào)一下，總經(jīng)理都滿(mǎn)口答應(yīng)一定找機(jī)會(huì)協(xié)調(diào)，但卻久久沒(méi)有行動(dòng)（抑或是太忙忘了），最終推遲了上市，浪費(fèi)了寶貴的銷(xiāo)售時(shí)間。從某種程度上講，由于這位總經(jīng)理沒(méi)有及時(shí)給下屬掃清工作障礙而導(dǎo)致了銷(xiāo)量的相對(duì)下滑。

罪狀五：讓士氣下降

經(jīng)常聽(tīng)員工抱怨，他們基本上是自己領(lǐng)導(dǎo)自己，自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，思考對(duì)策，制定計(jì)劃解決問(wèn)題和提升銷(xiāo)量。對(duì)這些，根本別指望領(lǐng)導(dǎo)干部能過(guò)來(lái)指點(diǎn)一二，不僅如此，他們與干部之間的薪酬比例讓員工的心理再次“失衡”。

在員工之間傳遞著一個(gè)笑話(huà)：

一只兔子看見(jiàn)一只烏鴉悠閑地待在樹(shù)上打盹，羨慕地問(wèn)，烏鴉，我能和你一樣不干活在樹(shù)下睡覺(jué)嗎？烏鴉說(shuō)，當(dāng)然可以。于是兔子就趴在樹(shù)下滿(mǎn)足地睡著了，這時(shí)，一只狼過(guò)來(lái)，把兔子叼走吃了。

這個(gè)故事的啟示是：你要想和烏鴉一樣不干活，就得爬到很高的位置上去。

但是這個(gè)笑話(huà)很沉重，它在某種程度上表達(dá)了員工面對(duì)“虛干部”的無(wú)奈感：干部都玩虛的，干部都不干活。員工在“無(wú)奈”中丟了銳氣和士氣，很對(duì)不起路長(zhǎng)全先生的另一句話(huà)：“營(yíng)銷(xiāo)勢(shì)能可增不可減，員工士氣可鼓不可泄。”

罪狀六：目標(biāo)指向力喪失

也有部分虛干部殘留的責(zé)任感和壓力促使他們對(duì)目標(biāo)非常重視，但僅停留在對(duì)目標(biāo)的重視而已，對(duì)于目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的問(wèn)題卻不甚清楚，對(duì)于目標(biāo)達(dá)成的計(jì)劃及計(jì)劃的分工執(zhí)行也不聞不問(wèn)，最終目標(biāo)只能停留在“紙上”，市場(chǎng)該怎么樣還怎么樣。

營(yíng)銷(xiāo)干部變虛小可損失銷(xiāo)量，大可傷害品牌。長(zhǎng)此以往，整個(gè)務(wù)實(shí)的企業(yè)氛圍都會(huì)受到影響，項(xiàng)目難以得到實(shí)質(zhì)性進(jìn)展或效率與效益大打折扣，實(shí)乃企業(yè)發(fā)展之大敵。《中國(guó)民企死亡全書(shū)》說(shuō)的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)第七死是“死于掮客”。掮客就是那種靠嘴皮子吃飯的人，這種人的特點(diǎn)是，輕于許諾，卻很少見(jiàn)到他們踐諾，他們其中的很大一部分就是營(yíng)銷(xiāo)干部。 讓營(yíng)銷(xiāo)干部變虛的五種原因

有位哲人說(shuō)：存在的，即是合理的。并非說(shuō)一些不正當(dāng)?shù)臇|西都是合理的，而是說(shuō)，任何一件事物存在都有其存在的理由和原因。菩薩畏因，凡夫畏果。真正高明的人都會(huì)摸清事物的規(guī)律并根據(jù)其規(guī)律達(dá)到自己想要的目的，營(yíng)銷(xiāo)干部也是一樣，存在著其變虛的原因，摸清楚原因，我們就能有目的性地規(guī)避這些問(wèn)題了。下面原因可能會(huì)導(dǎo)致干部“玩虛的”，出現(xiàn)這樣的情況老板們一定得注意：

情況一：營(yíng)銷(xiāo)干部身份變動(dòng)

營(yíng)銷(xiāo)干部從片區(qū)提升到區(qū)域總經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)定位錯(cuò)亂問(wèn)題。我見(jiàn)過(guò)一位剛得到提拔的營(yíng)銷(xiāo)干部，他的自我定位是從戰(zhàn)術(shù)跳到戰(zhàn)略層面，談吐間甚至對(duì)討論戰(zhàn)術(shù)策略有點(diǎn)不屑的味道。直到我們持續(xù)跟他講解戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的聯(lián)系，且他在跟下屬的交談中得到一些負(fù)面的反應(yīng)之后才有所改變，妥善地處理了戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的協(xié)作關(guān)系。

因此，一旦某營(yíng)銷(xiāo)干部得到提升，老板或做領(lǐng)導(dǎo)的一定得做全面的溝通，將該崗位的定位和可能出現(xiàn)地問(wèn)題明確地告訴他。預(yù)防才是最經(jīng)濟(jì)、最省力的方法。

情況二：營(yíng)銷(xiāo)干部自我膨脹

中國(guó)人的自我膨脹意識(shí)似乎異常發(fā)達(dá)。銷(xiāo)售出了點(diǎn)業(yè)績(jī)，立馬封自己為“大師”級(jí)人物，開(kāi)始固步自封，指點(diǎn)江山、激揚(yáng)文字。經(jīng)常見(jiàn)到不少營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理一旦出了點(diǎn)業(yè)績(jī)，就開(kāi)始啥都不干，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、問(wèn)題解決、市場(chǎng)研究全交給下屬，甚至以前經(jīng)常親自寫(xiě)的市場(chǎng)報(bào)告都由下屬來(lái)完成。于是，匯報(bào)會(huì)議之時(shí)再搞筆下生花，搞數(shù)字游戲，各大會(huì)議的內(nèi)容都是“潛高層”人士們的杰作，會(huì)議的成效可想而知。

此外，很多營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃都讓文字功底好的人去做，結(jié)果會(huì)造成形式花哨卻沒(méi)有內(nèi)容。明明高度和視野都不夠，卻要?jiǎng)?chuàng)造有高度的成果，無(wú)異于趕鴨子上架。不僅不會(huì)有利于市場(chǎng)，還會(huì)浪費(fèi)很多務(wù)實(shí)營(yíng)銷(xiāo)人的時(shí)間（他們得花時(shí)間去領(lǐng)悟你的“潛高層”創(chuàng)造出來(lái)的“戰(zhàn)略”、“戰(zhàn)術(shù)”和“指示”）。

情況三：企業(yè)政治氛圍好大喜功

曾經(jīng)在一家企業(yè)發(fā)生過(guò)這樣一件事情，公司總部派專(zhuān)人前往北京調(diào)研其北京分公司的經(jīng)銷(xiāo)商運(yùn)營(yíng)體系。該調(diào)研人員經(jīng)過(guò)認(rèn)真調(diào)研，花了近一個(gè)星期時(shí)間跑遍了北京分公司40余家經(jīng)銷(xiāo)商店鋪，從經(jīng)銷(xiāo)商那里得到確鑿的一手資料，寫(xiě)成一份非常客觀的調(diào)研報(bào)告上交總部（既然是客觀的，一定是問(wèn)題與閃光點(diǎn)并存）。巧的是，北京分公司一名干部也同時(shí)上交了一份調(diào)研報(bào)告，字?jǐn)?shù)比那位調(diào)研人員寫(xiě)得更多，但只寫(xiě)了閃光點(diǎn)，對(duì)問(wèn)題避而不談。結(jié)果頗具戲劇化，北京分公司的那名干部得到了5000元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表?yè)P(yáng)，而那位調(diào)研人員遭到了公司高層領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，批評(píng)其調(diào)研結(jié)果不僅不客觀真實(shí)，排版也不夠人家北京分公司的漂亮。

企業(yè)高層在面對(duì)市場(chǎng)出現(xiàn)的問(wèn)題時(shí)，一定要冷靜對(duì)待，你的一舉一動(dòng)都會(huì)引導(dǎo)員工的行為，而這些行為最終還會(huì)作用于你的企業(yè)。

情況四：企業(yè)追求速效（看得見(jiàn)的成果）

我們經(jīng)常見(jiàn)到這樣的案例，某一家企業(yè)，由名不經(jīng)傳一夜之間家喻戶(hù)曉，發(fā)展速度令人瞠目結(jié)舌，獲得一個(gè)又一個(gè)榮譽(yù)，取得一個(gè)又一個(gè)突破性的進(jìn)展。但好景不長(zhǎng)，最終皆因?yàn)楣芾韱?wèn)題，銷(xiāo)量開(kāi)始下滑最終衰落、衰敗乃至凋謝，令人嘆息。他們之所以抓銷(xiāo)售而不注重管理，是因?yàn)殇N(xiāo)量能看見(jiàn)而管理看不見(jiàn)。

不少公司的總部有這樣的困惑，他們?cè)摻o下面的營(yíng)銷(xiāo)機(jī)構(gòu)什么？常見(jiàn)的情況是給促銷(xiāo)政策，給宣傳品。的確，給這樣的東西很容易識(shí)別，很有成就感，但對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)卻幫助不大，還導(dǎo)致了分公司認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)就是宣傳品，就是促銷(xiāo)。懂得戰(zhàn)略的人都知道，長(zhǎng)期支撐一個(gè)企業(yè)發(fā)展的一定是文化層面的內(nèi)容，包括企業(yè)文化、營(yíng)銷(xiāo)方法、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，要給就多給點(diǎn)這些，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)才有幫助。

情況五：考核指標(biāo)失效

劉春雄老師說(shuō)過(guò)一句很經(jīng)典的話(huà)：你考核什么員工就做什么。但指標(biāo)也有其失效期，比如某公司在發(fā)展初期會(huì)以利潤(rùn)為考核指標(biāo)，而生產(chǎn)擴(kuò)大到了一定階段，會(huì)偏移到銷(xiāo)量作為考核指標(biāo)以創(chuàng)造生產(chǎn)利潤(rùn)。如果一個(gè)時(shí)期的指標(biāo)已經(jīng)不適用而依舊在用，就會(huì)出現(xiàn)考核真空情況，不自覺(jué)的營(yíng)銷(xiāo)干部就去“逍遙自在”去了，反正你管不了我。 務(wù)實(shí)對(duì)策：給虛干部“下藥”

