團隊凝聚力范文
時間：2023-04-04 15:11:27
導語：如何才能寫好一篇團隊凝聚力，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
本研究在回顧大量文獻并結合自身實踐經驗的基礎上，提出了團隊凝聚力與團隊效能二者關系，說明了團隊效能的影響因素，并指出了如何提高團隊效能。
關鍵詞：團隊凝聚力；團隊效能；團隊成員滿意度
前言
隨著國際化、全球化的趨勢的來臨，把世界上的各個地區都聯系起來。從而團隊工作的效率問題顯得尤為重要。團隊工作的優勢體現在很多方面，比如，團隊工作的環境適應性更強，解決問題的能力也更強，從而能達到降低成本的目的，進而更好的實現組織目標。正因為這些優勢，近年來組織已經向團隊工作的趨勢發展。因此對團隊的研究也就成了當今熱門。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍好，團隊成員的歸屬感高，也就能好的完成組織目標。團隊的根本目的就是團隊效能，只有提高組織的團隊效能，才是組織的根本目標。因此團隊凝聚力對團隊效能的影響是當今研究的關鍵。
1.相關理論綜述
1.1團隊凝聚力的概念。團隊內成員的人際關系是影響組織目標實現的重要因素。團隊凝聚力是評價團隊效能的重要指標。團隊凝聚力是組織合理運作的最重要的組成部分。團隊凝聚力高的組織人與人相處和諧，團隊氛圍和諧，團隊成員的歸屬感高，團隊成員之間相互包容，相互信任，也就能好的完成組織目標。1983年Piper從團隊成員的動機角度闡述，成員不是單純的因為自己從團隊中獲取了什么，而是自發形成被激勵的想法而留在團隊里。成員本身從團隊中獲取的知識和技能，才是吸引成員留在團隊中的力量。經國內外學者的研究，得出的結論是，共同的團隊目標，對他人的信任、資源的共享，開放式地相互溝通，是成員集中起來。
1.2團隊凝聚力的測量維度。團隊凝聚力的測量維度由情感一致性、目標一致性和行為一致性構成。
1.3團隊凝聚力的影響因素
（1）團隊領導者本身特質；（2）團隊目標，影響團隊凝聚力的是團隊目標制定的時間與準確程度；（3）團隊規模，團隊規模越小，團隊凝聚力就越容易進行控制，更容易使團隊成員的需求得到滿足；（4）團隊結構特性，一般來說，越開放的團隊，其凝聚力越低；相比來說，越封閉的團隊，受到的外來因素的影響越少，從而團隊成員之間的關系較為簡單，因此有更高的凝聚力。
1.3.1團隊效能的概念
團隊效能的定義，由三個方面構成：（1）達成團隊目標，是指完成團隊任務，做出符合團隊任務目標的產品；（2）成員滿意度，是指團隊成員在完成團隊任務的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關系，成員對工作有較高的滿意度；（3）繼續合作的能力，由于團隊成員之間相處融洽，彼此信任，從而有繼續合作的可能。
1.3.2團隊效能的測量維度。團隊效能的測量維度包括兩個方面：（1）團隊績效，即團隊實現預定目標的實際效果；（2）團隊成員滿意度，團隊成員在完成團隊任務的過程中所形成的相互之間和諧，彼此信任的關系，以及團隊成員在完成團隊任務的過程中所得到的知識的積累，技能的提高。
1.3.3團隊效能的影響因素。外部因素：（1）社會經濟文化背景，對成員的人生觀、世界觀、價值觀都有著影響，進而對整個團隊有一定影響；（2）團隊的工作環境，較低層次的團隊對硬件設施比較看重，但是高層次團隊更重視軟件設施；（3）領導者的領導能力，領導者是團隊的核心，領導者對成員有著很大的影響；（4）之前得團隊效能，前輩的團隊效能對后者有著深刻的影響；（5）其他利益相關者，其他利益相關者對該團對的評價，也是團隊效能的重要指標。
