鼓勵員工的話范文
時間：2023-04-05 08:43:52
導語：如何才能寫好一篇鼓勵員工的話，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1、如果把才華比作劍,那么勤奮就是磨刀石。
2、莫找借口失敗，只找理由成功。
3、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。
4、這么難的題你能回答得很完整，真是了不起！
5、看見禾苗，欣賞生命的旺盛；看見花開，贊嘆生命的精華；看見花落，珍惜生命的結果；看見成熟，享受收獲朋友，只要活在今天，就要努力尋找快樂！
6、事實上，成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。
7、偉大人物的最明顯的標志，就是他堅強的意志，不管環境變換到什么地步，他的初衷與希望仍不會有絲毫的改變，而終于克服困難，以達到預期的目的。
8、自卑心最傷害自己，是最大的障礙。我們每個人都有自己的長處，親愛的朋友勇敢起來，不要讓自卑淹沒了自己。愿你繼續拼搏，重拾信心，早日實現自己的夢想！
9、當愛情不在的時候，請對他說聲祝福，畢竟，曾經愛過。
10、當一個小小的心念變成成為行為時，便能成了習慣；從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。
11、想法決定行動，行動決定結果。
12、生活不要太勞累，弄得自己很疲憊，快樂幸福多體會，煩惱憂愁不用追，吃點好的別嫌貴，聯系朋友別欠費，天空遼闊任你飛，再多困難別后退！
13、在考試中，周圍的人不是敵人。考試實際是和自己的斗爭。
14、仰望險峰，只能知道它的高大，而探索險峰，卻能知道自己的高大。
15、借著希望和勇氣，在人生路上努力向前走，即使不知道通向何方，還是一步一步前行，再難過的時刻，也不放棄。
16、跑昨越快，遇到風的阻力越大。阻力與成就相伴隨。
17、孩子，你學會了珍惜別人的給予，老師為你的進步而由衷地高興。
18、如果沒有人來幫你，請給自己再份信心；如果奇跡沒有出現，那就自己創造實現。要相信自己的能力，沒有什么是不可能。因為你是最最棒的！
19、不要仰望高山的雄奇，即使你是一粒微塵，忘卻自我渺小，依舊可以堆砌一個星球；不要羨慕蒼松的挺拔，()就算你是一株小草，忘卻自我平凡，仍然可以裝點一方土地；不要向往大海的洶涌，縱使你是一滴雨露，忘卻自我普通，還是可以滋潤一片泥壤。
20、遭遇挫折，放大痛苦，只會讓生命暗淡。遭遇挫折，讓微笑去代替痛苦，讓進取去代替沉淪，讓振作去代替失意，不要因為一次小小的挫折而放棄美麗的一生。笑對挫折，會讓你領略到清風、明月的美麗和最終勝利的喜悅！
21、與其臨淵羨魚，不如退而結網。
22、一個有信念者所開發出的力量，大于99個只有興趣者。
23、只有經歷過地獄般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流過血的手指才能彈出世間的絕唱。
24、這學期，你各方面不像以前那么突出，可老師相信你很有潛力，會再次像金子一樣發光。努力吧，孩子！
25、用開懷的笑容去迎接每一個黎明，用敬業的精神去面對每一份挑戰，朋友，旭日正在升起，每一份付出，都會有回報，愿你天天開心。
26、父愛同母愛一樣的無私，他不求回報；父愛是一種默默無聞，寓于無形之中的一種感情，只有用心的人才能體會。
27、不經歷凜冽的寒風，不會有梅花的怒放；不經歷素裹的寒霜，不會有翠竹的堅韌，不經歷厚重的白雪，不會有青松的挺直；不經歷寒冷的冬天，不會有明媚的春天。
28、人生的價值并不在于成功后的榮光，而在于追求的本身，在于信念的樹立與堅持的過程。堅守信念，猶如在內心撒下一顆種子，只要在合適的條件下，種子自會生根發芽破土而出，總會有收獲果實的希望。有時需要外力輔助才可取得成果，但最終還要靠自己去完成，因為任何人也不可能把信念深植于你的心中。所以，我們要堅守自己的信念，播下希望的種子。
29、不要像玻璃那樣脆弱。有的人眼睛總盯著自己，所以長不高看不遠；總是喜歡怨天尤人，也使別人無比厭煩。沒有苦中苦，哪來甜中甜？不要像玻璃那樣脆弱，而應像水晶一樣透明，太陽一樣輝煌，臘梅一樣堅強。既然睜開眼睛享受風的清涼，就不要埋怨風中細小的沙粒。
30、人不怕痛苦，只怕丟掉剛強，不怕磨難，只怕失去希望。面對種種磨難，我們不能逃避，也不要屈服，要把經歷的每一次磨難看作是生命的一種嘗試，當作人生的又一新課題，不斷的攻克它，戰勝它。我們就永遠是生活的強者。
31、沒有一個人的成長是一帆風順的。坎坷和磨難都是成功路上的障礙，生命之舟沖過激流險灘，前面必將是坦途浩蕩，風光無限。過往雖留有傷痛，但傷痛終會被時間帶走。記?。宏柟饪傇陲L雨后，總有一片晴天等著你。
32、在世界的歷史中，每一偉大而高貴的時刻都是某種熱忱的勝利。
33、接受失敗等于回歸真實的自我，接受失敗等于打破完美的面具，接受失敗等于放松自己高壓的心理，接受失敗也等于給了自己從零開始的機會，接受失敗更是一種智者的宣言和吶喊。
篇2
儲建國在2013年9月23日《人民日報》撰文指出：中國的年輕人并不缺乏冒險創業的動力，但當前貧富差距較大，社會保障薄弱，權利充分實現面臨不少困難。一旦跌入底層，要過一種體面和尊嚴的生活，難度就會大大增加。一個大學生如果打拼失敗，就很可能心理失衡，連與同學交往的勇氣都會喪失，住房、醫療、教育等一系列問題也讓人抬不起頭來。如果考上公務員，這些基本問題盡管也需要操心，但解決起來相對容易些。因為每個國家的公務員基本都是待遇穩定、旱澇保收，而且在社會保障方面擁有得天獨厚的優勢。
從這個意義上看，年輕大學生對公務員趨之若鶩，實際上是一種“恐慌性”的報考，折射出他們對公平競爭的懷疑、對社會保障的擔憂以及對未來預期的不確定。因此，讓公務員熱回歸正常，讓更多青年到更廣闊的人才市場上去追逐夢想，政府部門可以從兩個方面著力：一是創造更加公平的就業創業條件，讓體制內外享有平等參與、平等發展的權利；二是繼續提高并調整社會保障的水平，逐步建立以權利公平、機會公平、規則公平為主要內容的社會保障體系。當前，政府不斷強調并實施的簡政放權意即在此。當公務員在中國成為一種正常的中等職業，社會活力得以充分發揮的時候，過熱問題即可迎刃而解。而要做到這些，當下更需要改革者拿出壯士斷腕的勇氣，推動經濟、社會的深刻變革，突破利益固化的藩籬。
按學分收費才是重要進步
盧曉東在2013年9月19日《中國科學報》撰文指出：長期以來，中國高等教育管理制度改革中，向世界一流大學學習、有效推進學分制教育管理模式一直是改革的重點和難點。改革所遇到的一個核心問題，就是學年制收費與學分制收費制度不能良好銜接所造成的困難，這使得高等學校教學管理制度一直呈現為學年制為主、學分制補充的尷尬狀態，即所謂“學年學分制”。按學分收費制度推出后，高等教育管理中一系列有利于學生發展、有利于教育質量提高的舉措可以順利推出。第一，高等學校可以建立更好的跨校學習機制，建立學分互認體系，促進優質教育資源的共享。第二，按學分收費制度建立之后、輔修與雙學位制度可以得到積極發展。第三，按學分收費制度建立之后，考試制度改革的深入才有機會。第四，按學分收費制度建立之后，彈性學習年限的建立有了依據。
對高等教育本科階段教育成本發生的精確分析表明，學生的教育成本與課程學習成本可以基本對應，因而學年學費可以折合為學分學費，以及代表管理成本的注冊費。“關于山東省高等教育收費改革試點的意見”中的改革方案符合教育財政的基本原理，代表了中國高等教育學費制度改革的未來方向，是十分重要的進步！
評價一項改革可以有很多角度，山東省此次改革總體學費雖可能有10%的上調，但觀其大者，此次改革應當得到輿論的支持和鼓勵，因為改革對提高中國教育質量有利，對廣大學生有利。
大學設“學習包廂”涉嫌身份歧視
篇3
關鍵詞：土石壩滑坡加固
1原因分析
滑坡主要是土體邊界上產生剪切破環的結果，從滑坡機理來看，滑坡與滑動力和抗滑力密切相關，抗滑力一定時，滑動力增加到等于或大于抗滑力時，就會產生滑坡；滑動力一定時，抗滑力減小到等于或小于滑動力時，就會引起滑坡。重力和地震力都屬于滑動力，它是滑坡產生的主要的外部因素。根據一些工程實例統計，發生滑坡的原因可歸納如下：
(1)蓄水期庫水位升高，浸潤線隨之升高，孔隙水壓力增大，抗滑力減小，導致下游坡滑坡；作物需水期連續灌溉用水，水庫水位驟降，如最大降落水深0．3～4．0m/d，導致上游坡滑坡。
(2)下游壩坡未設置護坡及壩面排水，暴雨人滲壩體飽和，造成壩坡上部重量和水壓力增加，從而加大滑動力，導致下游壩坡滑坡。
(3)壩體未設置質量可靠的防滲和排滲設施，從而引起壩體浸潤線過高，壩坡大面積滲水，孔隙水壓力過高，壩體抗滑力減小，導致滑坡；防滲體的頂部高程低于蓄水位的土壩，庫水滲入下游壩體，使之飽和，甚至產生管涌流土，導致滑坡。
(4)上游護坡未延伸至壩腳，水流長期淘刷壩腳，使壩體下部抗滑體積不斷減小，造成壩坡抗滑力不足而產生滑坡。
(5)設計壩坡陡于壩體穩定壩坡，施工過程中滑動力過大，壩坡失穩，引起滑坡。
(6)土石壩施工質量差引起的滑坡，施工過程中碾壓質量差，土層厚，碾壓不實或根本未碾壓；施工接縫多，又未進行專門處理，鋪土接頭處漏壓或碾壓不夠，形成集中滲水，造成滑坡。
(7)壩基未處理或處理不當，壩基有淤泥層，含水量高，筑壩時未清除。也未挖槽切斷，上部壩體荷載不斷加大，基礎承載力不夠，壩體順淤泥層滑動。
(8)冬季施工時保溫措施不夠，產生成層凍土層，溶化后產生軟弱土層，上部壩體荷載不斷增加，壩體順軟弱層滑動。
2滑坡加固設計
通過勘探試驗分析，即可確定滑坡性質和產生滑坡的主要原因，并進行滑坡加固設計。此項加固設計必須遵循文獻[3)的有關規定，通過穩定分析，核實加固設計壩坡的穩定性。
（1）針對土石壩的施工填筑條件以及水庫運行條件，滑坡加固設計的基本準則是減少滑動力和增加抗滑力。據此準則，常用的加固設計是減少滑坡體上部陡峻的主動滑動區段的重量，以減少下滑力，而在滑坡體前緣加重壓坡，以增力n抗滑力，從而由原來的陡坡改為緩坡，上削下壓，定出初步加固設計壩坡，然后進行穩定計算，確定合理的最后加固設計壩坡。
（2）粘性土的填筑標準為設計干密度和平均最優含水量，砂礫石和砂的填筑標準應以相對密度為設計控制指標。粘性土的壓實度、砂礫石和砂的相對密度應符合規范要求。
3滑坡加固方法
(1)土石壩壩坡滑動破壞加固技術
土石壩壩坡在重力和其他作用力作用下都有向下和向外移動的走勢。如果壩坡內巖土的抗剪強度能夠抵抗住這種走勢，則此壩坡是穩定的，否則就會失穩而發生滑坡。土石壩滑坡是多種因素共同作用的結果，是一種復雜的失穩破壞現象。產生土石壩滑坡的基本因素，實質上是滑動力的增加與抗滑力的不足。
滑動力與抗滑力取決于庫水和雨水入滲、施工方法、施工速度、地震等外部條件所引起的壩體或壩基內孔隙水壓力及筑壩土料的性質，包括與孔隙水壓力有關的抗剪強度。為此，首先必須進行滑坡勘探、土工試驗及觀測工作，從而確定滑坡的性質及其主要原因，并定出滑坡加固設計，以便進行滑坡加固的施工與質量檢查。
土壩壩體是由人工填筑壩料而成，而壩基與岸坡是隱蔽工程。根據滑坡加固的設計標準，應按SDJZ13-83《碾壓式土壩施工技術規范》做好滑坡加固的施工?；录庸痰氖┕し椒ㄖ饕?清理壩基及岸坡，清除和處理好對大壩安全會造成隱患的樹根、泉眼、洞穴、風化巖石、滑坡體等；拋石固腳阻滑，穩住滑坡體；在穩住滑坡體的基礎上及時處理滑坡裂縫；全面培厚，放緩壩坡；下游壩坡堆石壓載，做貼坡式反濾層等等。
(2)土石壩壩體灌注粘土漿加固技術
目前，壩體灌漿的方法可分為充填式和劈裂式兩種，前者是指自重灌漿（孔口壓力為零），后者是指利用灌漿壓力劈開壩體，形成一道近于垂直并連續的漿體帷幕。其實，兩種灌漿方法都是壓力灌漿，只是所用的壓力大小不同而已。
這兩種灌漿加固技術，在我國水利工作者的努力下都取得了富有成效的成果，為我國的病險土石壩加固處理作出了貢獻。
(3)壩體和壩基的密實加固技術
土石壩的最大隱患是壩體填筑質量達不到設計要求，以及對軟弱壩基處理不當，因此提高壩體和壩基密度是消除病險庫的首要課題。提高壩體和壩基密度更是興建土石壩的關鍵技術之一。
對于新建壩，壩體與壩基的密度一定要進行嚴格的論證，精心設計，選擇最優施工加固方案，精心施工。對于壩體密度主要控制填筑質量，包括壩料的選擇，碾壓試驗，碾壓方法及碾壓施工各項參數等，均應嚴格按有關規范進行，以確保壩體填筑質量。
新建壩壩體密度除用碾壓法進行填筑施工外，也不排除采用振沖壓密法進行填筑施工。新建壩的軟弱壩基的加固有很多方法可以選擇，如振沖壓密法，排水砂井分期填筑法，深層攪拌法，強夯法，換填法以及化學灌漿法等等。
已建壩，壩體與壩基已形成一個整體，假如壩體和壩基密實度都有問題，那么選用加固方法時盡量選用同一種方法處理。在上面提到的諸多加固方法中，振沖法具有較好的適用性。對于筑壩的砂石、土料以及壩基的軟弱土質(粘性土或砂性土)都能進行加固處理。因此，振沖法不失為一個較優的加固方案。
4滑坡加固的施工質量控制
土石壩壩體是由人工填筑壩料而成，應按有關規定，做好滑坡加固的施工。