作為老板或企業(yè)高層，如何改變營(yíng)銷(xiāo)干部的現(xiàn)狀？打造一支務(wù)實(shí)、精銳的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導(dǎo)班子？建議從下面四個(gè)方面入手：

設(shè)置“減分”指標(biāo)

考核什么就做什么，但務(wù)實(shí)的東西往往是很難考核的，但卻是能做到的。一般而言，企業(yè)設(shè)置指標(biāo)都是“加分”指標(biāo)，即你實(shí)現(xiàn)多少銷(xiāo)量，我獎(jiǎng)勵(lì)你什么東西或多少現(xiàn)金，至于其他內(nèi)容則不在考核范圍之內(nèi)。但我建議增設(shè)一項(xiàng)“減分”指標(biāo)，那就是務(wù)實(shí)程度，以每月研究報(bào)告的深度和現(xiàn)實(shí)性考察，如果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則獎(jiǎng)勵(lì)一分不少，如果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，則扣多少獎(jiǎng)勵(lì)。但不會(huì)因?yàn)椴粍?wù)實(shí)而扣正常收入（可能會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)沒(méi)有達(dá)成而扣），所以，這個(gè)只是“減分”指標(biāo)，卻不是“懲罰”指標(biāo)。建議工作匯報(bào)形式為口頭匯報(bào)（避免妙筆生花、花哨的形式主義），直奔主題內(nèi)容，如果平時(shí)沒(méi)有研究，則不可能能講透。

定期多向溝通

日本管理學(xué)家峊山芳雄認(rèn)為，判斷一個(gè)干部合不合格，只需要問(wèn)一句話(huà)：“在你負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，需要解決什么問(wèn)題呢？”如果能夠明確而具體地、實(shí)事求是地陳述事實(shí)的人，或者說(shuō)能夠指出問(wèn)題原因或背景的人，就被認(rèn)為是合格的干部。對(duì)于有解決決心、明確的解決對(duì)策和目標(biāo)解決這些問(wèn)題的，就做優(yōu)秀處理。不定期詢(xún)問(wèn)你的營(yíng)銷(xiāo)干部這個(gè)問(wèn)題（最好是突擊溝通），你會(huì)有意想不到的收獲。

定期詢(xún)問(wèn)營(yíng)銷(xiāo)干部的同級(jí)和下屬，實(shí)現(xiàn)360度評(píng)估，全面了解營(yíng)銷(xiāo)干部的生存狀況，了解他當(dāng)前面臨的問(wèn)題，適當(dāng)替他掃清前進(jìn)的障礙會(huì)事半功倍。

構(gòu)建自上而下的精細(xì)體系

有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人跟我聊天，說(shuō)自己長(zhǎng)期待在一個(gè)區(qū)域有點(diǎn)“審美疲勞”，盡管收入還可以，但干得沒(méi)勁。這是一個(gè)典型的職業(yè)生命周期問(wèn)題，換一個(gè)角度說(shuō)，是“學(xué)習(xí)曲線(xiàn)”的問(wèn)題，即在學(xué)習(xí)初期（成長(zhǎng)初期）會(huì)提升很快，且學(xué)習(xí)的邊際效用很大，隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)步，學(xué)習(xí)的邊際效用出現(xiàn)遞減情況，最后趨于平緩。這時(shí)人容易出現(xiàn)“審美疲勞”，類(lèi)似于企業(yè)的生命周期，企業(yè)可以“二次創(chuàng)業(yè)”，學(xué)習(xí)也是一樣，任何一門(mén)學(xué)習(xí)都是從泛到精的過(guò)程。但一旦出現(xiàn)“審美疲勞”，就會(huì)浮躁，感覺(jué)沒(méi)有挑戰(zhàn)，自然不肯鉆研新的問(wèn)題，日久便開(kāi)始“虛化”。

營(yíng)銷(xiāo)也是一樣。孫路弘先生在《中國(guó)企業(yè)缺什么》里指出：營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略思想需要構(gòu)成的元素為：“深刻的理解能力；對(duì)一個(gè)問(wèn)題持久的思考能力；冷靜的理性能力”。而我們，最缺的是第二種能力，持續(xù)認(rèn)真系統(tǒng)地研究營(yíng)銷(xiāo)中存在的同一個(gè)問(wèn)題的能力。抑或說(shuō)，我們根本就不缺持續(xù)思考的能力，但卻鮮有營(yíng)銷(xiāo)人做到過(guò)。具體原因只有一條：浮躁。

我們?cè)诮o營(yíng)銷(xiāo)人做培訓(xùn)時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)鮮為人知的現(xiàn)象，當(dāng)培訓(xùn)對(duì)象為分公司總經(jīng)理以下的干部（如主管）而不培訓(xùn)分公司總經(jīng)理時(shí)，這些主管們的離職率反而提高。這一現(xiàn)象說(shuō)明自下而上的精細(xì)化體系是不能成立的，只有自上而下的精細(xì)體系才能長(zhǎng)久存在，務(wù)實(shí)，需要從高層做起。

建立高效智囊團(tuán)

篇6

根據(jù)北京大學(xué)社會(huì)調(diào)查研究中心與智聯(lián)招聘聯(lián)合的“中國(guó)職場(chǎng)人平衡指數(shù)調(diào)研報(bào)告”稱(chēng)，2012年，北京市民上下班往返時(shí)間平均為1.32個(gè)小時(shí)，全國(guó)最長(zhǎng)。智能招聘2013年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，全國(guó)28個(gè)城市中，北京白領(lǐng)日均玩手機(jī)的時(shí)間為6.72個(gè)小時(shí)，全國(guó)第一。英國(guó)一家母嬰網(wǎng)站公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，如果一個(gè)女人活到28歲，她哭泣的時(shí)間累計(jì)超過(guò)1.2萬(wàn)個(gè)小時(shí)，約16個(gè)月，而哭泣的原因隨年齡段不斷變化。比如，19～25歲期間，她們平均每周要哭泣2小時(shí)14分鐘，原因是看了悲情電影、猜疑長(zhǎng)期的婚姻關(guān)系或痛失親人。

歷史上的公務(wù)員待遇

在人們的心中，公務(wù)員是個(gè)旱澇保收的職業(yè)，工作穩(wěn)定，福利待遇也好，社會(huì)地位高。在古代，公務(wù)員待遇也是如此嗎？中國(guó)古代的“秩祿”制度，等級(jí)森嚴(yán)，不允僭越。秩是官秩，是官位的高低；祿是俸祿，是朝廷發(fā)給官吏的薪餉。官秩品在秦漢時(shí)以谷物多少計(jì)算。西漢從萬(wàn)石到佐史分為二十級(jí)，曹魏時(shí)以一品至九品定分為九級(jí)，南北朝逐漸改為正從九品十八級(jí)，隋唐沿襲南北朝的秩品等級(jí)，以后各朝也大抵如此。

宋朝百官的俸祿在歷代封建王朝中最為優(yōu)厚，月薪餉最高達(dá)400貫，是漢代的10倍，清代的2至6倍。除俸錢(qián)外，還有祿米，宋朝大小官員錦衣美食，生活奢華。有一種說(shuō)法認(rèn)為，宋朝宰相的官方收入大約至少是明朝宰相首輔的5倍以上。

為何每天工作8小時(shí)？

18世紀(jì)后期，當(dāng)公司開(kāi)始最大化提高工廠產(chǎn)量時(shí)，讓工廠一周7天、一天24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)不停成了關(guān)鍵。當(dāng)然，為了提高效率，人們就得工作得更多。實(shí)際上，那個(gè)時(shí)候一天工作10至16小時(shí)很正常。如此超長(zhǎng)的工作時(shí)間并沒(méi)有一直持續(xù)下去，因?yàn)楹芸欤粋€(gè)名叫羅伯特·歐文的人勇敢地發(fā)起了一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，呼吁人們每天的工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)8小時(shí)。他的口號(hào)就是“8小時(shí)工作，8小時(shí)消遣，8小時(shí)睡覺(jué)”。

最早引進(jìn)這種工作制度的是福特汽車(chē)公司。1914年，福特公司不僅將標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)長(zhǎng)改為8小時(shí)，并且將工人們的薪資翻了一番。讓許多公司吃驚的是，隨著工作小時(shí)數(shù)減少，同樣的工人，他們的生產(chǎn)效率卻大幅度地提高了。而福特公司的利潤(rùn)率也在兩年間得到巨幅的增長(zhǎng)。這就促使其他公司也采用這種更短的8小時(shí)工作制作為員工的工作標(biāo)準(zhǔn)。

研究稱(chēng)金錢(qián)能夠買(mǎi)來(lái)愛(ài)情

一家英國(guó)研究機(jī)構(gòu)公布報(bào)告稱(chēng)，收入越高的人，獲得愛(ài)情的幾率也就更大。據(jù)悉，根據(jù)這項(xiàng)研究，年收入超過(guò)5萬(wàn)英鎊的人群中，只有4%的人對(duì)于愛(ài)情是處于“苦苦尋覓”的狀態(tài)。而隨著收入的降低，不同人群尋覓到真愛(ài)的能力也隨之下降。在年收入低于9500英鎊的人群中，找不到“真愛(ài)”的人數(shù)比例達(dá)到了17%。除此之外，該機(jī)構(gòu)還宣稱(chēng)，年收入超過(guò)5萬(wàn)英鎊的人，一生之中“墜入愛(ài)河”的次數(shù)可以達(dá)到5次以上。

什么是世界記憶遺產(chǎn)？

世界記憶遺產(chǎn)（Memory of the World）又稱(chēng)世界記憶工程或世界檔案遺產(chǎn)，是聯(lián)合國(guó)教科文組織于1992年啟動(dòng)的一個(gè)文獻(xiàn)保護(hù)項(xiàng)目。其目的是對(duì)世界范圍內(nèi)正在逐漸老化、損毀、消失的文獻(xiàn)記錄，通過(guò)國(guó)際合作與使用最佳技術(shù)手段進(jìn)行搶救，從而使人類(lèi)的記憶更加完整。世界記憶遺產(chǎn)是世界文化遺產(chǎn)項(xiàng)目的延伸。至2013年6月，共有100個(gè)國(guó)家的299份具有世界意義的文獻(xiàn)和文獻(xiàn)集合入選了《世界記憶遺產(chǎn)名錄》，中國(guó)已有9份文獻(xiàn)遺產(chǎn)入選《世界記憶遺產(chǎn)名錄》。近日，“史檔案”將申報(bào)世界記憶遺產(chǎn)。

