職業生涯評估方法范文

導語：如何才能寫好一篇職業生涯評估方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞　國際工程管理　職業生涯規劃　方法和步驟

近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快，國際工程事業蓬勃發展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業機遇；同時國際工程企業競爭的加劇，進一步提高了對國際工程管理人才素質和能力的要求。當前，由于大學生就業盲目性較大、期望值太高、就業后的“轉型”及招聘崗位要求高等原因導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。因此，如何做好國際工程管理的職業生涯規劃，提高大學生國際工程管理的素質和能力，把握好新的就業機遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優化國際工程管理人才市場的競爭機制，具有重要的理論和現實意義。

一、國際工程管理引入職業生涯規劃的理論探討

當前國內外學者對職業生涯規劃理論及應用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業如國際工程管理如何進行職業生涯規劃的研究不多，從實際情況來說，對具體專業進行職業生涯規劃更具有針對性，將會收到更好的效果。

根據杜映梅(2006)提出的職業生涯規劃概念，可以將國際工程管理職業生涯規劃定義為：根據個人自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的國際工程管理職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的方案(工作、培訓和教育計劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。

下面本文從國際工程管理職業生涯規劃幫助大學生把握新的就業機遇，優化國際工程管理人才市場的競爭機制的角度進行理論分析和探討。

(一)國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更好地把握新的就業機遇

隨著全球經濟一體化進程的加快，近年來國際工程事業蓬勃發展，在國家經濟政策的指引下，我國國際工程事業發展十分迅速，進入了快速、良性的發展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業的發展；另外，良好的房地產市場也受到了海外房地產投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業的畢業生帶來了新的就業機遇。

國際工程管理是一門跨多個專業的新學科，在國際上這門學科也在不斷地發展和創新，因此對國際工程管理人才的素質提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認為：國際工程管理人才應是基于愛國主義情操和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業的發展具有基礎性、戰略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業在國際工程市場的競爭力水平，這必將導致國際工程企業對國際工程管理人才的要求區越來越高。

大學生進行職業生涯規劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業生涯規劃通過一系列自我評估、確立目標、制定及實施方案等手段，幫助大學生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，結合自己的評價結果來制定其職業發展目標，進而根據職業目標制定出自己的學習方案并進行篩選，然后實施選擇的方案，并將實施的效果與目標進行對比和反饋。進行國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實施方案，讓個人盡快達到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業生涯規劃是把握新的就業機遇的先導。

(二)國際工程管理職業生涯規劃能優化人才市場的競爭機制

國際工程管理是一門跨多個專業和學科的新學科，包括國際工程項目的策劃、評估、設計、論證、融資、合同管理、進度控制、質量控制、造價控制、驗收等多個環節，培養的是綜合性工程管理人才。在實際的工作中，特別是中、低層的工程項目管理者，由于工作能力的局限性，只能負責其中的一到兩個環節。國際工程企業在實際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執行的，但相當一部分大學生在實際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業的盲目性，自己的素質和能力水平不符合某個崗位的要求也去應聘或者盲從別人去應聘某個崗位；還有一部分大學生對自己的期望值過高，只去應聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應聘到發達國家去工作，于是產生了應聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發達國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。

國際工程管理職業生涯規劃通過自我評估，能幫助大學生對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業發展目標和職業生涯發展路線，這樣可以根據職業目標的要求，制定自己平時的學習方案。人的學習能力是有限的，職業目標確定以后，可以幫助大學生有側重點地學習與自己職業目標相關的理論，培養與其相關的職業技能，如果大學生畢業后想應聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰略理論方面的學習和概念技能的培養，如果學生畢業后想從基層做起，那么要注意工程技術方面的學習、積累和職業技術技能的培養。

從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業生涯規劃，一方面，由于大學生有針對性的學習和培養，增強了個人在國際工程某一領域的理論水平和職業技能；另一方面，國際工程管理職業生涯規劃降低了畢業生就業的盲目性，同時也降低了應聘崗位的集中程度，促進了國際工程管理人才市場供需的平衡，優化了國際工程管理人才市場的競爭機制。

二、國際工程管理職業生涯規劃方法和步驟

按照職業生涯規劃的基本理論和方法，根據羅雙平(2003)和張文強(2007)的研究成果，結合國際工程管理職業的要求和特點，本文提出了國際工程管理職業生涯規劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定

位，職業生涯機會評估，職業生涯目標與路線的確定，制定和實施行動方案，職業生涯規劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。

(一)自我評估和定位

從事國際工程管理，復合型、外向型、開拓型、創新型是基本的素質要求，為了做出恰當的國際工程管理職業生涯規劃，要從以下三個方面進行評估，以便實現個人更準確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環境的洞察能力，能及時把握社會環境的變化，并能迅速采取措施應對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強調的是溝通和協調能力，做到上傳下達；三是技術技能，技術技能主要強調的是業務能力，包括理論知識體系及理論應用到實踐當中的能力。

常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計算機測試法。大學生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點和職業傾向有比較清晰的認識，并以此為基礎來規劃和設計自己的職業目標。

(二)職業生涯機會評估

職業生涯機會評估主要是指分析內外環境因素對學生職業生涯發展的影響。環境為每個人提供了活動的空間、發展的條件、成功的機遇。特別是近年來，世界經濟一體化的加快，國際工程事業的快速發展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環境，就會有助于事業的成功，否則，就會不利于其事業的發展。在制定國際工程管理職業生涯規劃時，要分析國際工程管理環境的特點、發展變化情況及環境對個人提出的要求，明確外部環境的變化對個人帶來的機遇和威脅。在這里，環境分析主要是大學生通過對即將應聘的國際工程企業環境包括發展戰略、人力資源或崗位需求、晉升發展機會等的分析，以及對社會環境、經濟環境等有關問題的分析和探討，弄清企業環境對職業發展的作用及影響，以便更好地進行職業目標的規劃與職業路線的選擇。

(三)職業生涯目標與路線的確定

堅定的職業目標是追求事業成功的驅動力，因此職業發展必須有明確的方向和目標，職業目標的選擇是職業生涯規劃的關鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質和特點有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業生涯機會評估幫助個人了解國際工程企業環境、職業環境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機遇和威脅。在以上評估和分析的基礎上，大學生就可以制定國際工程管理的職業規劃目標了。職業目標要高遠，但不能好高騖遠，目標幅度不宜過寬，注意長期目標與中期目標、短期目標的結合。

國際工程管理職業生涯路線是指大學生選定職業后從什么方向上實現其職業目標，它是職業規劃的重要環節。在進行國際工程管理職業生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發展，根據個人的價值觀、理想及成就動機等確定自己的職業目標取向；二是個人適合向哪一條路線發展，根據個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發展，根據職業生涯機會評估來確定自己的機會取向。職業生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業生涯路線圖。

(四)制定和選擇行動方案

當國際工程職業生涯目標確立以后，接下來就是為實現職業目標而制定相應的行動方案，把目標轉化為具體的方案和措施。首先要根據分解的目標逐步制定相應的解決方案，例如：要實現從國際工程中層管理到高管的職位轉變，應采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業目標和其他目標而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實的情況。針對實現職業目標的方案有多個，因此在執行方案以前還要進行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優方案而花費大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實施的難度，選擇實施條件相對較低的方案來執行，要結合個人的特長來實施，以保證較高的學習或工作效率。

(五)職業生涯規劃的實施、反饋和修正

國際工程管理職業生涯方案的實施過程，就是自我約束和自覺實施職業生涯規劃的過程，在方案的實施過程中，要將實施方案的結果與分解的階段目標進行比較，并進行偏差分析，如圖1所示。若出現與目標較大的偏差，且修改方案也不可能達到制定的預期目標，則要重新進行職業生涯規劃工作；若實施方案的結果與制定的目標偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執行修改后的方案；若執行方案的結果與目標基本沒有偏差，則繼續執行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業生涯規劃是一個長期持續、動態的過程，必要時要根據方案執行的情況及環境的變化，修正方案或重新進行職業生涯規劃，以便更好地實現個人的職業目標。

需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業生涯的規劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機聯系在一起的、動態的系統。大學生在進行職業生涯規劃時，要注意各步驟之間的銜接，統籌兼顧。

三、結語

在我國職業生涯規劃理論和方法尚不完善的情況下，本文從大學生把握新的就業機遇和優化人才市場競爭機制兩個方面對國際工程管理進行職業生涯規劃做了理論探討，提出了大學生進行國際工程管理職業規劃的方法和流程。這對于提高高校國際工程管理職業生涯規劃教學和實踐水平，幫助大學生把握新的國際工程管理就業機遇，優化國際工程管理人才市場競爭機制，將會起到一定的借鑒和促進作用。

篇2

【關鍵詞】職業生涯規劃；基礎教育；咨詢；程序

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2014）01-0013-2.5

參與高質量的職業指導的最終成果是什么呢？總的來說，你現在的生活和以后的發展的潛力都能得到促進和提高，并且能夠使你持續的沉浸在自我滿足和良好的表現中。在諸多的指導程序中，職業生涯規劃對成果的出現起著至關重要的作用。在周圍的人們之中，那些計劃成功的人獲得成功的生活，而那些感到生活失敗的人往往是生活沒有計劃的。

職業指導程序通常包括一系列活動：（a）了解某人的過去經歷（b）促使學生明確他們的選擇（c）合理的安排達到目的的步驟和程序。職業生涯規劃是職業指導中最重要的因素，因為它能夠提供咨詢、測試，職業發展、職業領域和勞動力市場的信息、就業能力、面試技巧等內容，并能確保信息和各項內容的真實性。

一、職業生涯規劃的內容

1.咨詢。進行單獨有效的咨詢必須了解咨詢者的過去，現在的狀況和對未來的期望。獲得這些信息，依賴于所取得的材料和以往的經驗。沒有建立在咨詢者的生活規劃基礎上的咨詢，只是在處理個別的問題（成就、行為、財源、認可等）。然而，也不是個別問題的咨詢沒有好處，它能為個人目標的制定和生活的規劃提供素材，做準備。成功的咨詢要掌握所有的生活素材，才能提供有效的服務。

