職業形象禮儀范文
時間：2023-03-30 02:59:21
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篇1
隨著醫學模式的轉變以及護理工作邁向國際化、市場化和社會化發展趨勢的形成，病人對護士的期望值在不斷提升。為塑造護士良好的職業形象，開展護理基本禮儀教學是很有必要的。筆者通過對在校護生進行禮儀知識培訓、尤其是護士基本姿態訓練，取得較好的效果。現介紹如下。
1 教學對象
2009～2010級三年制護理中專生，均為女生，年齡16～19歲。
2 教學方法
2.1教學目的
使學生能掌握和運用基本禮儀知識，護士工作中基本姿態，學會規范的工作裝穿著方法。有助于樹立優雅、莊重嚴謹的職業形象，同時養成良好的生活禮儀習慣。
2.2教學內容
2.2.1基本禮儀知識培訓。禮儀是人際交往中約定俗成的行為規范與準則，是對禮貌、禮節、儀表、儀式等具體形式的統稱；護理禮儀屬于職業禮儀范疇，是護理工作者在進行醫療護理和健康服務過程中，形成的被大家公認和自覺遵守的行為規范和準則。其既是護理工作者修養素質的外在表現，也是護理人員職業道德的具體表現。對護生進行系統的禮儀知識的講解，規范工作中與病患交流的言談標準及各項工作開展的禮儀要求，有助于護生更早的建立職業理念。同時融入到日常生活中，增加人際關系。
2.2.2姿態訓練。講授護理工作中基本姿態（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及推治療車、端治療盤等項目基本方法，在操作中的注意點，重點突出，使學生能掌握其要領、打好形象基礎。
2.2.3形體訓練。根據學校實際的硬件設施，選擇合適的練習方法。一般采取靠墻、雙人背靠背、頂書；就坐前動作―就坐―離座；仰臥起坐、俯臥撐等方法進行對照練習。要求每位學生在完成每項練習時持續2分鐘時間。通過訓練增強了肌肉的柔韌度和耐受力，鍛煉出健美的形體。
2.2.4儀表禮儀。是指護生的外飾形象。包括“儀容修飾”和“工作著裝”兩方面。指導學生進行正確練習。教授“微笑”的練習方法，如微笑的練習方法常采用“e字微笑練習法”，每天早晨起床后對著鏡子發英文字母“e”音或“咬筷子練習法”；在課堂上讓同桌學生對視微笑練習，融入到日常生活中；讓學生了解微笑是人際關系中，尤其是護患交往中的催化劑。學會認識常用化妝品和護士職業妝容的化妝技巧、規范的工作裝的穿著方法等。并告知如此規范的原因，讓學生體會到護理工作的嚴謹性。
2.2.5心理素質培養。現代護理不僅要求護士能夠做好患者的心理護理，而且要求護士自己必須具備良好的心理素質。讓學生間相互對照練習，教師耐心指導，及時指出不足之處，反復練習，讓有些膽小、內向、害羞的學生膽子變大了，能在公開場合演示，自信心得到增強，更利于將來臨床護理工作的開展。
2.3教學方法
護理禮儀課程最大的特點就是實踐性。編排多種符合學生個性化需求的訓練方法及別具匠心的教學創意。通過教師親身示范、多媒體教學等方式讓學生對護理形體訓練有初步了解，在優美的背景音樂中對學生進行分組對照練習，每組2人。最后整體演示。
2.4考核
考核內容分為護士儀表（儀容修飾、工作著裝）和形態考核。護士儀表考核：儀容修飾（淡妝修飾、不留長指甲、不帶飾品等）；正確的工作著裝（護士帽、發型、、鞋等）。形態考核：教師自行編排連貫著（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及拾物、端治療盤、推治療車等基本形態的綜合展示節目，配以優美的音樂。考核要求：護士儀表考核由護生提前準備完成，形態考核要求每位學生三分鐘內將項目演示完成。此項考核依學生個人表現評定個人成績。效果比較：自2009～2010級學生中隨機抽取受過形體訓練與未受過形體訓練各40人，對照考核內容進行演示，結果得出受過形體訓練的學生在演示過程中所展現出動作的優美度、穩妥度、無菌觀念、節力度等方面，明顯優于未受訓練的學生，提升護士外在形象和職業氣質。
3 討論
3.1加強職業道德品質培養，促進職業形象形成
通過對文明禮儀知識的培訓，豐富人文知識，提高學生整體素質。道德品質是一個人的內在素質，禮儀修養和道德修養是密不可分的，在培訓的過程中營造出的職業環境，能讓學生更早地懂得護士職業是要求護士必須培養出一種富有愛心、耐心、細心和責任心的完美個性。
3.2提高臨床護理服務質量，利于醫學模式國際化接軌
隨著生物-心理-社會醫學模式的發展，護理模式相應轉變，整體護理要求護士的服務“以患者為中心，為患者提供優質、優先服務。通過禮儀訓練，讓學生懂得在臨床工作中，治療疾病、促進病人康復雖然是醫務工作者的最終目標，但治療疾病不單單靠藥物和一系列的醫療機械措施，還需具備良好的服務形象。如親切的問候，尊敬溫柔的言語，優雅的舉止、得體熟練的護理操作等，能減輕病患的痛苦，在短時間內與患者建立起良好的人際關系，更好地開展護理工作；便于及時發現患者心理、情緒上的波動及病情變化，在第一時間內作出相應的護理措施，提高護理質量。使醫療國際化服務模式進一步發展，真正做到“以人為本”、“急患者所急、憂患者所憂”，為病患的切身利益著想。
3.3增強體質的鍛煉，提升審美情趣
標準形體姿勢的鍛煉能使身材勻稱，增加力度的持久性和耐受性。讓學生認識到護理人員在臨床中的工作環境是緊張、辛苦、勞累的，工作強度大，責任重大，所以需要及早鍛煉健碩的體魄才能更好的應對臨床工作，以靈活矯捷的身手及時處理危急情況。優美的形體、自然親切的微笑、優雅得體的行為舉止將“美”的感受傳遞給患者，能緩解病患緊張焦慮的情緒，良好健康的心理狀態是戰勝病魔的良藥，大大提高臨床護理療效。讓學生體會到“美”不單單停留在表淺的欣賞階段，而是要深入探究，遍及范圍廣博，并且學會創造美的能力，能更好的服務于病患，減輕病患的痛苦，把真正美的享受帶給患者。
3.4增強自信心，利于人際關系的建立
通過學習，使一些長相不出眾、性格內向的學生能懂得如何把自己美好的一面展現出來，親切文明的言語、大度開闊的胸懷、美好溫柔的性情吸引著他人，使人愿意與之交往，大大增強其自信心。讓學生懂得良好的形象，良好的人際關系，能更好地立足于社會，更好地開展工作。
參考文獻：
[1]莫選榮，羅心靜，周軍.護理禮儀模塊式教學方法探討[J].護理學報，2010，17（2B）：13-14.
[2]高澎萍.護理美學概論[M].北京：科學技術文獻出版社，2001.1912.
篇2
關鍵詞：形體與禮儀 職業院校 影響
一、形體與禮儀課程對職業院校學生的影響
形體與禮儀教育是人們提升自我修養的重要途徑，對于個人外在形象以及內在涵養的提升具有重要的作用。對于職業院校學生來說，形體與禮儀課程的開展對其產生的影響是非常巨大的。具體說來，主要表現在以下幾方面：
（一）形體與禮儀教育有助于優美體形的塑造
形體與禮儀教育是幫助學生形成優美體態以及得體動作的重要途徑。通過禮儀知識教育以及形體訓練能夠使學生身體的平衡性、柔韌度以及協調性得到良好的鍛煉，并在此基礎上使學生的體能、體質以及適應性有效達標，使學生青春向上的朝氣與活力得以體現出來。
（二）形體與禮儀教育有助于學生道德素養的提升
形體與禮儀教育是培養學生綜合素養的重要基礎。形體與禮儀教育能夠使學生的儀表更加端莊、姿態更加優雅、表達更加恰當、表情更加得體，能夠使學生真正學生尊重自我、尊重他人，能夠堅持人際交往過程中所應當遵循的基本準則。學生通過將形體與禮儀教育所培養出的良好習慣應用于社會實踐中，能夠有效提升自身在人才市場上的競爭力。
（三）形體與禮儀教育有助于構建學生優秀的精神品質
通過形體與禮儀教育能夠使職業院校學生的自我認可度以及社會認可度得到明顯的提升，并在此基礎上能夠有效獲取來自自身與社會的精神激勵，從而形成優秀的精神品質。形體與禮儀教育的有效開展能夠使職業院校的學生真正學會如何尊重自己、尊重他人，提升學生在人際交往過程中的自信程度，對于學生在走向工作崗位之后有效把握并完善人際關系具有重要的現實意義。
（四）形體與禮儀教育有助于學生職業精神的科學培養
職業院校進行人才培養的最終目的就是進行高水平應用型人才的輸出。職業院校學生在剛剛走上工作崗位時，勢必會遭遇一系列的困難、迷茫、挫折以及痛苦。通過形體與禮儀教育的有效開展，使學生在走出校門之前就能夠懂得如何有效地同他人進行溝通，能夠在日后遇到困難的時候，充分運用禮儀教育中方法去有效地解決。
二、職業院校有效開展形體與禮儀課程教育的對策措施
筆者結合自身多年的教學實踐，就職業院校形體與禮儀課程教育的有效開展提出以下兩個方面的對策措施，以期能夠對我國當前職業院校形體與禮儀課程教學的有效開展提供一點可借鑒之處：
（一）針對不同專業開展不同的禮儀教學活動
由于職業院校的學生培養具有極強的應用性，因此，我們在進行形體與禮儀課程教學過程中也應當針對學生之間專業的差異開展不同的禮儀教育活動。例如，筆者針對房地產銷售專業的學生，就比較注重其著裝、化妝、言談舉止等方面的接待技巧；對于物業管理專業的學生，就注重對其內在素養方面的訓練，比如電話接待能力、與人交流的技巧、隨機應變水平等方面來進行。當然，不管是哪個專業的形體與禮儀教育都是大致相同的，只是在某些方面更加注重一些，目的都是為了配合企業對員工的職業禮儀規范的要求。除此之外，我們還可以組織一些形體與禮儀競賽，通過比賽的形式使各專業學生所學到的形體與禮儀知識進行運用與強化，從而有效激發學生們參與形體與禮儀課程教學的積極性與主動性。
（二）模擬教學與實踐相結合
與教學方式相聯系的，還有教育考核及其標準的問題。那么針對形體與禮儀課程的考核，當然也就不可能只是采取通常的卷面考核的辦法，還應該考查實際操作能力和水平。筆者所在院校在進行形體與禮儀課程考核時除了進行卷面考試外，還為不同的專業設置了不同的情景模擬考試。比如針對房地產銷售專業學生的考核可以通過沙盤講解、房地產二手交易所情景模擬的形式進行考核；針對物業管理專業的學生，可以模擬物業管理辦公室處理日常接待的情境進行考核。學生通過這些情景模擬把自己所學的禮儀知識運用到幾乎“真實”的工作環境中，一是可以讓禮儀知識更具體化，二是能體現職業禮儀的規范化和普及化。從而時刻提醒學生禮儀的場合性和隨時隨地性。因此，對學生的評價除了卷面考核的方法外，與禮儀相關的行為都成為對學生考核及評價的一個重要內容。
結束語