陜北發(fā)掘大型商代建筑遺跡：

規(guī)模僅次于殷墟

經(jīng)過(guò)8個(gè)月的考古發(fā)掘，考古工作者在陜北清澗縣李家塔鎮(zhèn)辛莊村，發(fā)現(xiàn)了一處商代晚期建筑遺址。雖然這一區(qū)域遠(yuǎn)離商代統(tǒng)治的核心區(qū)，但這座遺址的規(guī)模卻是除商都殷墟之外最大的。根據(jù)考古發(fā)掘結(jié)果推測(cè)，這座建筑應(yīng)是某種

具有禮儀性質(zhì)的高等級(jí)建筑遺跡，而非普通的居住建筑。但它的主人究竟是誰(shuí)？考古學(xué)家表示，由于只是局部發(fā)掘，尚未發(fā)現(xiàn)與之相匹配的墓葬和對(duì)應(yīng)的居住區(qū)。由于缺少更多有效的線(xiàn)索，關(guān)于建筑主人的具體信息，還需要進(jìn)一步的考古發(fā)掘。

我國(guó)古代的生育政策

從《周禮·地官·大司徒》的記載來(lái)看，可認(rèn)為我國(guó)西周時(shí)已相當(dāng)重視人口數(shù)量了。據(jù)《國(guó)語(yǔ)·越語(yǔ)》記載，越國(guó)的制度是，婦女快分娩時(shí)得報(bào)告官府，由官府派醫(yī)生守護(hù)，生男孩的獎(jiǎng)勵(lì)兩壺酒一條狗，生女孩的獎(jiǎng)勵(lì)兩壺酒一頭豬。生3個(gè)子女的，由官府派給乳母哺育。

據(jù)《漢書(shū)·惠帝紀(jì)》記載，在公元前189年，劉盈（惠帝）下令：“女子年十五以上至三十不嫁，五算。”“算”是當(dāng)時(shí)計(jì)征人頭稅的一種計(jì)量單位。15歲以上、56歲以下的國(guó)民，都要繳納人頭稅，每人稅款金額是120錢(qián)，稱(chēng)為“一算”。“五算”的罰款標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)時(shí)并不算低，是一個(gè)成年人近一年的口糧。

在古代中國(guó)，也有一些學(xué)者意識(shí)到人口過(guò)快增長(zhǎng)帶來(lái)的嚴(yán)重問(wèn)題，擔(dān)心“人滿(mǎn)”為患，于是提出了少生甚至不生的口號(hào)，其中代表性的人物是唐代的王梵志。他反對(duì)“多生”，提出重視人口素質(zhì)教育的思想。

到了宋末，著名學(xué)者、《文獻(xiàn)通考》作者馬端臨正式提出了“少生”“優(yōu)生”、重視人口質(zhì)量和整體素質(zhì)的“計(jì)生”理論。

英國(guó)家庭若母親收入比

父親高，婚姻更穩(wěn)定

英國(guó)一項(xiàng)研究指出，在有孩子的家庭中，若母親的薪水比父親高，較有可能維持家庭完整。研究顯示，當(dāng)母親的薪水較父親高出20%，雙方離婚的幾率會(huì)比父親薪水較高的伴侶低得多。研究人員說(shuō)，當(dāng)伴侶結(jié)婚后，女方薪水較高對(duì)穩(wěn)定家庭的作用甚至更強(qiáng)。這項(xiàng)研究調(diào)查近4000對(duì)育有孩子的英國(guó)伴侶，調(diào)查結(jié)果與先前的研究結(jié)果相抵觸。專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，女性薪水較高會(huì)增加離婚風(fēng)險(xiǎn)的盛行理論，不適用于當(dāng)代的英國(guó)夫妻。

篇7

關(guān)鍵詞：境外企業(yè) 檔案 檔案管理

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化日益加速、我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度不斷加深，我國(guó)企業(yè)紛紛“走出去”，在境外開(kāi)展業(yè)務(wù)、設(shè)立駐外機(jī)構(gòu)、建立海外子公司，從而產(chǎn)生了大量境外企業(yè)檔案。這些境外企業(yè)檔案是我國(guó)企業(yè)檔案全宗的重要組成部分，也是我國(guó)企業(yè)境外資產(chǎn)的重要組成部分。加強(qiáng)境外企業(yè)檔案管理研究具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。筆者對(duì)1992年至2012年我國(guó)境外企業(yè)檔案管理研究文獻(xiàn)進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)與分析評(píng)述。

一、文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析

筆者于2012年7月22日，以中國(guó)知網(wǎng)（）的“中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)”、“中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)”、“中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)”和“中國(guó)重要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)”4大數(shù)據(jù)庫(kù)為基礎(chǔ)，用“境外檔案”、“跨國(guó)檔案”、“境外企業(yè)檔案”、“海外企業(yè)檔案”、“跨國(guó)企業(yè)檔案”5個(gè)關(guān)鍵詞，分別進(jìn)行題名檢索，檢索精度為模糊，共檢索出有效的相關(guān)文獻(xiàn)33篇。

從文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間來(lái)看，1992年首次有人提出境外企業(yè)檔案管理的問(wèn)題，2001年之前有關(guān)境外企業(yè)檔案管理研究的文獻(xiàn)較少，2001年中國(guó)加入世界貿(mào)易組織之后，相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量開(kāi)始增加（2002年為3篇），尤其是2010年以來(lái)增幅明顯（2011年為8篇）。可以預(yù)見(jiàn)，隨著我國(guó)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的逐步推進(jìn)，有關(guān)境外企業(yè)檔案管理研究的文獻(xiàn)數(shù)量將呈快速上升的趨勢(shì)。

二、主要研究成果

（一）境外企業(yè)檔案的價(jià)值

學(xué)者們都認(rèn)識(shí)到，境外企業(yè)檔案作為一種原始憑證，是維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的重要武器，尤其在是贏得法律訴訟、規(guī)避合同風(fēng)險(xiǎn)時(shí)發(fā)揮著不可替代的作用。除此之外，一些學(xué)者還認(rèn)為：

第一，境外企業(yè)檔案是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要基礎(chǔ)。王強(qiáng)、唐振華指出：“境外檔案工作也是加強(qiáng)境外單位內(nèi)部管理和控制的重要基礎(chǔ)，是檢驗(yàn)境外單位整體管理水平的抓手”。[1]羅亞利提出，跨國(guó)企業(yè)參考總部和境外子公司的檔案材料可以加深對(duì)彼此的了解，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的文化融合，還能為企業(yè)總部管理層決策提供重要依據(jù)。[2]

第二，境外企業(yè)檔案是企業(yè)重要的信息資源和知識(shí)資產(chǎn)。張斌指出，境外企業(yè)檔案“不僅記錄了境外企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)過(guò)程，同時(shí)也沉淀了境外企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)不可或缺的知識(shí)資源和財(cái)富”。[3]王強(qiáng)、唐振華認(rèn)為，境外檔案是境外單位的重要知識(shí)資產(chǎn)和核心信息資源，為境外單位提供了可靠的信息資源保障，在服務(wù)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)上發(fā)揮著重要作用。[4]

第三，境外企業(yè)檔案對(duì)促進(jìn)我國(guó)境外企業(yè)的整體發(fā)展意義重大。李向群認(rèn)為，“加強(qiáng)境外企業(yè)檔案管理是加強(qiáng)境外資產(chǎn)管理的重要內(nèi)容，檔案工作對(duì)境外中央企業(yè)資產(chǎn)保值增值意義重大。”[5]吳廣平認(rèn)為，管理好國(guó)有境外企業(yè)檔案，不僅是國(guó)有境外企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要，也是國(guó)家政策研究及經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。[6]

（二）境外企業(yè)檔案的特點(diǎn)

境外企業(yè)在資產(chǎn)屬性、經(jīng)營(yíng)模式、管理方法等方面，與境內(nèi)企業(yè)相比存在諸多不同之處，相應(yīng)地作為境外企業(yè)活動(dòng)伴生物的檔案也有著不同的特點(diǎn)：

第一，形成與保管的分散性。許多學(xué)者提到，跨國(guó)企業(yè)的境外企業(yè)或駐外機(jī)構(gòu)點(diǎn)多面廣，涉及多個(gè)國(guó)家、地區(qū)，檔案的形成地域很分散，檔案保管也是分散的，基本上是誰(shuí)經(jīng)辦誰(shuí)保管，甚至留存在個(gè)人手中。

第二，來(lái)源及內(nèi)容的單一性。高衍[7]、郭潤(rùn)華[8]、林阿娜[9]等認(rèn)為：境外企業(yè)在文件來(lái)源上，基本上是本公司形成的，境內(nèi)主管機(jī)關(guān)的文件一般不發(fā)至境外企業(yè)，文件來(lái)源比較單一；在文件內(nèi)容上，主要以商貿(mào)往來(lái)文件為主，黨群類(lèi)的文件較少。

第三，語(yǔ)言文字的多樣性。檔案記錄語(yǔ)言文字的多樣性，一直是困擾跨國(guó)企業(yè)檔案管理的一大難題。郭潤(rùn)華指出，中石化公司的駐外機(jī)構(gòu)檔案材料語(yǔ)種復(fù)雜多樣，不僅僅有中文，還有相當(dāng)一部分涉及駐在國(guó)的語(yǔ)種，如英語(yǔ)、德語(yǔ)、法語(yǔ)、日語(yǔ)等。[10]王強(qiáng)、唐振華也指出：“石油企業(yè)境外單位較多分布在非母語(yǔ)英語(yǔ)國(guó)家，文件檔案記錄的文字往往涉及多語(yǔ)種問(wèn)題，如果這些外文文檔得不到及時(shí)翻譯，就容易造成利用上的困難”。[11]

（三）境外企業(yè)檔案管理現(xiàn)存的問(wèn)題及原因

學(xué)者們認(rèn)為，目前我國(guó)境外企業(yè)檔案管理主要存在以下問(wèn)題：境外工作人員檔案意識(shí)淡薄，檔案工作沒(méi)有得到足夠的重視；國(guó)內(nèi)檔案法規(guī)對(duì)境外企業(yè)檔案管理缺乏有效制約，境外企業(yè)檔案管理制度不健全；文件形成和保管分散，檔案收集困難；缺乏有力的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)，檔案專(zhuān)業(yè)人才不足。境外企業(yè)檔案的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬、價(jià)值鑒定，電子文件的收集、保管與利用等也是困擾檔案部門(mén)的難題。究其原因，學(xué)者們認(rèn)為主要在于以下幾個(gè)方面：