內部因素：（1）團隊氛圍。較好的團隊氛圍，使團隊成員更好的完成自己的預定工作，進而突破自己；（2）團隊凝聚力。團隊凝聚力較高的團隊，可以使團隊成員更希望與其他成員合作，從而更好的完成團隊目標；（3）團隊整體目標。合理的團隊目標可以使成員更有效的完成；（4）團隊成員之間的異質性。團隊成員可以相互補充，從而相互提高，合力完成組織目標；（5）團隊成員間溝通與交流，成員之間的溝通也是一種學習的過程，使成員的綜合素質得以提高。
2.團隊凝聚力與團隊效能的關系
在以往的研究中表明，團隊凝聚力與團隊效能之間存在著明顯的正相關關系。在凝聚力高的團隊中，成員之間彼此相處融洽，對團隊有較強的依賴性，從而使團隊的目標更容易達成，促進團隊效能的提高。凝聚力高的團隊，員工的滿意度高，團隊成員的認同感高，不僅如此，還可以降低管理成本。因此，團隊凝聚力對團隊效能有著重要的影響，是組織成功與否的關鍵。
由此可見，團隊凝聚力對團隊效能的正向促進作用是顯而易見的。
3.如何提高團隊效能
（1）增強團隊凝聚力，從而提升團隊效能。管理學中更加關注的是團隊凝聚力中的情感一致性，現在的團隊最重視的也是情感一致性，團隊成員間相處的融洽程度，以及團隊的和諧程度，上下級之間的關系，這些都對團隊效能起著很重要的影響。組織往往不太重視目標一致性，在團隊中，領導者應該標準化團隊的目標，這樣才能是團隊成員對團隊目標做到心中有數，才能更好的完成團隊任務，是團隊成員更好的協作，合力完成目標。有些團隊里，團隊成員相處融洽，也不一定意味著團隊的協作能力強，不代表團隊效能高。所以企業應該通過建設企業文化，通過提升團隊環境等，來增強團隊成員的歸屬感、認同感。
（2）利用團隊沖突，提升團隊效能。大多數人都認為團隊沖突和團隊效能呈負相關關系，但是忽略了團隊沖突的分類問題。因此，在團隊日常工作中，應該對發生的沖突分類進行研究，對提高團隊效能起不利影響的是團隊關系沖突，因此，應該盡量避免關系沖突的發生，避免影響團隊目標的實現；而團隊任務沖突是有利的，領導者應該鼓勵團隊成員發表不同意見，鼓勵團隊任務沖突的出現，這樣才能產生更加優良的方案，也要避免任務沖突轉為關系沖突。（作者單位：貴州財經大學）
參考文獻：
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篇2
制度一：情感式管理和制度化管理引提并舉，為員工打造人性化企業和制度化管理的平臺、環境，讓員工逐步產生歸屬感。
在全球500強企業中，凡生存年限在30年以上的企業，無論是家族企業還是公眾企業，幾乎都綜合了這兩類企業的管理優勢。比如扁平的情感式管理，公眾企業規范化的制度管理，共同的發展愿景和配套的薪酬激勵模式。有人曾戲稱這叫“胡蘿卜+大棒”的管理模式。但多數500強企業比之“胡蘿卜+大棒”，更注重深層次的管理，特別是能夠滿足不同層面員工在不同時期的需求，這使得很多員工產生了歸屬感。最明顯的體現就是在學習提升方面，能夠因人施教的企業往往更能保持人才的穩定性。不少企業為了最大限度的開發員工的智慧，明確指出，公司的作用就是要為員工創造一個自由施展智慧的平臺，而不是通過各種條條框框來限制員工。應當知道，當員工身體受到更多限制的時候，思想更容易受到束縛，這種情況下何來創造力？不少企業談到加強管理就是討論如何使用森嚴的規章制度來約束、控制員工，既不科學，也不利于可持續發展。一旦企業遇到危機，員工絕不會和企業齊心協力共度難關，而是擔心個人眼前利益受到損害，從而激化勞資矛盾，很多企業之所以破產，這是一個主要原因。