通過上述兩個部分的分析與論述，我們可以看到，形體與禮儀課程對于職業院校學生的影響具有極為重要的現實意義。形體與禮儀課程教育對于職業院校學生日后社會交際的開展具有非常積極的作用。因此，我們在開展職業教育過程中必須要充分重視形體與禮儀課程的開展，不斷提升職業院校畢業生的綜合素質，這是我們職業院校人才培養模式適應市場需求的必然要求。
參考文獻：
[1]羅晨，金博.談禮儀教育與形體訓練對高職院校學生職業素質培養的作用[J].成才之路，2011.2
篇3
關鍵詞：高職；心理健康教育；就業導向性
大學畢業之后，高職生大多要到企業就業，比本科生少了考研、考公務員等路徑的選擇。持續多年的大學生“就業難”的嚴峻形勢，繃緊了每一個高職生的神經。作為企業生產一線的工人，高職生又將面臨工作單調、薪酬低、升職機會少等考驗。
與所有的年輕人一樣，高職生對自己的未來也抱有熱切的希望，同時又存在著對社會對企業了解甚少、過于理想化及就業心理準備不足等問題。如果我們不能有效地加以教育引導，協調并提高其心智發展，不僅將嚴重影響高職生的健康成長，甚至將影響社會的穩定和諧。
所以，高職院校的心理健康教育要根據大學生的成長規律，突出就業的導向性，幫助學生在確定職業發展目標的過程中找尋人生發展方向，體驗感悟人生的意義，促進心理素質的提高和人生發展課題的實現，為學生終身發展奠定良好的基礎。
以就業為導向，適應高職教育改革和社會發展的有為之舉
“以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路”這一辦學理念已經成為高職院校的共識。高職教育培養的是生產、建設、管理和服務第一線的高技能人才，這一人才定位直接決定了高職學生三年后的人生發展走向——到企業就業。換言之，就業率及就業質量是考量一所高職院校教育質量的重要指標。所以，高職院校的教育教學改革幾乎無一例外地都把培養和提高學生的“可就業能力”當作主攻方向。
“可就業能力”最初只是一個學術概念，國外學者將其界定為“一個人獲得首次就業機會的能力、維持就業的能力、必要時獲取新的就業機會的能力”。而一個人能否獲得或提高就業能力取決于四個因素：擁有的知識、技能和人生態度；使用和開發自身素質的方式；向雇主展示自身素質的方式；尋找就業機會的背景（個人狀況及勞動力市場環境）。
從“可就業能力”的構成要素來看，學生能否順利就業，專業知識、技能并不是唯一的決定因素，在勞動力市場環境相似的情況下，學生的人生態度、思考技能（包括創造性思維、決策、問題解決、用心觀察、懂得如何有效地學習、推理等）、個人品質（如責任感、自尊、社交能力、自我管理、正直、誠實等）以及其他能力，如各種資源使用能力、信息管理能力、人際交往能力及系統管理能力等，將在很大程度上對學生就業及其今后的職業發展產生重大影響。
不難發現，在以上諸多影響因素中，不乏心理健康教育所涉內容，如自尊自信、人際溝通、自我管理、積極心態等，這些都是學校心理健康教育的主要內容。學校心理健康教育的目的在于促進學生的個性心理品質的發展與完善。而個性心理品質的完善與“可就業能力”的提高是一致的，或者說是一體兩面的。所以，有意識地與學生的就業掛鉤，從提高學生“可就業能力”的角度實施心理健康教育，應該是心理健康教育主動適應高職教育改革、以服務為宗旨的有為之舉。
就當今企業生產管理模式和學生的心理期待而言，如何使學生正確認識和對待兩者之間的落差，尤其應引起心理健康教育工作者的高度關注。高職生接受了多年的教育，心里充滿對未來的玫瑰色的夢想，即使再自卑的學生，也希望自己在企業的工作環境、待遇、機會比農民工好一些。但很多時候實際情況并非如此。隨著科技和管理的不斷進步，現代企業已經將生產流程、工序甚至操作動作都做了細微的分解，流水線上員工的操作是精確、簡單、機械、重復的。因此，在這些企業里，不僅勞動沒有多大的區別——高職生在薪酬上并沒有顯示出優越性，而且人的心理忍受極限還會受到挑戰——不少學生就是因為無法忍受這種沒有多少技術含量的勞動而選擇了離開。如何引導學生化解簡單、重復操作所導致的心理倦怠和壓力以及希望的落差，對高職院校不能不說是一個巨大的挑戰。因為社會和企業所需要的人才不僅是能勝任崗位的，還要是能安心崗位、忠于職守的。在這一方面，心理健康教育完全可以發揮學科優勢，心理健康教育必須未雨綢繆，以就業為導向，將教育由學校向職場延伸，將關口前移。
事實上，許多心理健康教育工作者在實踐中也正是這樣做的，只不過現在還比較多地停留在感性認識和經驗做法的層面，有必要進一步強化“以服務為宗旨，以就業為導向”的思想，引進先進的高職教育理念，在教育目標、內容和方法手段上探索出具有高職教育特點的心理健康教育模式。
以就業為導向，切中高職生心理問題的現實刺激源
化解學生的心理困擾是心理健康教育工作的重中之重，也是教育的初級目標。學生心理困擾的成因很多，表現形式及程度各有不同，以就業為導向開展心理健康教育，提高學生的“可就業能力”，為順利就業做好心理準備，可謂抓住了“牛鼻子”，同時也是實現心理健康教育初級目標的需要。
一般的心理問題通常有現實的刺激源，譬如在生活中發生了一個有影響的事件，個體會對這個事件產生恐懼、焦慮、失眠等情緒，這樣的情緒持續一段時間就會形成心理問題。
高職生的許多心理問題是因為就業壓力而產生的。與本科生不同的是，高職生只有三年的在校學習時間（實際大多只有兩年半），兩三年之后，他們大多以就業作為自己的選擇，升本、考研的學生人數極少。因此，未來的就業前景嚴重影響著高職生的在校生活和心理健康水平。有的學生因對未來職業及職業發展不甚了解，深感迷茫、郁悶，或腳踩西瓜皮，滑到哪里是哪里；有的學生東一榔頭西一棒子，什么都去嘗試，但都不能堅持，收獲不大；還有的學生舉全家之力才得以讀書學習，但是三年之后不知能否順利就業，即使就業了，微薄的工資要償還家庭的舉債也是遙遙無期。這類學生在校期間不可避免地會產生焦慮、無奈、消極甚至敵對的情緒。
有專家指出，未來八到十年，大學生的就業形勢會依舊嚴峻，這一嚴峻的形勢在今后一個相當長的時期里，毫無疑問依然是高職學生心理問題的現實刺激源。中央文件指出要“把解決學生思想問題與解決實際問題結合起來”。以就業為導向開展心理健康教育，從學生的心理實際出發，把解決因就業壓力而產生的心理問題作為教育的切入點，更貼近學生，特別能引起學生的廣泛關注和共鳴，可以收到良好的教育效果。
首先，要注重引導學生調整認知，端正心態，正確認識和分析形勢，正確評價自我。不少學生對就業形勢只是籠統、大概地有所了解，難免會以訛傳訛；更有一些學生對自身評價不高，缺乏信心，加重了就業的心理恐慌；還有些學生自我定位不準，期望值過高，增加了就業的難度。針對這些問題，要把引導學生進行自我探索，確立人生目標，特別是職業發展目標放在首要的位置。
其次，要將學生對就業形勢的擔憂轉移到引導學生提高自身“可就業能力”的現實活動和訓練中，變壓力為動力。很多學生一味地沉浸在對未來的擔心和憂慮中，缺少行動力；有些學生則盲目地“左沖右突”，在現實中找不到正確的突破路徑。這兩種情況都給學生帶來了強烈的焦慮感。焦慮是一種指向未來的情緒，始于對某種事物的熱烈期盼，形成于擔心失去這些期待與希望的思慮之中。焦慮本身并非一種情緒困擾，適度的焦慮有益于個人潛能的開發，但過度焦慮則會成為心理問題，化解它的有效方法就是行動。所以，心理健康教育要通過開展各類心理教育活動，激發學生進取向上的自覺性和主動性，積極參加素質訓練、社會實踐，在行動中化解焦慮，鍛煉能力，提高素質，增強信心，為順利就業或成功創業做好心理準備。
再次，要提高學生的社會適應性。人活著就會承擔壓力，如果說世界上有什么一勞永逸的壓力化解方法的話，那就是優化心理素質。所以，要引導學生通過學習掌握心理學的一些方法技巧，有效化解就業焦慮，提高應對就業壓力的心理素質，從而實現心理健康教育的初級目標。
以就業為導向，促進高職生人生發展課題的實現
如果說就業心理素質的提升是高職心理健康教育的初級目標的話，那么，幫助學生完成“自我同一性”則是高級目標。
人的發展是終身的。哈維格斯特提出的人生發展課題的理論認為：人的整個心理發展過程可分為若干個階段，在不同的階段有不同的發展課題，這些發展課題都是個人需要與社會需要結合的產物，是社會對各個發展階段的人們所提出的要求，是一個人在一生中的某個時期應獲得的知識、技能和態度。人的發展就是完成人生發展課題的過程。哈維格斯特還認為：個體若順利完成了某一個階段的發展課題，就會獲得滿足感和價值感，并有利于順利完成以后的發展任務；如果某一階段的發展課題沒有完成，就會沮喪、焦慮、不安，就可能產生心理障礙，影響進入下一個發展階段，干擾下一個階段發展課題的完成。
高職生需要完成的現階段人生課題主要有：確定未來職業的發展方向，掌握獨自謀生所需的知識和技能，并順利就業；學習建立并發展親密的人際關系特別是兩性關系；深入了解自我，建立“自我同一性”。對這三項人生課題，學校及學生的態度是不相同的，第一項任務因最為現實而顯得尤為重要，都十分重視；第二項任務因關系重大而不得不重視；但第三項任務往往被有意無意地忽視了。殊不知，前兩項任務的圓滿完成必須以第三項任務為前提，因為如果對自我沒有正
確的認識，自我定位不準確，要想取得事業和愛情的成功是很難想象的。盡管“就業難”是一個不爭的事實，但“有業不就”在高職生中也不是個別現象，究其原因，與學生自我定位不準、自我評價過高不無關系，而這些正是“自我同一性”這一發展課題在職業選擇上的表現。
被稱為“自我同一性之父”的美國心理學家艾里克森認為：“自我同一性”是青年時期最重要的發展課題，這是“一種熟悉自身的感覺，一種知道個人未來生活目標的感覺，一種從他信賴的人們中獲得所期待的認可的內在自信”。“自我同一性”一旦形成，個體則會獲得一種心理的幸福感，并伴隨有一種內在的把握感、何去何從的方向感、確定的預期感以及自我的整體一致和連續之感。如果在青年時期沒有形成“自我同一性”，則會導致角色混亂，生活缺乏目標，會時時感到彷徨迷失。對就業順利的學生進行考察，我們會發現，除機遇之外，他們大都自我觀念明確，具有較為清晰的人生目標和就業方向。事實上，這正是“自我同一性”這一發展課題圓滿實現的表現。可以這樣認為，對高職生而言，順利就業與否只是一個表層問題，自我同一性的形成才是最為核心的。學校教育應該對這一核心問題予以高度的關注，切不可一“業”障目，片面的技能培養不利于學生的全面發展和終身發展。