2.測試與測量。如果要為職業生涯規劃服務，我們需要測量咨詢者的興趣、偏好、能力、成就等，并得出數據資料。測量的數據對于關鍵性的問題作出決定還是有一點兒幫助的。

3.簡歷和規劃的制定。你曾經看見你周圍的朋友如果想換工作或升職，不隨身攜帶工作簡歷嗎？你聽說學生們入學面試不提供簡歷的嗎？所以我們需要制定規劃，一份手寫的計劃，規劃出自己的生活。

4.職場和勞動力市場的信息。關于任務內容的計劃如果不是建立在掌握有關當前全面信息的基礎上，那樣的計劃是謊謬的。同樣道理，做職業生涯規劃的學生們需要了解工作地點、工作條件、雇主的期望，要求和長遠的職業預測和更多的內容。職業指導需要向學生們提供他們感興趣的內容的相關信息。例如，他們的夢想和繼續深造的計劃以及將從事的工作。

5.求職能力和工作技巧。雇主們都清楚完成工作任務的成敗，往往取決于工人的態度和行動而不僅只是他們的能力。職業生涯規劃應該包括分析雇主的工作行為期望和幫助理解工作的任務。

6.榜樣和工作經驗。大多數人都曾受到周圍良師益友的影響。工作興趣和工作行為往往可以從榜樣那里學到。職業生涯規劃需要提供一系列的榜樣展示，成功事例，成功經驗，來促使學生們清楚他們怎樣做出選擇，和這樣選擇意味什么。

二、職業生涯規劃的基礎

在美國有些學校中學生們知道他們將來要做什么，到哪里實現夢想，他們在周圍榜樣的影響下為自己的成功做出規劃。為什么能夠這樣呢？就是因為這些學校為所有學生開展正式的職業指導的職業咨詢。

首要的是這類學校所在的行政區能夠配合學校、雇主、家長和社區、支持和理解職業生涯規劃的意圖。然后，社區與學校合作，支持學校幫助學生進行職業生涯規劃，完成確定方向，提供場所，方法和目標等具體程序。以下提供了八條學校開展職業生涯規劃的基礎：

1.個人的職業需要作長遠的規劃和準備。職業被定義為所有工作的總和，無論得到報酬與否，都是人生的經歷。

2.在民主社會中自由的選擇是我們值得珍惜的權利之一。知識能夠拓展選擇教育和工作的自由，而無知限定這一自由。

3.每個學生都有權利和責任學習職業生涯規劃，并接受訓練，從而獲得必要的足夠的知識來為自己作出適合的選擇。他們的選擇能在環境中得到驗證。

4.無論所學的專業是什么，無論受教育的程度如何，無論職業的目標是什么，所有的學生都有必要接受職業指導。

5.成功的教育和職業生涯規劃是所受教育不可缺少的環節。

6.職業生涯規劃能幫助咨詢者和學生認識自己與工作的關系，并將所學知識運用職業過程中。

7.家長和雇主的參與豐富和拓展了學校的教育和職業生涯規劃的內容。

8.能夠運用職業生涯規劃技巧有計劃的接受教育和選擇工作的學生更能適應勞動力市場的需要，他們在受教育過程中取得更好的效果，在工作中取得更多的成就，更令人滿意。

職業生涯規劃需要持續的范圍更廣的在所有社區中開展。通過社區的幫助進行職業生涯規劃使學生們實現選擇這是成功的關鍵。學校的職業規劃程序需要學校、家庭、商業、勞動力市場、社區不斷的投資。這樣才能確保學校的管理者和學生們能夠做出他們的規劃，并能夠實施和獲得成功。

三、職業生涯規劃的程序

職業生涯規劃不是偶爾的活動，而是有規劃的長期過程，有著不斷發展的體系機構。這一過程是持續的包括以下內容：

1.所有的學生和雇員參與形成有結構的職業生涯規劃程序，這一程序過程是一以系列的成果和培養能力為基本出發點。

2.職業生涯規劃活動在各個發展層次上都給予適當的指導。

3.公平公正是這一活動的基調，各個不同領域的休閑、工作、教育和培訓都平等的得到提供，不會因為咨詢者的能力、種族或身體狀況而加以限制。

4.各種評價的數據將得到全面分析，根據需要運用最新的評估方法。

5.根據目標培養個人的能力、素質、成就和興趣。

6.運用課外活動支持和協調職業生涯規劃過程。

7.為每個參與者制定一份書面的規劃，并且這個規劃將得到不斷的發展和完善。

8.職業規劃是持續發展的過程，受益的個體將被不斷的鼓勵去有條不紊的運用實施他們的計劃。

9.在基礎教育學校里，開展職業生涯規劃需要家長、教師、社區和雇主們提供必要的支持，需要他們提供信息，擔當他們能夠勝任的角色。

為了達到成功，職業生涯規劃過程需要高水準的連貫性。這就意味每個水平上的規劃活動都要為學生們提供書面的計劃，給予及時的輔導，并對每個階段的效果進行評價。

職業生涯規劃活動的核心就是給個人提供書面的職業計劃。這個計劃的制定直接影響其他的程序。韋伯斯特在新詞典中把“連貫性”定義為“有邏輯性的、綜合的、前后一致的特征?！薄斑B貫的”定義為“有邏輯關系的、連續的、清晰明了的。”所以，一份連貫的職業生涯規劃將是有邏輯關系的持續的。

連貫性是基于職業生涯規劃的發展性的特點。人們應該不斷發展實施他們的計劃，無論是在校內還是在校外，一步步的推進。在這一過程中，計劃的發展實施情況要被考慮在內，牢記以下幾點是有幫助的：

每個學生必須有書面計劃；

這個計劃應是綜合的、發展的、連續的；

規劃程序必須包括提供定期的、有體系的回顧、總結和修改。計劃要符合學生的成長需要。還應包括年末和評估、經驗的總結，并為下一步做出規劃。

對于學生們來說，提出這幾點的好處是能夠影響他們生活的各個方面：比如：

不斷發展、更新的計劃能夠積極地鼓勵學生們考慮他們的生活――每一步計劃實施都是重要的；

計劃涉及學生們和他人的支持關系；

這一過程激勵學生們意識到自己對生活和職業選擇的責任；

對生活和職業的規劃幫助學生們集中精神，明確發展方向，減少盲目性；

職業生涯規劃為學生們提供一系列發展步驟，并使他們看到自己真實的進步。

學生們的計劃中涉及哪些具體的內容呢？首要的是回答下列問題：

個人的計劃將被如何運用？

誰（本人或他人）將運用這個計劃？用什么方式？

計劃每一步發展用多長時間達到？

在計劃中包括生活的哪些方面？

針對計劃內容和有效性做了哪些決定？

一旦計劃的目標被清晰的界定，就需要提供可靠的信息，比如學生自己的信息。然而，結合當地的需要，信息是多方面的、廣泛的，但所有計劃必須基于以下信息：

關于個人的相關測量數據；

活動偏愛；

目標；

期望的生活方式；

目前職業選擇，包括選擇的理由；

評價成果；

工作經驗；

對以上信息的理解。

最后，運用有效的程序證明學生職業生涯規劃的成功。以下提供了幾條有關能力的討論和職業生涯規劃的詳細說明：

對個人進行評估幫助他們識別自己的能力；

咨詢者在知識的體系，理解能力的增強，技術能力的提高等方面將得到一系列的幫助和驗證；

為不同年級的學生或不同層次的雇員提供具體可行的方案；

職業生涯規劃的課程是建立在提高能力和所在領域的需要的基礎上的；

課程涉及個人的、小群體的和大群體的活動；

教師們把培養能力為主的各項活動貫穿于課程和指導訓練之中；

個人的能力定期的評估；

每年都要評估所授課程對于各個層次群體提高能力方面的影響力。

在職業生涯規劃中能力的培養是必不可少的部分。為了培養個人的能力，需要咨詢師、教師和其他人等共同配合。共同的監督體系有助于個人不斷提高業績并能發現存在的不足。除了確定目標和成果，職業生涯規劃還需要運用有效的策略，調動家長們一直參與配合幫助學生取得更多進步。有效的職業生涯規劃還需要調動雇主和其他人等共同參與其中，關注雇員或學生們的工作，幫助他們回顧總結和不斷的完善自己的職業生涯規劃。

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關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現狀 問題 對策

國有企業作為國民經濟的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂觀，還存在著諸多突出問題。因此，在人力資源成為企業“第一資源”的21世紀，積極探索國有企業人力資源管理現狀、問題及完善對策，創建具有現代價值的國有企業人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現實意義。

一、基本理論闡述

1.概念界定。國有企業，又稱為國營事業或國營企業。是指由中央政府或地方政府投資或參與控制的，按照《中華人民共和國企業法人登記管理條例》的相關規定登記注冊的非公司制的經濟組織。人力資源管理，是指以經濟學和人本思想為指導，以組織總體發展戰略為前提，對組織人力資源進行有計劃的配置和管理，從而調動員工的積極性和潛能，確保組織戰略目標的實現。

2.人力資源管理的重要性。人力資源是企業的“第一資源”，也是企業最為寶貴的財富，對企業生產力的發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證性的作用。企業管理中最重要的環節便是人力資源管理，其根本目的就是通過對人力資源進行最大限度地開發及有效整合，使得企業可以達到最大的效益?？梢哉f，現代企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，現代企業管理實質上就是以人力資源為中心的管理。所以，加強人力資源管理，調動員工的積極性和創造性，使得他們更好地為企業服務，是企業應對激烈的市場競爭，健康、穩步、持續發展的根本前提和重要環節。

3.人力資源管理的原則。人力資源管理應遵循四個基本原則：一是優化原則。通過科學選聘、合理組合，實現人員配備最優化。二是競爭原則。人員的招聘、配置、使用等必須要引入競爭機制，要嚴格遵循“公開”、“公正”、“公平”的原則，不可在封閉或僵化的環境下進行，要形成利于發現人才的有效機制。三是激勵原則。通過運用各種物質激勵和精神激勵手段，全面滿足人的物質需求和精神需求，最大限度地調動人的積極性和創造性。四是開發原則。在人員的配備和使用的過程中，通過各種形式進行智力開發，不斷提高人的素質，最大限度地發揮人的潛能，要把促進人的全面發展作為組織重要目標。