制度二：改變績效模式，對部門領導、業務人員實行目標量化考核，施行獎金制，取消提成制
企業要發展，沒有對任務的量化考核是不行的?？己四繕瞬荒苓^低，太容易完成則失去動力的作用，也不能過高，過高則因為不切合實際而壓力過大，反而使人才們無所適從，從而牢騷滿腹，須知，太大的壓力就是壓力，是不可能全面轉化為動力的。那么每年的目標應該比上年增長多少為宜呢？一般來說，處于開發期的公司，可以制訂50-80%的增長率，對于穩定期的公司，所制訂的增長率應該在15-30%之間。
我們公司所進行的量化考核，就是取消提成制，施行獎金制。
公司為什么要實行獎金制而取消提成制？
（1）、曾經的教訓：公司每年都要召開經銷商會議，通過會議吸收經銷商處的閑散資金，同時對相應公司政策經銷商給予返利等優惠條件，當時施行的是提成制，當經銷商預付款到位，相關片區業務負責人就會在當月享受業務提成。但在第二年該片區業務人員辭職了，此時客戶還沒有開始提貨。原業務人員沒有進到應盡的義務。
（2）、新的業務人員上任后，在只盡義務的情況下沒有利益。公司認識到，這對續借人員是不公平的。
（3）、產品特殊。公司運作的產品是除草劑，違規使用容易造成藥害事件發生，并且很多情況下與業務人員技術推廣不力相關，公司如果在銷售后即對業務人員進行提成，會導致業務功利心增強，為獲得更多的個人利益對業務盲目擴張。藥害問題的發生、處理得當與否需要后期的監控和獎懲；
（4）、不同階段工作側重點不同，方法不同結果也不一樣。公司在發展過程中，前期市場不成熟，采用提成制可以有效激發業務人員開發業務的積極性，而一旦市場開發逐步成熟，公司更需要的是保護經銷商的利益不受侵犯，最大限度減少負面影響，深度為用戶進行服務以形成“老百姓的口碑”，因此要取消過渡期的暫行辦法——提成制，以規范市場。
（5）、有利于培養員工開拓進取精神。反對不勞而獲，便于管理，培養團隊精神；
（6）、任務完成量不到年底不能最終確定，獎金制更便于獎優懲劣。公司所涉及產品屬于救災物資，使用有一定的風險性，在違規操作的情況下還會造成藥害，為了把藥害事故減少到最低限度，公司要求片區技術人員（同為業務開發者，但業務人員和技術人員的稱謂不同導致目標要求也不一樣）必須盡心盡力指導客戶正確使用產品，所在片區若出現藥害事故若是技術人員推廣不力造成，則需要技術人員承擔一定的經濟損失，因此，若實行銷售提成制，不利于出現藥害后對當事人的監控。
（7）、有利于控制市場上的竄貨和砸價現象。涉及對個別客戶的竄貨砸價問題，可以及時通過對技術人員的及時控制而得到控制，否則技術人員為了拿到銷售提成甚至會鼓勵客戶。
（8）、在公司投入大量市場開發費用的情況下，考察業務人員是否勝任職責并及時進行策略安排甚至人員或市場調整的重要依據。
（9）、實施該制度，需要公司考慮員工利益得到保障。公司采取的方法有：
A、增加月基本工資；
B、由公司按照一定標準報銷差旅費用；
C、每季度末按照片區銷售額拿出小比例提成點（公司制訂獎勵措施時有一定的量化參照標準）對相關業務人員進行獎勵。但最大的獎勵一定是在年底。
D、在現有產品體系中，保留部分產品銷售的月提成制。即對每一個片區找出在該地區有銷售潛力但未上量的2-3個品種，繼續實行提成制，保障員工在努力開發市場的過程中，每個月的收入能夠養家糊口。
E、報銷一定額度的手機費用。
公司取消提成制不是要對員工進行巧奪豪取，相反，公司站在員工的立場上使員工利益實現了最大化，旱澇保收，而更大的風險則由公司承擔。
公司在每季度進行獎金發放時考慮的主要因素和主要參照標準有三：