一是國(guó)內(nèi)有關(guān)境外企業(yè)檔案管理的法規(guī)不健全。目前，我國(guó)已頒布的有關(guān)境外企業(yè)檔案管理的部門(mén)規(guī)章或規(guī)范性文件主要有《關(guān)于加強(qiáng)境外投資、承包工程、設(shè)計(jì)咨詢(xún)科技合作和勞務(wù)合作項(xiàng)目檔案工作的通知》（國(guó)家檔案局、國(guó)家計(jì)劃委員會(huì)、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部1993年）、《關(guān)于加強(qiáng)駐外機(jī)構(gòu)和境外企業(yè)檔案工作的意見(jiàn)》（國(guó)家檔案局2005年頒布）、《關(guān)于加強(qiáng)在境外發(fā)行證券與上市相關(guān)保密和檔案管理工作的規(guī)定》（2009年證監(jiān)會(huì)、國(guó)家保密局和國(guó)家檔案局頒布）。此外，一些地方了一些相關(guān)的地方性法規(guī)制度，如《廣州市境外企業(yè)檔案管理辦法》（廣州市政府1994年頒布）、《廣東省駐境外及港澳地區(qū)國(guó)有企業(yè)檔案管理辦法》（廣東省人民政府2002年頒布）等。但總體而言，國(guó)內(nèi)有關(guān)境外企業(yè)檔案管理的法規(guī)不夠健全，使得境外企業(yè)檔案工作面臨無(wú)法可依的困境。鄧達(dá)宏認(rèn)為：“企業(yè)‘走出去’戰(zhàn)略實(shí)施后，境外國(guó)有企業(yè)檔案的監(jiān)管仍缺少明確的法律法規(guī)。我國(guó)的檔案法規(guī)中涉及到關(guān)于境外國(guó)有企業(yè)檔案管理的條款太少，且規(guī)定不甚明確。”[12]

二是受所在國(guó)家或地區(qū)的法律限制。境外企業(yè)所在國(guó)家或地區(qū)對(duì)于企業(yè)檔案有著不同于國(guó)內(nèi)的法律規(guī)定，從而增加了境外企業(yè)檔案管理的復(fù)雜性。例如，郭潤(rùn)華論及，英國(guó)規(guī)定，與企業(yè)稅務(wù)有關(guān)的檔案材料最少要保存6年以上，以備稅務(wù)部門(mén)檢查；也門(mén)、沙特等國(guó)不允許將地質(zhì)檔案材料帶出國(guó)境。[13]任鳳仙指出：對(duì)于企業(yè)財(cái)會(huì)檔案，日本的民法、商法、稅法中明確規(guī)定，在規(guī)定的保管期限內(nèi)，企業(yè)有保管這些檔案材料的義務(wù)，而超過(guò)保管期限的檔案材料如何處置由企業(yè)自己決定；有的國(guó)家或地區(qū)規(guī)定企業(yè)形成的財(cái)會(huì)文件材料須交由當(dāng)?shù)芈蓭煒潜９埽幌愀鄣貐^(qū)的法律對(duì)有裝訂痕跡的證據(jù)材料是不承認(rèn)其法律效力的。[14]孟秀麗提到，中原油田對(duì)境外項(xiàng)目產(chǎn)生的會(huì)計(jì)檔案要按當(dāng)?shù)貒?guó)家稅務(wù)審計(jì)的要求而存放在境外，接受當(dāng)?shù)貒?guó)家定期或不定期的稅務(wù)審計(jì)和稽查。[15]

三是受分散式管理體制的制約。張斌指出：“我國(guó)企業(yè)檔案管理遵循集中統(tǒng)一管理原則，實(shí)行企業(yè)檔案綜合管理。而一些國(guó)家的企業(yè)檔案大多處于分散管理狀態(tài)，沒(méi)有統(tǒng)一的管理體系和制度加以約束，我國(guó)一些境外企業(yè)的管理模式或組織設(shè)計(jì)基本上模仿所在國(guó)的企業(yè)管理模式，這樣往往會(huì)帶來(lái)文件檔案流向不清、管理缺失的問(wèn)題，而一些境外企業(yè)卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這種管理上的漏洞，極有可能造成企業(yè)知識(shí)的流失以及國(guó)有資產(chǎn)的流失。”[16]

四是跨區(qū)域、遠(yuǎn)距離的障礙。王勤[17]、孟秀麗[18]認(rèn)為，由于距離遙遠(yuǎn)、境外企業(yè)駐地分散，母公司檔案部門(mén)對(duì)境外檔案的業(yè)務(wù)指導(dǎo)難以開(kāi)展。張斌指出，跨區(qū)域是企業(yè)境外檔案管理的兩大難題之一，跨國(guó)企業(yè)的境外企業(yè)往往涉及多個(gè)國(guó)家或地區(qū)，使文件檔案具有明顯的分散性。[19]

五是檔案人員多為兼職且流動(dòng)頻繁。中石油檔案室指出：“針對(duì)資源國(guó)對(duì)外籍員工勞務(wù)簽證的嚴(yán)格限制，以及嚴(yán)峻的政治、安全風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)為提高海外業(yè)務(wù)國(guó)際化程度，境外基層檔案隊(duì)伍一般都是兼職人員。”[20]

（四）加強(qiáng)境外企業(yè)檔案管理的策略

第一，強(qiáng)化檔案意識(shí)培養(yǎng)。鄧達(dá)宏指出，要樹(shù)立“大檔案”的理念，提高境外國(guó)有企業(yè)檔案意識(shí)，把大檔案的理念貫徹到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售的始終，貫徹到企業(yè)的檔案工作中。[21]任鳳仙認(rèn)為，要將檔案工作列入境外企業(yè)國(guó)內(nèi)主管單位舉辦的境外企業(yè)管理人員培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)工作應(yīng)重點(diǎn)提高境外企業(yè)專(zhuān)兼職檔案人員的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及語(yǔ)言素質(zhì)。[22]中石油檔案室認(rèn)為，針對(duì)公司人員輪換頻繁和基層檔案隊(duì)伍兼職的特點(diǎn)，加強(qiáng)培訓(xùn)工作成為培養(yǎng)員工檔案意識(shí)、規(guī)范公司檔案管理的有效途徑。[23]潘艷敏等提出應(yīng)有計(jì)劃地實(shí)施檔案培訓(xùn)，對(duì)海外項(xiàng)目員工采取“普及”培訓(xùn)的方式，側(cè)重檔案宣傳教育；對(duì)海外兼職檔案員采取“一對(duì)一”培訓(xùn)的方式，側(cè)重檔案工作操作規(guī)范和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。[24]

第二，完善檔案法規(guī)體系。吳廣平認(rèn)為，要加強(qiáng)對(duì)國(guó)有境外企業(yè)檔案管理的立法，以法律的規(guī)范約束國(guó)有境外企業(yè)檔案工作行為。[25]鄧達(dá)宏認(rèn)為，要分階段進(jìn)行立法，檔案行政管理部門(mén)要加強(qiáng)調(diào)研，研究新情況、新問(wèn)題，搞好規(guī)劃、現(xiàn)行試點(diǎn)，制定地方關(guān)于境外國(guó)有企業(yè)檔案方面的規(guī)章制度。[26]

第三，理順檔案管理體制。郭潤(rùn)華指出：應(yīng)堅(jiān)持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理”的檔案管理體制，形成檔案管理部門(mén)、外事管理部門(mén)、駐外機(jī)構(gòu)主管單位齊抓共管、分工負(fù)責(zé)的運(yùn)行機(jī)制；應(yīng)確立駐外機(jī)構(gòu)和境外企業(yè)檔案工作由主管單位的檔案部門(mén)指導(dǎo)和監(jiān)督的原則。[27]許多學(xué)者提出，境外企業(yè)檔案管理應(yīng)制定專(zhuān)人負(fù)責(zé)并與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任及經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。中石油明確了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檔案業(yè)務(wù)管理職責(zé)，公司建立了以國(guó)內(nèi)總部檔案室、海外單位檔案機(jī)構(gòu)為業(yè)務(wù)管理主線(xiàn)，以各專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)和海外項(xiàng)目兼職檔案員為基層工作隊(duì)伍的檔案工作網(wǎng)絡(luò)體系。[28]中國(guó)交通建設(shè)集團(tuán)規(guī)定由駐外辦事處總經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)檔案工作，檔案部門(mén)提供的各駐外機(jī)構(gòu)工程項(xiàng)目歸檔情況作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一。[29]中原油田對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易總公司規(guī)定，項(xiàng)目經(jīng)理為境外項(xiàng)目檔案管理的第一責(zé)任人，實(shí)行檔案“一票否決”權(quán)，將檔案歸檔情況與項(xiàng)目經(jīng)理工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。[30]

第四，健全檔案管理制度。王勤建議，將“實(shí)施檔案檢查”的內(nèi)容加入到對(duì)下屬境外企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)工作中。[31]宋瑩認(rèn)為：對(duì)于境外項(xiàng)目檔案管理，“‘項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制’是最好的辦法，以項(xiàng)目經(jīng)理為主，如何操作則由其根據(jù)工程的具體情況指定專(zhuān)人或兼職人員管理，就可加強(qiáng)境外檔案管理。”[32]許多企業(yè)針對(duì)境外企業(yè)檔案的特點(diǎn)與管理要求，制定了因地制宜、針對(duì)性強(qiáng)的規(guī)章制度。例如，中原油田對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易總公司修訂了《關(guān)于加強(qiáng)境外項(xiàng)目檔案的管理辦法》，并建立健全了境外企業(yè)（項(xiàng)目）檔案管理制度和辦法。[33]中國(guó)石油天然氣勘探開(kāi)發(fā)有限公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)海外檔案管理工作的意見(jiàn)》《關(guān)于加強(qiáng)海外檔案工作的通知》《境外檔案工作管理實(shí)施細(xì)則》和《中國(guó)石油海外勘探開(kāi)發(fā)公司境外檔案工作考核辦法（試行）》等。[34]中國(guó)交通建設(shè)集團(tuán)制定了《駐外機(jī)構(gòu)工程項(xiàng)目科技文件資料歸檔辦法》。[35]