二、國有企業人力資源管理現狀及問題

從現狀來看，國有企業無論是在人力資源規劃、員工招聘、人才選拔、勞動關系管理方面，還是在績效考評、薪酬管理、激勵機制、培訓開發方面，都較以前有了長足的、歷史性的進步。不過，我們也要清醒地認識到，國有企業人力資源管理中仍存在諸多問題。

1.人力資源管理理念滯后?，F代人力資源管理的核心理念是以人為中心，將人的發展與企業的發展有機地結合在一起的“人本主義管理”?？墒牵壳按蠖鄶祰衅髽I還沒有真正掌握現代人力資源管理的真諦，還沒有將現代人力資源管理同傳統人事管理區分開來，其人力資源管理仍然局限在人員的招聘、選拔、調配、晉升、培訓、薪酬等方面，并沒有依據企業的總體發展戰略制訂系統的、細化的規劃，其人力資源管理與企業戰略管理基本處于脫節的狀態。除此之外，很多國有企業在人員的引進、調配和開發上還存在著較大的偶然性和隨機性，極不利于企業的長期健康發展。

2.激勵機制不健全。大量實踐證明，科學合理、多維高效的激勵機制可以在很大程度上調動員工的積極性，使得員工有充分的熱情投入到本職工作當中?？墒?，相對于外資企業和民營企業而言，國有企業普遍缺乏一套科學合理、多維高效的激勵機制。具體表現在兩方面：一是多數國有企業對員工的激勵還仍然局限在物質激勵方面，對于精神激勵方面還沒有給予足夠重視，對于精神激勵的目的、作用、意義及重要性等缺乏充分認識。二是大多數國有企業不善于用發展的眼光看待事物，不能及時地發現先進員工的缺點及落后員工的優點，激勵對象過于集中。如：一位員工做了一件有益于企業的事，各種榮譽稱號及獎勵都如過江之鯽般陸續加于其身，即使其存在著諸多缺點，也要“堅定不移”地將其樹立成“完美無瑕、毫無缺陷”的“學習楷?！保欢粗?，如果一位員工做了一件不利于企業的事情，無論其日后怎么改正，怎么努力轉變成優秀員工，都將難以獲得各種榮譽稱號及獎勵。此外，很多國有企業對員工的激勵還存在著較大的主觀性、隨意性、不公平性等問題。

3.培訓機制不完善。建立培訓機制的目的是為了通過運用各種溝通方式，對企業人力資源進行教育，使得他們的知識、技能及理念等綜合素質得到更新及提高，為提升企業競爭力，促進團隊更快、更健康地發展奠定堅實基礎?？墒牵噍^于外資企業和民營企業，國有企業的培訓機制還存在諸多問題。具體表現在三個方面：一是一些國有企業認為，員工培訓不能產生直接經濟效益，間接經濟效益也需要很長的時間才可以體現出來，而且，還需要投入大量的人力、物力、精力及時間，所以能避則避。二是雖然有些國有企業對員工培訓有著一定認識，定期或不定期開展培訓活動，但大多內容枯燥、手段單一、脫離實際、流于形式，很難真正起到作用。三是很多國有企業缺乏對員工的培訓效果評估，他們往往認為，員工經過培訓以后，素質和技能必然會有所提升，沒有必要再去費時費力進行什么效果評估，從而使員工培訓工作具有較大的盲目性和未知性。

4.績效評估體系不科學。目前，很多國有企業管理者的績效評估觀念比較落后，對績效評估的認識還不到位。他們往往認為，績效評估只是用來管理員工的工具，其目的也只是為了進行薪酬分配而已。所以，很多國有企業的績效評估方法、手段等都是照搬外資企業和民營企業的，與自身實際嚴重脫節。

5.缺乏對員工職業生涯規劃的管理。很多國有企業尚未樹立起對員工個人進行職業規劃的意識，人力資源管理部門與員工之間存在著極為明顯的信息不對稱現象，員工對于企業都有些什么崗位并不是很了解，對于晉升到各個崗位所需要的條件更是一無所知，這使得員工無法知道自己該具有何種條件才可以被晉升，也就沒有了為了晉升而去奮斗的明確的目標。這種信息不對稱使得員工在企業中看不到自己的未來發展，直接導致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，嚴重制約了員工個人和企業的發展。

三、國有企業人力資源管理對策

1.樹立現代人力資源管理觀念。人力資源是企業發展的基礎，只有擁有了優秀的人力資源，才有可能充分地發揮資金、技術和設備的作用，使得企業健康、穩步、持續發展。因此，國有企業各級管理人員要面對新的形勢和要求，積極打破傳統觀念的桎梏，認真學習、深入思考，樹立以人為本的理念，從根本上認識到人力資源是企業的第一資源，把傳統的人事管理上升到現代人力資源管理，并將其作為企業的首要任務。

2.建立行之有效的激勵機制。根據哈佛大學威廉?詹姆士教授的研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能夠發揮出一小部分，大約占人的潛能的20%-30%左右。但是，如果其所工作的環境中，建立有完善的激勵機制的話，那么其潛能的發揮將達到人的潛能的80%-90%左右。由此可見，建立一套行之有效的激勵機制將在很大程度上調動員工的積極性及創造性。國有企業建立科學合理、多維高效的激勵機制，需要從兩個方面入手：一是國有企業管理人員應加強學習、深入思考，提高對精神激勵的認識和重視，堅持物質激勵和精神激勵相互結合的原則，在運用“工資激勵”、“獎金激勵”、“福利激勵”和“改善工作條件激勵”等物質激勵手段滿足員工物質需求的同時，結合“榮譽激勵”、“晉升激勵”、“競爭激勵”、“興趣激勵”、“溝通激勵”、“參與激勵”、“培訓激勵”、“情感激勵”、“目標激勵”等精神激勵手段，全面滿足員工的精神需求，以形成更為強大、持久的激勵力。二是國有企業管理人員應進一步提高認識，以發展的眼光看待問題，擴大激勵對象，及時發現先進員工的缺點和落后員工的優點，對先進員工的缺點進行批評懲罰，對落后員工的優點進行表揚嘉獎，不要因為員工一時的成就或錯誤而為其帶來永久的榮譽或懲罰。

3.完善培訓機制。隨著知識經濟的蓬勃發展，人力資源市場競爭的日趨激烈，現代員工不僅有滿足自身工作的需要、保障的需要和自我價值實現的需要，還有希望得到培訓提高的需要。因此，完善培訓機制，加強對員工的培訓，不僅充分體現了企業對員工的尊重及關心，同時也是提高員工文化知識和技術水平，打造高級復合型人才的關鍵。國有企業完善培訓機制需要從五個方面著手：一是轉變落后的培訓觀念。國有企業管理人員要面對新的形勢和要求，認真學習、深入思考，充分認識到對員工進行培訓已經不僅僅是趕時髦和提高員工自身素質那么簡單了，這已經變成了一項投資，一項開發人力資源的投資，一項可以帶來極大回報的投資，必須要給予高度的重視，以求達到利潤最大化。二是加強人力資本投資。強有力的資金投入是做好人力資源培訓的根本前提和基本保障，所以，國有企業尤其是一些經濟效益比較好的國有企業，必須要將人力資本投資作為企業投資的重要部分，做好財務預算。同時，要加強對經費的監督管理，做到?？顚Ｓ茫苊馀嘤柦涃M被貪污、挪用或浪費。三是營造良好的學習環境?！懊夏溉w”的典故告訴我們，環境對于改變一個人的愛好和習慣具有重要的作用。所以，營造一個人人愛學習、人人肯學習的良好學習環境，可以在很大程度上提高員工的學習積極性和參與培訓的熱情。四是綜合運用各種培訓方式。長久以來，很多國有企業一直認為只有結合書面進行講解才算是培訓，這種想法是比較狹隘的。“書面講解”只是培訓的一小部分而已，其他還有“案例研究”、“角色扮演”、“經驗交流”、“座談會”等多種形式，也只有綜合運用各種培訓方式，才能有效提高培訓效果，充分發揮培訓的作用。五是加強對培訓效果的評估。培訓效果評估是培訓工作中不可缺少的一個重要環節，因為，培訓工作的成敗與否最終是要落實到員工實際工作中所反映出的變化的。所以，對于國有企業而言，以威斯康星大學的唐?柯克帕屈克教授的四層次模型理論（反應層面、學習層面、行為層面及結果層面）為標準，充分運用前后測試法、成本收益法、控制實驗法等各種培訓效果評估方法，對員工進行培訓效果評估，意義重大。

4.健全績效評估體系。績效評估，是指企業以既定標準為依據，定期對員工或團隊的工作行為、業績等進行收集、分析、評價和反饋的過程，其目的在于為企業進行“人員配置”、“培訓開發”、“薪酬管理”、“升遷降職”等提供合法的依據，使得企業合理用人，提高生產經營效率。因此，建立科學合理、多維高效的績效評估體系是企業人力資源管理的關鍵環節之一。國有企業健全績效評估體系需要從兩個方面入手：一是國有企業管理人員應認真學習、深入思考，全面提高對績效評估重要性等相關理論的認識，積極借鑒西方發達國家國有企業，以及外資企業和民營企業的先進經驗，結合企業的實際情況和體制，建立適合自身實際的績效評估體系，切忌生搬硬套、閉門造車。二是除了制訂通用的績效評估標準外，還應該根據不同工作崗位、不同工作職責制訂不同的評估細則，并采用自我評估、下屬評估、上司評估、組織評估相結合的辦法，以實際工作結果為基本依據，既評定工作數量，又評定工作質量，既評定個人業績，又評定團隊業績，既注重絕對標準，又注重相對標準。

5.重視對員工職業生涯規劃的管理。職業生涯規劃管理，是指企業幫助員工制定和實現職業生涯規劃的一系列活動，是竭力滿足“管理者”、“員工”、“企業”三者需要的一個動態過程，是現代人力資源管理非常重要的一項內容。因此，國有企業應加強對員工職業生涯規劃管理的重視，積極為員工構建一個能夠施展才華、實現自我價值的發展平臺。通過制定員工職業計劃表、繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表等形式，為員工提供一個清晰的發展途徑，讓員工可以明確了解企業發展到什么時期，會出現一些什么樣的職位，自己具有什么樣的條件可以晉升到這個職位，使得員工有一個明確的奮斗目標，促使其持之不懈地為之努力，以帶動企業整體素質的提高。