成功的心理健康教育應該將促進學生的自我完善和終身發展作為終極追求目標。高職心理健康教育在這方面責無旁貸，要從學生最為關心的就業問題入手，把“培養綜合職業素質，提高就業能力”作為一條明線，以引起學生的重視、興趣和積極性，而把“促進自我同一性的形成，全面發展，健康成長”作為一條暗線，貫穿于心理健康教育的全過程，幫助高職生全面深入地認識自我，認識社會，全面完成人生發展課題，促進心理健康發展。
篇4
【關鍵詞】 商業銀行 內部控制 風險管理
商業銀行內部控制是為實現經營目標，通過制定和執行一系列制度、程序和方法，對銀行風險進行事前預防、事中控制、事后監督和糾正的動態機制。健全和完善商業銀行內部控制機制，這提高商業銀行控制銀行經營風險能力，確保銀行穩健安全運行的關鍵。銀行的業務風險主要有：信貸還款風險、會計結算風險、新業務風險、財務管理風險、業務文件的法律風險等。這些風險的控制，都是由風險管理部牽頭制定解決措施，執行工作由各有關部門落實實施。商業銀行風險管理是確保安全經營，獲取最大利潤。以盡可能小的成本確保銀行處于安全經營狀態，追求最大的利潤。商業銀行內部控制對提升商業銀行經營管理水平，增強控制商業銀行風險能力，降低商業銀行風險具有重要作用。
1. 商業銀行內部控制的制定和執行
1.1銀行內部控制制度的制定。
內部控制制度不但包括一般意義上的規章制度及授權授信規定，還包括指導各項經營管理活動的操作、處理程序。內部控制制度是內部控制原則、方法、內容的體現，是執行內部控制的基礎與依據。
內部控制制度制定得成功與否，一般要看是否制定了恰當的控制標準。控制標準是為用來衡量實際績效而預先確立的依據，它反映銀行計劃目標和為實現目標、控制風險的制度。銀行必須制定長短期目標，各業務部門也要根據總目標提出各項業務的具體控制目標，而應注意業務活動目標與全行整體目標和戰略計劃的關系，各業務活動目標之間的聯系，業務活動目標與所有重要業務程序的關系，業務活動目標的針對性，實現目標的資源和成本，為實現目標承擔的責任等。目標是控制明確、具體的客體，無目標就無控制。為實現目標制定的各項制度要系統、完善，具有可操作性，并對這些內部管理制度和業務規章、機構和崗位設置、制定決策制要進行清理檢查，修改、補充和完善。
1.2銀行內部控制的執行。
銀行內部控制的執行過程是控制制度的關鍵環節。制定的制度在頒布后，要認真執行，在銀行自上至下，一定要有計劃、有步驟、有組織地執行內部控制制度。一些銀行在經營當中出現的問題，一些是因沒有認真執行內控制度所導致的。內部控制制度制定得多么完善，多么符合實際，若不認真去執行，就是徒勞無效。
2. 商業銀行內部控制的方法
2.1組織控制法。
這種方法是銀行利用其組織機構的設置實現內部控制的方法。設計組織機構，要對組織機構各層次制定明確的崗位職責，構建各層次、各部門之間相互聯系和制約的機制和方法，要對各層次、各部門履行職責情況進行考核。
2.2授權控制法。
這種方法是利用授權制度實現控制的方法。在日常運作中要有嚴格的授權制度。一般分為一般授權和特定授權。前者是在處理正常業務時授予的權力，具有連續性。特定授權是在處理特定業務時的授權，它是一次性的。授權制度要求在辦理各項業務時，要由授權人授權，由被授權人執行，對特殊業務還要特殊授權。越權是使銀行資產遭受風險的重要原因，資產風險會出現嚴重的后果，授權控制方法日益得到商業銀行的重視。
2.3目標控制法。
這種方法是銀行的管理工作要遵循創建和經營目標，按照業務發展狀況，制定計劃或預算，再分解為各種數量指標，以目標形式進行控制。
2.4標準化控制法。
它是把各項業務處理過程用文字說明或流程圖的方式表示出來，形成制度，頒發執行，以防范職責不清、相互扯皮現象，使工作有標準的程序和規定，以實現有序運行。例如，貸款項目審批，為統一審批手續，要規定標準化程序，使工作人員統一執行。
2.5措施控制法。
這種方法是實現某種控制目的采取的具體措施。一般包括方針政策控制措施、記錄控制措施和財產控制措施。這些控制措施是以特定的控制目標為對象的。
3. 建立以風險管理為導向的商業銀行內部控制措施
商業銀行內部控制的發展，要構建立以全面風險管理為導向的強制性內部控制，這是商業銀行內部控制與風險管理在內部控制層面的融合，也是面臨以美國次貸引發的國際金融危機時，加強風險管理需要、完善內部控制體系的重要策略和措施。
3.1應從全面風險管理的高度，增強法人治理的有效性，整合商業銀行的內部組織結構。
有效的法人治理和合理的組織結構是商業銀行內控制度發揮效率的保證。一是要界定商業銀行董事會、監事會、高級管理層在經營管理的權利和責任，建立目標明確、權責利對應的有效制衡的法人治理結構。二是要根據全面風險管理的要求，根據決策系統、執行系統、監督反饋系統的相互制衡的要求設置商業銀行的組織結構，選用合理的組織管理形式。橫向上權利制衡，各部門在合理分工、職責分明的基礎上做到相對獨立，相互牽制；在縱向上要減少管理層次，加強對下級機構的控制，建立完善的矩陣式的組織格局。要在構建內部控制組織體系時強化商業銀行風險管理職能，設計一個包括外部咨詢專家、商業銀行決策者、中層管理者及全體員工在內的綜合內部風險控制系統，設立履行風險管理職能的部門，負責具體制定并實施控制風險制度、程序和方法，以保證風險管理和經營目標的實現。
3.2商業銀行經營管理目標的考核和監管目標設置時要增強風險性指標的考核力度。
因收益性目標和風險性目標在商業銀行經營管理中出現不一致時，風險性目標是制約收益性目標實現的，短期收益性目標的實現是對股東、高級管理層有利的，商業銀行董事會及高級管理層可能有意識追逐收益性目標而忽視風險性目標。在制定商業銀行經營管理目標時，必須增加風險性目標，把風險性目標的實現作為考核商業銀行董事會、高級管理層績效的指標。
3.3緊密圍繞風險防范制定商業銀行內部控制。
篇5
關鍵詞：創業意愿；創業意愿同質性；創業意愿異質性；主觀規范；感知行為控制
中圖分類號：F270文獻標識碼：A
文章編號：1000176X（2016）05001608
一、引言
研究創業行為背后的驅動因素一直是創業研究的重要議題，而創業意愿則被普遍認為是創業行為的最佳預測變量。目前，國內外學者圍繞創業意愿已經開展了大量研究，但研究結論還存在分歧，并且存在一個普遍性問題，即絕大部分研究均以“創業意愿同質性”假設為前提。在以往的研究中，研究人員通常只是籠統地詢問受訪者“是否有在目前或未來創辦自己企業的想法”，并不將創業意愿進行更加詳細的區分，對于所有給予肯定回答的受訪者都在研究中做均一處理。但事實上，對于那些同樣給予肯定回答的受訪者而言，其頭腦中呈現的創業愿景卻常常是存在差異的。例如，一些人可能渴望其創辦的企業進入世界500強；另一些則可能偏好于創辦類似畫室或咖啡屋的小微企業，不求過高收益，只求保持自由而安逸的生活。可見，潛在創業者的創業意愿在事實上是存在差異的。本文認為，對創業意愿異質性的忽視，是導致現有研究結論存在分歧的重要原因；同時，也是導致相關理論對實踐缺乏有效指導的根源。為此，本文基于“創業意愿異質性”假設，結合以往研究將創業意愿進行區分，并通過對創業意愿研究中的主流模型――計劃行為理論模型的修訂，探究創業意愿的形成機理，并就理論模型對不同類型創業意愿的適用性做相應討論。在理論層面，本文旨在彌補現有理論的不足并檢驗理論的適用范圍；在實踐層面，則希望為政府、高校等部門更加有效地促進創業活動提供理論指導和借鑒。
二、理論回顧與假設
1創業意愿及其分類
關于創業意愿，Bird[1]認為是一種想要創辦新企業與組織的心理狀態，可以促使創業者為實現目標而產生一系列的創業行為。由此可以發現，其架起了其他個人或社會因素對創業行為發揮影響的橋梁，創業行為更可能產生于創業意愿較高的個體中。因此，創業意愿可以幫助我們有效地預測創業行為。隨著各國紛紛將促進創業作為發展經濟和解決就業問題的重要手段，創業意愿作為創業活動背后的驅動因素，也日益成為創業研究領域的熱點，并積累了比較豐富的研究成果。不過，縱觀現有研究，我們發現學者們基本上是將創業意愿理解為“有或無”的概念，并不對創業意愿做進一步區分，因而目前并不存在明確的創業意愿的分類。盡管如此，以往研究中有關創業活動的區分卻已形成了比較豐富的成果，學者們對創業活動的區分是從三個角度展開的：一是基于創業動機的分類，例如，全球創業觀察（Global Entrepreneurship Monitor，GEM）將創業類型區分為生存型和機會型兩類；張玉利等[2]將創業類型分為機會拉動型、貧窮推動型和混合型。二是基于創新和風險程度的分類，例如，Bruyat和Julien[3]以創業對人的改變程度和創造價值的大小為維度，把創業類型分為復制型、模仿型、安家型和冒險型；Bhide[4]將創業類型分為冒險型、風險投資融合型和革命型；吳曉波和張超群[5]將創業類型劃分為開拓型和模仿型。三是基于規模和盈利水平的分類，例如，Carland等[6]將創業類型分為小型收益型和高成長型；Bygrave和Zacharakis[7]將創業類型分為生活型、高成長型和介于二者之間的創業。
在現有文獻中，學者們對于創業的上述分類主要被應用于對實際發生的各種創業進行事后描述與分析，幾乎很少被應用于對創業意愿的研究，其背后的理論假設就是創業意愿形成中并不涉及上述類型的選擇。然而，在本研究中，通過對潛在創業者的訪談我們了解到，在創業意愿產生的過程中，創業動機的差異已經顯現，并且會導致創業者對創業項目的規模和收益水平等有不同的預期和設定。也就是說，創業意愿不僅存在“有或無”的區分，在創業愿景方面也是存在差異的。鑒于此，本文在整合前述研究成果的基礎上，從動機、規模和盈利性三個維度將創業意愿區分為小型生活型、小型高收益型和高成長型三種。小型生活型是指潛在創業者打算創辦一家始終保持較小的規模（員工通常只有所有者，或1―20名員工）的企業 ，且只求獲得適度收入，其更加看重的是保持某種生活方式。小型高收益型是指潛在創業者一方面希望未來的企業保持較小的規模（員工通常只有所有者，或1―20名員工）；另一方面也渴望能夠通過有效管理創造大量收益。高成長型是指潛在創業者渴望自己的企業有朝一日成為業內規模最大、最具實力、最贏利的企業。
2創業意愿研究的計劃行為理論模型及其修定