第五，創(chuàng)新檔案管理機(jī)構(gòu)。一者建立信息中心。鄧達(dá)宏認(rèn)為：“境外國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立起檔案信息資料中心，統(tǒng)一、動(dòng)態(tài)地管理本企業(yè)的文件信息，并定期地傳送給境內(nèi)企業(yè)總部，以便總部的監(jiān)督。”[36]任鳳仙認(rèn)為，要以企業(yè)檔案工作為依托，成立海外市場(chǎng)信息服務(wù)中心，建立網(wǎng)上檔案管理系統(tǒng)，為企業(yè)搜集情報(bào)，提供咨詢(xún)服務(wù)。[37]二者建立寄存中心。張斌指出：“可以將非核心機(jī)密的文件檔案交由當(dāng)?shù)匦抛u(yù)度較高的文件中心，文件檔案寄存或保管機(jī)構(gòu)代為保存。”[38]任鳳仙[39]、吳廣平[40]認(rèn)為，可以嘗試采用托管方式，在境外成立服務(wù)性的檔案托管機(jī)構(gòu)保管企業(yè)檔案資源。

第六，應(yīng)用先進(jìn)信息技術(shù)。境外機(jī)構(gòu)與境內(nèi)機(jī)構(gòu)相距遙遠(yuǎn)，使得境內(nèi)母公司對(duì)境外子公司的指導(dǎo)和監(jiān)督比較困難，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用有助于克服這一難題。例如，2010年國(guó)資委對(duì)駐港澳臺(tái)地區(qū)的中央企業(yè)的檔案工作進(jìn)行調(diào)研后，認(rèn)為要“確立中央企業(yè)檔案信息化和企業(yè)信息化的關(guān)系，將檔案信息化納入企業(yè)信息化總體規(guī)劃，通過(guò)技術(shù)手段推動(dòng)境外中央企業(yè)檔案管理的規(guī)范化和制度化。”[41]中國(guó)中化集團(tuán)公司在集團(tuán)公司 IT 部的支持下，通過(guò)全集團(tuán)的局域網(wǎng)，在 NOTES 平臺(tái)上建立了“檔案專(zhuān)欄”，使境內(nèi)外機(jī)構(gòu)的檔案人員可以了解到檔案工作的政策法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、檔案知識(shí)等方面的內(nèi)容，并與集團(tuán)公司檔案部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流。[42]中國(guó)石油海外勘探開(kāi)發(fā)公司總部機(jī)關(guān)搭建了檔案資源管理遠(yuǎn)程檢索信息平臺(tái)，建立了檔案管理系統(tǒng)，各境外單位可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程把數(shù)據(jù)上傳到服務(wù)器，實(shí)現(xiàn)了檔案信息的網(wǎng)絡(luò)管理。[43]中原油田外經(jīng)貿(mào)總公司的檔案人員用內(nèi)部管理系統(tǒng)登錄公司網(wǎng)站，在“業(yè)務(wù)往來(lái)”中對(duì)境外公司進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。[44]

第七，多種收集方法相結(jié)合。田巧玲認(rèn)為，境外項(xiàng)目檔案不方便帶回時(shí)，可以按照年度向國(guó)內(nèi)主管部門(mén)移交當(dāng)年的歸檔目錄，如所在國(guó)不同意帶回的，應(yīng)將復(fù)印件或備份件報(bào)國(guó)內(nèi)主管部門(mén)統(tǒng)一備案后歸檔移交。[45]宋瑩認(rèn)為，可以采取定期收集、隨時(shí)收集與重點(diǎn)收集、跟蹤收集相結(jié)合的辦法進(jìn)行資料收集工作，采用光盤(pán)或電子文件的形式是境外項(xiàng)目檔案接收最有效的方式，針對(duì)其中重要的、最有法律效力的紙質(zhì)文件進(jìn)行接收。[46]楊琦認(rèn)為，對(duì)于境外企業(yè)檔案的管理，要有適當(dāng)?shù)撵`活性，重點(diǎn)要求境外企業(yè)做到重要文件，如企業(yè)注冊(cè)登記、業(yè)務(wù)檔案、法律文書(shū)、合同協(xié)議、資產(chǎn)權(quán)屬證明、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)權(quán)的批準(zhǔn)文件等重要文件予以歸檔。[47]

三、總體評(píng)價(jià)

（一）研究不足

總體上，國(guó)內(nèi)在本領(lǐng)域已取得一定成果，但仍存在如下不足：

第一，視野高度不夠。多數(shù)學(xué)者僅從企業(yè)檔案部門(mén)的自身業(yè)務(wù)或者從本行業(yè)，如檔案收集、項(xiàng)目檔案、會(huì)計(jì)檔案等出發(fā)，著眼于確保境外檔案完整齊全開(kāi)展研究，未能從服務(wù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行研究；亦未能順應(yīng)全球化趨勢(shì)，從國(guó)家推進(jìn)“走出去”的戰(zhàn)略高度出發(fā)，立足于維護(hù)國(guó)家與企業(yè)權(quán)益和安全進(jìn)行審視。

第二，研究深度不足。許多論文僅從表面論述境外企業(yè)檔案管理的現(xiàn)存問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略，沒(méi)有透徹分析問(wèn)題背后的深層次原因，未能提出一套科學(xué)有效的境外檔案管理體系。

第三，思想理念陳舊。多數(shù)學(xué)者未運(yùn)用現(xiàn)代檔案管理理論來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐工作，或者試圖套用舊的檔案學(xué)理論分析新出現(xiàn)的境外企業(yè)檔案問(wèn)題，未能“跳出檔案圈看檔案”，運(yùn)用新的管理理念開(kāi)展研究。

（二）研究方向

筆者認(rèn)為，將來(lái)可從著重以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索：

第一，加強(qiáng)境外國(guó)家或地區(qū)企業(yè)檔案法律研究。跨國(guó)企業(yè)檔案管理的基本原則之一是“雙重遵從”，即既遵從母公司所在國(guó)家或地區(qū)的檔案法律，同時(shí)又遵從子公司所在國(guó)家或地區(qū)的檔案法律。因此，我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)“走出去”的重點(diǎn)國(guó)家或地區(qū)檔案法律的研究，深入了解這些國(guó)家或地區(qū)對(duì)于其管轄范圍內(nèi)企業(yè)的檔案管理有哪些具體的規(guī)定和要求，從而才可能提出在“雙重遵從”原則下境外檔案管理的可行解決方案。

第二，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念。應(yīng)該突破原有理論框架，“跳出檔案圈看檔案”，從企業(yè)檔案作為企業(yè)核心信息資源、重要知識(shí)資產(chǎn)，作為內(nèi)部控制、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管重要工具的角度出發(fā)開(kāi)展研究。

第三，開(kāi)展案例分析及實(shí)證研究。鑒于目前本領(lǐng)域內(nèi)宏觀研究較多、具體研究較少，理論研究較多、實(shí)證研究較少，可以選擇幾個(gè)中國(guó)企業(yè)“走出去”的重點(diǎn)國(guó)家或地區(qū)的幾家具有代表性的境外企業(yè)作為典型個(gè)案，開(kāi)展案例分析和實(shí)證研究。通過(guò)分析這些境外企業(yè)檔案管理面臨的問(wèn)題，提出因地制宜、具有針對(duì)性的解決方案，進(jìn)而探索我國(guó)如何建立境外企業(yè)檔案管理體系。

本文為國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“國(guó)有企業(yè)境外檔案監(jiān)管體系研究”（批準(zhǔn)號(hào)：12CTQ036）階段性研究成果之一。

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[1][4][11]王強(qiáng)，唐振華.關(guān)于境外檔案工作“以人為主”管理策略的思考——以中國(guó)石油境外檔案工作現(xiàn)實(shí)為例[J]. 北京檔案， 2012（1）：17-18.

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篇8

論文摘要：隨著信息化社會(huì)的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才,是高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),如何通過(guò)薪酬管理來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工成為各高科技企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文分析高科技企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀,有針對(duì)性地提出一些對(duì)策和建議。

論文關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);知識(shí)型員工;薪酬管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

在加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下,高科技企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來(lái)越重要。高科技企業(yè)的核心資產(chǎn)就是其擁有的高素質(zhì)的知識(shí)型員工,他們決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)水平。僅從目前高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問(wèn)題,并已成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一大“瓶頸”。如何通過(guò)薪酬管理達(dá)到激勵(lì)員工的目的,成為高科技企業(yè)管理中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),是當(dāng)前迫切需要解決的問(wèn)題。

一、高科技企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

所謂“知識(shí)型員工”是指用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。作為高科技企業(yè)的核心資源,知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):一是具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能;同時(shí),由于受教育水平較高,大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。二是具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。工作對(duì)他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標(biāo)在于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。三是他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。如果當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)待遇不公、收入未達(dá)到期望值,或者所處的環(huán)境難以施展其才華、無(wú)法實(shí)現(xiàn)其愿望時(shí),往往會(huì)發(fā)生流動(dòng)。五是具有很高的創(chuàng)造性和自主性。因此,知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時(shí)也看重支持。六是工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制,工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。

知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來(lái)自工作本身的滿(mǎn)足。因此,要根據(jù)知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面的特點(diǎn),有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理,只有這樣才能發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),我國(guó)高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷,集中表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)不足,具體現(xiàn)在:

一是薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。目前,我國(guó)高科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)普遍缺乏理性的戰(zhàn)略思考,極少將知識(shí)型員工的薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

二是總體薪酬水平偏低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)項(xiàng)目《適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究》調(diào)研報(bào)告,雖然高科技企業(yè)知識(shí)型員工的收入水平同國(guó)內(nèi)其他行業(yè)相比明顯比較高,但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍有一定差距。知識(shí)型員工總體薪酬水平偏低,對(duì)自身薪酬滿(mǎn)意度不高,也是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。

三是薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單。高科技企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì),浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤(rùn)分享、價(jià)值分享等國(guó)外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見(jiàn),這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況不足以對(duì)知識(shí)型員工起到有效的激勵(lì)作用。

四是薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。長(zhǎng)期以來(lái),由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國(guó)企業(yè)在員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)上一直缺乏人力資本價(jià)值意識(shí),造成知識(shí)型員工的薪酬水平與其業(yè)績(jī)脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。即使知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大,最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金,無(wú)法參加企業(yè)的純利潤(rùn)分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢(shì),并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。