上壩壩料的壓實標準應符合設計規定。土料分段填筑時，應防止漏壓、欠壓和過壓。上下層分段的位置應冒開，分段碾壓時，順碾壓方向的搭接長度應≥0．3～0．5m，垂直碾壓方向的搭接寬度應為1～1．5m。壓實機械與其他重型機械不宜來往同走一轍。必須嚴格控制鋪土厚度，不得超厚。鋪土前壓實結合層面應予刨毛、灑水濕潤。按設計規定，必須控制施工速度，作好雨季防雨和排水保護措施，負溫下填筑應加強質量控制，做好填筑面防凍措施。
篇4
2017年新財富500富人榜上的富人身家最低值已經漲到了66億元，而前十名富人的身家最低值更是較此翻了近100倍，以“634億元”為界。
對于普通人而言，成為“狂J霸”總裁的次元壁難以突破，但如果擇木而棲，選對跟哪一個富人“吃肉喝湯”，似乎也能成為一條致富路徑?，F實中，也有不少輔佐富人打下江山或穩固根基的“打工皇帝”薪酬屢屢破“億”，雖未承擔創業風險，卻也成為人生贏家。
為留住人才，聚攏人心，富人們也是使出了渾身解數。不論是支出人均年薪60.43萬元超過華為的馬化騰，還是設計出螞蟻金服幾乎全員持股方案的杰克馬老師，抑或是給員工分房幫其安居的宗慶后和雷軍，高薪、分房、股權獎勵，富人們使出各式花樣對員工“示愛”。
根據新財富的統計，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重復的有352家，它們的員工總數合計有358萬人。這意味著，上榜富豪控制的上市公司帶來的就業崗位是平均每家1萬人。
那么，問題來了：對于普通程序猿、產品狗、攻城獅，跟著哪位富人，才能早日躋身中產，置業北上廣深？進入哪些行業，吸金能力更強？員工最高薪酬是否來自中國最富的十大老板？新財富且以中國最富有的前十名富人為標本，看看他們之中誰才是有錢又慷慨的中國好老板？
IT人打工哪家強？
位于中國財富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是頗為亮眼的存在。身為他們的員工，廁身中國互聯網行業龍頭，能否享受到“龍頭員工”的待遇，沾到“第一梯隊”的福利呢？
首先來看BAT中市值最高的騰訊。有著“瑞雪精神”傳統的“鵝廠”，給員工的薪資相當豐厚。騰訊控股2016年年報顯示，其雇員總酬金成本（包括工資薪金及花紅、養老金、股份酬金開支、福利醫療及培訓開支）為234.33億元，除以2016年職工總人數38775人，估算出人均支出為60.43萬元，與上年基本持平。根據騰訊2015年年報，其2015年雇員總酬金成本為184.75億元，除以員工人數30641人，可以估算出人均支出為60.295萬元。當然，這并不意味著，騰訊人均到手60萬元，畢竟，這些花費中還包括14億元的退休計劃供款及18億元的福利醫療等社會保障成本。
“鵝廠”人均60.43萬元的薪酬開支，甚至略勝以高薪聞名的“菊廠”華為。根據2016年華為年報，華為支付的雇員費用中，工資、薪金、其他福利為941.79億元（包括社保支出）；時間單位計劃（即在華為集團范圍內實行的基于員工績效的利潤分享和獎金計劃）為130.76億元。年報中稱，華為約有18萬名員工，以此計算，2016年華為平均年薪為59.5861萬元。
再來看下BAT中如今勢頭相對低落的百度，薪酬競爭力如何。作為幾乎和谷歌同時起步的搜索公司，在谷歌退出中國之后，百度曾經笑傲互聯網江湖，而在移動互聯網崛起之后，其優勢卻有日漸被消解之勢。2016年百度因競價排名的負面新聞屢受非議，其近年以KPI為導向的“狼性”文化也受到詬病。
由于百度2016年年報尚未，我們且看其2015年的薪酬情況。百度2015年年報顯示，其員工分為四個部門：行政管理（2172人）、研發（18077人）、操作維護（4120人）、營銷推廣（17098人），雇員總數為41467人。每個部門的職工薪酬均包含在各部的總費用中。如2015年報中，其營銷推廣板塊的費用及開支為145.04億元（包括了營銷人員的薪酬福利開支及費用），行政管理費用為25.72億元（包括行政管理人員薪酬福利開支，及支付給會計師事務所、律所等專業機構的費用），由于市場推廣及支付給外部機構的費用不清，所以據此難以具體判斷這兩個板塊各自的人均薪酬。不過，在年報另一處提到2015年營銷及行政管理人員（Selling， General and Administrative）的薪酬總額達到43億元。按此項費用估算的話，百度行政及營銷推廣兩類職工的平均薪酬為：43億元/（2172+17098）=22.31萬元。而研發板塊費用2015年達102億元，根年報，這部分費用主要包含18077位研發人員的薪酬福利，粗略估算，則研發人員的平均薪酬開支為56.29萬元，與“鵝廠”、“菊廠”差距不大。
從百度的員工劃分也可以看出，在互聯網公司中，程序猿相對普通的后臺及推廣人員擁有絕對的高收入。
BAT中個性張揚的馬云，其員工薪酬卻相當神秘，除了市面上流傳的“P6的平均工資月薪2萬”外，2016年阿里巴巴集團年報中對員工薪酬部分的支出，并無明顯跡象可尋。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的員工股權激勵這一項費用高達98.87億元。
最富十人中，還有網易的丁磊、小米的雷軍屬于互聯網行業。橫向比較的話，網易的薪酬要稍遜于BAT。同樣以2015年年報來看，2015年網易在線游戲板塊的人事相關成本為12.924億元；廣告板塊的人事相關成本為3.34億元；郵件、電商和其他板塊的人事相關成本為4.143億元。其中在線游戲業務人數為7024人，以此計算，在線游戲業務員工平均薪酬為18.39萬元。2015年網易雇員總人數12919人，則估算出三個板塊的員工的平均薪酬為15.79萬元。在2016年報中，其在線游戲板塊的人力成本為19.41億元，人數增長至7702人，因此網易在線游戲員工2016平均薪酬達到25.2萬元。
不過，從養豬到種茶，作為富人中最注重“吃”的丁磊，可以說是真正意義上落實了讓員工可以“吃肉喝湯”的這個定義。論吃的話，應該是網易的員工最幸福。網易的食堂每頓正餐多達12葷、6素、2湯選擇，還有水果、抹茶蛋糕、蛋撻和榴蓮酥等糕點，最關鍵的是，其號稱從“從早餐到午飯到下午茶到晚飯到夜宵”一天五頓全部免費?？磥矶±谧叩穆肪€是“要留住一個員工，先留住他的胃”。
金融圈更勝一籌，
高天國竟是“最慷慨老板”？
或許有人好奇，中國最富的十大老板是否就是對員工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其實給予職工最高薪酬的老板，并未出現在排名前十的富人中。
以192.2億元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天國，給旗下員工開出的薪酬卻拔得頭籌。安信信托2016年年報顯示，其全年職工薪酬的支出大約為4.56億元【現金流量表中支付給職工以及為職工支付的現金2.92億元+資產負債表中應付職工薪酬（5.47億-3.82億）=4.56億元】，而安信信托2016年在職員工總數僅為210人，如此算來，2016年安信信托的職工平均薪酬高達217.27萬元！不僅超過業界公認高薪的華為、騰訊人均工資的3倍，更讓同業信托公司望其項背。陜國投2016年年報顯示，其支付的員工人均薪酬為61.54萬元。
這是否出乎你的意料？若以職工人均年薪來論英雄的話，高天國或許可以被授予“最佳老板”的稱號。而金融圈投資狗和二級狗們的吸引力，似乎較之程序猿又多了幾分。當然，其前提是，不被平均。
行業決定吸金能力
吸金力強的互聯網、金融，都是高薪行業的代表，相比之下，其他行業尤其是傳統行業的富人，財富積累時間更為漫長，其員工薪酬也要遜色很多。
以商業地產起家的首富王健林如今的商業版圖龐大，涉及商業地產、網絡、文化、金融。從2016年9月萬達商業正式從港交所退市，到2017年1月王健林對外宣布萬達商業輕資產轉型成功，轉型中的萬達集團進展頗為順利。2016年王健林和王思聰父子兩人的整體財富達到了1794.3億元，再次蟬聯第一，超出第二名的馬云231億元。那么，作為首富的員工，薪酬能否也領跑于一眾其他富人的員工呢？
且以披露過相關數據的萬達商業為例。2015年萬達商業的年報顯示，其當年共有63881名員工，薪酬總開支為102.6億元。據此估算，萬達商業人均薪資為16.061萬元，顯示商業地產行業的薪酬，仍難與風口的互聯網企業相比擬。
而跟王健林有著類似經歷，在上個世紀80年代丟棄“鐵飯碗”下海經商的泛海系金融大佬盧志強，他所掌控的“泛海系”的旗艦企業泛海控股，2016年其員工薪酬支出估算為15.73億元【資產負債表中應付職工薪酬（4.96億-2.92億=2.04億）+現金流量表支付給職工以及為職工支付的現金13.69億元=15.73億元】，而當期領取薪酬員工人數為7260人（不同于在職員工總數，而為每月領薪人員總數相加取平均），由此可以估算出泛海控股2016年人均薪酬約為21.67萬元?？磥?，同為盧志強手中房地產行業的泛海控股的員工薪酬，要略高于首富王健林的員工。這大概與泛海控股偏向金融類有關，其員工構成中包括了253名投行人員和2586位保險業務人員。
今年因借殼上市空降富人榜前三的王衛，是當之無愧的快遞行業造富王者。一向低調的王衛，在去年順豐的快遞員被打后，在朋友圈發聲“不追究到底就不再配做順豐總裁”，并拒絕調解、堅決追究打人者的刑事責任，對下屬維護之心非常鮮明。在薪酬方面，盈利能力強勁的順豐，其職工薪酬與快遞行業的申通、圓通、韻達對比也算豐厚。
根據順豐控股2016年年報數據，如果按照“現金流量表中支付給職工的薪酬+資產負債表中應付職工薪酬（今年-去年）=員工薪酬”的公式來估算的話：155.5億+（21.39-26.56）|=150.33億元，順豐控股旗下雇員多達12.44萬人，算下來，則2016年順豐控股職工平均薪酬為12.084萬元。以員工門檻不高的快遞業而言，著實不低。而在順豐上市之時，王衛拿出10億元給40萬員工發出了1888元起步的大紅包。
一手打造了白電巨頭美的集團的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8億元占據第6位。雖然他已經隱退，但美的集團在方洪波接手后也一直有條不紊地運轉著。根據2016年美的集團年報數據可以估算，其員工平均薪酬為13.045萬元，略高于同行業的董小姐掌舵的格力電器。2016年，格力電器職工人均薪酬估算為10.32萬元。
與此類似，宗慶后掌舵的娃哈哈為中國最大的食品飲料企業，但勞動密集型行業的性質讓其職工薪酬不會太高，而且上升空間有限。由于娃哈哈并非上市的公眾公司，其數據難以查證，但根據“看準網”提供的數據，842個提交了信息的娃哈哈職工平均月薪為5249元。
2016年《深圳市統計年鑒》顯示，深圳在崗職工2016年的平均工資收入是8.1萬元，而金融、互聯網產業的人群收入則達到31萬元以上，比平均收入水平高出4倍?？磥?，普通員工想致富，“選對行業”和“跟對老板”兩者都不可或缺。
住房，最誘人的福利
在薪酬有限的條件下，總部位于杭州的娃哈哈選擇幫員工安居來留住他們。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申請，認購了杭城東部“萬家花園”其中的兩棟經濟適用住房，當時的售價約3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的補貼價格分配給員工，相當于員工以1800元/平方米就能買到房子。2015年，娃哈哈內部人員透露，公司分配給員工的住房達到2000套。
幫助員工安家置業，并不只是身處傳統行業的宗慶后的想法?？偛课挥诒鄙蠌V深這些一線城市的許多互聯網企業，面臨的物價提升房價高企所帶來的人才流失的矛盾更加嚴重，特別是高昂的房價讓員工離實現置業的夢想越來越遠。2017年3月，北上廣深四地，除了廣州新房均價低于3萬/平方米比較親和外，深圳、上海、北京均在4.9萬元/平方米以上，其中，深圳新房均價66590元/平方米，上海新房均價53913元/平方米，北京新房均價49149元/平方米。如今，通過分房或者建房打折賣等方式來幫助員工扎根所在城市，似乎成為企業防止人才流失的重要手段。
小米近年業績下滑，流失了一部分人才，為穩定人心、團結隊伍，雷軍在2017年3月宣布給在北京的小米員工分房。雷軍給員工分配的房，是小米和萬科合作開發的房產項目，來源于萬科自持的海淀區永豐產業基地的兩塊土地，小米員工均能以市場價的一半參與認購：一種為普通住宅，以70-90平方米兩居為主，均價大約為5.5萬元/平方米；一種為疊拼，面積為178平方米，售價在950萬-1000萬元。目前永豐產業基地周邊二手房價格普遍超過8萬元，這意味著合作項目做成可銷售的商品房的價格或超過10萬元/平方米。不過，雖然可以以半價買房，但因為是只能租賃不能上市售賣的自持商品住房，購入后并沒有產權和房本，不能落戶，小米的這種分房福利也并不被所有員工買賬，大部分人認為自己花了買房的錢租房。
除了雷軍外，近年馬云和馬化騰也通過幫助員工安居置業來表達“愛意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30億元無息置業貸款，開展“iHome”計劃。2016年3月，阿里巴巴集團還在其內網了380套商品房的申購公告，以市場價格的6折出售給公司員工，面積從87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地塊。