（1）、核定季度獎金、年終獎金主要參照標準（考慮的主要因素）：
片區銷售任務完成進度；個人主觀的努力程度、統籌安排的合理性和效果；片區銷售、服務及對公司銷售政策的執行力度；藥效、藥害發生的情況及應對辦法、效果；對公司的忠誠度；平衡月工資水平，避免懸殊過大；能否識大體顧大局等等。
（2）、基本按照潛提成制核算該片區業務人員獎金。
該獎金的多寡，也是有量化考核辦法的，實質上還是提成制，只不過提成制是根據銷售回款在當月發放，而獎金制分批次發放，并將最大的額度推遲到年底進行發放。潛提成辦法為：當其銷售任務完成50%以內，無提成。當銷售任務完成50%以上——75%之間，此段銷售額按照一定比例如5%進行。當當銷售任務完成75%以上——100%之間，此段銷售額按照一定比例如10%進行。當銷售任務完成100%以上，此段銷售額按照一定比例如15%進行。
收入對比：如2008年度該業務人員業務收入約為5萬元，公司在下達2009年度銷售任務后，要確保該業務人員在完成任務的情況下，使其增長率正相關。若任務增長率在50%，則該業務人員的收入增長率應為25%。即該人員的業務收入應當在61250元左右。加上公司結合忠誠度考察、市場控制、主觀能動性等因素而發放的獎金，他的業務收入應該在7萬元左右。即高于原提成制的收入。
那么多支出的費用由誰承擔？由公司承擔嗎？非也。由不能完成任務的業務人員來承擔。原則就是讓多勞者更多得，少勞者把其少得也要拿過來，獎勵給多勞者。
該項制度的實施，使得市場局面、銷售政策等關系公司生死存亡的主要措施能夠準確、及時的得以執行。并因其獎懲措施得當，避免了其它薪酬措施的不足。
（3）、把年終獎金發放作為最重要的發放時段：便于制度的監督執行。
制度三：實行與銷售額掛鉤的獎勵機制，充分調動各部門人員的工作積極性（1）、對內勤人員的獎勵機制——拿出銷售額一定比例進行每月獎勵，實行利益捆綁。
公司為了調動內勤人員的積極性，更好地配合業務部門的銷售工作，對財務、物流、辦公室、網絡部等內勤人員施行銷售額利益捆綁制度。該公司規定，在每年的總銷售任務確定后，一旦銷售開始進行，公司即會拿出銷售額的1-2%對內勤人員進行獎勵，每月兌現。在銷售額完成80%以前，公司暫拿出銷售額的1%對內勤人員進行獎勵，每個內勤人員所享受到的具體分配比例由辦公室、銷售部門、技術部門經過投票產生?？赡苡械娜朔峙浜芨?，也可能有的內勤人員一點也得不到。當年任務量達到80%以上，內勤人員可享受全部銷售額獎勵的2%，并作為年終獎金的重要組成部分進行發放。
利益捆綁之后，使得內勤人員在工作中從未出現過扯皮現象。
（2）、對技術研究人員的獎勵機制。
對于技術研究人員，公司拿出銷售額的0.5-1%進行獎勵，每月兌現。
（3）、對銷售部經理的銷售額獎勵制
對于銷售部經理，公司拿出銷售額的1-2%進行獎勵，年終兌現。在銷售額完成80%以前，沒有獎勵，當年任務量達到80%以上，公司按照總銷售額獎勵1%，完成任務100%，公司按照總銷售額獎勵2%，均在年終發放。
（4）、對總經理的銷售額獎勵制
對于總經理，公司拿出銷售額的1%進行獎勵。在銷售額完成80%以前無任何獎勵，當年任務量達到80%以上才能享受并在年終發放。
制度三：建立新客戶開發及新上市產品推廣獎勵機制
對于該類客戶和產品，當年實行高額提成制，當月兌現，以提高員工積極性。制度四：實行內部職稱評定制
公司職稱評定制度及相應津貼補助辦法如下：
本制度對所有員工施行職稱評定考核，凡通過考核者，即成為單位認可的職稱并享受相應的津貼補助。
A、考核辦法：