綜上所述，隨著社會的不斷進步和經濟的日益發展，人力資源在企業經營管理中的作用越來越明顯。在這種環境下，國有企業人力資源管理意識逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績。不過，我們在看到成績的同時，也清醒地認識到了其中尚存在的問題。因此，對于國有企業而言，積極深入地探索這些問題的產生原因，全力做好樹立現代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵機制、完善培訓機制、健全績效評估體系、重視對員工職業生涯規劃的管理等工作，切實有效地加強人力資源管理，意義重大且深遠。

參考文獻：

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【關鍵詞】分流式培養模式；就業指導

伴隨著社會主義市場經濟的穩步發展，國民素質的提升成為一種趨勢，高校擴招是一種解決途徑，但相應帶來的是高校畢業生人數呈遞增趨勢。目前，大學畢業生就業人數與崗位數量之間的供需比降低，社會對大學畢業生的需求總量在減少。社會勞動力供求不均衡，導致高校畢業生“就業難”現象成為社會關注的焦點問題。怎樣解決大學生的就業問題，如何提升大學生的就業競爭力，需要高校提供科學有效的就業指導，這不僅有利于學生個人的發展，也有利于整個社會的和諧發展。

就業指導是指有關部門對青年學生、求職者和用人單位進行就業咨詢與指導。對大學教育來講，就業指導對于實現人才培養目標和滿足社會對人才的需求等方面，起著重要的橋梁和紐帶作用。

隨著高中生升入大學，也就進入了青年期，這個階段，社會賦予了青年人更多的角色。青年要參加工作，一方面為了生存―經濟原因，另一方面工作也是人生幸福的重要成分。針對在校的大學生來講，這個階段是他們作出職業選擇并為目標職業努力奮斗的階段。在這個階段如何引導學生作出適合的選擇，就業指導起著舉足輕重的作用。

在對如何提升獨立學院畢業生就業競爭力的研究過程中，我們結合學院人才培養目標，確立了分流式培養模式對學生進行培養教育。分流式培養模式主要是針對學生未來發展方向進行歸類和分流，有針對性的進行具體指導和重點培養，最終促使學生實現發展目標或在畢業時為實現發展目標打下扎實基礎。

具體做法分為四個階段。

一、確立分流依據，做好分流準備工作

就業指導理論的出現和發展要歸功于心理學，特別是心理測驗技術的發展。從發展心理學的角度來看，大學生處于青年發展初期，在這個階段，青年期個體認知能力、情感、和人格的發展日趨完善，開始形成穩定的人生觀和價值觀，在個人興趣、性格和工作之間尋找切合點。這個階段，我們通過就業指導引導學生正確分析自我，了解職業。利用心理測驗技術進行自我探索和自我評估，探索適合自己的職業生涯定向。主要方法有：經驗法、職業測評法、職業傾向測評、職業人格測評等。在大學生入學后，通過就業指導課來完成這個階段的工作。就業指導課模塊可設置為職業生涯規劃、大學生素質拓展、職業傾向、人格心理測評。作為每一個新入校大學生的必修課。筆者供職的學校為大一新生開設了職業生涯規劃這門就業指導課。筆者有幸成為一名就業指導課教師，在教學過程中通過深入系統的職業生涯教學，促進學生進行探索自我，優化決策行動。授課期間要求每個學生根據自己的特點，制訂了未來十年（包括大學四年，畢業后六年）的職業生涯規劃。在規劃中指導學生利用科學的方法分析自我，通過櫥窗分析法幫助學生發現隱私自我、公開自我、潛在自我、和背脊自我，完成“知己”的過程。自我測試法也稱心理測試法，就是通過自己回答有關問題來認識自己、了解自己，挖掘潛能，發展個性，這是一種比較簡便經濟的自我認知的方法。目前國內常用的幾種測試方法是通過計算機測試手段完成的，科學性、準確性較高，是比較有效的方法。1、人格測試法；2、智力測試；3、能力測試；4、職業傾向測驗等。

事實證明，通過相應的心理測驗，可以使大學生更加了解自己，通過職業認知教育，使學生了解職業，了解社會，做到知彼。知己知彼，百戰不殆。幫助大學生在此基礎上做出科學合理的職業抉擇，做到人職匹配。了解職業，以測驗結果為參考依據，結合環境因素、社會因素等作出適合的選擇，確立分流依據，做好分流準備。

二、開展職業發展可能性探索指導

充分發揮就業服務站的作用，進行職業取向分析由輔導員通過訪談法、問卷法對學生進行職業取向調查，由就業服務站進行職業取向的歸類和分流。同時開展心理指導和修正性指導。心理指導主要針對在職業選擇方面個人心理準備不足的學生，結合心理測評結果，引導他們增進自我認識，選擇與個人特質相符的職業領域。修正性指導主要針對職業選擇錯誤的學生進行職業目標修正。例如：盲目從眾者，好高騖遠者，目標過低者等。作為輔導員可以從以下幾點：具體性、可行性、符合性、可評價性以及可發展性來分析學生目標選擇的特性，并結合學生本人的特質進行修正性指導。

通過對學生職業取向分析、修正指導等工作后，對學生確定的就業意向進行歸類和分流。具體分流方向有以下6種：1、專業就業2、非專業就業3、參加研究生考試4、參加公務員考試5、自主創業6、出國深造。

三、根據分流方向，進行具體就業指導

根據匯總歸類的分流方向，學院可同時開設以下幾個模塊的就業指導課供全院學生進行選擇：第一模塊：創業教育；第二模塊：職業指導（針對專業就業和非專業就業）；第三模塊：升學指導（針對考研學生）；第四模塊公務員考試指導；第五模塊：講座的形式指導出國留學。就業指導課報名方式可以與選修課報名方式相同，但課程性質為必修課。

在每一個模塊中針對不同的選擇，設置針對性的指導內容，但結構是相同的：即實現每一種目標學生應該做什么，什么時候做，做到什么程度。通過分流的就業指導課，實現分流式培養。

筆者所在會計學院自2007年以來，在學生中實施“會計系大學生成才規劃工程”。在具體規劃中，我們要求同學們結合自身實際情況，客觀理性的制定長期目標，并為實現這個目標分階段制定短期目標和具體實施計劃。大一時，指導學生以適應大學生活為目標，在這個階段主要是良好習慣養成教育，通過主題班會，第二課堂活動等幫助同學們適應大學生活，充實大學生活，順利度過“理想間歇期”，重新確立人生目標，在新坐標中自我準確定位；大二時初定就業方向，由同學們根據自己的需求確立就業方向，通過專業指導老師指導和專業課的學習了解所學專業，了解職業，了解社會需求；大三時修正就業方向，學生根據自身的發展，重新認識自我，結合外部環境，修正就業方向，做出考研、公務員考試、從業資格職稱的考試等選擇，做好準備滿足目標實現的要求；畢業前整理自己前三個階段完成的小目標，了解社會需求，做好沖刺準備，不斷完善自我，做好就業準備。

通過大學生成才規劃使每一個學生有條理的安排學習，生活；根據自己制定的方案，明確什么階段做什么事，怎么做，做到什么程度，有的放矢。大學生成才規劃是一個動態的規劃，隨著學生對大學生活的理解，自身認識的提高，時展的需求作出科學合理的調整。

這是一項基礎工程，是大學生職業生涯發展中的一部分――確定大學期間的教育計劃，實現知識、技能的厚積，為提升獨立學院畢業生就業競爭力打下扎實基礎。

四、加強監督作用，確立規劃評估機制

凡事預則立，不預則廢的道理學生們都懂了。在整個規劃實施的過程中，最關鍵的問題是：立長志，常立志。也就是說，很多人由于主客觀的原因，不能夠堅持，反復無常，患得患失。當一個人明確了人生目標后，最需要的是：堅強的意志力。不管遇到什么樣的問題，都應該堅持不懈，積極進取，最終實現人生目標，這是最難做到的。所以在學生實施成才規劃過程中，必要的督促、鼓勵和評估是不能或缺的。我們確立了行之有效的大學生成才規劃評估方法。第一綜合測評法，對學生進行綜合測評，計劃的合理性，計劃完成程度，目標的預期效果等去昂方位測評。評價來源于自我、班級、教師等。第二360度反饋評價法，要求學生盡可能的打開窗戶，廣泛地向他人征求意見，獲得多源的評價信息，了解自身的進步程度。第三日記或周記分析法，通過日記或周記的記錄，分析時間的分配是否與規劃中的目標相對應，每一個小計劃是否順利完成。并通過“化成長”主題班會對同學們進行督促，通過學生發言了解掌握學生計劃完成的程度。 第四“重要人物”訪談法通過最了解你的人對你進行評價，了解他們從旁觀者的角度對你的看法等等。必要時，尋找專業的職業指導師進行咨詢。通過這些方法督促學生們堅持成才規劃的實施，檢驗實施成果，不斷自省，不斷調整自我，不斷修正成才規劃策略和目標，最終實現個人的奮斗目標。

把分流式培養模式應用到就業指導中去是對學生進行培養和指導的過程，實現兩者有機結合，貫穿于學生四年的學習階段，使培養高級應用型人才的人才培養方案落到實處，提升獨立學院畢業生就業競爭力。

參考文獻

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【關鍵詞】 培訓效果；員工培訓；對策

一、引言

目前而言，我國培訓效果理論一直是跟隨西方理論研究進行的，在很大程度上重復著西方理論的研究，可以說還處于引進國外學說的階段，同時現在國內對員工培訓效果的研究還相對較少，學術界對企業員工的培訓效果的研究還不夠豐富，研究還需要學術界更多的關注。培訓效果評估問題是目前企業普遍存在而且比較難以解決的問題。