騰訊則是在2011年推出了10億元的“騰訊安居基金計劃”，北京、上海、廣州、深圳的員工最高可申請30萬元免息借款，其余城市的員工可最多申請20萬元免息貸款。2016年，騰訊又針對剛畢業不久的職場新人推出了“易居”計劃，社會工齡小于等于3年的員工可以從5月起領取租房補貼，員工每年可領取高達15000元。
另一個深圳土豪華為，福利給得很直接。2013年有媒體報道稱，華為在深圳總部廠區附近為員工建了保障性住房，均價為8296元/平方米，遠低于市場價。2015年9月，華為拍下東莞的松山湖限價房地塊，也被市場認為是準備建成華為人才公寓項目。
值得一提的是，由于富人的互聯網公司大部分設于北上廣深一線城市，其員工的薪資增長的速度難以追上房價的上漲速度。以騰訊為例，深圳2015年新房均價為3.34萬元/平方米，以其員工當年薪資測算，不吃不喝買房（100平方米）年限為6年，而2016年深圳新房均價漲到5.34萬元/平方米后，騰訊員工買房年限則增加了3年！
對于安家置業來說，最輕松的應該屬何享健的美的集團員工。位于廣東佛山順德的美的集團的員工，不吃不喝的買房年限僅為8（7.3）年，是前十富人員工中買房壓力最小的。
“打工皇帝”薪酬比拼
如果說選擇跟哪個富人吃肉喝湯只是致富的初級階段，那有一種人已經在升職加薪、出任高管的路上走上了人生巔峰，成為人生贏家。這就是傳說中的“打工皇帝”。
騰訊目前除了馬化騰以外的二號人物，現擔任騰訊的執行董事、公司總裁劉熾平，正是如此。曾就職高盛的他，在2004年操刀騰訊IPO項目后被馬化騰賞識，后于2005年加盟騰訊任職戰略投資官，不到一年便榮升總裁，一年后，又被任命執行董事。在騰訊一路扶搖直上的劉熾平，從薪酬看也是當之無愧的“打工皇帝”。騰訊年報顯示，2015年劉熾平酬金（包括袍金、薪金、花紅、退休計劃供款、股份）總計7497萬元，2016年則上漲至1.22億元，大漲62.73%。相比之下，馬化騰本人2016年的薪資為3882.1萬元。
值得注意的是，劉熾平并不是騰訊薪資最高的那位。騰訊年報顯示，2015年，騰訊為4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位為董事，不包括在內）總共支付了7.129億元的薪資，其中包括薪金、花紅、津貼、福利、退休計劃供款和計入總和收益表的股份酬金開支等。騰訊還公布了這4名最高薪人士的薪資范圍，其中有2名高管的薪酬不低于1.83億港元（約合1.62億元人民幣），還有1名高管薪酬不低于2.1億港元（約合1.859億元人民幣）。比較驚人的是，四名騰訊高管中，薪資最高者的薪酬不低于2.74億港元（約合2.297億元人民幣）！
到了2016年，騰訊為4名非董事最高薪人士總共支付的薪酬提高到了9.264億元。其中薪資最高者的年薪漲到了3.105億港元（約合2.749億元人民幣）。不過，騰訊并未公布該領薪人士的姓名，這也讓眾人紛紛猜測是騰訊的哪位高管。
除去劉熾平，在騰訊高管中，最有可能是這4名最高薪人士的包括任宇昕、許晨曄和張小龍。其中，出身華為的任宇昕，為騰訊首席運營官兼互娛事業群及移動互聯網事業群總裁，他掌管的游戲等互娛業務，為騰訊帶來超過一半的收入；“微信之父”張小龍，為騰訊高級執行副總裁，負責領導微信事業群的工作。作為騰訊5個聯合創始人中目前唯一留下來的許晨曦，和馬化騰、張志東為深圳大學計算機系的同窗，目前為首席信息官的他，職務偏向內部和后臺，主要負責網站財產和社區、客戶關系及公共關系的策略規劃和發展工作。
阿里巴巴2016財年為高管以及董事支付的薪酬為4.35億元，并授出購買總計410萬股普通股的購股權，6，231，000 RSU（受限股票單位）給他們的董事和執行官。
王健林旗下的萬達商業2015年年報中，董事人員里，總裁齊界薪酬為1459.9萬元，位居第一；非執行董事王貴亞薪酬1268.6萬元，原執董曲德君薪酬952.5萬元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合計為2627.9萬元，其中有兩名高管的薪酬介于700萬至1100萬港元（約合620萬-974萬元人民幣）區間，最高薪的那位高管的薪酬則介于1100萬至1300萬港元（約合974萬-1155萬元人民幣）區間。
而在泛?？毓?015年報里，則讓人驚訝地發現，2015年領取薪酬最高的竟然是董事會秘書陳懷東，其薪酬大漲至699.65萬元，而其2014年薪酬不過80多萬元，可謂個人價值大爆發。這可能與2015年泛?？毓擅芗M行了多項資本運作有關，2015全年，泛海控股籌劃推出了8項并購，1月并購時富金融40.71%股權，2月并購民安財險51%股權，還同時計劃以50億元購入民生證券部分股權，不過以失敗告終，4月又再次收購金多寶建筑及民生期貨部分股權，同時與泛海電力進行了貸款并購交易。資本運作需經過多環節甚至跨部委溝通，辛苦一年的陳懷東，最終贏到了實打實的獎賞，這種“你只要好好干，不講情懷只漲薪”的老板，請給我們來一打。
再來看一下作為民營快遞代表的順豐控股的高管薪酬。順豐控股2016年年報顯示，去掉王衛，順豐高管有11人，其中薪酬最低的為副總經理、董事會秘書甘玲的132.13萬元，最高薪酬為副總經理杜浩洋的318萬元，王衛本人稅前報酬只有105.6萬元，甚至低于甘玲。值得一提的是，順豐控股年報中，顯示2016年并沒有股權激勵。
真正市場化的企業才具備職業經理人成長的環境。2001年，何享健通過MBO將美的從一家鄉鎮集體企業轉變為真正市場化的公眾公司。2012年8月，何享健卸任美的集團董事長，正式交棒方洪波，開創民企創始人傳承職業經理人的先河。解決了企業產權和交接班問題的美的集團發展穩健，其2016年實現營業總收入1598億元，增長15%，凈利潤增長16%至159億元，歸母凈利潤147億元，同比增長16%，每股收益2.29元。從這一業績來看，職業經理人交出的成績單還是亮眼的。2016年，美的集團的高管中，方洪波的薪酬最高，為766萬元；除方外，其他高管中最低薪酬為154萬元，最高薪酬為403萬元。
職業經理人的代表，還有萬科的董事長王石、總經理郁亮，中國平安的首席投資執行官陳德賢，他們均處于Wind數據統計的2016年上市企業中薪酬均值排位前3的行業。其中，中國平安的陳德賢2016年稅前年薪1286.57萬元，萬科的王石2016年薪999萬元、郁亮979萬元。此外，高薪代表的還有聯想集團董事長楊元慶，他2012-2015年薪酬分別為1460.6萬美元（約合1億元）、2135.9萬美元（約合1.47億元）、1994.1萬美元（約合1.37億元）、2264.4萬美元（約合1.19億元）。但2015年轉型中的聯想手機部門虧損18億元，也讓享受過億高薪的楊元慶飽受爭議。
如果單以薪資而論，給國內“打工皇帝”們排名的話，在目前可以查閱到的資料中，騰訊高管的薪酬最高，無出其右，堪稱打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不過，跟美國版本的打工皇帝對比，他們似乎又要稍遜一籌。
2017年4月，美國薪酬調查機構Equilar的一份報告顯示，2016財年美國100強企業中，有8位企業CEO的薪酬超過3000萬美元，較2015年增加一半。其中，美國有線電視運營商特許通訊公司（Charter ComMUniCATions）CEO托馬斯?拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800萬美元的薪酬高居首位（表1）。
薪酬排名前5的另外幾位分別為耐克公司CEO馬克?帕克（Mark Parker），4760萬美元；甲骨文（Oracle）聯席首席執行官馬克?赫德（Mark Hurd）和華特迪士尼CEO羅伯特?艾格（Robert Iger），同為4100萬美元；以及甲骨文女性聯席首席執行官薩弗拉?卡茲（Safra Catz），4090萬美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席執行官梅格?惠特曼（Meg Whitman），3290萬美元，高盛集團首席執行官勞爾德?貝蘭克梵（Lloyd Blankfein），2020萬美元。值得一提的是，作為美股中市值最高的蘋果公司，其CEO蒂姆?庫克（Tim Cook）的薪資并沒有擠進前列，2015年庫克的薪資為1023f美元，2016年下降15%至870萬美元。
Equilar的報告顯示，2016年美國100強企業中的CEO平均薪酬創自2013年以來最大漲幅，其較2015年上漲100萬美元，至1660萬美元（約合1.14億元），接近于騰訊高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美國最高薪的通訊公司CEO托馬斯?拉特利奇的9800萬美元（約合6.74億元）則相當于國內（騰訊）最高薪2.749億元的2.4倍。
股權激勵和分紅才是重頭戲
其實，對于公司高管和職業經理人而言，薪資只是收入的一部分，很多企業為了激勵高管，都會授予一定的股權。而股權激勵和分紅才是真正放大財富的重頭戲。
比如，美的集團董事長方洪波，截至2016年末持有公司股份數量為1.37億股，按照美的2016年分紅方案，每10股派發現金10元（含稅），僅股息分紅這個部分，方洪波可得1.37億元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集團股票的持股市值，以2016年12月30日的收盤價28.17元/股計算，方洪波持有美的集團的市值約為38.59億元，則方洪波2016年的身家最低將近40億元。如果美的集團股權今年漲幅大于70%，則方洪波也有望超過66億元，并可能以創新時代職業經理人的身份登上2018年新財富500富人榜。
股權激勵不僅是老板讓公司與員工利益關聯、激勵員工積極性、完善治理公司的重要手段，還是老板們表現對職工關懷的方法。除了諸如高管們的打工皇帝會獲得股權激勵，普通員工同樣也有機會享受企業的股權福利。
鐘情于金庸武俠文化的馬云，從“六脈神劍”價值體系到“獨孤九劍”員工價值觀行為準則，在阿里巴巴建立了讓人印象深刻的江湖文化。馬云一直對外宣傳崇尚“財散人聚”式的股權分享方式，阿里巴巴在股權激勵方面也確實很慷慨。阿里巴巴集團很早就制定了自己的股權激勵制度，自成立以來采用過四項股權獎勵計劃授出股權報酬，包括阿里巴巴集團1999年購股權計劃、2004年購股權計劃、2005年購股權計劃及2007年股份獎勵計劃。2014年9月19日，伴隨著阿里巴巴集團在美IPO，持股員工市值也將水漲船高。當時阿里巴巴股票的發行價已經高達68美元/股。按照當日開盤價92.7美元/股計算，阿里員工只需持股超過1756股，持股市值就會超百萬。而阿里員工普遍持股，其中超過2000股的員工非常多。
值得一提的是，2007年阿里巴巴集團旗下B2B業務阿里巴巴網絡在香港上市后，購股權獎勵就越來越少，受限制股份單位計劃（RSU）逐漸成為一個主要的股權激勵措施。阿里巴巴的員工獲得RSU后，入職滿一年方可行權。每一份RSU分4年逐步發放，每年授予25%。而每年都會伴隨獎金發放新的RSU，阿里員工手中所持的受限制股份單位數量會滾動增加。阿里巴巴集團2016年年報顯示，其2016財年發行了7800.51萬股RSU普通股。按2016年12月30日的收盤價87.8美元計算，這部分RUS持股市值約為68.49億美元。在馬云一文不名時堅定從高盛辭職加入阿里巴巴的蔡崇信，最終也收獲了超高回報――其2013年底持有8349.99萬股，按IPO時開盤價計算，持股市值高達77.4億美元（約合580億元人民幣）。
馬云手里勢頭正猛的螞蟻金服也是非常豪氣，幾乎全員持股。2016年5月，螞蟻金服在B輪融資時曾透露，員工持有的股份占比約為40%。因為股東人數的限制，螞蟻金服的員工持股主要體現在君瀚投資、君澳投資等幾個有限合伙的股東層面，且主要以收益權模式來實現。不過，全員持股的螞蟻金服對股票交易的限制嚴格，員工一旦離職必須賣給公司，由此會產生20%的個人所得稅和最高45%的交易稅。
百度的股權福利主要集中在創業初期。公開資料顯示，2005年百度IPO不僅讓李彥宏身價一飛沖天超過9億元，當年百度員工總共持股比例為9.2%，其中更是誕生了50位千萬身家、250位百萬身家的員工。但上市之后的幾年未見資料顯示百度有員工配股計劃實施。雖然百度近年來的股權激勵力度也在加大，但與阿里巴巴相比還是相形見絀。2016年百度激勵的成本（Share-based Compensation Expenses）僅有17.6億元。其中，行政及營銷板塊2015年此開支為4.87億元，人均2.5萬元；而研發板塊此開支為8.5億元，人均4.7萬元。
騰訊的股權激勵力度則一直在加強，尤其是近幾年馬化騰越來越大手筆。2007年騰訊開始實施股權激勵，當年騰訊授出的股份總數不超過已發行股本的2%。在2009到2011年間，騰訊也給員工發過兩輪股權獎勵，有3200多名受惠員工。2012年騰訊的員工為2萬人左右，員工持股比例相當于17%左右。這兩批獎勵股票加起來也只有騰訊發行股本比例的0.55%。2013年，騰訊宣布將擴大股份獎勵范圍，最高限額由已占發行股本的2%提升到3%，授予對象也由中高層向更多的基層管理者擴展。2014年7月，騰訊發行約1952萬股新股用于員工獎勵，以當日收盤價計算，總價值約合23.85億港元，約合19億元人民幣，人均可分得約9.7萬元。2015年7月，騰訊向5839名員工授出1585萬股公司新股，市值約為23.6億港元，人均可分得約40.4萬港元，折合32萬元人民幣。2016年7月6日，騰訊再次向員工授股引發市場關注。騰訊獎勵7068名員工共1493.176萬股獎勵股份，市值約26億港元，人均可分得36.8萬港元，折合32.6萬元人民幣。