（1）、初級培訓師：考核內容分講課口試（40分），情景模擬（40分）和筆試（20分）。包括專業技術、語言表達能力、應急事情的處理。沒有通過初級培訓師考核者，原則上不分配業務片區。
（2）、中級培訓師：初級培訓師通過2年以上，必須在國家級媒體發表專業論文（必須是第一作者）2篇以上或出版專著1本才能報考中級培訓師考核。考試內容分口試，情景模擬和筆試。包括專業技術、語言表達能力、應急事情的處理。
（3）、高級培訓師：中級通過4年以上，必須在通過中級培訓師以后在國家級媒體發表專業論文（必須是第一作者）10篇以上或在通過技師以后出版專著1本才能報考高級考核。
B、補助辦法：
（1）、通過初級培訓師考核：月補助400元；
（2）、通過中級培訓師考核：月補助1200元；購房（車）方面，個人首付后（貸款年限不得低于15年），公司承擔余款結還的50%（脫離本單位后取消此補貼）；
（3）、通過高級培訓師考核：月補助2000元；購房（車）方面，個人首付后（貸款年限不得低于15年），公司承擔余款結還的100%（脫離本單位后取消此補貼）；
C、職稱的降級和取消：
凡涉及以下情況者，職稱進行降級或取消。
（1）、出現原則性指導錯誤，給單位造成重大經濟損失者；
（2）、觸犯法律，承擔刑事責任者；
（3）、違犯單位制度、紀律屢教不改，影響惡劣者；
制度五：實行假期儲備制，大力調動旺季時節假日員工的加班積極性
公司以前在銷售旺季時總為雙休日值班問題頭疼，出臺“假期儲備制度”后出現了意想不到的改觀。具體措施為：
凡節假日進行加班者，每天由辦公室出具一張由辦公室主任和總經理簽字的假期儲備條，當員工有急事需要請假時，憑假期儲備條由相關部門負責人批準進行調休，不按請假對待，待遇照常發放，不影響全勤獎。到年底時，員工憑積累的假期儲備條獲取公司發放的加班獎金。該獎金高于每日基本工資。
注：
1、出差期間不計節假日，出差回來后另行安排2-3天休息，若繼續加班，則按照假期儲備；
2、手中有假期儲備條時，必須憑條調休，不允許請假；
3、不準轉接他人使用。
制度六：成立工會，由工會解決員工問題
成立工會，由員工進行民主選舉選出工會主席，由工會主席指名任命副主席，專門負責解決員工的各種生活方面的問題，反映員工心聲，發放員工福利，負責管理各種員工保險，維護員工利益不受侵犯。員工憑自愿加入工會并繳納會費。制度七：從優秀員工中不斷吸收新的股東——公司股東產生辦法
A、 原始股股東產生辦法
對公司做出卓越貢獻的、工作年限達到五年以上的員工，由公司董事長召集全體股東召開會議，進行綜合評議，2/3的股東決議通過后，該員工成為新的股東并存入公司檔案。對該員工所分配的股份股權比例也由股東決議產生，并由所有股東按比例承擔。該股份股權非贈送，而是由新股東對董事會打欠條，在日后分紅時逐步扣除。參與董事會決議，履行股東的權利和義務。
C、 分紅股股東產生辦法
大致與上同，可以參與董事會決議，履行股東的權利和義務，但該股份是分紅股份，而非原始股份，與企業的固定資產、品牌資產、公司現金無關。該股為贈送股，無需購買。
制度八：避免專權，大膽放權，不掣肘、不究責，充分發揮中層干部的工作能動性和創造力
制度九：關于實施親情工資的嘗試和思考
具有一定工作年限，對公司忠誠，具有較好的工作能力、工作態度的普通員工，施行親情工資，即對其直系家屬進行一定額度的工資發放，直接發放至該家屬或親人的指定帳戶上，并每個月及時進行跟蹤落實該項工資是否及時到位。一般包括員工的父母或下崗在家待業的法定配偶、喪失父母正在求學的弟弟妹妹。每員工進行親情工資發放的名額最多不得超過兩名，額度在200-500元之間，視其具體情況而定。