在有關創業意愿的研究中，最有影響力的研究成果之一就是Ajzen [8]提出的計劃行為理論（Theory of Plan Behavior， TPB）模型。根據TPB模型，創業意愿主要受主觀規范、感知行為控制和態度這三個因素的影響。其中，主觀規范表示的是個體感知到的外部因素（包括親朋好友、政府機構和社會團體等）對自身決策的影響；感知行為控制表示個體感知到的對其行為的自我控制能力，它反映了個人感知到實踐某種行為的困難程度；創業態度指的是個體對創業行為所持有的一種消極或積極的評價。學者們對于創業意愿影響因素的研究大都借鑒了TPB模型，并且，在以西方國家為背景的研究中，主觀規范、感知行為控制和態度通常被視為是并列的三個影響因素，直接影響著創業意愿。然而，在中國特殊的文化情境下，莫寰[9]發現，創業者的感知行為控制會對創業態度產生影響。Linán[10]也在研究中發現，主觀規范對創業意愿的間接影響是通過創業態度實現的。針對上述分析，本研究對計劃行為理論模型進行了修訂，提出以創業者主觀規范和感知行為控制為自變量、以創業意愿為因變量、以創業態度為中介變量的理論模型，以期探究創業意愿的影響因素及影響機理，并提高該理論在中國情境下的預測效果。
3研究假設
如前文所述，主觀規范是個體在選擇是否采取某項特定行為時所感受到的社會壓力，其表明了那些對個體行為決策具有影響力的個人或團體對于個人是否采取某項特定行為所發揮的影響作用大小，例如，父母對創業活動的消極態度可能會阻礙個體創業行為的發生。主觀規范要發揮作用需要滿足以下條件：一是個人感知到外部群體對自己付諸某種行為存在期望。二是個人順從這種期望。對于主觀規范與創業意愿之間的關系，學者們的研究結論目前仍然存在分歧，Krueger和Carsrud[11]的研究表明，人們在規劃自己未來職業時的確會受到外界影響，并證實主觀規范對創業意愿具有重要影響；李永強[12]研究表明主觀規范對創業意愿的影響效應為0289（P
H1：主觀規范與創業意愿之間存在正相關關系。
H1a：主觀規范與小型生活型創業意愿之間存在正相關關系。
H1b：主觀規范與小型高收益型創業意愿之間存在正相關關系。
H1c：主觀規范與高成長型創業意愿之間存在正相關關系。
感知行為控制是個人對其所從事的行為進行控制的感知程度。Ajzen[14]認為，當個體認為其具有執行某特定行為的能力，或擁有與此相關資源和機會愈多，則感知行為控制愈強，執行該行為的意向也就越強。Fayolle等[15]也發現，潛在創業者對于自身的創業能力評價越高，則他今后從事創業活動的可能性就越大。Wu等[16]還基于中國情境證實了大學生感知行為控制對其創業意愿的影響。不過，也有學者得出不同的結論，例如，Guerrero等[17]通過對不同的大學生群體進行分析，并沒有發現感知可行性與創業意愿存在顯著關系。Zhang等[18]的研究也并未發現感知可行性與創業意愿之間有顯著的影響關系。感知行為控制的概念與感知自我效能類似，Scherer等[19]研究表明，自我效能高的個體不僅在機會的認知上比常人高，且對自我雇用意愿的產生也起著關鍵作用。本文認為，相對于就業而言，無論何種創業都是一項具有較高風險的活動，對個體的能力要求也更高，因此，感知行為控制高的人識別創業機會的機率和產生創業意愿可能性也會更高。基于此，本文提出以下假設：
H2：感知行為控制與創業意愿之間存在正相關關系。
H2a：感知行為控制與小型生活型創業意愿之間存在正相關關系。
H2b：感知行為控制與小型高收益型創業意愿之間存在正相關關系。
H2c：感知行為控制與高成長型創業意愿之間存在正相關關系。
態度是個人對某特定行為的評價經過概念化之后形成的。根據Phan等[20]的看法，創業態度分為內生態度和外生態度，包括想法的檢測、挑戰、成就、權利、財富和社會認可。按照行為心理學的觀點，態度是個體行為心理適應、調節的中心和樞紐，外部環境通過影響態度而對個人的行為反應發生作用。創業態度同時包含了個人對創業活動最終效能的評估和預期，是創業行為的直接驅動力，該驅動力的大小強弱將顯著影響個人的創業意愿。Christian和Nikolaus[21]以大學生群體為樣本，發現創業態度在主觀規范對創業意愿產生影響的過程中發揮著中介作用。熊景維[22]等國內學者同樣也得出了類似的結論，即創業態度在主觀規范和感知行為控制對創業意愿產生作用的過程中扮演著中介作用。綜合上述研究成果，本文認為，在主觀規范和感知行為控制影響創業意愿的過程中，創業態度發揮著中介作用，并提出如下假設：
H3：主觀規范對創業意愿產生影響的過程中為創業態度所中介。
H3a：主觀規范對小型生活型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
H3b：主觀規范在對小型高收益型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
H3c：主觀規范對高成長型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
H4：感知行為控制對創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
H4a：感知行為控制對小型生活型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
H4b：感知行為控制對小型高收益型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
H4c：感知行為控制對高成長型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介。
三、研究設計
1變量與測量
對于創業意愿，本文主要參照Davidsson[23]的量表從以下四個方面進行了測量：（1）我在將來會創辦屬于自己的事業；（2）如果有機會，并且可以自由做決定，我會選擇創業；（3）我更傾向于創業，而不是單純地獲得一份穩定的工作；（4）未來5年內創業的可能性。每一題項均采取李克特（Likert）五點量表計分法。對于有創業意愿的受訪者，本研究進一步要求其在小型生活型、小型高收益型和高成長型三類創業意愿中選擇一種與其創業愿景最為相符的類型。為保證受訪者對上述三類創業意愿有明確的認知，本研究在問卷中對三類創業意愿做了詳細說明。通過以上設計，創業意愿不再僅僅是“有或無”的概念，還有了更加細致的區分，體現出其異質性特征。
對于創業態度，在借鑒Phan等[20]創業態度量表的基礎上，本文從兩個維度（內生態度和外生態度）六個方面進行測量：（1）創業可以給自己帶來成就感；（2）創業可以檢驗自己的創業想法；（3）創業可以使自己獲得資金和財富；（4）通過創業自己可以為社會做貢獻；（5）創業可以幫助實現自我價值；（6）創業成功可以得到社會認可。每一題項均采取李構特Likert五點量表計分法。
對于主觀規范的測量主要借鑒了Krueger等 [24]設計的量表，通過三個方面進行測量：（1）如果我要創業，我會參考父母的態度；（2）如果我要創業，我會參考親戚的態度；（3）如果我要創業，我會參考好友的態度。每一題項均采取李克特（Likert）五點量表計分法。
對于感知行為控制，本文借鑒了Ajzen[25]的設計，測量題項包括：（1）我對自己處理問題的能力有信心；（2）我具備成功運營企業需要的技術和知識；（3）如果遇到好的創業想法，我知道如何獲得創業所需的資源。每一題項均采取Likert五點量表計分法。
本文選取的控制變量有性別、年齡、學歷和工作經驗，其中，性別和有無工作經驗為虛擬變量。
2樣本選擇與數據收集
本次研究以在校大學生為調查對象，通過問卷調查收集數據，共發放問卷520份，其中，180份問卷通過與在校大學生面對面溝通獲得；340份問卷通過電子郵件進行網絡調查獲得。通過這兩種渠道，一共回收問卷503份，篩選有效問卷386份，有效率為76740%，具體信息如表1所示 。
四、實證結果分析
1信度與效度分析
在進行信度和效度分析之前，我們對所有變量做了Harman單因素檢驗，以確定樣本數據是否存在同源誤差現象，經檢驗發現，在未旋轉因素的情況下，一共提取出6個解釋因子，且其中最高的因子解釋力僅為38220%，說明樣本不存在共同方法偏差問題。
樣本信度分析主要采用SPSS200統計分析工具進行測量，檢驗得出Cronbach’s α=0892，樣本內部一致性程度較好，而且樣本KMO值為0881，適合進行因子分析。之后，我們利用Lisrel870統計分析工具進行了驗證性因子分析（CFA），得出結果為χ2/df=1907、NFI=0980、NNFI=0990、CFI= 0990、AGFI=0920、RMSEA=0049，這意味著量表內部結構效度非常理想，而且樣本各潛變量的AVE值均大于與其他潛變量的相關系數，說明量表的區別效度良好。
2數據分析
表2列示了主觀規范、感知行為控制與小型生活型創業意愿關系的驗證結果。首先，我們建立模型1驗證了各控制變量對小型生活型創業意愿的影響作用，結果表明，大學生的性別、年齡、學歷以及有無工作經驗對小型生活型創業意愿的作用并不突出。模型2和模型4分別分析了主觀規范、感知行為控制對小型生活型創業意愿的作用程度，從模型2中可以看出，主觀規范對小型生活型創業意愿的影響程度并不顯著，假設H1a未得到驗證。因此，模型3中主觀規范對小型生活型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介的假設也無法得到驗證，假設H3a不成立。在模型4中，感知行為控制對小型生活型創業意愿的促進作用也不顯著，假設H2a未得到驗證。在此前提下，模型5中感知行為控制對小型生活型創業意愿產生影響的過程為創業態度所中介不成立，假設H4a未得到驗證。
表3列示了主觀規范、感知行為控制與小型高收益型創業意愿關系的驗證結果。模型6驗證了各控制變量對小型高收益型創業意愿的影響作用，結果顯示，只有大學生的年齡和學歷對小型高收益型創業意愿的作用顯著。模型7 和模型8是在模型6的基礎上分別加入主觀規范和創業態度得到的。模型7的驗證結果顯示，主觀規范對小型高收益型創業意愿呈正向促進作用（β1=0280，p
表4列示了主觀規范、感知行為控制與高成長型創業意愿的研究結果。在驗證各控制變量與高成長型創業意愿關系的模型11中，只有性別與其存在顯著相關關系（p
五、研究結論與啟示