華為也是企業中股權激勵的典型代表。未上市的華為把其98.6%的股權開放給員工。其創始人任正非只擁有公司1.4%的股權，從始至終沒有引入機構投資者。華為公司內部股權計劃始于1990年，即華為成立3年之時，創業期的華為因為市場拓展、規模擴大、大量科研投入需要大量資金，出現融資困難。因此，華為優先選擇不需要支付利息、同時可以激發員工努力工作的內部融資。1990年，華為參股的價格為10元/股，以稅后利潤的15%作為股權分紅。2001年，華為開始實行“虛擬受限股”的期權改革，即激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革，是華為激勵機制從“普惠”原則向“重點激勵”的轉變。下調應屆畢業生底薪，拉開員工之間的收入差距即是此種轉變的反映。
除了虛擬股，華為同期還推出了TUP（獎勵期權計劃）。TUP計劃實施框架大致為：每年根據員工崗位及級別、績效，分配一定數量的5年期權，員工不需花錢購買，可獲得相應的分紅權和增值權，5年后清零。TUP劃有助于提高華為新員工的工作積極性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老員工坐享以前的股票收益、不思進取。
篇5
第一，改變下屬的心理問題，只有員工態度好才會讓客人滿意。那么首先呢，就要讓他們服我這個上司。下屬的心理：由于職位不同，下屬對上級往往有一種畏懼心理，非常在意上級對自己的態度
溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流，在這個意義上，你和下屬是平等的
降低自己的姿態，真誠謙虛，不要以先知者和必勝者的心理自居，不要老是一副嚴厲的面孔，用一種朋友間溝通的平等心態去和下屬溝通
面對面的交流是主要的也是最真實的了解途徑
正式場合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯歡會、內部活動等
不要隨便發號施令，用教訓和命令的口氣說出的話，會給人以缺乏尊重的感覺；
相對于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。命令的口氣會讓下屬心中產生逆反心理；要避免說出類似的話。每天我都會讓他們以微笑服務客人，都要留給顧客印象深的笑臉。
第二，是對于員工的需求：
1、需要上司的夸獎和鼓勵。
2、需要在工作中有機會做擅長的事。
3、需要讓別人聽取自己的意見。
4、怎樣做好本職工作。
5、需要在工作中學習、成長和取長補短。
6、需要讓上司認識自己并重用。
7、需要把工作作好所必須的器具和設備。
第三，怎樣滿足員工需求。一、我會時常慰問他們，讓他們明確自己的工作職責和目標。二、建立意見反饋機制。三、保證在工作中所用的設備和辦公用平齊全。四、隔段時間開一個優秀員工分享經驗的小會，讓大家都有機會學習。
第三，獎罰分明。
1、獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干的員工。
2、獎勵在表現方面和工作方面比較突出的給予獎勵，則成績比較稍差的給予鼓勵。
3、獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作
4、獎勵團結合作而不是互相對抗。
5、服務態度差顧客表示不滿的、較懶惰的將扣除些許薪水。
6、獎勵后產生驕傲或滿足者進行批評，或懲罰。
7、對酒樓造成嚴重損失，輕者克扣工資，重者當即開除并賠償部分損失。
第四，如何做好員工保護。
1、身體安全保護。
2、心理健康保護。
3、生活條件保護。
4、工作目標保護。
篇6
關鍵詞：中小企業；管理；人本關懷；缺失；重構
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-0-02
現代的企業管理與傳統企業管理相比，“人本化”的管理比規章制度管理更能促進企業的良性發展，對塑造企業形象、增強員工的凝聚力和向心力，提高企業效益有著不可低估的作用。“人本管理”是以廣大員工為出發點。依據員工的根本利益，最大限度滿足員工需求為核心的管理模式。
《中小企業標準暫行規定》中對中小企業的界定“在中國人民共和國境內，依法設立的有利于滿足社會需要，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業”。中小企業在國民經濟發展中扮演著重要的角色，它是國民經濟增長和社會穩定的重要環節。如果我們把企業比做金字塔的話，中小企業居于底層，地位不高卻是經濟的底座，是我國經濟“做大”、“做強”的根基。但是中小企業在迅速發展的同時，出現了一系列管理中的弱點，其中尤以“人本關懷”的缺失為最，主要表現如下。
1.員工只是生產要素的組成部分
我國的企業管理中，都設有人力資源管理部門，它的職能是對人力資源的需求做出預測、計劃以及人才的招聘、培訓，并對其實施有效的管理、考評、支付報酬等。在實施過程中，企業往往考慮如何用這種管理創造利潤最大化，中小企業在這個方面表現更強。由于企業的門檻較低，勞動力素質要求不高，因而勞動力成本就能降低，企業在生產過程中更多關心的是員工在有效的工作中能創造出更多的經濟效益，忽視或不重視員工的其他需求，人本關懷的陽光難以照進員工的心里。
2.對員工的需求沒有應有的重視
著名的心里學家馬斯洛把人的需求分成五個層次，這就是“需求層次說”。他認為人的需求是呈階梯狀排列的，第一階梯是生存需求，是對生存的狀況的最低訴求。第二階梯是安全需求，是一種對于生存和穩定的心里需求。第三階梯是社交需求，這是較為高級的層次，是人們對人際交往的需求。第四階梯是尊重需求，是希望得到他人和社會肯定。第五階梯是自我實現，是最高級別的需求，是渴求自我價值的突破和實現。只要是人都有這些需求，關鍵在于他的需求能否得到重視和滿足。中小企業在發展中就企業而言市場競爭激烈，他們可能會把主要精力放在產品的開發和利潤的增長。從員工的角度看，勞動力供過于求，企業在龐大的人才市場居于主導地位，這種強勢使企業以最小的投入換得最大的產出，往往只注重員工在生產過程中的作用，忽視或不愿意關心他們的需求，在“人本關懷”方面不愿下力氣、做文章。
3.企業文化缺失，凝聚力不夠，歸屬感不強
一些中小企業的管理者對企業發展戰略中重要組成部分的企業文化重視不足，建設力度不夠，缺乏對企業的核心價值的營造和企業規章規范的人性化宣傳和培訓。對企業文化在企業發展和企業管理中的作用沒有深刻的認識。另一方面中小企業員工整體素質略低，對自身的需求和企業的發展沒有明確的目標。由于缺乏特定的企業文化為紐帶，員工對企業的認可度模糊，當企業不能滿足自身希望時，不是以主人翁的身份為企業排憂解難，往往選擇離開，跳槽現象頻繁，歸屬感不強，凝聚力不夠。
4.企業環境差強人意，員工的幸福度不高
中小企業由于資金不充足，設備更新緩慢，生產條件差強人意，再加上從主觀意識方面，管理者更注重生產成本和銷售成本的降低，不注意營造舒適的生產環境。高強度的工作量使企業員工身心疲憊，激烈的行業競爭、市場競爭、崗位競爭使員工的心里壓力增大，生活的品質下降，企業又沒有什么良方改善員工的境遇。更多情況下他們只是企業的機器，得不到應有的人性化的關注和關懷，幸福感不強。
5.缺乏有效的激勵機制，勞動生產率不高
現代企業管理中，激勵機制是企業管理的一種良好的模式，能激發員工的勞動積極性，更好地實現生產目的。但在中小企業中激勵手段簡單、機械，“激”的因素大于“勵”。很多企業僅有計件工資的模式，忽視了良性競爭的刺激，員工只在簡單勞動的環境中，只注重加強勞動的強度和熟練程度，在技術改造和技術創新方面鮮有作為。事實上對于中小企業而言，員工的年齡較輕，中青年占最大比例，他們對新事物的接受能力較強，也有勇于探索和創新的膽識，但絕大多數企業并沒有這方面的激勵機制，更不能提供有力的平臺，員工的積極性無法釋放，只能成為企業的機器。
企業的管理不應只停留在人力資源管理上，要把它轉化成人才管理，因為企業只有把員工看成“人才資源”才愿意更多地投入“人本關懷”。如何實施“人本關懷”應是中小企業必須考慮的一個管理中的課題，本文試圖從以下幾個方面為企業建言現策。
1.以“人本關懷”為前提，重視員工不同層面的需求
“人本關懷”其根本就是關注人的需求，是“以人為本”思想在企業管理中的貫徹和落實，也是企業對科學發展觀的踐行。中小企業在管理中實施 “人本關懷”，首先要根據員工的不同需求，給以不同的關懷。在中小企業中由于家庭、學歷、年齡、區域不同，其需求也有層次性。可以依據馬斯洛需求層次理論，對員工的需求進行細分。年齡稍大、家境貧寒、學歷偏低的員工希望有一個穩定的收入和工作，他們中的絕大多數對生活的品質要求不高，具有吃苦耐勞的精神，因此首先要滿足他們的生存和安全需求。有條件的話給他們一些困難補助，雪中送炭，讓他們能感到組織的關懷和溫暖，激發他們回報企業的感恩之心，提高勞動效率。在與他們簽訂合同中盡量提供一些人性化的條款，比如延長簽約時間、增加保險內容等滿足他們的安全需求。對年輕且有一定學歷的員工則更要滿足他們社交、尊重和自我價值的需求?？梢越M織一些團隊或聯誼活動，拓展他們的交際范圍，讓員工有家的溫暖。多為他們搭建一些展示自我能力的平臺，鼓勵他們積極進取、勇于創新，對他們的成績及時肯定，并給以一定的榮譽，滿足他們社交、尊重、和自我價值的需求。使他們感到人盡其才的自我價值的實現和主人翁地位的認可，凝聚了企業向心力。
2.在“人本關懷”的基礎上，完善企業的激勵機制
激勵從字面上理解是“激發”和“鼓勵”，有效地激勵機制是促進企業提高勞動生產率、技術進步、不斷創新的手段和模式，也是企業在精神層面上對員工價值實現的肯定和贊賞，體現了企業對員工個人發展中的“人本關懷”。 企業在啟動激勵機制時要考慮干得多和干得好相結合的機制。因為在中小企業，計件工資是其激勵機制的基礎，也是管理過程中常用的模式，但其發揮的作用有限。美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯在《行為管理學》一書中指出“實施計件工資的員工，其能力僅發揮了20%-30%，在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%-90%”。因此企業在完善計件工資的同時，還要充分考慮運用其他的激勵機制，如對于一些能為企業技術進步，在改革創新中取得成績的員工不僅給予物質上的鼓勵，也要給予精神上的榮譽，充分肯定他們的進取精神，讓他們具有成就感，體現企業對人才的“人本關懷”。同時要增強良性競爭機制，營造良好的競爭環境。因為在企業管理中直接成果、價值實現是企業績效的組成，可以制作一些圖表把員工的業績排列出來，對成績突出者給以鼓勵，又不對落后者懲罰，盡量創造公平、公正、公開的健康有序的競爭氛圍，以此激發員工的競爭意識，在“比”、“學”、“趕”、“幫”、“超”中提高企業的勞動生產率。
3.導入企業文化，在精神和制度層面體現“人本關懷”
優秀的企業文化不僅體現了企業的價值觀念、經營理念，更體現了企業管理者在管理過程中的思維導向、文化意蘊、道德標準和人本關懷。中小企業在企業文化的導入中首先應該從“MI”入手，它是企業的理念識別系統，是企業文化的核心，是企業的心、企業的魂。中小企業要塑造有自己特色的企業文化，用此凝聚員工的向心力，更好地發揮團隊精神，擴大企業的知名度，提升企業的美譽度。“BI”是企業的制度識別系統，是企業的手，它是企業各種規章制度的體現。中小企業在規章制度的制定中要考慮“人本關懷”，要認識到規章制度只是約束員工的行為規范，不是對員工的懲罰，在執行過程中要有彈性，對員工因客觀原因造成的違規違紀行為不要“一刀切”，既要嚴格又有變通，讓員工知道“沒有規矩，不能成方圓”，也要讓他們感到組織的人性化?！癇I”是企業的視覺識別系統，它是企業的臉。中小企業有條件的話可以統一服裝、標識、商標等培養員工對企業的認可和自豪，讓他們對企業有強烈的歸屬感，為企業長久發展和“做大”、“做強”奠定基礎。
4.以“人本關懷”為出發點，創造和諧的工作環境
和諧的工作環境應該包括物理和精神兩個層面，馬克思指出“環境制約人”，如果二者相得益彰，既可以使企業內外兼修，又使員工心身和諧。物理層面的工作環境包括企業廠房的設計、廠區的綠化、車間的布置、辦公室的布局等。在部分企業的管理者意識中，與其分出一部分資金搞一些花花草草的東西，不如投入到生產中或疏通關節上，因此一些企業廠房破敗不堪、雜草叢生，從視覺上給人以衰敗和不景氣的感覺，相信這樣的企業也聚攏不了人氣。其實在塑造企業的硬環境時，不見得花費越多成效越大。可以組織員工搞一些義務主題活動，如“我和企業共成長”的植樹活動，用自己的名字命名樹木，培育樹木，既美化了環境節約了成本，又弘揚了員工愛廠如家的精神。在車間的空白墻壁上懸掛一些員工自己創作的字畫，讓員工展現自己才能的同時，獲得身心和諧。在精神層面；企業管理者要關注員工的心里問題，如工作壓力問題、人際關系問題、情感問題等。企業不要以延長勞動時間獲取利潤，而應適當縮短工作時間以效率求效益，緩解員工的工作壓力。工作中不要形成惡性競爭的氛圍，鼓勵員工處理好競爭與合作的關系，培養團隊合作精神。企業的管理者也要關心員工的情感問題，有條件的話組織和其他企業的聯誼活動，讓員工感到企業的領導既是企業的管理者又是員工的“娘家人”，這種“人本主義”關懷的實施，就可能企業的管理在良性運作下最大程度地發揮作用。