制度十：嚴格出差制度，提高出差效率
將各片區年度銷售任務細分至各月度，要求技術人員出差對各地經銷商進行技術服務時能夠有所側重。該公司辦法如下：
篇3
關鍵詞：愿景 關懷 學習 活動
中圖分類號：G617 文獻標識碼：C 文章編號：1672-1578（2017）02-0213-02
凝聚產生力量，團結誕生希望。和諧的教師團隊建設是園所發展的基石，團隊建設中所產生的向心力、凝聚力更是園所發展的源動力。我園是一所新成立的公辦幼兒園，如何帶領全園教職工努力工作、敬業奉獻，打造新環境、營造新風貌、呈現新成績，是擺在我們面前的難題，所以新園的團隊文化建設尤為重要，團隊凝聚力的鑄就更是管理的主要目標。可以通過以下四種策略來提升團隊凝聚力，打造一支團結和諧、積極上進的教師團隊。
1 用愿景來凝聚人心
幼兒園的愿景是全園教職工共同的夢想，也是教師成長的動力。夢想有多大，幼兒園的事業才能有多大，同時，園長還要用這個夢想去點燃每個老師的熱情，化作團隊的力量。用共同的愿景和階段性目標來激發教師個人的需求、潛力和夢想，激活團隊中每個人的潛能和熱情，在實現幼兒園共同目標的過程中，實現個人發展。
在幼兒園籌建期間，筆者就制定了幼兒園的發展規劃及管理文化體系，這也是幼兒園發展的方向和航標，是全園教職工為之奮斗的共同愿景。愿景形成后，筆者在多種場合，利用各種會議、各種培訓講給教職工聽，反復強化，將幼兒園的發展愿景滲透到每個人的心里，讓每個人都理解，讓每個人都對幼兒園的發展充滿希望和憧憬。
有了共同的愿景，還要有階段性目標，才能提高管理效能。我組織班子成員群策群力，制定了《幼兒園五年發展規劃》，明確了幼兒園未來五年的發展藍圖，并以《五年發展規劃》為指導，提出了未來五年的六大工程，通過六大工程的實施，使全園工作不斷向新的臺階邁進。這樣，教師們既清楚了幼兒園的發展遠景， 又明確了幼兒園每年的發展目標，既能看到幼兒園每年的變化又能看到每年取得的成績和榮譽。這樣就激勵教職工心中充滿激情，更加熱愛幼兒園，并自發地發揮各自潛能和熱情，努力把工作做到最好。
2 用關懷來凝聚情感
園長對教職工的關懷是一種巨大的激勵力量。不僅要尊重他們的勞動成果，還要尊重其人格；不僅要關心其工作進步，還要解決其生活上的實際困難。
2.1 微笑讓教師自信
微笑是一種陽光，一種態度。微笑也是自信、寬容、尊重的代名詞，微笑的背后是人文的關懷，是開闊的視野，是寬廣的胸襟。平時檢查工作時，筆者總是面帶微笑，把燦爛的陽光送給辛勤工作的教職工們。當她們有過失的時候，筆者用微笑敲打著她們的良知，讓她感到慚愧，但不是抵觸；當她們遇到困難的時候，筆者用微笑激發起她的潛能，實現自我創造；當她們取得成績的時候，筆者的微笑是贊許，也是期望，讓她們看到更遠的地方。擁有燦爛的微笑，就會給予教師無限關懷，就會不斷的傳播幸福，就會讓教師體會到你和她們風雨同舟。
2.2 賞識讓教師燦爛
人性最深刻地需要就是希望別人對自己加以賞識。感人心者，莫過于情，而情就在賞識中。賞識的核心就是人文與鼓勵、信任與寬容。
賞識教師，要充滿人文關懷。放大每位教師的優點，多點鼓勵，是我一貫的評價管理原則。平常工作中注意發現教師的閃光點和工作中的亮點，以“真”、以“誠”、以“情”來賞識優秀教師，某方面工作突出的教師和有進步的教師。如：筆者發現小三班兩位教師在幼兒午睡起床后的整理工作方面配合得很協調、方法也新穎，就讓她們在教研活動時就與大家交流。大一班的老師自制了幼兒作品展示臺，既方便又美觀，筆者發現后，及時將她的做法進行推廣。
2.3 真情讓教師感動