首先，本文的研究結果顯示創業意愿的確具有異質性，且TPB模型并不適用于所有創業類型。潛在創業者頭腦中的創業愿景的確存在差異，且對于小型生活型、小型高收益型和高成長型創業意愿的選擇，潛在創業者間也并沒有體現出明顯的偏好或傾向性。此外，TPB模型對小型高收益型創業和高成長型創業體現出較強的解釋力，但并不適用于小型生活型創業。對小型生活型創業而言，主觀規范和感知行為控制對創業意愿的作用均不顯著。不僅如此，大學生的性別、年齡、學歷以及有無工作經驗對該群體創業意愿的作用并不突出。這表明未來還需要對小型生活型創業活動進行更加深入和有針對性的研究，甚至需要新的理論框架和模型來對其進行解析。2011年中國在企業劃型標準中首次增加了微型企業的類型，一些學者認為微型企業不過是企業成長過程中的一個階段，無需加以專門研究。然而，并非所有企業家都有擴大企業規模的動機，小型生活型創業者創辦的微型企業可能是一種長期、甚至永久的存在，因此，并不能用現有的企業成長理論對其進行解釋，有必要進行專門研究。
其次，對小型高收益型和高成長型創業而言，主觀規范與感知行為控制對創業意愿均有積極影響，但影響的程度因類型而異。具體來說，在小型高收益創業下，感知行為控制對創業意愿的作用程度明顯優于主觀規范的作用程度；在高成長型創業下，則恰恰相反，主觀規范的影響程度明顯高于感知行為控制。在訪談中我們發現，與另兩類創業者相比，高成長型創業者的成就欲望更強， “揚名立萬，衣錦還鄉”的中國傳統文化影響使他們對企業規模、名氣這類外顯性要素有更多的追求，父母親友、老師鄉鄰的期望會對其產生更大的影響。而對小型高收益型創業者而言，身邊人的觀點雖然也會對其產生影響，但相對而言，其對自身能力的感知會在更大程度上影響其創業意愿的形成。為了提高創業政策及創業培訓的有效性，政府和高校應將重點放在提高主觀規范和感知行為控制上，同時，相關部門也需要對潛在創業者進行調查，區分其類型，并根據其不同特征施以不同的激勵措施。
最后，本研究表明，創業者的主觀規范和感知行為控制通過創業態度影響創業意愿。在以往有關創業意愿的研究中，絕大部分是以西方國家的創業者為樣本，且基本上采用的是Ajzen[25]的原始模型，即將主觀規范、感知行為控制和創業態度視為并列的影響因素，且均直接對創業意愿產生影響，研究成果也大部分支持了這一結論。但如前文所述，國內外的一些學者也針對中國情境提出了不同觀點。本文的實證結果再次也顯示，就中國的大學生創業者而言，三者之間并非并列關系，創業態度在主觀規范、感知行為控制與創業意愿間發揮著中介作用。這表明，在不同的文化背景下，各種因素對創業意愿的影響路徑和機理可能是不同的，對此，未來仍有必要做進一步探討。
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篇6
【論文摘要】簡要分析思考了。以就業為導向的誤區和制約因素，對以就業為導向進行了深入分析與思考，指出正確理解和把握以就業為導向，可有效地防止把高等職業教育引向歧途，甚至推向危險境地，從而有利于推進高等職業教育向健康發展。
當前，我國高職教育發展方興未艾、如火如荼。“高職教育是以社會需求為導向的就業教育”，“以就業為導向”，為國家和地方經濟發展培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的應用型高技能人才是當前人們對高等職業教育培養目標和辦學定位的共識。然而在高職教育建設和發展的實際進程中，在高職院校的辦學實際中怎樣理解把握“以就業為導向”，怎樣貫徹落實“以就業為導向”，是否一定要“以就業為導向”來指導高職的建設發展，既存在誤區，又受到制約，筆者以為有必要進行深入的理性思考。
一、“以就業為導向”的誤區
誤區之一：就業教育：高職教育
在“以就業為導向”的原則指導下，不少辦學者狹隘地把就業教育等同于高職教育，“一切為了就業，一切服務于就業，一切服從于就業”、“就業工作是學校高于一切的工作”、“就業是學校的生命線”等理念因而貫穿于學院的一切工作之中，就業率高則說明辦學好，行政主管部門甚至把就業率作為考核學校以及確定招生規模的重要指標對社會公布，學校同樣把就業率作為考核部門負責人的重要指標。
誤區之二：滿足社會需求=高職教育
“以就業為導向”的另一誤區是把簡單的滿足社會需求當作高職辦學的追求目標，不管什么行業、什么工種，也不論什么層次、什么要求，只要開設社會需求的專業就是高職教育。
誤區之三：強化技能=高職教育
為了滿足社會需求必須強化學生的技能訓練，由此使學校從只注重知識灌輸走向一味降低理論要求，過分強調實踐技能的另一極端，似乎證書越多、技能愈強愈是高職教育。
二、“以就業為導向”的制約因素
從現階段社會實際看，要真正做到“以就業為導向”還受到許多因素制約，短時間內要突破它并不是十分容易的事，更不是幾所高職院校講講輕而易舉就能做到的。
1．就業準入制度不完善
要做到“以就業為導向”必須有十分完善的就業準入制度，各行各業，各種從業人員，都必須就業準入，知識型、技術型、技能型崗位尤其要強調就業準入。據統計，到目前為止，在我國頒布的1838個職業(工種)，才僅僅90多個技術性強、服務質量要求高和覆蓋面廣、流動性大的職業(工種)實行了就業準入制度。就業準入的市場沒有完全形成，對“以就業為導向”教育的推動力就不大。
2．人才需求信息的權威性、真實性、可靠性不強
目前社會上雖然人才市場比較繁榮，人才網、就業信息、招聘信息網等媒體眾多，但人才需求信息的權威性、真實性、可靠性不強往往會誤導學校的專業設置。
3．市場專業調研的虛假性
根據市場需求設專業是高職院專業設置的基礎。高職院在進行專業設置時必須進行必要的專業論證和人才需求調查，但由于人才需求信息渠道不暢通，學校只能在有限的范圍內進行局部的調查，獲取有限的信息，有的甚至制造虛假的信息，根本無從準確把握市場對人才需求的真實情況，以此為導向來開設專業顯然有很大的偶然性。
4．培養周期(學制)的局限性
由于專業人才的培養有一定的周期，而市場經濟發展迅速，社會對各類人才的需求也會變幻莫測，人才需求單位不可能停止腳步等待學校幾年后培養出的人才，而且，今天就業狀況良好的專業幾年后的情況不一定如此，因此，以就業狀況為導向作為專業設置和結構調整的依據，幾年后培養出的人才或許早已成為滯銷品。
三、“以就業為導向”的分析與思考
“以就業為導向”不僅存在誤區，更受諸多因素制約難以實施，因而對“以就業為導向”有必要進行深入分析與思考。
“一切為了學生就業”，道理上并沒有錯，學校是為了培養人才，培養的人才就是為了使用(就業)，問題是怎樣看待和理解“就業”二字?怎樣才能有效地促進學生就業?是滿足于學生僅僅找到一份工作而已，還是追求學生找到學以致用的崗位?是圍繞培養目標和社會需要調整教學計劃、深化教學改革、積極進行探索以提高學生的就業競爭能力，還是不管采取什么方法只要學生能找到工作就行?只滿足于學生能找到工作的就業實際上只是一種低水平的就業，而用非所學的就業則更是教育資源的實質性浪費，如果說這種就業率在眼下對學校還有一點作用，長此下去必將危及學校的生命力，這并非危言聳聽。
目前而言，多數人對“以就業為導向”的理解僅僅停留在淺表的、具體的就業環節上，以為只要一切為就業大開綠燈就做到了“以就業為導向”，學生只要就業了就行，專業是否對口，就業質量高低如何是另一回事。高職教育要不要考慮就業，答案是肯定的，如果學校培養的學生都無法就業，專業就失去存在的意義，學校就失去存在的價值。然而，不能忽視的是高職院校應該如何考慮就業問題，如何把握“以就業為導向”的實質內涵，就業率高是否就代表教育教學質量高，辦學好，就業是否要考慮就業質量、專業對口率的問題，等等、等等，很值得討論。
首先，不可否認的是高職院校不同于工廠、企業。工廠、企業以追求最大經濟效益為目標，既要考慮到產品的原材料，又要考慮生產過程，還要考慮產品銷售，而學校的本質屬性和最終目標是按照社會需要培養出符合要求的人才，至于培養出的人才究竟如何就業、具體到什么崗位就業其實不應是學校的職責，而是政府部門的職能，過分強調高校在大學生就業中的作用，甚至把就業率作為考核學校以及確定招生規模的重要指標，不僅會把高等職業教育推向目前已被基本否定的“教育產業化”的道路，嚴重地講，還會大量分散學校的人力、物力、財力，沖擊學校的正常教學，導致人才培養質量的下降。
其次，高職院校不是一般的社會培訓機構。從宏觀看，高等職業教育擔負著培養人才的重任，而不只是為了人員的就業，從微觀看，學生就業的前提是掌握必備的知識和技能，“就業”是結果，“培養”是過程。強調以結果為導向往往會造成盲目追求“結果”而忽視“過程”。目前，與“工學結合”、“校企合作”共同制定人才培養計劃背道而馳的是，不少用人單位無視教育教學規律，不等學生完成規定的教學計劃就要求學生提前上崗，學校也為了保證就業率不得而為之地允許學生提早走出校門，無疑擾亂了學校正常的教學秩序，其最終結果是把低質的“半成品”甚至是“不合格產品”直接推向了社會。
再者，就業率高是否就表明教學質量高?辦學好?答案是否定的。因為就業率既與教學質量有關，又與專業設置有關，既與學校規模有關，又與學校聲譽有關，還與畢業生人數和社會可提供的就業崗位數有關。總之，就業率受諸多因素的影響，與教學質量和辦學水平沒有正比的邏輯關系。
提出“以就業為導向”很重要的因素是緣起于就業難，而就業難既有人為原因，又有客觀原因。學院專業設置不適應社會需要是原因，學生盲目擠報熱門專業是原因，用人單位盲目高要求是原因，就業高峰影響也是原因。目前的就業市場沒有做到就業信息公開和就業管理公開，崗位需求信息和求職者之間還不能實現信息的完全對稱，就業服務還沒有實現社會化管理等也是造成高職畢業生就業難的一個重要因素。我們不應把就業難的責任完全歸咎于學校，更不能以“就業矛盾突出”作為不要求專業對口的理由。“就業矛盾突出”其實只是社會轉型及特定時期內的暫時現象，如果因為就業困難就只追求就業率而不追求專業對口率，顯然是對教育資源的極大浪費。可見把高職教育定位于就業導向的教育是極其嚴重的功利性短期行為。
狹隘地理解和強調“以就業為導向”實際上是以就業為目的一般性的職業技能培訓的低層次要求，顯然不能廣泛用于指導高等職業教育的發展以及確定學校辦學目標。高職教育一味強調“以就業為導向”實際上是只注重了高等職業教育的“職業性”而忽視了其“高等性”，把高職院校等同于一般的社會培訓機構。一味強調“以就業為導向”，還會把高職畢業生簡單地當作就業崗位的“消費者”，而高職人才的一項重要任務是應用成熟技術把科技成果、專利等轉化為實際生產力，在應用和轉化過程中，足以創造出更多的就業崗位，因此高職人才不僅僅是就業崗位的“消費者”，更是就業崗位的“創造者”。