規章制度是企業管理的“硬件”，如果缺乏靈活性、變通性可能成為企業的“硬傷”?！叭吮娟P懷”管理模式無論是變成規章制度還是靈活運用都是企業管理中的“軟件”?！败浖钡臐摿κ强梢圆粩嚅_發的，由于它的“軟文化”特質，使管理者在管理過程中體現了“以人為本”的思想，必將使企業做得更好、走得更遠。
參考文獻：
[1]陳玉榮.國有企業家的激勵約束機制存在的問題與對策[J].商業研究，2003（23）.
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篇7
我是一名縣鎮郵政支局長，。我是一名新上任一年不到的新所長，在我擔任支所長職務以來，一直對自己的員工很頭痛，不知道該怎么去愛他們，更不知道怎么更好的讓我在的支局業務發展更好，員工相處融洽。通過局里安排了這次郵政“送教下鄉”支局所長培訓我認識到了許多我工作上的不足，學習到了其他兄弟所的業務發展寶貴經驗，實在是讓我受益匪淺！
在培訓這三天里，我學會了怎么樣調解自己的情緒，以一個最佳的心態去面對我的員工，面對我的工作，面對我的客戶，更學會了在與我的員工，我的客戶之間應有的溝通技巧！年紀比較輕的我管理著我們所里5個比我大的哥哥姐姐們，很多時候我會和他們溝通，和他們聊聊我的想法，但是可能是我的方式方法欠缺，所以他們也只是聽聽而已，并沒有把我的想法放心里，更沒有和我一起想更好的辦法去營銷我們的業務，這也許就叫沒有帶動大家的積極性，自己一個人唱獨角戲吧！通過培訓，我知道了和客戶溝通時，應該尋找到一個共同點，說些投其所好的話，更要說些贊美、善解人意的話，說說對方所擅長的、引以為豪的話，說說和工作無關的話來拉近距離；和員工溝通時，態度要真誠、親和，少一些指責，多一些鼓勵，說話時輕重要適度，少批評多表揚，這樣才能更好的和他們成為朋友，而不是上下層關系。
在培訓這三天里，我學習到了一些日常工作中的專業知識，如金融業務及業務轉型，中郵保險期交產品，學習了很多兄弟所的寶貴經驗，如何做好便民服務站業務的推廣，馬上面臨的郵政賀卡，如何去開發農村郵政小批量賀卡。我所便民服務站即綜合服務平臺建設一直落后，很大一部份原因在于我們所對我們自己不夠自信，其實我們應該像講師所講，相信自己營銷的產品——便民服務站，相信自己代表的團體——郵政，更要相信自己的能力！在營銷過程中，我們也應該先熟悉自己的“環境”，而不是盲目在市場上發展，更應該擺正好心態，給客戶一種并非推銷商品，而是給他們帶來賺錢的機會！相信有了這些寶貴經驗，我們所的便民服務站，也會像兄弟所一樣蒸蒸日上的。
在培訓這次里，我非常感謝局里給我這次學習的機會，更感謝給我們授課的老師們，我將會更加珍惜郵政這個平臺，抱著我的熱情做好工作中的每一件小事和大事！
篇8
影響他人的能力
如果你是某事的負責人的話，你很容易讓他人聽你的;但是，當你不是負責人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標來建立個人關系。那些擁有影響力并能感召他人的應聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目標。下面的一些問題能夠考核出應聘者在這方面的能力。
? 請你舉一例說明你曾經使某人做他并不喜歡做的事情。
? 請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。
? 假設你發現你的一位工友做了不道德的事情你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為?
? 假如管理層要對工作程序進行調整這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服?管理層不要這樣做?
? 請說說你的這樣一個經歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法?
? 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的?
? 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的?
? 請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意?你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的?
? 講講這樣的一個經歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感?
? 描述一下這樣一種經歷：你手下有一位表現平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率?
客戶服務類工作：
服務提供者需要有特別的態度和心理素質，這種特殊的心態體現在：不要把所有事情的是非都聯系在一起。喜歡給內外客戶都提供超級服務的應聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服務。他們能夠認識到：沒有客戶，就沒有生意;沒有良好的服務，就沒有回頭客。他們知道如何處理好提供超級客戶服務和保證公司興旺發達的關系。下面一些問題能夠問出應聘者對服務他人的理解以及他們的服務能力。
? 請講一次這樣的經歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題?你是怎樣使客戶回心轉意的?
? 講一次你曾經為了取得與工作有關的目標而做出個人犧牲的經歷。
? 你認為質量和客戶服務的關系是什么?
? 很多人都把客戶服務的重點放到處理客戶投訴上，你認為這種策略的問題是什么?
? 給我講一個你曾經遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的?
? 在客戶服務中，公司的政策和規定起著什么樣的作用?
? 請列舉好的客戶代表應該具備的四種基本素質。你為什么認為這四種基本素質很重要?
? 如果客戶對所發生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個問題?
? 統計數字表明，19個客戶中，只有1個客戶會投訴，而其他18人盡管不滿意也不會說么，但再也不會購買你的產品了?？蛻舴沾碓鯓庸膭畛聊目蛻舭l表自己的看法?
? 若客戶不滿，? 他們能接受的最大的不滿程度有多大?
團隊意識
團隊工作需要很強的人際交往能力和交際常識。很多在團隊工作的人這兩種素質哪一種都不具備。因而，他們惹了很多麻煩，并影響了團隊的生產力。有團隊工作經驗并不一定表明他就一定是個很好的團隊者。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標，又能團結合作并對公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應聘者的這些素質。
? 你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么?為什么?
? 請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創造性和挑戰性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的?
? 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作?為什么?
? 請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方?為什么?
? 請說出你作為團隊者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的?你在解決這個困難中起了什么作用?
? 請告訴我你在什么情況下工作最有效率?
? 你認為怎樣才算一個好的團隊者?
? 你認為做一個好的員工和當一位好的團隊者有什么區別?
? 根據你的經驗，若某位員工經常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團隊帶來什么樣的問題?這些問題該怎樣解決?作為團隊的一員，你是怎樣改善這種情況的?
有效的溝通技能
不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實，工作責任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中，你有機會了解應聘者表達的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準確，是否能吸引聽者的注意力，以及應聘者是否能保持與對方的視線，等等。你需要一位清楚準確并能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應聘者的溝通技能。
? 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好?
? 一個好的溝通者應該具備哪些條件?
? 請說一下別人是怎樣看你的?
? 請你講一下和一個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經歷。你是怎樣使對方改變他的不?良行為的?
? 若讓你在公司董事會上發言，你該怎樣準備發言稿?
? 我想知道你曾經遇到的最有挑戰性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經歷對你最富有挑戰性，你是怎樣應對的?
? 你認為最困難的溝通的問題是什么?為什么?
? 你認為良好溝通的關鍵是什么?
? 假如你的兩個同事的沖突已經影響到整個團隊，讓你去調節沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做?
培養人的能力
若一個公司想要生存和發展，處在領導崗位上的管理人員必須愿意并能夠把普通員工培養到領導崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的發展空間。這需要激勵每位員工奮發向上，并發揮出各自最大的潛能。這還包括鼓勵員工有敢于冒險的精神，善于承擔責任的精神。下面一些問題能問出應聘者在培養人方面的能力。
? 說說你曾經鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時怎樣獎勵他們的?
? 就工作表現而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么?
? 你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養他們的能力?
? 你怎樣決定工作中的分工負責情況的?
? 你用什么方法來監督你負責項目的工作進程的?
? 你是怎樣評估你的每位下屬的工作發展的需要的?
? 請描述某位員工有工作表現問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助?
? 在評估你的員工的工作表現時，你怎樣才能確保評估的客觀公正?
? 請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的?
? 管理者多長時間、在什么情況下該讓員工參加培訓?
? 如果你的某位職員對所有的發展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態度?
銷售能力
在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復雜。這也許是因為，客戶在購買公司的產品前，首先購買的是銷售人員的服務。還可能是因為銷售方法過去10年里從廣告到咨詢服務都發生了巨大變化。也可能是因為好的銷售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)聽說能力;(2)產品知識和人的品味;(3)銷售策略和市場滲入策略;(4)具有說服力，但又不使用花招的溝通能力;(5)既有取得較好個人業績的欲望，又有服務客戶的強烈意識;(6)富于彈性，又講原則;(7)做事積極主動，又善于和他人合作。下面一些問題可以評估應聘者在這方面的能力。
? 請講講你遇到的最困難的銷售經歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的?