五是職業(yè)發(fā)展通道單一。中國(guó)傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,依“官階”的大小,認(rèn)定他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,單一的縱向職業(yè)發(fā)展通道會(huì)誘導(dǎo)知識(shí)型員工將其精力放到職務(wù)晉升上,顯然不利于知識(shí)型員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。六是長(zhǎng)期激勵(lì)效果不顯著。目前,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下,我們高科技企業(yè)知識(shí)型員工的離職率也越來(lái)越高,跳槽現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。員工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。由于知識(shí)型員工的工作成果不易測(cè)量和評(píng)價(jià),導(dǎo)致對(duì)他們的考核流于形式,最終使得知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障,缺乏持續(xù)工作動(dòng)力,影響對(duì)知識(shí)型員工長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

三、知識(shí)型員工薪酬管理具體對(duì)策

面對(duì)著全球化背景下人才爭(zhēng)奪愈演愈烈,我國(guó)高科技企業(yè)必須想方設(shè)法對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì),針對(duì)自己薪酬管理的問(wèn)題采取相應(yīng)的措施。

一是從傳統(tǒng)薪酬管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略導(dǎo)向性是理性薪酬體系構(gòu)建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。這就要求企業(yè)必須牢固樹(shù)立起戰(zhàn)略性薪酬管理的理念,能從戰(zhàn)略高度全面認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題,系統(tǒng)策劃薪酬分配制度。

二是通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)確定企業(yè)的薪酬水平。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,高科技企業(yè)的薪酬定位必須要考慮市場(chǎng)因素,以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)需要進(jìn)行科學(xué)的薪酬調(diào)查,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平,并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

三是從經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報(bào)。目前,企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,而忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。隨著薪酬水平的提高,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用會(huì)更大。因此,高科技企業(yè)要樹(shù)立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆繛橹赫咚馈?走出過(guò)去薪酬激勵(lì)“單行線(xiàn)”,將內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重,對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

四是從基于職位的薪酬轉(zhuǎn)向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過(guò)去以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位薪酬體系,轉(zhuǎn)向以對(duì)人的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業(yè)的靈活性,還對(duì)員工學(xué)習(xí)新技能、增長(zhǎng)新能力的行為提供報(bào)酬,滿(mǎn)足了高科技企業(yè)及其知識(shí)型員工的要求。

五是提供多種職業(yè)發(fā)展道路。隨著組織的扁平化,職位層級(jí)越來(lái)越少,傳統(tǒng)的縱向職業(yè)發(fā)展道路就不能滿(mǎn)足所有員工發(fā)展的需要,同時(shí)員工職業(yè)選擇的多樣性,單一的職業(yè)發(fā)展道路也不能滿(mǎn)足員工個(gè)性化的要求。多種職業(yè)發(fā)展道路的出現(xiàn),既解決了企業(yè)的難題,也滿(mǎn)足了員工的需要。

六是從側(cè)重短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向側(cè)重長(zhǎng)期激勵(lì)。短期性質(zhì)的薪酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀的知識(shí)型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上,企業(yè)可以嘗試員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式,以提高對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī),再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。高科技企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系,并在實(shí)踐中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì),充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,才能促進(jìn)知識(shí)型員工的智力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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篇9

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；新生代農(nóng)民工；人性假設(shè)論

近年來(lái)，勞動(dòng)力密集型企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品的低成本化，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)了后發(fā)優(yōu)勢(shì)，從而帶來(lái)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速騰飛。而容納了大批農(nóng)民工的制造企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表，必然會(huì)在長(zhǎng)期實(shí)踐中總結(jié)出一套嚴(yán)格有序、適應(yīng)自身發(fā)展的管理模式，本文將從人性假設(shè)論的角度對(duì)此進(jìn)行探討。

一、人性假設(shè)論理論發(fā)展概況及理論框架

1957年美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥克雷戈在《企業(yè)的人性》一文中首次提出了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”和“社會(huì)人假設(shè)”，之后他結(jié)合馬斯洛等人的觀點(diǎn)，提煉出“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”概念。在他看來(lái)，管理的基礎(chǔ)在于如何看待人性的本質(zhì)。“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”是一種建立在人性惡之上的管理思想，而“社會(huì)人假設(shè)”將物質(zhì)利益放在次要因素，更看重人之間的友好相處；“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”則是構(gòu)建在人性善基礎(chǔ)上的管理方法。

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為：一是人都是懶惰的，他們會(huì)逃避工作。二是大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是矛盾的，因此要想達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力。三是大多數(shù)人會(huì)為了滿(mǎn)足生理需要和安全需要，他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。四是大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，易受別人影響。

“社會(huì)人假設(shè)”觀點(diǎn)和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”觀點(diǎn)內(nèi)容綜合如下：一是人天生勤奮，愿意工作。二是人有自我指導(dǎo)、自我控制的愿望。三是人不是天生就不負(fù)責(zé)任的，而是會(huì)受到其他因素的影響，讓員工了解組織目標(biāo)。四是在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)條件下，普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。五是大多數(shù)人在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力和聰明才智。六是人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)機(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

二、中國(guó)制造業(yè)農(nóng)民工所經(jīng)歷的社會(huì)環(huán)境

20世紀(jì)80年代，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革造就了沿海經(jīng)濟(jì)特區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，隨之而來(lái)的是第二、三產(chǎn)業(yè)尤其是以制造業(yè)為代表的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)大批勞動(dòng)力的需求。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革在農(nóng)村的推行，加快了科技進(jìn)步和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的速度，生產(chǎn)要素得到重新配置，解放了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。正是基于這種背景，國(guó)家做出政策調(diào)整，開(kāi)始準(zhǔn)許農(nóng)民工在不改變城鄉(xiāng)二元制度的前提下進(jìn)城務(wù)工就業(yè)，農(nóng)民工群體作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型中衍生出的新興產(chǎn)物，開(kāi)始了他們“候鳥(niǎo)式”打工務(wù)農(nóng)新模式。

隨著時(shí)間的推移，農(nóng)民工的隊(duì)伍日漸壯大，尤其是在2001年中國(guó)加入wto以后，農(nóng)產(chǎn)品的銷(xiāo)售不暢，更是成為了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向制造業(yè)轉(zhuǎn)移的直接推力。2006年國(guó)務(wù)院研究室出版的《中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》顯示，2004年共有1.18億人農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工，占農(nóng)村勞動(dòng)力總數(shù)的23.8%。

近年來(lái)，80、90后在走出中學(xué)校門(mén)后選擇跟隨他們的父輩進(jìn)城打工，新生代農(nóng)民工群體及一系列新的社會(huì)變化開(kāi)始出現(xiàn)。與他們的父輩所處的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期不同，他們面對(duì)的社會(huì)環(huán)境更為復(fù)雜：世界經(jīng)濟(jì)全球化使得各國(guó)區(qū)域分工明確；“虛擬經(jīng)濟(jì)”與“實(shí)體經(jīng)濟(jì)”雙重經(jīng)濟(jì)形態(tài)并駕齊驅(qū)；2008年美國(guó)“次貸危機(jī)”帶來(lái)的中國(guó)制造業(yè)蕭條；中國(guó)政治體制改革迫在眉睫，社會(huì)貧富差距日益拉大；中國(guó)城鎮(zhèn)化與工業(yè)化分離所造成的問(wèn)題尚待解決。

三、中國(guó)制造業(yè)新老農(nóng)民工相異的心理特點(diǎn)

管理心理學(xué)要求現(xiàn)代人力資源管理的基本原則之一為“知人善任”，那么我們必然要在承認(rèn)兩代農(nóng)民工心理特點(diǎn)存在差異性的基礎(chǔ)上，認(rèn)真剖析兩代農(nóng)民工不同的心理狀態(tài)。

在國(guó)家公布“允許農(nóng)民自理口糧進(jìn)入小城鎮(zhèn)”政策以及實(shí)行居民身份證制度后，一部分農(nóng)村勞動(dòng)力開(kāi)始涌入城市。通過(guò)大量資料研究發(fā)現(xiàn)，背井離鄉(xiāng)的老一代農(nóng)民工的內(nèi)在心理主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)利益的刺激：城鄉(xiāng)之間經(jīng)濟(jì)收入懸殊構(gòu)成農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的最根本、最直接的因素，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局推算：2001年全國(guó)農(nóng)民人均純收入2366.4元。其中，非農(nóng)業(yè)收入1066.4元，對(duì)農(nóng)民收入增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率為55%。有關(guān)專(zhuān)家在農(nóng)村實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：農(nóng)民種植糧食作物和經(jīng)濟(jì)作物，每畝純收入分別為200元和1000元；而進(jìn)城打工每年純收入為5000元。二是城市文明的吸引：城市是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代文明的象征。封建社會(huì)君主為鞏固統(tǒng)治所采用的“重農(nóng)抑商”政策，將社會(huì)勞動(dòng)力緊緊地捆綁在土地上。而20世紀(jì)90年代國(guó)家政策的轉(zhuǎn)變，使得原本就渴望感受現(xiàn)代生活的農(nóng)民，能夠有機(jī)會(huì)走出農(nóng)村，睜開(kāi)眼睛觀察外面的世界，他們希望能夠通過(guò)進(jìn)城打工來(lái)獲取“農(nóng)轉(zhuǎn)非”身份的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，城市豐富的社會(huì)資源，例如教育資源、醫(yī)療資源等，同樣構(gòu)成城市吸引農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的拉力。三是土地情結(jié)深厚：老一代農(nóng)民工雖然選擇進(jìn)城務(wù)工，但他們所呈現(xiàn)出的是“候鳥(niǎo)式”遷徙方式，在城市和鄉(xiāng)村之間流動(dòng)，很多人依舊有著“落葉歸根”的思想，認(rèn)為自己最終還是要回到農(nóng)村去。據(jù)1999年清華大學(xué)的調(diào)查顯示，89.7%的農(nóng)民工表示將來(lái)一定會(huì)回到家鄉(xiāng)定居，只有10.3%的人表示不再回鄉(xiāng)。