必須指出的是“以就業為導向”的內涵是“以社會需求為導向”，滿足社會需求是高等職業教育的主要特征，“以社會需求為導向”才能真正體現高等職業教育的本質屬性和高等職業教育與市場的密切關系。但是，“滿足社會需求”并不是學校與社會之間簡單的“供”“求”關系，“需求”的深層的涵義是“好用”，學校培養的人才要能滿足用人單位崗位實際的使用要求。
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【關鍵詞】企業；項目；質量管理；研究
建立并實施質量管理體系是一個成功的組織需要開展的一項基礎性工作，對企業而言，要對外提品和服務，獲得顧客滿意，實施企業層面的質量管理，建立持續有效的質量管理體系必不可少，它可以促進企業的一直成功。而開展項目質量管理，是企業為保證實現自身和顧客具體要求（包括進度、成本和質量等），面向具體的產品或服務開展的質量管理工作。企業質量管理和項目質量管理之間關系密切，但又有又明顯的區別，在企業的經營管理活動中，容易混淆兩者概念，不能準確認知管理的對象和把握管理的重點，認為項目質量管理就是企業質量管理的現象普遍存在，這類問題在從事研發的企業中表現尤為突出和嚴重，導致項目質量管理過程走形式，難以得到滿意的結果。
1.企業質量管理和項目質量管理的關系及差異
企業質量管理的主要工作一般由質量管理體系來保證，它是建立并實施質量管理體系，通過PDCA循環，持續改善各個過程（要素）及輸出的質量，以實現企業的質量戰略目標。質量管理體系是一系列連續過程（要素）的集合，不僅包括了產品實現過程，還包括了對體系本身以及管理職責等方面的要求，具有連續性和重復性。而項目質量管理是針對具體的產品實施的一系列特定質量管理過程，其管理的重點包括控制好用戶要求的識別、轉化為可實現的輸入、形成滿足要求的輸出等，它更加注重對相關結果的驗證和確認，注重預防措施的作用，由于項目產品的一次性和特殊性，因此其過程具有暫態性和一次性。
眾所周知，質量管理體系為項目質量管理提供了一個框架，它從形式和內容上適用于一個企業所有的過程和產品。而項目質量管理是為達到項目具體的質量目標，在質量管理體系框架下，針對項目或產品特點，為實現其特定的質量目標，而實施的一系列質量活動。
企業質量管理和項目質量管理之間雖有密切的關系，但并不等同。上述一次性過程和重復性過程在任何一個企業的運作過程中均存在，如企業的原材料采購、加工制造、質量檢驗等過程屬于重復性連續過程，依靠既定的程序或規范來實施。而一個新產品的開發、一個特定的產品或服務的提供等均屬于一次性暫態過程，需要實施針對性的過程控制來保證產品質量。這兩類過程有著顯著性差異，可重復性是兩者之間的最大區別，而管理對象的不同決定了兩者在管理方法上也有著明顯差別。
一個企業具有相對穩定性，因為他的組織架構、工作流程不能總在變，因此質量管理體系所依附的，是一個組織架構和職能健全、業務流程相對穩定的企業，他有既定的質量方針和質量目標，通過實施質量管理體系來保證連續過程的穩定和可控。但企業的任何一個新產品的開發，獨特性決定了無法復制前一個產品的開發過程，即使有相當大部分的沿用或繼承，因此開發所涉及的過程是一次性的或者處于不穩定的狀態。
認清企業質量管理和項目質量管理之間的關系和差異，對我們把握好管理的重點，推進先進管理方法的應用，控制好產品實物質量，促進企業持續改進都具有重要意義。
2.建立適宜的管理組織并明確職責
在組織方面，企業質量管理組織具有穩定性和長期性，一般作為企業的內設部門，其職責相對固定并經過企業的授權，主要職能包括建立和維護質量管理體系、監控運行、定期的開展審核并督促改進等，其它職責還可能包括標準化、計量及產品檢驗等，負責對一些重復的、連續性過程進行管理。在建立企業質量管理組織時更多的考慮企業的規模、經營管理的需要和相關方的要求，在具體形式上不同的企業多種多樣，既有單獨成立質量管理部門的，也有將質量管理的職能整合到企業的綜合管理部門，但無論何種形式，一定是經過授權的以便能夠獨立行使質量管理職能。
項目質量管理組織是從事項目質量管理活動的主體，產品的特殊性必須要求建立與之相適應的質量管理組織，項目的一次性過程決定了該組織應具有臨時性、高度柔性和靈活性，因此絕不能以企業內部的質量管理部門代替。它是根據項目需要由來自不同部門和背景的質量人員組成的管理團隊，項目結束后自動解散，其有效性是項目成功的重要條件，在建立時必須遵循組織結構適應項目需要、管理幅度偏平有效、權責對等、能力和職位相稱等基本原則，同時還應建立靈活的人員調度機制和激勵約束機制，在滿足靈活性的基礎上充分發揮團隊的作用，該組織也應通過相應管理層次的授權，以保證工作的有效性。
3.準確運用過程控制的方法
企業質量管理的對象是重復性連續過程和相關要素，它將過程的輸出與控制的基準進行對比，發現差異并做出調整，它關注產品實現過程符合性方面的問題，更加注重防范質量管理體系運行中的系統性問題及風險，因此它強調糾正措施的制定和實施，強調在全過程、全項目、全企業的舉一反三工作。這是企業質量管理常用的方法，從系統控制理論上講，這是一種端部反饋控制的方法，但這種方法存在一個先天性缺陷——時滯，即發現問題的時機不是及時的或者是滯后的，一般通過定期的審核或監督檢查來發現，對項目質量管理而言，這就是致命的缺陷。
由于研發項目過程的一次性和暫態性，如采用端部反饋控制的方法，過程輸出之后再發現問題會造成時間的延誤，此時再采取糾正措施，無論是在進度上還是在成本上都將付出很大的代價，多數情況下是不被允許的。為此，在一次性過程的質量控制中，通常采用局部反饋控制的方法，它是根據過程中間結果采取糾正措施的控制方式，將過程中的問題盡可能的暴露在前期。例如，一個新設備的設計開發過程，不能等到生產加工之后才發現設計缺陷，那么就需要將這個過程分解成許多小的過程來進行管理，一般包括識別設計開發要求，轉化成設計輸入并評審，必要的計算、分析和仿真，形成設計輸出，對輸出進行評審、驗證和確認等，最后才組織生產加工，對一些有特殊要求的研發產品，還可能需要分階段開發和試用等環節。針對每一個小的過程或者中間過程進行分段控制，及時發現問題及時改進，確保輸出的正確，這種局部反饋控制方法就是項目質量管理的主要方法。
從以上兩類過程控制方法的特點來講，企業質量管理更加注重糾正措施的作用，而項目質量管理更注重預防措施的作用。這既是兩者的另一顯著差異，也是過程控制方法上需要高度重視的方面。對研發類企業而言，要開發出一個成功的項目產品，除了建有完善的質量管理體系外，還需要針對項目產品本身特點，科學、細致的策劃設計和開發過程，決不能等同采用質量管理體系的所有過程和要求，這將沒有任何意義。而是要將這些過程和要求針對性的轉化成適用于產品本身的控制方法，需充分識別設計和開發過程中的進度、質量、技術、成本等風險，針對風險提出切實可行的預防措施，由具體的項目組成員負責執行，并通過項目質量管理組織來控制好要求的落實，這是企業質量管理所無法辦到的。
4.注重項目過程和質量控制基準的動態管理
企業重復性連續過程及其質量控制基準通常是穩定的，或者適用于通用的標準或規范。而項目質量管理是為實現某一特定的產品所做的一次性活動，具有明顯的生命周期性，需要經歷從產品概念提出到產品實現并交付使用等階段，這些不同的階段對產品質量的形成起著不同的作用，或者說在不同的階段對產品質量的規劃是不同的。因此項目的一次性過程及其質量控制基準通常是動態變化的，特別是在項目產品狀態最終確定之前，比如產品的技術狀態，需要根據研發進展適時的進行調整。
研發項目產品質量的形成是一個漸進的過程，不同階段的質量活動將直接影響其結果。通常情況下，在研發項目的概念階段主要開展綜合論證和技術經濟分析，需要在經費、進度、質量等約束條件之間進行協調，確定應達到的質量目標。項目規劃階段，必須建立質量管理體系并按照質量管理體系要求開展項目實現過程策劃。項目實施階段，應按照策劃的具體要求對項目全部過程進行質量控制，確保輸出滿足輸入的要求，最后還應對項目開發的結果進行確認，以判斷其是否達到預期的質量目標。在整個開發過程中，由于內外部環境和要求可能發生變化，項目質量管理過程和質量控制基準都可能處于變動狀態，需要及時進行調整，但這種調整必須是受控的，一般情況下需要指定專門的組織或者賦予相應職權的人員來按照質量管理體系規定的流程要求實施變更控制。
但無論過程和質量控制基準如何變化，在項目質量管理過程中都應遵循基本的控制方法，即前面所提出的局部反饋控制方法，在項目執行的過程中，項目質量管理組織應加強過程輸出的局部反饋，采用合適的方法對中間過程的結果進行監督控制，跟蹤、收集、分析相關質量信息，及時督促調整項目過程各種狀態，保證項目質量目標的順利實現。這些適宜的方法需要根據企業及項目的具體情況采用，如統計技術和項目管理方法，某些情況下還包括行政、質量獎懲等手段等，以保證每個過程質量符合質量控制基準的要求。
5.強調一次就將事情做好
“努力做到第一次就將事情做好”是克勞斯比理論的重要內容。由于項目的一次性特點，要求項目質量管理一次就將事情做好，它既是對結果的要求，也是對過程的要求，必須以過程的一次做對來保證結果的一次成功，因各種原因造成過程的反復和結果的偏離，將會對企業的經營和發展工作帶來損害，甚至不可挽回。因此，必須在項目組織內部建立“第一次就做好”的指導思想，引導項目成員在從事項目活動時追求一次成功。
對任何一個系統特別是串聯系統來講，往往是分級或分層開發的過程，上一層次的問題將對下一層次造成普遍影響，因此，必須在項目組織內部貫徹“第一次就做好”的指導思想，但貫徹的效果或者執行力的強弱則需要采用適當的方式來保證。目前，大多數情況下，都是通過企業層面的質量文化建設來指導項目質量管理，但效果并不好，一方面，這類層面的質量文化通用性較強，沒有針對項目具體特點和質量目標進行分解或轉化；一方面項目組織成員承擔的工作職責不同，壓力不同，相關要求也應進行區別。因此，項目質量組織應立足本項目具體特點，根據質量目標、內外部環境和顧客需求，確定“第一次就做好”的具體內容，同時通過一定的形式灌輸到每個項目組織成員的意識之中。
6.總結
做好項目質量管理工作，需要企業引入并應用面向項目的質量管理的方法，建立有效的質量管理體系，應用系統控制理論，確定管理組織和職責，細分過程，建立各個階段的比較基準，實施中比照基準局部反饋控制，以確保每個過程的結果有效和符合標準要求，這樣才能做到一次成功，最大程度的提升項目質量管理的效率。
參考文獻
[1]韓福榮.現代質量管理學[M].北京：機械工業出版杜， 2004.