? 人們購買產品的三個主要原因是什么?
? 關于我們的產品生產線和我們的客戶群體，你了解多少?
? 關于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么?為什么?
? 若受到獎勵，你有什么感想?
? 你最典型的一個工作日是怎樣安排的?
? 為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質?你為什么認為這些素質是十分重要的?
? 電話推銷和面對面的推銷有什么區別?為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧?
? 在你的前任工作中，你用什么方法來發展并維持業已存在的客戶的?
? 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么?為什么?
? 請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。
? 講一個這樣的經歷：給你定的銷售任務很大，完成任務的時間又很短，你用什么辦法以確保達到銷售任務目標的?
? 你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業績的?
? 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間?這個時間周期怎樣才能縮短?
? 你怎樣才能把一個偶然的購買你產品的人變成經常購買的人?
? 當你接管了一個新的行銷區或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶?
? 在打推銷電話時，提前要做哪些準備? ?
? 你怎樣處理與銷售活動無關的書面工作?
? 請向我推銷一下這支鉛筆。
? 你認為推銷電話最重要的特點是什么?為什么?
? 和業已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種?為什么?
? 如果某位客戶一直在購買和你的產品相似，但價格卻很低于你的產品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產品?
? 具備什么樣的素質和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出?
? 假如你遇到這樣一種情況：你的產品和服務的確是某公司需要的，但是那個公司內部很多人士強烈要求購買質量差一些但價格便宜的同種產品?？蛻粽髑竽愕囊庖?，你該怎樣說?
工作主動性
工作是否有主動性是要從應聘者那里了解的非常重要的事項之一。工作積極主動的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業家精神。在追求不斷進步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創新性、想像性的新項目。這類人才會對企業的長遠發展做出貢獻。這類員工還會給企業和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業存在的難題。下面的問題主要是考核應聘者這方面的素質的。
? 說一個你曾經干了些份外工作的經歷。你為什么要承擔那么多的份外工作?
? 請講這樣一個經歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成工作目標特別重要。
? 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創造性的事情?
? 在你前任工作中，你曾經試圖解決了哪些與你工作責任無關的公司問題?
? 講講這樣的一次經歷：在解決某一難題時，你獨辟蹊徑。
? 工作中使你最滿意的地方是什么?
? 在你前任工作中，因為你的努力而使公司或部門發生了什么樣的變化?
? 你認為工作中什么被視為是危險的情況?
? 你最后一次違反規定是什么時候?
? 若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變?
? 哪些經歷對你的成長最有用?你怎樣確保在這兒也會有同樣的經歷?
? 為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助?
適應能力
每個公司都在不斷變化發展的過程中;你當然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應公司的變化，并會對變化做出積極的響應。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應聘者這方面的能力。
? 據說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經驗和技巧。
? 有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經克服了性格方面的沖突而?取得預期工作效果的經歷。
? 請講一下你曾經表現出的靈活性的經歷。
? 當某件事老是沒有結果是，你該怎樣做?
? 講一個這樣的經歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的?
? 假如讓你干一項工作，這個工作估計一周就能夠完成。干了幾天后，你發現，即使干上三周也沒法完成這個任務。你該怎樣處理這種情形?為什么?
? 講一個這樣的經歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。
? 你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責任嗎?若有，該怎樣履行這些責任?
? 請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強加給你的一些改變。
? 請講述這樣一個經歷：為了完成某項工作，你有很多需要學的東西，但是時間又特別緊。你用什么方法來學會這些東西并按時完成了這項工作?
正直
正直不是人能夠教會的。它是人生下來就具有的人格方面的一個重要組成部分。對成年人來說，這種品格體現在日常決定和行為中。當工作涉及到管理他人的錢財時，公司在用這樣的人員時會特別小心謹慎，而一般都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠實。因此，在物色應聘者時，要找那些忠于客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應聘者在這方面的情況。
? 請講一個你曾經遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的?
? 請講一下這樣一個經歷：盡管其他人反對，但是你還是堅持自己的觀點，并把事情繼續做下去。
? 在日常生活和工作中，什么行為才能表現出一個人的正直來?
? 若平時你發現你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會制止他們嗎?如果會的話，你該怎樣做?
? 講一個你的正直受到挑戰的經歷。
? 假設公司規定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負責人，你發現該部門的老員工總是在辦公樓運動室里賭博，他們這種活動已經進行了好幾年了，你會怎么辦?
? 講講這樣一個經歷：別人讓你給客戶撒個謊(比如，說某批貨已經發了，其實訂單還在辦公桌上呢)，你會怎么辦?
? 假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的老板也應該知道這件事，你該怎么辦?
? 請你講一個這樣的經歷：你的請假要求本來很合理(如去看醫生)，但是你的老板卻拒絕了。你是怎樣辦的?
? 請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什么認為那種行為不道德?
信心
信心是應聘者在面試者面前是否具有吸引力的一個非常重要的因素。有信心的人往往在辦事、說話和判斷中，以及在對自己的能力方面表現出強烈的信心。有信心的人善于對他們自己的決定和行為的后果承擔責任。此外，他們往往把沖突視為是發展的機會。下面的問題可以看出應聘者在這方面的情況。
? 請講一下去年你承擔的最具有挑戰性的任務之一。你為什么認為那件事很具有挑戰性?
? 解決沖突的能力會使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么經驗?
? 若你和你的老板在某件事上有很大的沖突，你該如何彌補你們之間的分歧?請舉實例說明。
? 請說出你和你的老板在工作重點上發生沖突的一次經歷，你是怎樣解決你們之間的沖突的?
? 講這樣一個故事：你做出了一個決定，但事情的發展事與愿違。你怎樣彌補這種局面?
? 我想知道，工作中什么環境和事情對你的影響最大?
? 過去三年里，你對自己有了怎樣的認識?
? 你是怎樣獲得新觀點和新主張的?
? 未來十年里，這個行業面臨的最主要的問題是什么?你自己準備如何應對未來的變化?
? 過去六個月中，你有多少次是跨越了自己專業、權力和責任來做你的份外工作的?為什么?你是怎樣完成這些工作的?
靈活多變性
靈活多變的應聘者有高超的交際溝通能力，他們在維持個人和公司利益的同時，知道如何隨時調整他們的辦事方式和方法。這樣的應聘者知道，人和人之間是有很大區別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法來使得下屬們相互配合協作。善于變通的人也很會管理時間，并能夠平衡不同的工作重點。下面一些問題能夠看出應聘者在這方面的能力。
? 講講你曾經改變工作方法來應付復雜工作情況的經歷。
? 講講這樣一個工作經歷：你的老板讓你承擔非你本職工作的任務，而接下任務的話，你就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的?
? 你認為什么樣的人最難在工作中一起共事?在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事?
? 講講你曾經遇到的同時接受很多工作任務的經歷。你是怎樣設法完成這些工作的?
? 請描述一下你是怎樣計劃一個特別忙碌的一天的?
? 你是怎樣計劃每天(每周)的活動的?
? 若有很多工作要做，每個工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時間內來完成這些工作?
? 你怎樣判斷哪些工作是重點，而哪些不是重點?
? 講一個這樣的經歷：在短期危機和長遠任務相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點，而哪些是次重點的?
? 干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的?
? 在你前任工作中，哪些本來不屬于你的正常工作，而你卻承擔了?我想知道你為什么要干那些非本職工作呢?
繼續學習
當今是知識和日新月異的時代，一個人已經掌握的技能可能很快就過時了。任何工作優秀的應聘者都是那些不斷更新自己知識和技能的人。自我發展是每個人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動自我學習的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應聘者在工作中出現了業務或判斷方面的失誤時，是否會從經驗和教訓中學到什么。那些出錯后一味責怪公司和他人的人不會從經驗和教訓中學到什么。下面一些問題是用來考察應聘者是否具備這方面素質的。
? 請講講你從某個項目或任務中學到了什么?
? 為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么?
? 講一個這樣的經歷：發生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明你從這個糟糕的事件中學到了很多。
? 過去12個月里，你投稿多少錢和時間用于自我發展的，你為什么要這樣做?
? 告訴我，你是怎樣有意識的提高自己的工作技能、知識和能力的?你用什么辦法來達到這一目的?
? 我想知道，是什么時候或環境導致你決定學習一些全新的東西?
? 你用什么方法告訴你(目前的)老板你想接受更多的發展(或挑戰)的機會的?
? 你認為這個行業未來十年面臨的最主要的問題是什么?你準備怎樣應對未來的變化?
? 過去三年里，你為自我發展訂立了什么樣的目標?為什么要訂立那樣的目標?
? 你近來接受的哪些教育經歷有助于你干好這個工作?
? 為了干這個工作，你都做了哪些準備?
? 假如你的老板就你的工作和技能做出一些評價，但這些評價與實際不符，你該怎樣辦?
決策和分析問題的能力
簡言之，做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個。決定能力是衡量應聘者綜合能力的非常重要的指標之一。當今，你如果不知道某位應聘者是否具有材料收集、數據分析和系統推理能力的話，你是不能聘用這個人的。有經驗的應聘者知道，決定是不能在真空中做出，必須考慮到某個決定對公司其他方面的影響。下面的問題可以幫你考察應聘者在這方面的能力。
? 你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺?請根據你以前的工作經歷來談談你的體會。
? 舉一個過去的例子說明，在做出決定時，必須進行認真分析、周密考慮。請說說你做決定的過程。
? 如果我們讓你干這個職位的話，你怎樣決定是否接受這個工作呢?
? 你為什么干這一行，而不干其他行當呢?
? 你一生中做出的最有意義的決定是什么?那個決定為什么有意義?那個決定是怎樣做出來的?
? 當你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大?
? 在你的前任工作中，你根據什么標準決定是否做些不屬于你工作任務的任務項目?
? 你為什么在事業的這個階段決定尋找新的機會?
? 假設你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個呢?
? 假如另一部門的某位員工經常來打擾你部門員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個問題?你會選擇哪個辦法?為什么?
戰略家素質(統攬全局的能力)
沒有統攬全局能力的應聘者是看不見工作中長遠的、更大的目標的。而統攬全局的應聘者能夠看出復雜的問題，并能找出解決問題的長遠辦法。這樣的應聘者總是圍繞著公司整體目標的實現，而不是個人目標的實現來展開工作的。如果讓這樣的應聘者加盟公司，他們會把精力放在提高公司的服務、促進公司的發展和提高公司的利潤上。下面的一些問題能夠看出應聘者是否具備這樣的才華。
? 講講這樣一個經歷：你發現公司的政策和業務有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的辦法?
? 請講講公司的哪些目標曾經交由你們部門來實現，你和你的員工怎樣認識到那些目標的重要性的?
? 你是如何確保公司的觀點、任務和目標能夠反映到你和你的員工的工作中?
? 請說說這樣一個經歷：有一個很大的難題困擾著公司的發展，你參與了這個難題的解決，并做出了某些貢獻。
? 當你做決定時，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產生影響?
? 假如管理層要求你裁員20% 你根據什么來決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員?
? 講講這樣一個經歷：你在處理一個特別重要的問題時，又出現了一個新的危機，你該怎樣決定先做什么，后做什么?
? 你認為這個行業未來十年所面臨的最大的問題是什么?你打算怎樣應對這些問題?
? 在你的前任工作中，你根據什么標準來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務、項目以及責任等?
? 假設你做了一個決定，這個決定的結果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么?
自我評估式問題
這類問題主要是為了讓應聘者根據自己的判斷對自己的行為、經歷和技能進行分析。這類問題使面試者有機會看出應聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我認識的能力。
? 在前任工作中，你的哪些素質使你成為公司很有價值的員工?
? 請你自己描述一下自己。
? 到目前為止，你認為你哪方面的技能或個人素質是你成功的主要原因?
? 當別人講你的時候，他們首先會提及你哪方面的素質?
? 你認為你的工作效率怎么樣?
? 什么東西促使你努力工作?
? 你認為你對工作的最重要的貢獻是什么?
? 如果你被聘用的話，你會帶來什么其他人不能帶來的優點和長處?
? 什么特別的素質使你和他人有所區別?
? 你為什么認為你很勝任這個工作?
面試新畢業學生所要使用的問題
當面試剛剛走出校門的畢業生時(就是那些幾乎沒有工作經驗的應聘者)，你希望錄用那些要么學習很快，要么有領導(管理)潛力的畢業生。你希望對方有決定能力、毅力(時間加努力等于成功)，或是能夠看清人的能力。下面的問題就是為上述目的服務的。
? 你為什么想讀大學?
? 你為什么選擇。。。大學(學院)讀書?
? 大學時，你為什么選擇。。。專業?
? 如果你在大學(學院)做過兼職工作的話，你認為哪種兼職工作對你最有意思?為什么?
? 你最喜歡的課程是什么?為什么?你最不喜歡的課程是什么?
? 你認為你所受的教育對你生活的最大意義是什么?
? 你認為學校的分數重要嗎?學校的評分制度有什么意義，它能體現出什么來?
? 你哪門課學得最好?為什么?