幼兒教師的工作非常辛苦，面對繁重的工作壓力和專業成長的需要，筆者把理解、尊重、關愛合成一體，在嚴格堅持制度管理的同時，切實注重情感因素，實行“以人為本”的柔性管理，用真情感動教師。如在教職工生病時，及時前去探望，讓她感受到集體的溫暖；當教職工因事、因病請假再來上班時，送上問候；每逢節日，給教職工一聲祝福；當教職工生日時，送上鮮花、蛋糕；當教職工生活中遇到困難時，大家一起幫忙等等。讓教職工常常感受到領導給予的關心與尊重，以此來激發他們飽滿的工作熱情，積極的工作狀態，從而形成團結互助、積極向上、具有凝聚力的團隊。
3 用學習來凝聚思想
通過組織形式多樣的學習活動，讓教師提升素養、積極上進、敬業奉獻，增強團隊凝聚力。
3.1 師德學習，榜樣激勵
利用教職工會議時間組織大家學習優秀教師的典型事跡、師德風范，讓大家談感想、說體會；開展豐富多彩的“師德演講比賽”、沙龍活動；舉辦專題講座如“打造優秀的教師團隊”“做一名陽光快樂的幼兒教師”“愛在左，責任在右”等培訓；還創新學習形式，設計“經典分享”環節，分享小故事或勵志文章，傳遞正能量，使教師樹立正確的人生觀、價值觀和教育觀，明白自身工作的使命感及責任感，以全新的視角引領老師們正確看待自己的工作，熱愛自己的職業。
3.2 專業培訓，提升素質
在教師專業成長方面，我提出“五三三”的培訓模式，即通過五種途徑：“主題教研、專題學習、園本培訓、自我反思和課題研究”；采取三種渠道：“園內自培、外出學習和專家引領”；每周三天固定時間學習研訓：周二政治學習，周三全天教研，周五班級沙龍。專業系統的培訓為新教師專業成長搭建了平臺，提供了機會，讓教職工更專業、樂業、敬業。
3.3 同伴互學，營造氛圍
榜樣的力量是無窮的，榜樣可以使人受到鼓舞，干勁倍增。為了營造園內學先進、創先進、愛崗敬業的良好風尚，我園在多項工作中設定單項獎，如：后勤服務、團結合作、衛生工作、保育工作、安全工作、家長工作、教科研工作、班主任工作、創新工作、最愛孩子等獎項。盡量發掘每個教師的優勢和亮點，鼓舞每位教職工都能在自己的工作崗位上展示所長，發揮自己最大的潛能。
4 用活動來凝聚力量
活動可以使教職工之間互相學習，互相感染，互相促進，互相提高，豐富的活動讓教師的教育生活更精彩，也讓團隊更具凝聚力。
4.1 競賽活動，激勵發展
競賽活動是推動幼兒園發展、凝聚人心、提升專業能力的重要途徑，對調動教師的工作積極性有重要的意義。如后勤人員進行桌椅消毒操作競賽、幼兒進餐環節評比；炊事員進行面食花樣比賽（包包子、包水餃等）、切菜比賽；教師進行公開課評比、游戲活動評比等。在活動中大家積極努力地做好工作，在分享交流中大家相互智慧的碰撞，在反思中明確今后努力的方向，并在今后的工作中加以落實和改進。豐富的競賽活動能提高教職工工作的積極性、主動性和創造性。讓每一位教職工在活動中實現自己的價值，享受教育的幸福，品味成功的甘甜！
4.2 文體活動，充滿活力
為了活躍氣氛，豐富業余生活，組織教職工開展豐富的文體活動很重要。如：結合五四青年節，開展“激情五四，唱響青春”活動，結合“三八”婦女節，開展“趣味運動會”，結合教師節和國慶節，開展“歌頌祖國，弘揚師德”主題活動等。另外，為了鍛煉教職工的體質，每周三舉行半小時的健身\動，每學期舉行不同形式的運動會等。豐富多彩的業余文化活動，緩解了教師的工作壓力，營造了快樂氛圍，使幼兒園成為大家心目中的一個快樂而溫暖的家。
4.3 大型活動，展示實力
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[關鍵詞]籃球 培養 團隊 凝聚力
0引言