在目前我國大部分企業都非常重視培訓工作，投入了大量的資金和人力，不斷改善培訓的方式方法。但是，培訓效果評估工作做得不夠：一項培訓項目是否真正提高了員工素質，員工的績效有沒有得到明顯改善，員工對本次培訓的滿意度如何等問題，企業管理者往往無法回答；培訓作為企業一項重要的戰略投資，是與企業利益相關者利益最大化密切相關的，科學的培訓效果評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績非常重要。因此，對企業培訓效果進行科學系統的評估應當成為培訓管理中的重要一環。西王集團限公司作為內地知名企業其培訓效果理論也是十分薄弱，在企業使用了大量資源的時候，并沒有得到相應的回報。使得培訓始終效率低下。

二、西王集團公司培訓的基本現狀和存在問題

（一）現狀

企業大力實施“人才興企、科技強企、品牌樹企、文化促企”的發展戰略。企業以事業留人、感情留人、待遇留人，建立起引進、使用、留住人才的良好機制。西王集團吸納了3000多名大、中專畢業生，16名碩士、博士；外聘了100多名高級管理、技術、營銷人才。企業中具有中級以上職稱的專業技術人員90多人，形成了多層次、多元化的人才梯隊和文化素質結構，努力建設高素質的干部管理團隊，鍛造一流的職工隊伍。

（二）主要存在的問題

1.缺乏合理的監督制度。在員工培訓管理以及培訓效果管理上管理存在漏洞，在培訓中監督制度不完善培訓效果得不到實際反映，在一定程度上促成員工的規避和忽視培訓。對培訓可有可無的態度，使得培訓得不到應用的效率。

2.缺乏培訓需求分析。通過以上我們可以看出西王集團公司的培訓內容與受訓者需求不完全契合，培訓只注重形式和數量，忽視了內容，培訓內容與崗位相關性低，使學員學無所用。培訓大多是采用最簡單的課堂式教學單純的理論灌，使得培訓內容枯燥無味。領導者和員工有時只圖完成任務，只是統計辦了多少期班培訓了多少人。至于為了適應企業的發展所應該做哪些培訓缺乏調查和深刻的理解，對于員工掌握培訓知識的程度缺少評估，員工對培訓的意見和建議缺少統計。這樣盲目的培訓實在很難起到作用，學員學不到對工作對自己很多有益的東西，使得培訓效果十分低下。

3.缺少培訓效果評估。使培訓內容得不到充分使用與反應，培訓需求和培訓計劃不切合實際而且往往忽視培訓的后期監督，員工培訓評估是培訓環節中的必然一環，如果沒有這一環，培訓可以說是虎頭蛇尾，對員工沒有信服力。西王集團公司可以采取比較盛行的柯氏四層次評估法來評估學員的培訓效果，這種評估方法目前來說是非常有效的。但是西王集團公司卻沒有做到這一點，培訓完了就認為萬事大吉了，這樣做雖說培養了需要的人員，但卻留不住人才。

4.學員積極性不高。在實際培訓過程中受到人為因素的影響比較大，員工因為自己素質原因培訓積極性不高或者迫于生活中的事情導致培訓熱情低下，這樣培訓效果肯定不好?？偠灾?，西王集團公司的培訓效果并不理想，還存在很多問題需要解決。

三、解決西王集團公司員工培訓問題的主要對策

（一）建立良好組織環境，不斷穩步提高培訓效果

1.西王集團公司作為一個大企業，要想在市場上比同行業更具有競爭力，領導者必須要意識到只靠招聘這種方式不能為企業提供人才，而培訓才是其最有效的途徑， 并且要樹立“培訓是永不折舊的投資”這種觀念，積極發展公司培訓。領導者要從整體出發、從公司長遠發展出發，把員工培訓工作作為一個戰略規劃來實施，并高度重視并給予人、財、物的支持，而不是放不開手腳，總怕自己企業從培訓中得不到相應的收益這種觀念。所以想要做好一個企業的培訓，提高員工培訓效率必需要有領導的高度支持。

2.在培訓中西王集團公司HR和受訓員工直屬上司應當注意培訓氛圍的培養，一個良好的學習氛圍對員工學習興趣、學習效率都有很直接的正相關。所以一個良好的培訓氛圍對培訓效果的好與壞有十分重大的影響。

3.西王集團公司可以采用系統經常統計學生的完成進度；測驗培訓成績統計查詢以及在公司內公布；作業展示與評分公布；學員在培訓過程中的統計與排行的公布。這樣才能在培訓過程中監督與鼓勵學員更好的進行培訓，而且能得出一些想要的數據，比如；哪些人做得好與不好，哪些地方需要改進和堅持。這樣所起到的效果才會更好。

（二）完善培訓系統，不斷提升培訓效果

1.對各個崗位進行培訓需求分析，目標越具體培訓越容易把握，效果就越突出。如何明確培訓目標？有必要從培訓說起。培訓就是給現有員工或新員工完成其本職工作所必須的基本技能的過程。培訓可以是給一個操作工展示如何操作新機器，也可以是向推銷員演示如何推銷出產品，或是向新主管講述如何評價員工等。開展培訓的第一步就是確定需要進行什么培訓。通常可以采用任務分析和工作績效分析兩種方法進行。任務分析是對工作進行詳細研究以確定必要的技能，以便實施適當的培訓計劃。特別適用于確定新員工的培訓需求。工作績效分析是對在崗員工的工作績效做細致的研究，核驗當前工作績效和要求工作績效之間的差距，來決定是否通過培訓來糾正這種差距。確定培訓需求時，應緊跟社會發展步伐，把握時代脈搏。

2.制定具體、完善的培訓計劃。企業首先需要對培訓工作進行工作描述，對每一個崗位進行工作描述，詳細的職位描述是培訓計劃的核心。工作描述應列出每個崗位的任務，并定期每一天的任務總結，完成每個任務的第一步與最后一步，然后根據工作指令，生產任務分析量表。首先制定任務列表，每個任務需要做什么、完成什么；其次對員工工作性能標準，如質量、數量、精度等有一個明確具體的標準。

3.專業培訓人員定時監督與評估。在培訓過程中以及在培訓結束進行培訓效果評估過程中都必須有專員進行監督。培訓過程中專業人員的監督不僅能促使學員的學習，而且能使教授者更好的傳授自己知識與技能；在培訓后進行培訓效果評估時更需要監督，因為在培訓效果評估階段往往涉及到員工與講師的獎懲，這樣就更需要一個嚴謹認真的專業監督人員。

（三）調動員工個人積極性，進一步提升培訓效果

1.想要提升培訓效果除了領導者要重視培訓之外，同時還要在企業內對培訓進行大力宣傳，加強與員工有關培訓事項的溝通，提高員工對培訓的積極性。針對員工具體個人特征因素加以改進依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式，使企業與員工雙方獲得利益雙贏。

2.員工端正對培訓的態度。公司實施一次培訓都是在HR部門籌劃并且得到高層領導的支持花費大量人力、物力的情況下實施的。對于提升員個工個人素質以及技術素質都是有很大作用。所以員工要端正態度對培訓的態度積極配合公司培訓努力提升自己，提高自己的積極性才能更提升進一步培訓效果。

3.員工自身合理的職業生涯規劃對培訓效果有很大正面效應。作為一個職場人員不管你是身處高位還是像西王集團公司的生產車間員工都應當樹立屬于自己的職業生涯規劃，只有當自己對自己的工作有目標對自己的人生有目標才會努力對待培訓這一事物。不會像別的員工對培訓有抵觸情緒，能從培訓中學到自己想要的知識，才能更好提高培訓效果。

參考文獻

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篇6

關于如何加強新聞記者的職業道德建設，目前新聞業界與學界已有不少論述，比如完善新聞法制建設、加強新聞機構內部監督、完善新聞記者的準入與退出機制等。以下，筆者結合激勵理論與自身的實踐經驗，闡述幾種激發新聞記者道德行為的思路，以拋磚引玉。

引入要素記點法實施新聞記者薪酬變革

新聞記者的職業道德行為直接影響著新聞媒體在公眾心目中的形象，事關新聞媒體的生存與發展。而目前我國新聞機構在確定新聞記者的薪酬時大都只考核記者的資歷、發稿的數量、發稿的質量、采訪的能力等指標，卻缺乏對記者職業道德的考核，這不利于新聞記者的道德行為的激發。

激勵理論表明，M=V×E （其中Motivation為激勵力，Valence為效價，Expectancy為自己主觀估計實現目標和得到報酬、滿足個人需要的可能性大?。＂偃绻覀冊谛侣動浾叩男匠暝O計中引入要素計點法，把記者的道德素質作為績效考核的重要指標，并將道德素質考核結果與薪酬掛鉤，就可以有效地激發記者的道德行為。

要素計點法是定量評估方法，其優點是可避免一定的主觀因素對評價的負面影響，精確度較高。在運用要素計點法進行薪酬設計時，先要邁好關鍵的第一步，即確定影響新聞記者價值的關鍵要素。我們可以把新聞記者的資歷、發稿的數量、發稿的質量、采訪的能力、職業道德確定為影響記者價值的關鍵要素。

在確定了影響記者價值的關鍵要素之后，再對各個關鍵要素進行配點（參見表1）。資歷、發稿的數量、發稿的質量、采訪的能力、職業道德的等級越高，給予的配點也應越高，在表1中，筆者對它們分配的權重分別為15%、15%、20%、20%、30%，設定的最高薪點為1000元。其中權重的分配、最高薪點的設置、不同資歷、發稿的數量、發稿的質量、采訪的能力及職業道德之間的配點級差的控制，新聞機構管理者在運用的過程中可以結合實際適當調整，靈活應用。

表1：新聞記者價值關鍵要素配點表

新聞記者的薪酬取決于薪點數與薪點值，其中各個關鍵要素配點總和為薪點數，薪點值則為每個薪點對應的貨幣量，最后，依據公式（薪酬=薪點數×薪點值）便可以算出每名記者的薪酬。

對新聞記者進行職業生涯管理

由于采訪工作是一項高強度、快節奏的重腦力勞動，部分新聞記者感到自己的職業是吃“青春飯”的。另外，部分新聞記者覺得與新聞機構的管理者相比，自己的職業地位低、報酬不高，而且發展、晉升的機會太少，因此出現了少數記者在工作的過程中過分注重眼前實際利益，甚至鋌而走險、道德滑坡的現象。