? 哪些課程學得沒有你想像的那樣好，為什么?你怎樣來加強那幾門課程的學習的?
? 你的專業課程中，哪些課程最讓你感興趣了?
? 我想知道，你在大學時遇到的最有挑戰性的事情是什么?為什么你認為那件事對你最具有挑戰性?
? 介紹一下你的課外活動。你為什么愿意從事那些課外活動?通過那些課外活動，你都學了些什么?
考核應聘者目標的問題
很多應聘者把他們的能力、價值觀和技術等說得繪聲繪色。你可能禁不住會想：“如果他們這樣優秀的話，為什么老板卻看不見呢?”應聘者還向你保證，不是因為工作表現差或公司經營困難老板強迫他們離職的，而是應聘者本人決定離開公司的。隱含的意思是，他們目前的工作已經無法滿足他們的個人需求和職業目標了。為了評估該應聘者對你公司工作的適任情況，你必須搞明白應聘者的目標究竟是什么，然后再看看公司的職位是否能滿足他的目標的實現。下面的問題就是評估應聘者這方面的情況的。
? 你為什么對我們的工作職位感興趣?
? 哪些原因導致你考慮離開你目前的公司?
? 你想在我們公司找到哪些在你原來公司找不到的東西?
? 請說說，對你來說，什么樣的工作氛圍才是非常適宜的?
? 請你說說，你為什么認為經常跳槽正代表著你的工作能力?
? 在什么情況下你才不會離開你現在的工作崗位?
? 未來工作中，你想避免些什么?為什么?
? 講述一些對你的發展貢獻最大的事件或事情。請說說你從那些些事件或事故中學到了什么，并且是怎樣把所學的知識應用到后來的實際工作中的?
? 從你的前任工作中，你所學到的最有意義的兩到三件事是什么?
? 對你的前任工作來說，你最喜歡和最不喜歡的地方是什么?
喜歡升職還是喜歡原地踏步
其實，幾乎沒有面試者喜歡那些不求上進的人。但也不得不承認，你也的確需要那些安于現狀、不求上進的人。這些人年復一年地干著相同的工作，從求想過提升或承擔更多的工作責任。下面一些問題可以使你區分開哪些人追求上進，哪些人安于現狀。
? 如果你有很多錢可以使用，你也想讓自己仍然很忙的話，你會利用時間做什么?
? 你在學校時想做些什么?
? 若你自己來寫你的職位描述的話，你會寫些什么?
? 若讓你自己滿意的話，工作中應該包括些什么?
? 在這個公司，你個人希望取得什么樣的成績?
? 過去12個月里，你都給自己定了哪些個人目標?你為什么要定這樣的目標?
? 你是怎樣獲得你現在老板對你工作目標的支持的?
? 請告訴我，你曾經從事的最好的工作是什么?你為什么認為那是最好的工作?你開始是怎樣獲得那份工作的?
? 講講你主動承擔份外工作的經歷，你為什么要主動承擔那些份外工作?對那些份外工作你做得怎么樣?
? 請講一個你十分喜歡的工作。
推銷職位
坐在你面前的理想的應聘者具備合適的背景、教育、培訓和態度等方面的條件。你該怎樣鼓動這樣的應聘者加入到你的公司呢?很多面試者直抒胸臆，大講公司有多么多么偉大，但卻沒用心去發現應聘者究竟認為什么對其更有吸引力。下面的問題將問出什么對應聘者更加具有吸引力。
? 你想在我們公司找到在其他公司找不到的哪些東西?
? 這個條件在工作中為什么顯得重要?
? 你怎么知道公司能夠為你提供這些機會?
? 若公司給你提供你所希望的那些挑戰(自由、責任等)的話，你該怎么干?
? 為了確保這個職位能夠給你提供這些條件，你該知道些什么?
? 若公司給你提供這些條件，你該怎樣為公司服務?
? 為了在工作中獲得那些機會和挑戰，你都做了些什么樣的努力?
? 哪些原因阻礙了其他公司給你提供這些機會?
? 如果這個工作完全按你的想法去做的話，該是什么樣?
? 你怎么才能相信我們這兒有適合你的工作呢?
時間觀念
時間是否能夠有效利用是區分普通和優秀員工或經理的十分重要的條件之一。
? 請舉例說明你通常是怎樣計劃自己的一天(或一周)的。
? 在你認為，就時間管理而言，一個人最應該知道的東西是什么?
? 若讓你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，為了完成任務，你使用的最基本的方法是什么?
? 效率高的人(經理、管理者)是怎樣確定自己的工作重點的?
? 講一個這樣的經歷：你正在處理一件非常重要的事情，這時你還得面對一個很大的危機。你該怎樣分配時間?
? 打擾是工作中司空見慣的事。過去你用什么辦法來對付工作中的打擾?
? 你遇到的最難的時間管理方面的問題是什么?你為什么認為那個問題很難?你是怎樣努力解決那個難題的?
? 講一個這樣的經歷：你的老板總是在最后一刻才給你分配工作任務，你是怎樣克服由此帶來的巨大麻煩的?
? 說說這樣一個經歷：你的老板讓你做些與你工作沒有什么聯系的工作，這會使你不能按時完成你的本職工作。你是怎樣解決這個問題的?
? 假設你接了一個活計，本來計劃這個活計在一周內可以完成，但是，干到中途時，你發現這個活三個星期也干不完。應對這樣的局面，你有幾種選擇?你將做出哪種選擇?
主動性和獨立思考能力
? 假設你的老板不在，你不得不做出超過你權限的決定，你該怎么做?
? 假設給你分配一個項目，這個項目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個項目?
? 你想承擔多更大的責任嗎?為什么?
? 講一個你突然接到某個預想不到的任務的經歷。
? 在你以前的工作中，你曾經解決過多少本來不屬于你職權范圍內的一些公司的問題?
? 工作給你帶來的最大的滿足是什么?
? 在你的上一個工作中，你發現了哪些以前了的問題?
? 講講上一個工作中，因為你而發生的一些變化。
? 工作中，你認為哪些情形是比較危險的?為什么?
? 請講述這樣一個情況：為了完成某項工作，有必要超出自己的權限，做一些本職工作以外的工作。
交際能力
應聘者的交際能力對其工作的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，員工被解雇的最主要的原因是和同事處不好關系。若讓應聘者回答他們能否和同事處好關系的話，他們絕大多數都會說，他們具有很好的人際交往能力。但是，還是有必要看看應聘者這兩方面的情況：(1)他們對他人的基本觀點和看法;(2)容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關系的能力。下面的問題就是測試這方面的。
? 在和一個令你討厭的人一起工作時，你是怎樣處理和他在工作中的沖突的?
? 說一個這樣的經歷：你不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板。
? 你喜歡和什么樣的人一起工作?為什么?
? 在你以前的工作中，你發現和什么樣的人最難處?為了和這種人共事，并使工作效率提高，你是怎樣做的?
? 你以前的經理做的哪些事情最令你討厭了?
? 想想你共事過的老板，他們工作中各自的缺點是什么?
? 你認為這些年來同事對你怎么樣?
? 講一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎樣處理這些分歧的?
? 和團隊中他人緊密合作有時特別難。作為團隊一員，請你說說你遇到的最具有挑戰性的事情是什么?
? 若你的經理讓你告訴你的某位同事“表現不好就走人”，你該怎樣處理這件事?
管理能力
? 你認為公司管理人員的最基本的素質是什么?為什么?
? 你認為在什么情況下，管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事?為什么?
? 你認為什么情況下違反有關命令是很必要的，且不會受到懲罰?
? 你衡量一名合格經理有沒有量化的標準?
? 講一下你曾經提出并實施的一個不受歡迎的變化的經歷，你采取什么措施來降低這種變化對員工的影響的?
? 那些后來不歸你管理的人干得怎么樣?
? 講講你在什么環境下管理得最好?
? 你認為你的管理方法的特點是什么?
? 過去，你是怎樣肯定員工的貢獻的?
? 什么事最影響員工的工作熱情?
? 講一個你管理一位表現較差的員工的經歷，你是用什么辦法來激勵那位員工提高工作效率的?
? 過去，你是怎樣保證員工尊敬并信任你的?
把目標作為管理方法之一
有很強管理能力的應聘者知道，訂立目標是很重要的領導方法。訂閱目標可使員工在能力上更上一層樓。目標也是指引人事業發展的重要因素。工作取得什么樣的結果越清楚，成功的機會越大。但是，心里光有某種事情的結果還是不夠的，還必須制定取得這種結果應該采取的措施。這些都牽涉到應聘者的目標制訂能力。經理人必須把制訂的目標付諸實施。下面的問題有助于了解應聘者這方面的情況。
? 目標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎?為什么?請舉例說明。
? 有效目標包括哪些因素?
? 經理是不是應該讓他的下屬訂立工作目標?為什么?在訂立目標方面，經理應該怎樣做?
? 請說說你訂立目標的程序。
? 請說說你在員工制訂目標和實現目標時起的作用。
? 你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標(也就是那些既富有挑戰性，又具有可實現、可衡量、可控制又相互兼容的目標? )?
? 你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的?
? 你怎樣確保目標的現實性和可行性呢?
? 請你講一下你是怎樣考察員工努力實現目標的情況的。我想知道，你多長時間檢查一次員工的工作進步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗。
? 若你的某位員工給自己定的目標非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰性的目標?
? 你怎樣確保公司的目標、任務和目的能反映到部門以及個人訂立的目標中去?
鼓勵創新和革新的能力
? 我想知道你是怎樣獎勵那些成果不怎么樣的冒險者的，又是怎么獎勵那些很成功的冒險者的。
? 你怎樣來決定某人是否具有創造性呢?
? 你怎樣鼓勵你的員工更加具有創造性呢?
? 什么事會抹殺一個人的創造性和積極性?
? 描述一下這樣一種情形：你的一位員工精疲力竭了。問題出在哪里?佻是怎樣推行重大變革的?我想聽你舉些具體例子加以說明。
? 請你說說鼓勵員工創造性的最有用的方法和技巧。
? 講講過去三個月里，你們部門發生的一些變化。我想聽聽你是怎樣讓部門和員工們適應那些變化的。
? 如果你干這個工作，你該怎樣判斷這個工作是否需要一些變革呢?
? 請說說你和你手下人推行的創造性管理方法的例子。你為什么要使用這些方法?
獨立工作的能力
? 說說這樣一個經歷：你想出了一個方法，這個方法能夠解決部門和公司的一些很嚴重的問題。但是你知道，你的老板在想在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個問題的?
? 你怎么知道你什么時候做得不錯而什么時候做得不好?
? 你在和他人打交道時，遇到的最有挑戰性的事情是什么?當你發現這些挑戰阻礙了你的工作時，你用什么辦法來解決這個問題?
? 描述一下你參加的一個團隊項目的經歷。我想知道，你在這個項目中遇到什么問題，是怎樣解決的。
? 當你正干著一項工作時，領導又讓你干另一項工作，因為只有你具有相關的專業知識。在這種情況下，你是怎樣處理第一個項目的?
? 講一個這樣的經歷：在完成分配給你的某項任務前，你得學很多知識，而完成這個項目的期限又特別短。在規定的期限內，你用什么方法來學習并按時完成任務的?
? 假如干某一項工作，你有很好的專業知識和技能，但是還是遇到一些問題。你該怎樣決定是否需要他人的幫助?
? 如果遇到你自己做不了的事，你該怎么辦?
? 請說說在干體力活時，什么環境下勞動生產率最高?為什么?
? 你認為什么樣的管理和監督方法對你的激勵作用大?為什么?
辦事員(及秘書)的工作技能
有能力的辦事員是公司的重要財富之一，他們對提高公司管理效率起著關鍵作用。通過承擔大量的日常管理瑣事和一些公文事務，辦事員使老板們能把更多的精力集中到一些更加重要的事務上。工作安排是否成功的關鍵是看辦事員(助手)和他們為之服務的管理人員是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，辦事員和他們的老板們就能形成很好的伙伴關系。下面的問題能夠看出辦事人員的工作效果。
? 你想和你的老板建立什么樣的關系?
? 講一下你曾經同時為多個老板服務的經歷，這些老板都認為他們自己的工作重要，應該先為他們做事，你是怎樣安排這些工作的?
? 請說說你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧?
? 用什么具體的方法來確定你的工作重點?為什么?
? 請講一個你必須為一位高層主管完成一項重要任務的經歷。有時，為了做好這個工作，?你需要老板的參與，但是老板不在，你該怎么辦?
? 就你的耐心而言，你認為什么樣的人最討厭?
? 請講述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成為你心目中最好的老板?
? 請說說你遇到的最糟糕的老板。為什么是最糟糕的?在這樣的老板手下干活，你會采取什么樣的方法來提高工作效率?
? 你以前的工作中，都干過哪些不屬于你本職工作的活?我想知道你為什么會干那些活?
? 講這樣一個經歷：老板讓你加班，而你本人的計劃安排要求你必須正點下班。你是怎樣在不犧牲自己的計劃的前提下滿足老板的要求的?