改革開(kāi)放的三十年，是老一代農(nóng)民工完善自我、事業(yè)發(fā)展的時(shí)期，他們的個(gè)性早已在改革之前形成，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景賦予了他們保守、謹(jǐn)慎的性格特點(diǎn)。而對(duì)于新生代農(nóng)民工來(lái)說(shuō)，改革開(kāi)放的三十年，是他們的幼年、少年及青年的成長(zhǎng)期，換言之，是他們的性格塑造時(shí)期，因此新生代農(nóng)民工所表現(xiàn)出的是帶有鮮明的“個(gè)人意識(shí)”色彩的心理特征：一是注重內(nèi)在自我的充實(shí)：新生代農(nóng)民工成長(zhǎng)在物質(zhì)生活相對(duì)富裕的時(shí)期，相較于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，他們更看重內(nèi)在自我的豐富。在2011年中央電視臺(tái)《新聞?wù){(diào)查》欄目對(duì)深圳富士康集團(tuán)的“新生代農(nóng)民工”所做的抽樣調(diào)查中，超過(guò)90%的人明確表示：出來(lái)打工，見(jiàn)識(shí)處在第一位，金錢(qián)則排在其次。同時(shí)他們更看重溝通，認(rèn)為尊嚴(yán)高于一切。二是職業(yè)發(fā)展意識(shí)凸顯：老一代農(nóng)民工“小富即安”的心理，使得他們普遍缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的就業(yè)目標(biāo)。而新生代農(nóng)民工則不同，當(dāng)他們認(rèn)為一個(gè)企業(yè)無(wú)法提供給他們職業(yè)上升空間的時(shí)候，他們會(huì)選擇離開(kāi)。但這其中也存在著一些問(wèn)題：部分新生代農(nóng)民工缺乏吃苦耐勞的精神，加上低學(xué)歷不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，種種因素交織在一起使得他們?cè)谄髽I(yè)中晉升加薪的可能性變低，因此在現(xiàn)實(shí)中新生代農(nóng)民工被擠壓在一個(gè)尷尬的局面中。三是鄉(xiāng)土情結(jié)式微：新生代農(nóng)民工的成長(zhǎng)經(jīng)歷與城市孩子更為相似，他們沒(méi)有像父輩一樣的務(wù)農(nóng)經(jīng)歷，對(duì)土地的感情淡薄，對(duì)新生代農(nóng)民工而言，回村種田是不可能的事情，父輩們“候鳥(niǎo)式”的生活方式已經(jīng)徹底過(guò)去，“扎根城市，在城市中擁有自己的住房、汽車(chē)和社會(huì)保障”成為他們的價(jià)值取向。四是心理抗壓能力相對(duì)薄弱：與他們的父輩不同，新生代農(nóng)民工沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)食不果腹的艱難歲月，這種經(jīng)歷的缺失使得他們?nèi)鄙僮晕遗沤鈮毫Φ哪芰ΑＭ瑫r(shí)新生代農(nóng)民工是在他們剛走出校門(mén)，沒(méi)有任何社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的情況下，就進(jìn)入了城市，開(kāi)始了打工生涯。年齡上的稚嫩也使得他們心智不成熟成為必然。據(jù)廣東省調(diào)查顯示，珠三角經(jīng)濟(jì)帶的傳統(tǒng)農(nóng)民工初次外出打工的平均年齡為26歲，而新生代農(nóng)民工中80后的外出務(wù)工平均年齡為18歲，90后的平均年齡為16歲。

四、從人性假設(shè)論剖析中國(guó)老一代農(nóng)民工的管理模式

經(jīng)濟(jì)利益是構(gòu)成老一代農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的決定因素，根據(jù)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，老一代農(nóng)民工符合理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，農(nóng)民追求的是自身利益的最大化。因此在選擇進(jìn)城之前，農(nóng)民將根據(jù)市場(chǎng)情況、自身處境、自身利益，從而判斷是否繼續(xù)自己的經(jīng)濟(jì)行為。他們會(huì)進(jìn)行成本收益分析，其中務(wù)工成本包括經(jīng)濟(jì)成本和非經(jīng)濟(jì)成本兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)成本包含路費(fèi)、生活花銷(xiāo)、培訓(xùn)費(fèi)用等，非經(jīng)濟(jì)成本包含思鄉(xiāng)情感、社會(huì)受歧視、子女受教育權(quán)利等；而務(wù)工收益包含貨幣收益、技能收益、文化收益等。因此，當(dāng)務(wù)工機(jī)會(huì)成本越低，務(wù)工收益越高，農(nóng)民非農(nóng)化轉(zhuǎn)移的可能性就會(huì)越大。

改革開(kāi)放后，我國(guó)以沿海地區(qū)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為代表的企業(yè)普遍采用以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的“蘿卜+大棒”管理模式：一是金錢(qián)刺激成為企業(yè)用工的首要手段，雖然相比較于美國(guó)工人階層而言，我國(guó)勞動(dòng)力報(bào)酬遠(yuǎn)低于他們工資水平，但是農(nóng)民在外打工收入遠(yuǎn)高于他們種田務(wù)農(nóng)所得。通常打工收入是務(wù)農(nóng)所得的2倍以上，部分人甚至高達(dá)7-8倍。在20世紀(jì)90年代初，中國(guó)沿海地區(qū)企業(yè)制定了工資集體協(xié)商制度，建立勞動(dòng)力工資增長(zhǎng)機(jī)制，使工人工資與企業(yè)利潤(rùn)同步增長(zhǎng)。二是建立健全嚴(yán)格的控制、監(jiān)督和懲罰制度是企業(yè)管理工人的另一措施，企業(yè)內(nèi)部形成嚴(yán)格組織層級(jí)制度，按照馬克斯·韋伯的“官僚組織理論”，管理者建構(gòu)的是以“決策權(quán)高度集中、組織結(jié)構(gòu)層次化、權(quán)力運(yùn)行單向化”為特點(diǎn)的組織形式。

五、改變傳統(tǒng)管理模式的必要性及針對(duì)新生代農(nóng)民工的管理對(duì)策

在這種管理模式下，老一代農(nóng)民工為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛做出了卓越的貢獻(xiàn)，同時(shí)也通過(guò)自己的勞動(dòng)極大地改善了物質(zhì)生活條件，豐富了精神文化生活。然而，隨著我國(guó)今年來(lái)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，尤其是在新生代農(nóng)民工出現(xiàn)之后，這種以“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的管理方法開(kāi)始顯得不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。2010年1月至11月，發(fā)生在富士康集團(tuán)的14起跳樓自殺事件就是這種管理模式弊端的極端案例。在2011年中央電視臺(tái)所做的抽樣調(diào)查中，新生代農(nóng)民工普遍沒(méi)有企業(yè)歸屬感和職業(yè)上升空間，這反映出這種傳統(tǒng)的管理方法無(wú)法滿(mǎn)足新生代農(nóng)民工的需要。

根據(jù)前面的分析，新生代農(nóng)民工心理特點(diǎn)的關(guān)鍵詞有：自尊、溝通、自我價(jià)值。這表明新生代農(nóng)民工符合“社會(huì)人假設(shè)”，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局要求現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式，根據(jù)新生代農(nóng)民工的心理特點(diǎn)，筆者提出了新的管理方法：一是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“以企業(yè)利潤(rùn)為核心”的價(jià)值取向，樹(shù)立“員工高于一切”的價(jià)值觀。現(xiàn)代企業(yè)更加注重人的因素，把人看做是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，信任員工，尊重員工，這有利于員工企業(yè)歸屬感的形成。二是改變過(guò)去自上而下的“命令—服從”式溝通模式，建立雙向溝通渠道，讓員工參與到企業(yè)內(nèi)部管理中去，滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。三是對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，實(shí)行輪崗制，提高員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力，為每個(gè)員工制定屬于他們自己的“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”，有利于企業(yè)將員工放置到能夠發(fā)揮他們特長(zhǎng)的崗位上，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。四是重視非正式組織的作用，努力將非正式組織利益與企業(yè)利益融合在一起，積極與非正式組織里的領(lǐng)導(dǎo)溝通，以了解員工動(dòng)態(tài)，從而增強(qiáng)員工間的凝聚力。

六、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型帶來(lái)了管理模式的改變，過(guò)去單一的物質(zhì)刺激管理開(kāi)始向人性化管理邁步，這中間不可避免地將出現(xiàn)一定問(wèn)題。因此，對(duì)適應(yīng)中國(guó)企業(yè)發(fā)展的管理方式的探索，仍有很長(zhǎng)的路要走。

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篇10

信息產(chǎn)業(yè)部電子科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所副所長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)世界傳媒集團(tuán)董事、總裁劉九如在致詞中表示，由計(jì)算機(jī)世界報(bào)社創(chuàng)建的中國(guó)信息主管年會(huì)，經(jīng)過(guò)8年的經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)成為中國(guó)IT界最具有影響力的盛會(huì)，不僅對(duì)中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和中國(guó)社會(huì)的信息化產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，而且已經(jīng)成為牽引中國(guó)IT產(chǎn)業(yè)未來(lái)發(fā)展走向、交流信息化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)和探索信息化戰(zhàn)略的重要平臺(tái)。

在上午的CIO年會(huì)上，6位演講嘉賓的演講各具特色，既有理論和政策指向，又有國(guó)外先進(jìn)的資訊通信管理經(jīng)驗(yàn); 既有微軟、三星這樣的跨國(guó)公司介紹自己的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，又有群碩軟件這樣的新興企業(yè)的創(chuàng)新體會(huì)，而“嫦娥一號(hào)”因?yàn)槠渚薮蟮纳鐣?huì)影響力受到業(yè)界的極度關(guān)注，葉培建院士的演講《信息化在“嫦娥一號(hào)”中的應(yīng)用》更是成為了CIO大會(huì)上的一大亮點(diǎn)。

“十七大”指引發(fā)展方向

從第一個(gè)做主題演講的國(guó)務(wù)院信息化工作辦公室副主任楊學(xué)山開(kāi)始，“十七大”這個(gè)詞就反復(fù)出現(xiàn)，達(dá)9次之多。作為企業(yè)演講嘉賓，微軟公司全球資深副總裁張亞勤和三星電子大中華區(qū)營(yíng)銷(xiāo)副總裁、常務(wù)董事曲敬東也對(duì)“十七大”非常關(guān)注，在演講中不時(shí)提到相關(guān)的政策。