激勵理論表明，需要決定動機，動機導致行為。事實上，實現自身的職業發展理想幾乎是每名新聞記者的現實需要，如果新聞機構對新聞記者進行科學的職業生涯管理（職業生涯是指一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯管理是組織幫助員工制訂職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動），②為其提供暢通而寬闊的發展道路，滿足新聞記者的職業發展需要，并將記者的職業道德行為與其職業發展機會掛鉤，就可以有效地激發新聞記者的道德行為，從而達到扭轉少數記者道德滑坡的局面。

在具體實施職業生涯管理時，新聞機構應在充分了解新聞記者個人職業發展意愿的基礎上，采用滿足個人意愿與科學引導相結合的方式，為新聞記者制訂適合而科學的職業生涯規劃，并為其提供合適的上升通道與發展空間。在職業發展通道上，可設置三種方式，其一，技術職業發展通道，從記者發展至資深記者，再發展至高級記者；其二，進入編輯行列；其三，進入新聞機構管理層。必須強調的是，新聞機構必須制訂與職業生涯管理相配套的考核機制，除了對新聞記者的能力和績效進行考核外，還要把職業道德作為一個必備而重要的考核指標，將記者的職業道德行為與其職業發展機會掛鉤，以確保對記者職業道德行為的有效激發。

優化新聞機構組織文化

優秀的新聞機構組織文化（組織文化是一個組織所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質。組織文化的本質在于全員共同認知的核心價值觀。組織文化是支持組織成長的一種強大的力量，也是一種綜合的力量，具有凝聚力、激勵力、約束力、導向力、輻射力）可以培養高尚的價值觀，對新聞記者的道德行為具有導向和激勵作用。

本杰明·斯耐得（Beenjamin Scheider）在他出版的專著《組織氣氛與文化》中指出，組織文化能夠直接影響人力資源的管理實踐和組織氣氛，進而影響到員工的工作態度、工作行為以及他們對組織的奉獻精神，最終影響整個組織的生產效益。③這點在我國知名企業海爾收購企業的實例中得到了很好的詮釋。海爾收購企業采取的是吃“休克魚”的方式，不是以資金去收購，而是以優秀的海爾文化成功地盤活被收購的企業，海爾集團的總裁張瑞敏因此成為哈佛講壇上中國企業家“第一人”。

海爾讓我們認識了中國人創造的組織文化的魅力，但目前我國部分新聞機構的組織文化建設不容樂觀。我國新聞機構應大力加強組織文化建設，通過組織文化建設塑造人。首先，新聞機構應樹立超越于金錢至上的傳媒理念，讓新聞記者擁有正確的新聞理想與價值觀，由此產生精神上的滿足感與事業上的成就感；其次，在具體構建組織文化的過程中，新聞機構的領導要率先垂范，做道德行為的表率；再者，要樹立能夠體現新聞機構組織文化的“典型人物”。“典型人物”是公認的傳媒精神代表與榜樣，能起到為新聞記者建立行為標準的作用。如此，逐步形成以培養道德素質為主要內容的優秀新聞機構組織文化，培養高尚的價值觀，實現激發新聞記者的道德行為的目標。

注釋：

①陳維政 余凱成 黃培倫：《組織行為學高級教程》[M]，高等教育出版社，2004年版

②龍立榮 李華：《職業生涯管理》[M]，中國紡織出版社，2003年版

篇7

本文以珠江三角州某零售企業為研究對象，運用文獻資料法、問卷調查法、層次分析法總結了該企業績效評估體系中存在的問題，提出了完善績效評估體系的措施

【關鍵詞】

零售企業;績效評估;人力資源管理

零售企業作為第三產業的重要組成部分，對于推動國民經濟的增長發揮著積極作用。隨著社會經濟的發展，市場經濟體制的逐步深入，越來越多的零售企業管理者意識到人才問題對于提升企業的內在競爭力有著重要的作用。為了留住人才、激發人才的工作激情，零售企業紛紛對員工實行了績效考核，在一定程度上確實起到了挖掘員工潛力的效果。實施零售企業人力資源管理績效評估是改進零售企業人力資源管理工作、提高管理效率、開發引導和利用人力資源的有效途徑。

一、研究對象與研究方法

本文以某零售企業為研究對象，該零售企業主營業態為連鎖超市，目前擁有員工3，000余人，經營規模在不斷擴大，平均每年凈增的門店數量達到了10家，公司總資產3．69億，2014年的銷售額達到了11億。在整理前人關于績效評估研究成果的基礎上，設計了調查問卷并通過網絡和現場發放的形式對該零售企業的員工進行問卷調查，共發放問卷500份，收回問卷485份，其中有效問卷470份，問卷有效率為94%，調查對象包括普通銷售人員、管理人員和行政人員，其中普通銷售人員315人，占調查總人數的63%，管理人員60人，占調查總人數的12%，行政人員125人，占調查總人數的25%;從性別上來看，女性290人，占調查總人數的58%，男性210人，占調查總人數的42%;從工作年限上來看，在企業工作3個月以下的50人，占調查總人數的10%，在企業工作3個月至1年的有200人，占調查總人數的40%，在企業工作1年到3年的有150人，占調查總人數的30%，在企業工作3年到10年的有80人，占調查總人數的16%，在企業工作10年以上的有20人，占調查總人數的4%。將收集到的數據輸入到SPSS軟件中進行分析。

二、調查結果分析

(一)對績效評估體系的認識。調查結果顯示，該零售企業的年度考核的財務和非財務績效指標與權重由財務部門擬定，年度考核財務績效指標占比為80%，非財務績效指標占比為20%，80%以上的被調查者認為現行的績效評估體系根本沒有發揮應用的作用，另外20%的被調查者認為現行的績效評估體系還可以被接受，由此可見大部分被調查者對公司現行的內部績效考核體系認識不足。

(二)對績效評估體系實施的認識。績效評估在本質上考核的是組織成員對組織的貢獻，組織成員所處的崗位不同，其對公司所作的貢獻就會有不同的表現，那么公司在衡量不同崗位員工的貢獻時就需要采取不同的衡量標準，而不能用同一套標準去衡量所有的員工，這就要求企業根據公司的業務構建科學的績效評估體系。對于該企業的績效評估體系調查結果顯示，82%的被調查者認為在企業內部實施績效評估是非常有必要的，對績效評估體系的實施持支持態度，18%的被調查者認為績效評估體系是沒有必要的。

(三)對建立有效的績效考核系統標準的分析。該企業按照考核對象的不同將績效考核分為員工考核和公司考核兩大類，員工考核又分為月度績效考核和年終績效考核，考核結果與員工的工資相掛鉤。39%的調查者認為當前的績效考核標準不完善，無法客觀評判員工的能力，對于激發員工工作的積極性功效不大，23%的被調查者認為當前的績效考核標準有一定的合理性，27%的被調查者表示對績效考核標準的內容不清楚，認為績效考核體系是沒有必要的。由此可以發現，該企業的績效考核體系不夠完善，需要盡快推出與公司業務發展相關的行之有效的績效考核體系標準。

三、完善績效評估體系的措施

(一)制定績效目標，合理設置工作績效層面的權重。人力資源管理績效評估也被稱為人力資源管理評估、人力資源管理效益評估等，目前學術界對于人力資源管理績效的評估方法大致有13種，蘇俊教授在認真研究這些方法之后將其歸納為:成本收益性評估方法、定量評價性評估方法、比較評估型評估方法、調查評價型評估方法、組織評價性評估方法這五類。對于零售企業人力資源績效評估指標體系來說，存在著各指標的相對重要程度的問題，即指標權重。如何建立有效的零售企業人力資源管理績效評估指標的權重體系是零售企業人力資源績效評估中較為關鍵的一步，是正確評估零售企業人力資源管理績效的保證。在綜合分析了零售企業的實際情況后，將人力資源管理績效分為目標層、準則層和指標層三層，其中目標層為零售企業人力資源管理績效;準則層包括人力資源管理政策與實踐的協調、人力資源管理活動的實施、人力資源管理活動的效果;指標層包括員工配置、薪酬福利、員工培訓、績效考核、職業管理、員工穩定、人際關系，人力資源管理活動實施的權重占0．6056，薪酬福利的權重為0．2532，績效考核對人力資源管理績效影響的權重占0．1910，人際關系的權重占0．1833，員工穩定程度的權重占0．0857。

(二)健全激勵機制。在進行績效評估管理中，應有激勵的環節，企業激勵制度設計的目的，在于充分長遠激勵員工的工作熱情、工作積極性，從而促使他們發揮最大潛力，為企業發展作出應有努力。為此企業要建立系統的員工激勵制度，結合企業現有狀況與未來發展的目標，找準激勵的重點，在激勵制度的執行過程中，應該充分考慮到短期利益和長期利益的相互結合，兼顧短期目標和長期目標，從而符合員工的利益需求。短期利益激勵形式包括:工資、獎金、年薪制度等等;公開表彰、休假等等;長期利益激勵形式包括:持股、股票期權、晉升職位、利潤分享計劃等等。只有讓長短期激勵形式相互結合，相互平衡，才能保持激勵制度應有的效果。運用激勵制度來增強員工工作積極性，提升他們對企業規則的遵守意識，鼓勵青年員工自學成長，對員工實施動態考核，不斷健全與完善考核辦法，建立獎罰分明、職責分明、公開透明的激勵機制，積極營造勇于負責、敢于擔當、嚴抓嚴管、務求實效的工作氛圍。