處理矛盾和沖突的能力
很少有人獨立工作，因此，人際關系的好壞是評價某應聘者是否勝任的重要條件之一。在工作壓力下，人際關系通常會變得緊張，并且很難使好的關系能順利保持下去。面試中你應該弄清，應聘者是否能和他人友好相處。下面的問題是考察應聘者這方面能力的。
? 請講一個你和其他部門因部門間工作協調而發生沖突的經歷。問題是怎樣解決的?你在解決這個問題中起了什么作用?
? 假設你是7人工作團隊中的一員，7人中，有3人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢?為什么?
? 你在解決矛盾方面的哪些經驗?這些經驗和技巧對你管理水平的提高有什么作用?
? 請講一個這樣的經歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的?
? 當你的工作重點和老板的工作重點發生沖突時，你是怎樣解決的?
? 請講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的信息;但另一個部門認為，為你的部門收集信息不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題?
? 什么情況或背景下會使你的工作變得很難?請舉例說明，當遇到這樣的問題時，你是怎樣解決的?
? 請說說你前任工作中遇到的最常見的矛盾和沖突。你用什么方法來解決這些矛盾和沖突?
? 你目前的工作中遇到的最大的問題是什么?你打算怎樣解決這個問題?
? 人們用什么方法來處理沖突和矛盾?
服從意識
某位應聘者被雇傭后，就成為你的一個員工。這個員工應該就工作中的一些事情向你匯報并對你負責。應聘者在未來的工作職位中能干得得心應手，并能和同事處好關系是十分重要的。但是，應聘者和你(經理)的關系能否處好也十分關鍵。有此應聘者有和領導發生沖突的歷史，他們不愿意別人對他指手畫腳，發號施令。員工說他們能夠獨立工作并有很強的上進心，但他們的老板們卻喜歡聽話的人。下面一些問題問題能夠看出應聘者對上司的態度。
? 你喜歡被人管著嗎?
? 講一次你和你的老板就某問題發生意見分歧的經歷。你是怎樣說服你的老板的?
? 請說說你遇到的最糟糕的老板。我想聽聽老板為什么這么差勁，你又是怎樣處理這個問題的?
? 為了把你想要做的事情做完，你是怎樣獲得他人的幫助的?
? 說說你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素質或技能使他工作效果特別好。
? 假如老板對你的工作進行了調整，但是在調整之前，老板并沒有向你通氣，假如調整后的工作很難做，你該怎么辦?
? 我想知道你和你的前任老板一般都是怎樣溝通信息的。
? 被管理的滋味中，哪些最令人討厭?
? 你認為和你未來的老板建立和保持良好關系的最主要的因素是什么?
? 如果你發現你的老板要犯一個很大的判斷性的錯誤時，你該怎么辦?
? 據說，管別人是一種技術，而當下屬是一種藝術。你認為作為下屬，最有挑戰性的事情是什么?
建立合作關系的能力
若你想找一位在公司中做領導職位的人，你就要看應聘者是否具有和他人建立并保持合作關系的能力。在建立個人關系方面，信任是一個必不可少的條件之一。新雇來的管理人員一定要對自己的領導能力有信心，并給每位員工發出穩定和行為一致的信息。同時，這個新人還必須熟悉部門每位員工的工作分工和各自的職責。下面一些問題涉及到這方面內容的考察。
? 你用什么方法來維持你和手下每位員工的強有力的關系的?
? 當員工做錯事情時，你是怎樣鼓勵員工把實情講給你的?
? 講一個這樣的經歷：員工不喜歡你推出的某個變革，但是這個變革還是要推出，并且推出的時間馬上就到了。你用什么方法通知員工?提前多長時間通知?為什么?
? 你采取什么方法來鼓勵員工實現信息資源共享?
? 你用什么辦法來營造并維持部門內互信的氛圍?
? 管理者應該多長時間，在什么情況下邀請員工參與到決策和解決問題上來?
? 你在調節員工間矛盾上起到了什么作用?請舉例說明，在解決矛盾方面，你什么時候參與有必要，什么時候參與沒有必要?
? 在什么情況下，你曾經接受過員工對純屬于你個人事務的幫助?
? 以前工作中，剛來到一個新單位時，你是怎樣在老員工中樹立領導地位的?
了解應聘者的信仰、價值觀念和世界觀
人們對事情的看法和某些決定最終是要建立在他們的信仰、價值觀念、世界觀上的。因此，招聘時，要特別考慮到把應聘者和公司的信仰、價值觀念、世界觀緊密聯系在一起，并要看兩者之間是否能包容。面對公司裁員，那些認為人員和工作是可以互相替代的經理，和那些認為每個人都有其獨到之處，而這些獨到之處正是公司長遠成功的關鍵的經理，會采取截然不同的做法。同樣，那些相信根據客戶的需求給客戶提供優質服務的銷售人員和那些只顧“銷售額不斷上升”的銷售人員在日常工作中做法也完全不同。下面的問題就是了解應聘者的信仰、價值觀和世界觀的。
? 你認為你最基本的商業理念是什么?
? 請你說說你在管理人時所使用的最基本的哲學思想是什么。我想知道你的這些理念如何引導你以前的工作的?
? 哪些工作經驗對你個人信仰、價值觀念和個人哲學的形成起的作用最大?
篇9
團隊就像冰山，呈現在人們視野中的部分往往只有10%。對企業來說這10%體現出企業自身的愿景、目標和策略，而其余的90%則是由企業的文化、機制、氛圍和價值觀等方面構成的發展基石。要建設優秀的團隊，就需要從這些方面著手。
文化滲透在企業經營管理的活動當中，是企業的靈魂所在，對員工有著長期、深遠的感染力，良好的企業文化是杰出的管理者在團隊建設中最重要的一環。因此，管理者的執行力絕不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是通過培養團隊精神帶領下屬共同前進。為了保證團隊的完整性和穩定性，建立一套完善的激勵機制非常重要。企業需要先肯定員工對企業的貢獻，適當地用機制去激勵員工，根據每名員工的差異化特性幫助其突破個人發展瓶頸，促進團隊整體實力增長。明確的目標是團隊成功的基礎，團結協作則是團隊合作的關鍵。團隊成員之間的不信任和人為干擾是占用管理者經營團隊的重要因素之一，讓團隊成員形成共同目標、形成對危機的共識，才能督促員工以合作的方式共同努力工作，分享成功所帶來的集體榮譽，認識到個體在團隊中的重要性，從而進一步鞏固加強團隊精神的引領作用。
每個管理者都希望自己的團隊成員具備廣博的知識和熟練的作業能力；強烈的工作責任心和追逐事業的熱情；敏銳的洞察力與創造力，較好的團隊協作和自律能力。而對照到現實環境下的結果是團隊中無法選出一名與期望值等同的員工，此時管理者如果將現狀歸咎于組織或員工，就稱不上一名合格的管理者。在員工管理方面我們總結出一些觀點：尊重員工的個人價值，理解個體需求，以人為核心設計管理體制；設置成功階梯，不斷提高要求，激發員工的學習潛力，幫助每名員工成長；客觀的交流有關個人和團隊的發展意見，了解員工的質疑，站在組織發展的立場表達自己的看法，不去刻意推卸責任或掩蓋事實；創造培養相互信任的工作機會，行使好管理者的決策職能，指導并支持員工工作；避免朝令夕改對團隊產生的負面影響，及時將組織動態傳遞給員工；多采用正向激勵的方式，滿足個人內在需要，表彰組織鼓勵的行為。而在面對團隊中一些極具個性的員工時，管理者要采取因材施教的方式，而非避之、棄之、任之。根據心理特征的不同我們將員工分為以下8種，管理方式也因此而異。
偏執型：團隊中時常會有人發出抱怨的聲音，管理者如果以視而不見或責備的態度去回應，其最終的結果就是抱怨轉化為憤怒到無法收拾的地步。而面對員工抱怨管理者能夠給予足夠的重視，直面矛盾并認真與之進行溝通，消除對方的抵觸情緒，公正的判定責任并及時糾正，隨即抱怨就會被員工所感受到的尊重、信任、真誠與公正而消除。
癔癥型：人人都希望被表揚、被重視。在團隊中有一部分人對受到領導表揚和重視的同事心存嫉妒，認為自己并不比別人差為什么領導就沒有表揚自己，由此產生巨大的心理失衡，從而引發消極怠工、特立獨行的工作狀態。對于此類問題員工，管理者要做得不是將其調離或清除，而采用如沐春風的管理方式更容易使員工感到可親可敬，適時地給予表揚更能夠恢復其內心的平衡，問題自然就不攻自破。
散漫型：有很多在專業方面非常突出的員工身上同時帶有自由散漫、漠視規章制度的陋習。管理者要起到榜樣帶動作用，再配合有效的制度約束，幫助這類員工改善自身的行為習慣，融入團隊的步調中。
回避型：管理者常常會遇到“趕著往前走反而越退縮”的員工，由于缺乏自信和經驗，一些員工在工作中表現的異常羞澀，話不敢說氣不敢喘，唯唯諾諾沒有主見。管理者要是感嘆“朽木不可雕”的話，那也許就錯失了很多有可能成為團隊主力的選手。對待這類員工需要管理者更多的給予鼓勵與機會，相對于其他員工這類員工對事物在內心接受和認可后更容易形成忠誠和動力，而當所需要的力量被激發出來之后，管理者還需要給予足夠的空間，因為這類員工篤定的性格會對工作高度負責，過于頻繁的干涉反而影響士氣。
分裂性：在團隊中時常能遇到性格比較冷漠，喜歡獨來獨往的員工，在團隊活動中其古怪的舉止尤其顯得扎眼，由此也會成為其他人私下談論的話題。管理者在團隊管理中不能忽視任何事也不能放棄任何人，對待這類員工時管理者仍需要以真誠的溝通打開對方關閉的心門，以適當的調整去激發員工的工作熱情，不著痕跡的促進員工與團隊及成員間的交叉，時常鼓勵員工參與工作以外的團隊活動，讓員工在工作環境中感受別樣的溫暖。
依賴型：由于不具備明確的價值觀和人生觀，有一部分員工在工作中表現出漫不經心、怎么樣都無所謂的狀態，這種情緒會對團隊產生消極影響。管理者要去除這類員工的不良情緒，要使其認識到為人處世的基本道理和原則，引導其樹立職業發展目標，幫助其發揮才能獲取成功，推動其在工作和生活上的自主獨立意識形成。
篇10
1、好老板保持控制，并且讓事情得以完成
神奇的老板，會從長久來看，效率會成為功效的敵人，所以他們會創建一種擴展性思維的氛圍，他給他們的團隊授予時間、資源和技術，用那些大的想法，而非一些條條框框去解決大問題。
2、好老板培育社區意識，為每個人制造空間
神奇的老板會通過設計形成一種內部文化，而非聽之任之。確信他們吸引正確的人加入進來，也配以相應的位置。他們也堅信錯的人不會加入，如果加入了，他們會很快離開。
3、好老板會邀請創造性思維
神奇的老板知道如何將創造力整合進每天的談話和流程中，這使得每個員工當在公司里和其他同事共事時，對成為富有創造性的，以及促進富有成效的創造力都感覺是自然而然的事情。
4、好老板會創造一個開放的環境，允許員工表達自己的關注和受挫感
神奇的老板會創造一個環境，讓員工有權利自己做改變，以此改善產品、方法和流程，他們整合敞開的交流到一個程度，即每個人都期望、要求和想得到得到最誠實的關心的表達，而每個人都愿意投身于整個團隊績效表現的最高水平發揮中。
5、好老板鼓勵員工進行職業發展
神奇的老板將個人的學習成長整合到每個崗位描述里，這也使得個人的成長成為必要，也被獎勵。他們知道凡是這樣做的公司都很興旺，因為領導者是從內部誕生出來的。他們確保企業分配時間和金錢來支持個人成長，以致每個人都可以分享承諾和成功的合理預期。
6、好老板會召開有效且效率高的會議
神奇的老板確保團隊中的每個人理解有價值的會議與浪費時間和資源的不同。他們指導團隊如何簡化技術，在結構化方面給每個人一致的培訓，并且會在事后反饋中召開高效率的會議。
7、好老板建立信任，讓人們感到安全
神奇的老板鼓勵團隊內部不斷的交互和高表現，所以他們共榮辱，也建立對公司和彼此之間忠誠的強耦合。成功會得到好的表揚和獎勵，而面對失敗，也鼓勵接受，并且通過事后學習討論來帶來下一步的改善。當然神奇的老板首先確保員工和團隊的失敗是安全的。
8、好老板會在工作場所制造快樂
神奇的老板不斷尋找和執行一些方法，這些方式是幫助員工從他們的責任中得到更深的個人滿足，所以員工都倍受鼓舞，對于上班也很激動，每天也有好的表現。
9、好老板確保員工對他們的角色和行為負責
神奇的老板通過給予員工清楚溝通，并且對公司文化、愿景和目標的接受，提升他們個人的責任感。他們知道如何有效并且效率高的配合團隊，有節奏的溝通、評估進程，所以他們以最小的風險進行快速的調整。
10、好老板知道如何贊美和表達感恩