其中，“全面認(rèn)識(shí)工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場(chǎng)化、國(guó)際化深入發(fā)展的新形勢(shì)新任務(wù)，深刻把握我國(guó)發(fā)展面臨的新課題新矛盾，更加自覺(jué)地走科學(xué)發(fā)展道路”和“發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，大力推進(jìn)信息化與工業(yè)化融合，促進(jìn)工業(yè)由大變強(qiáng)”成為重點(diǎn)中的重點(diǎn)。尤其是信息化與工業(yè)化“融合”的提法，更是成為與會(huì)嘉賓關(guān)注的焦點(diǎn)。

“從‘四化’到‘五化’，顯示了信息時(shí)代我國(guó)發(fā)展的重大變革。從企業(yè)發(fā)展的角度講，信息化已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是企業(yè)的發(fā)展之道，更是企業(yè)的生存之本。”曲敬東在演講中表示，三星將為中國(guó)的信息化發(fā)展、為北京奧運(yùn)會(huì)的舉辦、為中國(guó)的社會(huì)和諧發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

跨國(guó)企業(yè)對(duì)“十七大”的關(guān)注，主要目的在于適應(yīng)“十七大”報(bào)告的新提法，從企業(yè)的理念、思維方式、產(chǎn)品入手，針對(duì)中國(guó)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)整，以便在中國(guó)市場(chǎng)取得更好的發(fā)展。在正常的工作之余，微軟全球資深副總裁張亞勤也多了一項(xiàng)任務(wù)，那就是給微軟全球高層傳達(dá)“十七大”報(bào)告的思想。張亞勤提到了一個(gè)細(xì)節(jié)，前段時(shí)間微軟全球CEO鮑爾默來(lái)中國(guó)訪(fǎng)問(wèn)，在他從成都到北京的專(zhuān)機(jī)上，微軟中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)利用一個(gè)半小時(shí)的飛行時(shí)間，特別給鮑爾默講解“十七大”報(bào)告的核心內(nèi)容。

正如“十七大”報(bào)告所指出的那樣，信息產(chǎn)業(yè)和信息化將在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，包括中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、各個(gè)行業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)、整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效率和質(zhì)量等。這其中，離不開(kāi)創(chuàng)新和科學(xué)發(fā)展。

創(chuàng)新推動(dòng)技術(shù)發(fā)展

“如果問(wèn)我5年或者是10年之后三星做什么，我的回答是，要做的事情非常多，但是第一、第二、第三都是開(kāi)發(fā)核心技術(shù)。這就是我的工作。”曲敬東在演講中引用了三星CEO尹鐘龍的這段話(huà)，來(lái)表明三星對(duì)于創(chuàng)新的重視。

在三星，創(chuàng)新可以說(shuō)是有傳統(tǒng)的。1993年，三星啟動(dòng)了“新經(jīng)營(yíng)運(yùn)動(dòng)”，決定從技術(shù)創(chuàng)新上首先突破，改變“三星就是替代產(chǎn)品”的品牌形象。也就是從那時(shí)開(kāi)始，三星開(kāi)始從單純追求數(shù)量增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐再|(zhì)量為導(dǎo)向的管理模式。

尹鐘龍也有一個(gè)生動(dòng)的“生魚(yú)片”的理論，即新產(chǎn)品就像生魚(yú)片一樣，要趁著新鮮趕快賣(mài)出去，不然等到它變成干魚(yú)片，就難以脫手了。這正是三星領(lǐng)先一步搶占市場(chǎng)先機(jī)、創(chuàng)新理念和商業(yè)規(guī)則的寫(xiě)照。

微軟全球資深副總裁張亞勤認(rèn)為，創(chuàng)新是一個(gè)綜合的因素，既包括技術(shù)創(chuàng)新，也包括市場(chǎng)模式的創(chuàng)新，以及管理理念的創(chuàng)新。“一些企業(yè)之所以成功，除了技術(shù)創(chuàng)新外，更重要的是這個(gè)創(chuàng)新是面向用戶(hù)的，面向于市場(chǎng)的，而且具有獨(dú)特性。”也就是說(shuō)，創(chuàng)新本身也是需要?jiǎng)?chuàng)新的。

“IT等于IQ加上IP，其中IQ是人的智慧，而IP是創(chuàng)新的結(jié)果，所以人才培養(yǎng)是創(chuàng)新的重點(diǎn)。”張亞勤說(shuō)。目前微軟成立了微軟中國(guó)研發(fā)集團(tuán)，已經(jīng)有3000多名員工，創(chuàng)新隊(duì)伍涵蓋了基礎(chǔ)研究、技術(shù)轉(zhuǎn)化、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)合作等全產(chǎn)業(yè)鏈。微軟已經(jīng)與國(guó)家發(fā)改委合作培訓(xùn)了一萬(wàn)多名軟件人才，特別是中國(guó)IT產(chǎn)業(yè)最缺的高端技術(shù)管理人員和架構(gòu)師。微軟還承諾，未來(lái)5年，人才培訓(xùn)量將達(dá)到8萬(wàn)名。

對(duì)演講嘉賓的精妙言論，聽(tīng)眾不僅報(bào)以熱烈的掌聲，還采取各種方式記錄下這些內(nèi)容。除了用紙和筆記錄外，還有很多聽(tīng)眾拿出攜帶的數(shù)碼相機(jī)，把感興趣的PPT拍攝下來(lái)，以便回去繼續(xù)學(xué)習(xí)。

2007年10月24日，“嫦娥一號(hào)”衛(wèi)星從西昌衛(wèi)星發(fā)射中心成功發(fā)射。“嫦娥一號(hào)”衛(wèi)星的研制和發(fā)射，是我國(guó)深空探測(cè)活動(dòng)的開(kāi)端，成為我國(guó)航天史上繼人造衛(wèi)星和載人航天后的第三個(gè)里程碑。本次CIO年會(huì)特別邀請(qǐng)到“嫦娥一號(hào)”總指揮兼總設(shè)計(jì)師葉培建院士，為與會(huì)聽(tīng)眾介紹信息化在“嫦娥一號(hào)”中的應(yīng)用。

葉培建的到來(lái)和演講，在上午的CIO大會(huì)現(xiàn)場(chǎng)掀起了一個(gè)小。人們渴望了解，信息技術(shù)到底是如何在“嫦娥一號(hào)”上應(yīng)用的？看起來(lái)神秘的“嫦娥一號(hào)”背后，有哪些是CIO們其實(shí)非常熟悉的IT技術(shù)呢？

“我們僅僅用了3年多時(shí)間，就高質(zhì)量地完成了‘嫦娥一號(hào)’衛(wèi)星這個(gè)艱巨任務(wù)，且一次成功，運(yùn)行到現(xiàn)在都沒(méi)有發(fā)生任何細(xì)小的問(wèn)題，這得益于多方面的貢獻(xiàn)，其中信息技術(shù)是重要的因素。”葉培建表示，仿真技術(shù)、數(shù)字化設(shè)計(jì)和制造的應(yīng)用、三維設(shè)計(jì)、辦公自動(dòng)化管理平臺(tái)的應(yīng)用等基礎(chǔ)的IT技術(shù)，構(gòu)成了“嫦娥一號(hào)”的IT系統(tǒng)。

而信息技術(shù)應(yīng)用的根本目的，就是為了改善人們的生活。新加坡資訊通信發(fā)展管理局助理局長(zhǎng)譚愛(ài)勤詳細(xì)地介紹了通信技術(shù)在幫助新加坡“跨越數(shù)字鴻溝，打造和諧資訊社會(huì)”中的應(yīng)用，尤其是在“利用資訊通信技術(shù)，造福包括老年人、貧困學(xué)生、殘疾人”上的應(yīng)用。

早在1981年，新加坡就確定了資訊通信行業(yè)將是新加坡的主要競(jìng)爭(zhēng)力。如今，新加坡已經(jīng)著手實(shí)施第六個(gè)國(guó)家資訊發(fā)展藍(lán)圖，而“智慧國(guó)2015計(jì)劃”的重要目的，就是豐富新加坡人民的生活，加強(qiáng)新加坡的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，轉(zhuǎn)變市民日常的生活、工作、娛樂(lè)和學(xué)習(xí)的方式。

新加坡在消除數(shù)字鴻溝方面的努力，尤其是在幫助老年人、殘障人士、貧困學(xué)生以及中小企業(yè)員工提高資訊通信技能上的努力，非常值得中國(guó)借鑒。這也是中國(guó)建設(shè)和諧社會(huì)的重要一步。

花絮

數(shù)字影響力

“根據(jù)IDC的調(diào)研報(bào)告，2007年我們攜手合作伙伴共建生態(tài)系統(tǒng)，預(yù)計(jì)給中國(guó)的軟件產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造超過(guò)154億美元的價(jià)值。這就是說(shuō)，微軟在中國(guó)每賺1塊錢(qián)，我們的合作伙伴就賺16.89元”。微軟公司全球資深副總裁張亞勤的數(shù)字，給現(xiàn)場(chǎng)的一位媒體工作者留下了深刻的印象。他感慨地說(shuō)，各位CEO、CIO的講話(huà)中有很多寶貴的珍珠，需要用心地去聆聽(tīng)和尋找。

巧妙“借用”

群碩軟件開(kāi)發(fā)（上海）有限公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官劉英武博士在“新城市與舊城市”的演講中，數(shù)次引用了“嫦娥一號(hào)”總指揮兼總設(shè)計(jì)師葉培建院士的發(fā)言?xún)?nèi)容，幫助聽(tīng)眾理解他的演講內(nèi)容。“剛剛總指揮說(shuō)，任務(wù)要自上而下，產(chǎn)品要自下而上”，“總指揮提出了4大矛盾，其中一個(gè)解決方案就是要有總指揮”，等等。這些引用，更體現(xiàn)出嘉賓對(duì)于其他嘉賓演講內(nèi)容的關(guān)注。

院士成明星

“嫦娥一號(hào)”總指揮兼總設(shè)計(jì)師葉培建院士到達(dá)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，在會(huì)場(chǎng)外的數(shù)家公司展臺(tái)前駐足、詢(xún)問(wèn)。在科士達(dá)的展臺(tái)前，他還應(yīng)約與科士達(dá)展臺(tái)的工作人員合影留念。葉培建院士離開(kāi)后，這位工作人員興奮地表示，沒(méi)想到能在IT兩會(huì)看到“嫦娥一號(hào)”的總設(shè)計(jì)師，看來(lái)IT兩會(huì)的影響力很大呀。