(三)制定員工長遠發展規劃。優化人才成長環境是實現留住人才和開發人才的根本條件，零售企業要想真正吸引和留住優秀的人才就必須給員工個人創造機會，將員工的個人發展需要同企業的發展戰略有機結合起來。為此零售企業要建立系統的員工培訓體系，主動參與到員工的職業生涯規劃中去，將公司愿景與員工成長相結合，為公司各級各類人才成長搭建平臺，要為員工制定階段性的學習計劃，積極組織開展有針對性的培訓，將“周培訓、月考試、季度競賽”的培訓機制落到實處，全面提高員工的操作技能，進一步暢通技能人才快速成長的綠色通道。每周召開一次學習會，由優秀員工輪流擔任講師，通過PPT授課形式，分享各自工作中的心得體會，在幫助職工技能資格晉升，創造發展空間的同時，培養一批企業發展所需的高素質人才隊伍，真正實現企業與職工的互利共贏。為了提高企業勞動者素質和技能水平，企業可開展員工職業技能大賽，吸取和借鑒其他零售企業職工技能大賽的成功經驗，強化大賽的組織領導，設立大賽組織委員會，建立專項工作機制，對競賽報名、培訓、考核、競賽等各階段，進行動態管理，確保競賽活動公開、公平、公正，提高競賽工作質量。加大宣傳力度，發揮網絡、宣傳欄等媒體作用，拓展員工勞動競賽范圍，營造“比、學、趕、超”的良好氛圍。

【參考文獻】

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［2］冀強．基于平衡計分卡的供電企業人力資源績效評估分析［J］．中國電力教育，2013，2:171～172，183

［3］陶宇．人力資源管理團隊績效評價與對策———基于人力資源審核模型［J］．企業經濟，2013，3:101～104

篇8

[關鍵詞]高等院校 職業發展與就業指導課程 問題 對策

[作者簡介]余明（1980- ），女，廣東高州人，華南農業大學就業創業指導中心主任，助理研究員，研究方向為高校學生職業發展與就業指導教育；曾璇（1976- ），女，廣東龍川人，華南農業大學就業創業指導中心副主任，助理研究員，研究方向為高校學生職業發展與就業指導教育；李國章（1969- ），男，廣東陽江人，華南農業大學招生就業處處長，副研究員，研究方向為高等教育管理。（廣東 廣州 510642）

[基金項目]本文系2013年廣東省高等學校思想政治教育課題“基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系研究”的階段性成果。（課題編號：2013CZ002）

[中圖分類號]G642.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）29-0126-02

高校人才培養與大學生就業兩者是相互聯動的。一方面，就業市場需求為高校人才培養提供了導向和標準；另一方面，高校就業指導工作要以結果導向的思維服務于人才培養目標，培養出符合就業市場需求的專業人才。職業發展與就業指導課程作為高校就業指導工作最重要的實施途徑，課程的教學效果不僅對提高大學生就業能力和生涯管理能力起到重要作用，在一定程度上也影響高校人才培養的結果。

2003年，《教育部關于進一步深化教育改革，促進高校畢業生就業工作的若干意見》明確要求：加強畢業生就業指導，將就業指導課作為學生思想政治教育的重要組成部分，并納入日常教學。2007年，《國務院辦公廳關于切實做好2007年普通高等學校畢業生就業工作的通知》明確要求高?！皩⒕蜆I指導課程納入教學計劃”。同時，該文件在附件中制定了《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》，旨在進一步明確課程的教學目標、內容、方式、管理與評估，以提高課程的教學效果。由此可見，在過去的十幾年中，我國高校在職業發展與就業指導課程的形式和內容上進行了不少的嘗試和摸索。

一、存在問題

筆者2009年就“大學生職業生涯規劃”課程效果向大一新生發放1000份問卷，回收率98.7%，有效率為94.6%。之后于2011年、2012年分別向文科類專業和理科類專業學生發放“職業素養提升與就業指導”課程效果問卷，其中2011年發放問卷500份，回收率為89.4%，有效率為84.6%；2012年發放問卷1000份，回收率為85.2%，有效率為79.5%。問卷調查結果發現，當前我國高校的職業發展與就業指導課程建設，既取得了一些成績，也存在一些問題，影響了課程的實效性，具體表現為以下兩方面：

1.課程對學生的后續影響力不高。以華南農業大學（以下簡稱“我校”）為例，2009年已經將職業發展與就業指導課程列為必修課，近三年，針對我校大一新生所上的“大學生職業生涯規劃”課程效果調查問卷結果顯示：70%的學生認為授課內容很大程度上提升了自己的職業決策能力，68%的學生認為聽課后讓自己明確了職業發展方向并已著手開展大學生生涯設計。然而，到了大二文科學生、大三理科學生接受完“職業素養提升與就業指導”課程，效果問卷調查結果顯示：僅33.91%的學生堅持朝著規劃目標努力提升自身素養。學生對課程的意見可歸納為：教學內容過于“理論化”，脫離就業市場需求；大部分任課教師工作經歷局限在高校，難于幫助學生對其他就業單位進行深入全面的了解；教學方式局限于課堂授課，缺少實踐教學、課外拓展的平臺支持，難于從實踐中鞏固提升。當前，我國不少高校職業發展與就業指導課程也存在類似問題。

2.高校內部對課程認同度不高。當前，很多高校開設的職業發展與就業指導課程，僅是執行教育部有關的政策，應付有關的評比或督查。而高校內部各級教學管理部門對課程的認可度不高，認為課程對人才培養的作用不大：從學科背景來看，與普通專業課程的“知識性”不同，職業發展與就業指導課程屬于多學科交叉的領域，沒有對口的學科依托，在當下崇尚“學術淵源”的教育生態圈里，給教育管理部門“非正規軍”的印象，對各專業的人才培養作用不大。從教學隊伍來看，任課教師多為從事學生工作的輔導員、副書記和學校就業管理部門老師而非專業教師，對教學工作不熟悉，缺乏教學經驗；職業發展與就業指導具有高度的“經驗型”特征，但任課教師多數缺乏相關行業、職業、應聘、招聘的“實戰經驗”，在對學生傳授職業發展與就業指導的知識、經驗時，其指導作用有限。

二、原因分析

對于我國高校職業發展與就業指導課程存在的問題，筆者結合自身工作經驗和對其他高校該門課程發展情況的了解，將造成學生、高校內部對這門課程認可度不高的主要原因歸納為以下四點：

1.課程體系構建缺乏全局觀。高校各專業開設的課程、配套的成長成才資源都是相互聯系相互影響的，這些課程、資源合力將學生培養成為與學校人才培養目標一致的專業人才。教育部要求高校將職業發展與就業指導課程列入教學計劃，旨在促進高校畢業生就業。然而，大學生就業能力的提升是高校通識教育、專業教育、拓展教育、實踐教育等綜合作用的結果，僅依靠職業發展與就業指導一門課程是不可能做到的。因此，職業發展與就業指導課程，應具備全局一體化的視野，通過課程教學幫助學生理解不同課程間、學校各資源間的邏輯關系，理解不同課程、資源與人才培養目標的因果關系，有效整合、利用這些課程、資源，促進大學生就業能力的提升。但當前很多高校的職業發展與就業指導課程缺乏這樣的全局觀。

2.課程目標與學校人才培養目標不對接。每所高校都會根據就業市場的需求，并結合自身的特點制定學校的人才培養目標。高校的人才培養目標是課程設計的指揮棒。每一門課程的教學目標要服務于學校的人才培養，幫助學生成長為與學校人才培養目標一致的專業人才。然而，人才的培養是多樣性的，如果適合于應用型人才的職業發展與就業指導課程體系，放到研究型人才的教學中，則無法服務于人才培養目標。但當前，很多高校在開設職業發展與就業指導課程時，僅依據《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》中提到的課程目標設計開發課程，沒有根據自己學校的人才培養目標特點開發設計適用性高的課程體系，導致課程目標與學校人才培養目標不對接。

3.教學內容與就業市場需求脫節。職業發展與就業指導課程目標是促使大學生根據就業市場需求理性地規劃自身未來發展，并努力在學習過程中自覺地提高就業能力和生涯管理能力，最終促進高校畢業生就業。如果課程的教學內容與就業市場需求脫節，則無法實現課程目標。然而，當前很多高校在該門課程開設前，并沒有全面深入地調查就業市場對不同類型人才的具體要求，進而根據不同類型人才的素質要求，結合本校人才培養目標確定教學內容、重點，具體分析本校學生共性特征確定教學難點，最終導致課程教學內容與就業市場需求脫節。

4.課程體系與專業教育缺乏內在統一性。要促進高校畢業就業，既要強調提升學生的專業技能，更要注重提升大學生的就業能力和生涯管理能力。專業教育和職業發展與就業指導教育是相互促進共同發展的。一方面，通過職業發展與就業指導課程，引導學生做出基于行業背景、專業特色和個人特征的學業、職業規劃；另一方面，學生的學業、職業規劃又指導自己更具針對性地開展專業課學習，結合學科專業教育提升自己的職業素養。然而，當前很多高校職業發展與就業指導課程體系沒有與專業教育建立起這種相互促進共同發展的關系，沒有意識到在人才培養過程中，兩者的內在統一性。

三、對策建議

職業發展與就業指導課程作為當前我國高校就業指導工作的重要手段，正面臨著課程實效性有待提高的瓶頸。要突破課程實效性這一瓶頸，高校必須以就業市場需求為導向，基于學校的人才培養目標，以結果思維導向構建基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系。

1.構建基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系。高校相關部門要樹立全局觀，研究課程在人才培養過程中，如何發揮穿針引線的作用，指導學生科學合理規劃自己的學業和職業，有效整合利用校內外資源實現學業、職業規劃，以提高大學生的就業能力和生涯管理能力，有效促進高校畢業生就業。要發揮課程穿針引線的作用，注重幫助學生理解通識教育、專業教育、拓展教育、實踐教育、校內外成長成才配套資源間的內在邏輯關系，理解這些課程、資源與人才培養目標的因果關系，引導學生以就業市場需求為導向規劃學業、職業，并根據規劃有針對性、有重點地修讀相關課程，并有效整合利用校內外資源助力自己實現規劃目標。

基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系是服務于學校人才培養目標，以幫助學生順利就業、穩定從業、健康發展職業為課程教學理念，以畢業生應具備的知識、技能和態度為培養內容的課程體系。課程體系通過理論教學、實踐教學和素質拓展三個環節發揮穿針引線的作用，將校內外所有資源作為一個有機整體來考慮和安排。其中，理論教學是基本環節，旨在樹立意識、傳授知識、學習技能；實踐教學是關鍵環節，通過課程內配套的實踐活動，指導學生將課堂所學應用到實踐中，提升生涯管理能力和就業能力；素質拓展是后續環節，是學生經過理論教學和實踐教學環節，樹立職業規劃意識，根據自己的學業、職業規劃目標，在大學期間積極主動、有針對性地整合、利用校內外資源，實現規劃目標的過程。