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論文摘要：研制并推廣共享型專業教學資源庫的首要問題是構建資源庫體系，這涉及到設計資源庫結構、開發具有普適性的專業系列課程和確立教學資源庫管理機制三個問題。教學資源庫體系的建設關鍵是圍繞教師、學生、合作企業三方的需求設計，開發具有普適性的專業系列課程必須基于全國各地各校實際，教學資源庫管理機制則必須體現共建共享。
由政府財政投人建設啟動經費，校企合作研制并推廣共享型高職專業教學資源庫，其目的是推進高等職業教育質量整體提升，在統一的公共服務平臺上運行構建專業教學資源庫體系是項目建設的首要問題，關鍵是圍繞教師、學生、合作企業三方的需求設計資源庫結構，核心是系統開發全國范圍內具有普適性的專業系列課程，基礎是遵循資源標準確立教學資源管理機制。
一、教學資源庫框架結構必須滿足三方用戶需求
教學資源庫要以全面支持高職專業課程開發為目標，為滿足課程開發所需資源提供支持，同時考慮專業教學和合作企業品牌宣傳、員工培訓的實際需求。數控技術專業設計5層框架結構，具體見表1，并在不同層次設計合適渠道，為教師、學生和合作企業參與建設或使用建設成果提供有效服務。
(一)專業建設基本要求
高職專業目錄對專業名稱、專業代碼、教育類型、學歷層次、學制、生源等已作了明確規定，但就高職專業建設基本要求而言，更重 要的是要確定就業面向，在此基礎 上確立專業培養目標，提出專業開設基本條件等。因此，必須在全國范圍專業調研基礎上，以專業調研報告形式提供相應調研數據，并以調研數據作為基本依據科學地確立專業就業崗位。其中，“項目負責人說專業”主要介紹項目負責人在項目建設研究與實踐過程中總結形成的專業建設和課程開發基本思路、科學依據、具體步驟和工作成果等。
(二)就業崗位及其專業技能標準
根據“雙證書”制要求，高職專業要將與就業崗位相關聯的專業技能標準納人課程教學內容中，因此需結合專業培養目標，制訂能夠覆蓋就業崗位的專業技能標準。專業技能標準一部分應源自國家頒布實施的職業標準，對于目前確有較大就業需求，但尚未列人國家職業標準的就業崗位，必須在取得企業共識基礎上，另行制訂相應的專業技能標準。根據“就業導向”要求，還須尋求與用人需求量大的著名企業合作，收集這些企業相應就業崗位的專業技能標準，為開發相應培訓課程或特色教學單元等提供原始依據。
(三)專業課程體系
專業課程體系是專業教學資源庫體系構建的核心。首先，要在全國范圍專業調研基礎上，形成具有普適性的專業課程設置基本方案。其次，要收集不同區域不同行 業背景院校在課程設置基本方案 基礎上開發的校本特色課程方案。 第三，要與著名企業合作，開發相 應的培訓課程方案，以便更好地為 畢業生進人這些企業就業服務，更 好地為合作企業培訓用戶、員工提供有效便捷的教學資源支持。
(四)課程大綱及學習單元
課程大綱除了規定課程名稱、學時、學習目標、各學習單元方案外，還需描述本課程與前導、后續和并行課程之間的關系，課程與課程之間的邊界，課程配套實訓條件，適合做中學的課程教學方法，教師能力培養要求及課程考核方法等。課程內大多數學習單元應在全國范圍內具有普適性，最后1~2個教學單元可兼顧課程建設學校所在區域或行業特色，另外也將收集合作企業相關的培訓課程大綱及其培訓學習單元。各學習單元以教案為核心，設計相應的教學實施內容、學時以及配套的數字媒體教學資源等，在此基礎上將各學習單元數字媒體教學資源匯總在一起進行全局統籌和整體優化，最終形成課程資源研制計劃。
(五)教學資源素材
研制的大量教學資源按不同的分類方式重新歸類、存放，可以避免教學資源不斷建設與完善過程中的大量重復勞動，也可有效支持學校特色課程或特色教學單元的再開發，同時歸類存放的教學資源也縮短了教學資源檢索的時間，有助于提高教學資源的使用效率。教學資源素材有兩種分類方式，一種是按素材表現的主題分類，如各項技術專題子庫、行業子庫、教學子庫、管理子庫、其他子庫等;另一種是按素材的屬性分類，如文本、動畫、視頻、圖片、工程圖、三維模型、虛擬作品等。教學資源素材存放可選其中的一種方式分類存放，并加注另一種分類信息作為關鍵檢索詞。
二、開發高職專業系列課程必須基于全國實際
高職專業教學資源庫建設的目標之一是要為高職院校師生免費提供使用國家經費研制的優質教學資源，實現這一目標的核心是在全國范圍內專業建設調研的基礎上，開發具有普適性的專業系列課程。
(一)調研方案
企業樣本數30~100個(有條件的要盡量達到100個)，畢業生樣本數300~1200個(一個企業中的畢業生調研人選采用隨機抽樣和全選兩種方法確定)。調研企業按規模分類為大型企業(銷售額m，m}5億元)、中型企業(5000萬元}m
(二)實地調查
數控技術專業針對畢業生就業崗位及其分布、崗位升遷經歷及升遷年限、就業崗位具體工作項目、畢業生對學校教學工作的意見與建議、企業對職業素養培養具體要求等調研內容，分別訪談企業人事經理、畢業生本人、部門領導、企業領導等四類人員，具體見圖1。
(三)數據分析
將調研收集到的企業自主設置的專業相關就業崗位與國家職業標準及就業崗位工作內容進行
比對，將之歸納為規范名稱就業崗位，若企業設置的就業崗位不在國家職業標準之列，又確有較大用人需求量，則需廣泛聽取企業意見，形成規范名稱后，再歸納相應的就業崗位。
(四)課程開發
由企業專家、畢業生代表、資深專業教師、學校教學管理人員組成課程開發組，對從專業面向就業崗位征集到的80~100項具體工作項目的工作對象、工具、方法和規范等四要素進行逐一分析基礎上，將四要素相同的具體工作項目歸納在一起，作為一門專業課程的主要教學內容。通過分析列出每門課程30~50個理論知識點及10~15項技能訓練要求，結合每一門專業課程所屬工作項目的完成過程系統設計理論知識和技能訓練內容，最終獲得覆蓋一個高職專業主要和次要就業崗位工作內容的10~15門系列專業課程。
數控技術專業的12門專業系列課程按“新學徒、普通技工、高技能人才”三個階段進行歸類和排序，覆蓋了數控機床操作工、數控程序員、數控工藝員、三坐標測量員、數控機床裝配工、數控機床維修工等專業面向就業崗位，見表2。
基于全國范圍內的專業調研，確保了數控技術專業系列課程在全國范圍內具有普適性，而源于就業崗位具體工作項目確定課程主要教學內容的方法，實現了課程主要教學內容與專業面向就業崗位上的實際工作緊密關聯。進人到每門課程設計階段，按高職院校辦學水平評估數據采集平臺提供的基礎數據，設計每門課程教學實施所需的實訓設備與環境配置方案，以此確保課程在全國大多數高職院校都能夠順利實施。
三、教學資源庫管理機制必須體現共建共享
首先，要建立嚴格的教學資源標準審查機制。在教學資源建設過程中嚴格遵循各項資源標準是實現廣泛共享的基礎，研制的教學資源一方面要遵從統一的術語表，規范專業領域中關鍵詞的稱謂和定義，倡導使用為廣大教師熟悉的教學術語;另一方面要遵從已有的教育信息化資源技術標準，例如教育部頒布的《現代遠程教育資源建設規范》以及國際通用的LOM標準、SCORM標準等。
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關鍵詞：利益相關者；現代學徒制；長效推廣機制
2014年2月26日，總理主持召開國務院常務會議，確定了加快發展現代職業教育的任務措施，提出“開展校企聯合招生、聯合培養的現代學徒制試點”，促進了政府和高職院校對現代學徒制的深度研究與廣泛推廣。
一、現代學徒制的內涵
現代學徒制是一種比頂崗實習、訂單培養更能體現高職教育高等性和職業性特點的技術技能型人才培養模式[1]。它倡導學校與企業深度合作，教師與師傅通力合作，使學生（學徒）不僅能掌握具有邏輯性、程序性的顯性知識，而且能習得和培養非常規化和本能化的默會知識，因此能更好地滿足服務社會經濟發展和促進學生自我發展、自我完善的雙重需求，實現職業教育內在價值和外在價值高度統一。
現代學徒制是將傳統學徒培訓與現代高等教育相結合的一種企業與學校合作的人才培養方式，校企合作是前提，工學結合是核心，其鮮明的特征是校企聯合雙元育人和學生雙重身份[2]。基于此，高職教育推行現代學徒制，應從構建“雙主體”人才培養模式，界定“雙身份”學徒身份問題，形成“雙體系”校企課程體系，打造“雙導師”專兼師資隊伍四個方面來解決教育模式、學生身份、課程體系、導師機制問題[3]。
二、有色金屬行業現代學徒制的發展與現狀
隨著有色金屬工業轉型升級的發展需要，行業現代學徒制得到初步探索與實踐，如金川集團新疆有色金屬集團變招工為招生，積極探索現代學徒制。由于有色金屬其獨特的行業特點，導致現代學徒制發展滯后、難以推廣。主要包括：行業不被家長和學生所熟悉，對工作環境、工作性質心存疑慮；企業崗位生產能力飽和，員工知識水平普遍不高，難以提供技能嫻熟且愿意傳帶的師傅；經濟增長放緩，在沒有國家相應的政策優惠與資金支持的條件下，企業多從自身發展考慮短期內用工需求和成本，導致企業與高職院校開展深度校企合作的意愿不強烈；行業高職院校較少，能夠全面開展現代學徒制的教育主體少，“雙師型”師資隊伍建設有較大差距。
三、推廣現代學徒制利益相關者平衡分析
縱觀國內外研究，不難發現，要實現現代學徒制最核心的就是在充分發揮政府、行業協會的作用下，構建共贏、深度、持久的校企合作關系。利益相關者是對組織目標實現有所影響的所有個體和群體的統稱。利益相關者理論的核心思想是強調要發展必須充分考慮各利益相關者的利益訴求與沖突，高職院校校企合作是各利益相關者利益博弈的過程，有必要基于利益相關者視角，探討各利益主體的利益訴求與沖突，找到其中的結合點，構建基于利益相關者視角下的高職院校校企合作長效機制，從而促進高職院校校企合作的可持續發展，確保現代學徒制有效推廣。
現代學徒制最主要的利益相關者包括政府、行業協會、學校、企業和學徒（學生），其中政府和行業協會是外部利益相關者，學校、企業和學徒是內部利益相關者。由于本研究是基于學徒都具有高參與度這一假設前提，因此，本文對學徒這一利益相關者不做討論。政府在現代學徒制中的利益訴求主要是追求社會效益的最大化，希望通過校企合作，實現職業教育與產業發展無縫對接，提升職業教育人才培養質量，促進地方經濟的發展與社會的進步。行業協會是某個行業為了規范行業標準、維護行業權益、促進行業健康發展而成立的協會組織，主要職責是協調內部企業的利益訴求實施現代學徒制，客觀要求在相關利益者之間進行資源再配置和利益再分配，同時不斷優化資源配置和利益分配關系，以有效提高高職教育整體辦學效益。