教育部于2007年頒布的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》指出，學?？筛鶕嶋H情況，結合本校學生的培養目標設計課程體系，但必須涵蓋課程的主要內容：職業生涯與發展規劃、職業素養提升、就業指導。需要強調的是，職業生涯與發展規劃是戰略設計，指導學生在了解自我、職業特性、社會環境基礎上，做出職業生涯、學業生涯規劃，主要通過理論教學和實踐教學達到教學目標；職業素養提升與就業指導是戰術實施，指導學生如何基于自己職業、學業規劃采取科學有效的行動，并根據行動結果修正自己的職業學業規劃，最終成為符合就業市場需求的人才，使得學校人才培養目標得到實現，職業素養提升與就業指導首先通過理論教學幫助學生理解課程間、配套資源的邏輯關系，它們與規劃目標的因果關系，但它更強調實踐教學環節和素質拓展環節對學生的后續影響，注重引導學生在實踐教學和素質拓展環節中更有針對性地整合利用資源助力自己成長成才。職業生涯與發展規劃、職業素養提升、就業指導三者之間是相互滲透、溝通、促進、協調發展的整體。

2.基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系實施途徑。高?？蓮木蜆I市場需求、學校人才培養、師資隊伍建設、學生課程參與、教學資源整合、教學質量評估等多方面展開深入研究，思考如何構建基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系。

第一，根據就業市場需求，結合人才培養目標制定教學內容。高校的產品是畢業生，畢業生是否符合就業市場需求決定其職業發展。高校要不斷加強與就業市場的聯系，根據用人單位反饋意見及行業協會建議，結合學校人才培養目標，制定課程目標、教學大綱，調整教學內容，確保教學內容與就業市場需求及時銜接并服務于學校人才培養；同時，幫助任課教師深入了解行業、企業、職業相關情況，積累“實戰經驗”。例如，可以通過“走出去”，定期組織各專業系主任及職業發展與就業指導課程任課教師前往用人單位交流學習，走訪行業協會；通過“請進來”，召開行業交流會、招聘會以及現場問卷調查等方式加深對就業市場的了解。

第二，調查在校學生情況，研究教學重點、難點，提高教學針對性。掌握各專業學生的群體特征，有利于任課教師上課前根據課程目標，結合學生共性特征，調整教學重點、難點。因此，課程管理部門可提前對各專業的教學對象進行問卷調查，分析學生目前狀況與理想狀況之間的差異，發現不同專業學生的共性與特性，并將問卷結果提前反饋給任課教師，任課教師則根據教學對象的具體情況，調整教學重點及難點，以提高教學針對性及教學質量。

第三，重視師資隊伍建設，激發學生主動參與課程學習的積極性。在教師方面，充分發揮教學隊伍中骨干教師的專業優勢，開展專業科研、課程開發、師資培訓活動；多渠道提升教師理論水平及操作技能；充分發揮任課教師原學歷背景優勢，幫助學生加深對專業、行業、職業的理解。在學生方面，采取貫穿大學生涯的“全程化”考核方式，激發學生主動參與課程的積極性，提升學生執行規劃的行動力。例如，職業生涯與發展規劃，以撰寫職業生涯規劃書的形式考核其學業、職業規劃的科學性、實現目標途徑的可行性；職業素養提升、就業指導，側重考核學生是否根據規劃采取有效行動，有無根據行動結果反饋修正學業、職業規劃。

第四，整合開拓校內外資源，搭建實踐平臺拓寬學生視野，提升職業素養。課程需要的配套資源都分布在學校不同部門和社會中，一個統籌協調的課程管理部門負責課程建設是整合開拓校內外資源的基本保障。高校可設立相應的教研室，由教研室負責課程開發、建設及管理；并協調高校各部門，整合校內資源、開拓校外資源，幫助學生全面深入了解就業市場需求，樹立起職業生涯發展的自主意識，促使學生為個人的生涯發展主動付出積極的努力，并為課程教學的實踐環節及素質拓展環節搭建優秀的素質拓展、實踐平臺，為大學生提升職業素養、就業能力和生涯管理能力提供條件保障。

第五，構建課程評價體系，以評促改不斷提高教學質量。通過構建“用人單位、學生、任課教師、教學管理部門四位一體”的課程評價體系，采用過程評價和結果評價相結合、目標本位評價和目標游離評價相結合、量化評價和質性評價相結合的評估方法，全面評價課程的價值和效果，以評促改，為課程規劃、課程目標、內容的改進，師資隊伍教學水平的提升提供參考依據，使課程教學更符合就業市場需求，更好地服務于學校人才培養目標。

高校職業發展與就業指導課程建設是一項系統工程，關系到學校畢業生的就業能力及職業生涯管理能力，最終關系到學校的辦學聲譽和長遠發展。只有立足于人才培養目標、面向就業市場需求的職業發展與就業指導課程教學，才能幫助學生順利就業、穩定從業、健康發展職業。

[參考文獻]

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[2]倪偉，陳波，尤吳晶，等.高校人才培養與大學生就業聯動機制研究[J].中國科教創新導刊，2013（3）.

篇9

關鍵詞：管理；培訓；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。

2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。

3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。

（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。

（2）機構職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。

2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。

（2）評估內容和范圍。

1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。

4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

2.改進方向或對策

（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。

（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現代公司企業管理相適應的教育培訓管理系統，實現需求調研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。

篇10

關鍵詞：員工教育 培訓管理 供電企業

一、企業教育培訓的意義

有效的培訓可以增加員工的動力，是保持工作激情的妙訣，也是企業文化傳播的一種最正面最直接的方法。所以其積極方面有很多，如發揮員工潛能、提高工作技能、增加工作滿足感、提高品質水準、促進團體合作、傳授安全訓練、協調人力供需、養成員工學習的品格等，甚至于加強了企業的競爭實力。

二、企業教育培訓的實施步驟

教育培訓的目的有三個：一是養成初任人員執行崗位業務的能力，二是保持及增進現職人員的知識能力，三是培養晉升高級職位人員的潛能。為達到其目的，所需實施的步驟如下：

1.設定全權負責機構。以使其有計劃有組織持續不斷地從事發展全體員工知識、技能、態度的活動。

2.擬定培訓計劃。此時必須考慮的重要因素共有：企業特質、法令規制、目標政策、企業規模、預算經費、技術水準等。

3.有關人員的選拔。選拔時可供采用的方式有：觀察、面談、問卷調查、人事記錄、人力評估資料以及工作分析等。

4.設定訓練標準。以便在實際過程中不斷糾正，并在實施后進行追蹤考核，以測驗訓練成效，并作為改進教育訓練方法的參考才能確實保證提高員工的工作效能。

總之，在實施教育訓練時，企業必須大力投資，并采取積極主動的態度，全盤策劃、建立制度、應用科學方法，并順應社會狀況及員工心理，才能達成訓練目的。

三、企業教育培訓的形式與內容

1.分層次系統教育。這是對全體員工進行的持續教育，貫穿在全部職業生涯中，是企業內教育體系的最基本成分。含新員工教育、監督指導層教育、管理層教育、經營層教育。

2.現場教育。也叫在職教育，是通過工作過程學習技能和知識。

3.函授教育。是利用企業外部的社會教育機關進行員工教育的主要手段。企業積極鼓勵員工參加函授學習，往往自行設計函授課程，或與外部教育機構、院校簽訂協議，開設指定的函授科目。

4.自學資助制度。有些員工為了考取某種國家設立的專業、學術、技術資格或社會公認的專業稱號而開展自學獲得。對于具有專業資格稱號的員工，企業在晉升使用中予以優先考慮。

四、企業教育培訓的主要方法

1.課堂教授法。這種方法實行起來較簡單，在企業內教育中也最常用。由于講課是教師向學員單方面灌輸，所以師資質量對教育效果影響很大。

2.問題討論法。圍繞某一問題由參加者（以不超過10人為宜）自由討論，各抒己見，達到提高認識的目的。這種方法常用于指導層教育以上的層次中。

3.事例研究法。以實際發生的起初事例為題材，分析背景、原因、發生過程，找出理論依據或研究解決辦法，起到形象化教學的作用。

4.情節發展法。首先舉出某一特定時間的正式情節，針對參加者的推理、想象和預見能力，提出一系列問題，讓參加者回答使情節逐步擴展，直至描繪出事件的全貌，然后通過討論歸納解決對策。

5.模擬訓練法。用模擬器模擬與現場相同的條件、狀態，讓參加者體驗這些條件，練習在實際條件下運用學到的知識。主要用于參加訓練者由于缺乏經驗和技術可能發生危險，或付出代價太高的場合。

6.思潮法。這種方法是首先創造出一種完全無拘束的氣氛，參加者可以毫無顧忌地發表自己的見解，使討論中涌現大量各種各樣的見解和設想，以便能夠從中得到為多數人所認可的結論。這種方法多用于特別需要創造力和規劃能力的領域。

五、企業培訓效果的評估方法

1.一級評估。評估需要注意學員的反應，因為無論教師怎樣認真細致地備課，只要學員對某些課題不感興趣，就不會認真地學習。

2.二級評估。評估需要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。

3.三級評估。評估試圖衡量學員工作表現的變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。

4.四級評估。評估要衡量培訓是否有助于公司業績的提高。

六、企業教育培訓成果的轉化

提高培訓成果轉化的方法有及時跟蹤調查、積極工作環境、改進培訓項目設計、通過激勵關鍵人員作業、在培訓開始前和過程中以及培訓結束后的溝通這六個方法。

人的因素、人的素質是決定一切的，而教育培訓正是開發和發展人力資源的最基本的途徑和手段。培訓是企業成為學習型組織的的基本方法和途徑，通過培訓來宣傳貫徹企業的經營理念、企業的標準、規章制度，使每個員工都知道、都理解、都掌握，從而提高員工的知識、技能、工作態度、管理水平和行為規范，達到構建企業文化，樹立企業形象的目的。

參考文獻