基于人才培養模式改革所形成的現代學徒制法律關系中，相關各利益相關者的法律地位是不同的，因此在平衡各方主體利益關系中所起到的作用也各不相同。其一，政府應發揮統籌、協調和推動作用，以平衡各相關主體利益。政府在追求發展職業教育事業這一最大利益的過程中，應充分考慮學校、行業組織和企業的利益，如賦予學校更大的辦學自，加大資金投入和政策支持；在法律法規上進一步規范行業企業辦學主體地并承擔相應義務的同時，給予一定的政策補貼和稅收優惠等。其二，學校在提高辦學水平和辦學能力的同時，要切實考慮行業企業的需求。學校專業設置要考慮與行業產業同步發展，人才培養要考慮崗位、職業的實際需要，技術服務要面向企業實際需求，做到有的放矢。其三，行業企業在追求經濟利益最大化的同時，也要積極承擔一定的社會責任，考慮學校人才培養和科學研究的。因此，實施現代學徒制的核心是處理好政府、行業協會、學校、企業四者利益關系的問題，并通過一定的方式將其利益固定，以形成長效機制。
四、有色金屬行業推廣現代學徒制的思考與建議
現代學徒制實現了高職教育的實踐性、職業性和開放性，其順利開展和推廣的基礎是深層次的校企合作，而明確的、長效的利益共享機制是確保校企合作向縱深發展的關鍵[4]。總結國外現代學徒制的發展經驗，政府和行業以及社會起著重要作用。因此，實施現代學徒制的核心是在行業指導和社會評價監督的基礎上處理好政府、企業、學校和學生四者利益關系的問題，并通過一定的方式將其利益固定，以形成長效機制[5]。
基于以上思考，結合有色金屬行業特點及現代學徒制發展面臨的困難，筆者認為實施和推廣現代學徒制除了要加大宣傳力度，促進社會對行業的了解，還必須創造外部環境條件和內涵環境條件。
（一）外部環境條件建設的建議。第一，進一步明確和強化政府在現代學徒制人才培養中的職責。在國外現代學徒制推進的過程中，政府扮演著非常重要的角色，為企業和學校提供一系列政策支持，并制定特定的法律來確保校企合作順利開展。而國內現代學徒制起步較晚，校企合作的政策支持和推進的力度和深度還需進一步加強。首先是專項資金支持。政府要為學校和企業間的聯系活動、學校教育機制和組織管理改革提供專項資金支持。其次是充分調動企業的積極性。通過稅收優惠政策鼓勵企業積極參與，同時充分利用雇主品牌排名、社會責任等第三方評價機制來約束企業行為。三是支持、組織教育部門、勞動部門、企業、教育者制定嚴格的知識和技能標準，為現代學徒制提供科學的人才培養標準。四是制定和完善相關法律法規，明確利益相關者的責任并保障權利，尤其是對學生的雙重身份進行實事求是的界定，最終通過相關法律條款的修訂明確學徒身份。第二，利用行業協會作為校企合作的中介和平臺，充分發揮其指導和協調作用。在德國、澳大利亞等國家有專門的立法來保障行業協會參與職業教育，其成功的經驗證明行業協會在職業教育尤其是現代職業教育體系中是必不可少的。目前，行業參與職業教育已成為我國許多地方加快職業院校結構調整、資源整合，做大做強職業教育的一種探索。通過成立行業職業教育教學指導委員會，積極推動建立行業人才需求預測機制，指導職業院校根據企業需求及時調整人才培養目標和模式，參與人才培養質量的評價，協調政府、企業與學校的關系。
（二）內涵環境條件建設的建議。高職院校的內涵發展主要體現在“高等性”與“職業性”兩個屬性上[6]。內涵建設的主體是學校與企業，建設要以雙方密切的合作為基礎。根據實施現代學徒制“培養雙主體、學徒雙身份、課程雙體系、師資‘雙導師’”的內涵要求，應考慮做好以下幾點工作。
第一，構建“學校本位”和“企業本位”相結合的“雙主體”人才培養模式。目前我國人才培養基本還停留在學校本位的教育模式上，校企合作、工學結合也多流于形式。現代學徒制需要學校與企業共同培養人才，共同承擔責任，而不再是簡單的參與。通過外部環境條件建設調動企業積極性，探求校企雙方利益的共同點并通過一定方式將其利益固定，深化高職院校教育體制和組織管理改革，逐步試點、層層推進，使更多企業受益于現代學徒制解決的人才選、用、育、留問題，從而建立校企合作的長效機制，實現培養雙主體。第二，對“學生身份、學徒身份”進行界定，通過法律法規保障其權益。學徒不同于企業員工，其法律權益和經濟權益均難以得到保障。在符合現代學徒制發展的法律框架下，通過學徒、企業、學校簽訂三方協議，能實現學徒雙重身份。根據三方協議，企業提供學徒崗位和相應的薪酬福利，學校全程監督，確保學徒與企業的合法權益，逐步構建現代學徒制企業招工與學校招生的互惠相融政策。第三，構建學校和企業無縫對接的課程雙體系，體現高職教育的“高等性”和“職業性”。目前高職院校專業課程體系與教學內容設計過于重視顯性知識，崗位技能和職業素養不能有機地融入到課程體系中。因此，校企雙方應以企業崗位現實需求與未來發展需求為依據，在確保學生自我發展和可持續發展的前提下，從職業工作崗位任務分析入手參照國家職業資格考試標準，開發適應崗位技能需求與學生職業發展的教學內容。第四，打造學校導師、企業導師“雙導師”專兼職師資。隊伍，促進顯性知識的理解和默會知識的習得。現代學徒制的培養目標是培養既掌握科學知識，又具有實踐技能和職業素養的技術技能型人才。校企雙方應根據人才培養要求建立具有操作性的導師任職標準和選拔程序，同時還要構建校企“互培共用”的長效機制，實施現代學徒制導師的崗前培養制度和達標上崗制度，并對導師的表現給予考核、評價與獎罰。
總之，產業結構是人才培養模式選擇的根據[7]，以有色金屬產業結構轉型、升級為契機，高職院校要以企業人才需求為導向，探尋校企雙方利益共同點，積極推進校企合作縱深發展；爭取政府的政策扶持；加強內涵條件建設，將職業教育植根于企業之中，有步驟、有重點的推進現代學徒制。
參考文獻：
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篇10
引言
人力資源成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的源泉。對于知識密集型企業，企業內部員工主要由具有較高的專業技術知識與技能的人員構成，因此，將人力資源作為知識密集型企業的資產，運用恰當的會計方法對其加以確認和計量，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對信息的需求成為時代的必然要求。
一、人力資源會計概述
我國人力資源會計的研究始于20世紀80年代初期，會計學者劉仲文的觀點是人力資源會計是把人力資源作為企業的人力資產，對其供給與需求進行預測，對其投資效益進行分析，做出人力資源投資決策分析，并將其結果報告給各有關方面的會計管理方法。而筆者認為同傳統會計相同，可以把人力資源會計分為人力資源財務會計和人力資源管理會計，這種劃分和定義更適合知識密集型企業的決策需要，由此，我們可以為知識密集型企業人力資源會計下定義：所謂知識密集型企業人力資源會計就是將企業人力資源看成企業的一種資產，通過對其進行確認、計量、記錄和報告，并對其進行管理、培訓開發、保護、評價，為企業人力資源管理決策提供相關信息的管理活動。
二、知識密集型企業建立人力資源會計的必要性
1、推行人力資源會計是知識經濟時代的呼喚
隨著世界范圍內知識經濟的興起、“以人為本”思潮的推動，政府及企業管理當局開始轉變觀念、勞動者權益保障意識日漸覺醒，人力資源會計在實踐中的推廣運用勢不可擋。
2、有利于企業從經濟角度對人進行管理與決策，調動員工的積極性
人力資源會計可以為知識密集型企業提供企業現有即未來需要的人力，從而幫助企業合理使用現有資源，同時預測未來需求，做好準備。
3、真實、完整地反映企業資產和財務狀況的需要
目前，企業利益相關者對財務信息的需要不再局限于物化的資產，更關注企業擁有的人才，這體現著企業的潛力與未來發展。
三、人力資源會計核算體系構想
（一）會計假設
（1）與傳統會計假設相比：會計主體即知識密集型企業，另有“持續經營”、“會計分期”假設，不太相同的是“貨幣計量”這一假設，在知識密集型企業中，人力資源的取得、開發、配置和維護過程中發生的成本仍可用貨幣計量，但由于人力資源會計的確認與計量中涉及到種種主觀因素和人性化成分，如工作條件、環境、身體狀況、職工的工作態度等，這些是無法用貨幣計量的。所以人力資源會計應把貨幣計量和非貨幣計量同時結合起來使用。
（2）特定假設：人力資源是有所有權的資源，其所有者即員工本人，而當員工加入某個企業后，這種資源將被企業控制且可以為企業帶來經濟利益的流入。
（二）一般核算
目前，人力資源會計主要有三種核算模式：成本模式、價值模式和權益模式。成本模式下可以選擇歷史成本或重置成本，歷史成本易取得但不能體現現有的公允價值，而重置成本又被企業之間重置標準不同和可比性所困擾；價值模式是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創利能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。”價值模式下雖有多種方法和模型，但是無論是商譽評價法還是報酬折現法，它們都無法體現人力的真正成本，與傳統會計的計量屬性相沖突。綜述，筆者認為最適用于知識密集型企業的模式是權益模式。
1、新科目的設置與賬務處理
①“人力資產”
人力資產是指企業擁有或控制的將在未來為企業帶來經濟利益流入的人力資源，“人力資產”科目性質為資產類，對應的在資產負債表當中，應在無形資產中設置“人力資產”一項。
②“人力資源權益”
“人力資源權益”是投入企業的人力資源的價值，是創造價值的人以自己的才智作為資本對企業進行的投資，是員工所擁有的權益，是企業資本的組成部分，其性質類似實收資本。編資產負債表時應在“負債和所有者權益方”的“所有者權益”項目下增加“人力資產權益”一項，“人力資產”與“人力資源權益”在報表上相互對應，數額相等。在取得人力資源時，應按所取得人力資產的數額，借記“人力資產”，貸記“人力資源權益”。在減少人力資源時，則作相反分錄。
③“人力資產減值準備”
人力資源是不斷流動的，尤其是在知識密集型企業，人才跳槽的情況很常見，所以期末應對可能離職或退休的人力計提減值準備，從而反映企業真實人力質量。
④“人力資源投資”
當企業對人力資源進行招聘、選拔、錄用、培訓與開發時，發生的費用計入該項目，且每期期末后，應對人力資產重新估值，并對其中合理部分予以資本化。
2、人力資產計量方法
因為知識密集型企業主要是高科技知識型人才，所以計量方法上應選擇經濟價值法，該方法認為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益，具體步驟是把企業未來各期收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。
3、會計報告
人力資源的報告及披露就是把有關人力資源的信息以報告的形式傳遞給企業信息使用者。在資產負債表中應包括兩部分內容：一是人力資產信息內容。二是人力資源權益信息內容。可設“人力資本”反映人力資源權益，設“人力資源權益公積”科目反映人力資源權益實現的價值增值部分。資產負債表中體現的會計恒等式為：人力資產+物力資產=負債+人力資源權益+所有者權益。在利潤表上，可增設“人力資源投資”項目，用以反映企業為使用人力資源而發生的費用。在現金流量表上，應在投資活動產生的現金流量下單獨反映企業為招聘、選拔、錄用、培訓人力資源而發生的現金流出和人力資源創造價值所帶來的現金流入。