現代籃球比賽中整體戰術配合千變萬化，籃球運動員和教練員都各有所長。而對于籃球運動這個集體項目，必須通過全隊所有人的努力才能取得勝利，要把運動隊中各個隊員集中在一起，就需要培養這種團隊凝聚力。
1團隊凝聚力在籃球運動中的作用
籃球運動要團隊整體配合，隊員間凝聚在一起獲得“1+1>2”的效應才能擊敗對手。正如南美洲螞蟻抱團沖出火海的故事，如果不是團隊的凝聚力使它們團結在一起，共同面對困難，可能都已葬送火海。凝聚力把個體顯得微不足道的力量，凝聚成集體的力量就顯得非常強大。團隊凝聚力把球隊的全體成員凝聚在一起，表現出強大的向心力，使成員之間相互聯系在一起，為實現比賽的勝利而協調配合銳意進取。實踐證明：一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效能也就越高。因此，團隊凝聚力在籃球運動中起著的重要作用不可忽視，是能否取得比賽勝利的關鍵。
2影響籃球運動培養團隊凝聚力的因素
2.1教練員對培養團隊凝聚力起著重要影響
作為一個球隊的引導者，教練員就如同樂隊的指揮，教練員水平的高低，直接影響著團隊的水平。一個具備著高尚的職業道德和不斷更新充實的籃球專項業務知識的教練員，不僅交給隊員們高超的技術動作和戰術配合，還會引導隊員們相互配合，團結合作。教練員充當著隊員溝通之間的橋梁，是球隊大集體中的協調者，處理隊員間的各種問題，使大家處在和諧融洽的環境中，建立信任發展合作，是團隊凝聚力組織者。
2.2運動員自身的個性特征成為影響團隊凝聚力的主觀因素
運動員是團隊中的一份子，是培養團隊凝聚力的主要力量，只有所有隊員團結在一起，才能組建強大的凝聚力。然而由于每個球員的個性特征不同（大致分為責任型、合作型、獨立型），對于責任型和合作型的球員，很容易培養他們的團隊精神，然而對于獨立型球員，由于他們往往干任何事情都是被動的，缺少責任心，很難融入團隊中去，這就對團隊凝聚力的培養造成了很大阻礙。所以要想凝聚力，就要努力改變隊員的個性特征，使責任型改變成合作型，培養獨立型者的責任心和合作的精神。
2.3團隊人際關系是影響培養凝聚力的重要環境因素
和諧融洽的團隊人際關系是隊員相互溝通、相互交流的保障，而交流與溝通又是培養團隊合作集體精神的橋梁。良好的人際關系使隊員們在生活和訓練比賽中都能互幫互助、鼓勵協作，同時良好的人際關系還能培養隊員們的集體責任心和集體歸屬感。因此，培養團隊凝聚力只有在和諧融洽的人際關系這樣的大環境下，才能形成強大的凝聚力。
2.4外界環境因子對培養團隊凝聚力的影響
隨著現代體育事業的不斷發展，籃球運動也變得生機勃勃，競爭日益激烈。其蘊含的產業氣息和商業、文化氣息也變得越來越濃。球隊及隊員常常會受到來自方方面面的不同影響，如媒體的采訪、球星的光環效應、球隊老板利益的干預等等。在這樣的外界環境的干擾下都會或多或少影響隊員的思想，破壞集體的和諧，不利于團隊凝聚力的建設。
3在籃球運動中如何培養團隊凝聚力
3.1明確和培養隊員的同質性
同質性就是隊員間的共性。在集體大目標的前提下，明確培養隊員在價值觀和人生觀等方面的相似之處，在一定的共性基礎上隊員間就容易產生好感，樂于交往與溝通交流，自然而然就促進了關系的和諧，增強了集體歸屬感，促進了團隊凝聚力的培養。同質性是隊員們形成共同目標和共同的利益基礎，而共同的利益和目標是聯結隊員培養團隊凝聚力的基礎。因此，在籃球運動中培養團隊凝聚力應明確隊員的同質性，并不斷培養他們的同質性。
3.2在球隊中注意“老大”效應的培養
球隊的“老大”就是球隊的心臟（一般多為球隊隊長）。沒有“老大”的球隊就如戰場上沒有將領的軍隊，如一盤散沙群龍無首。培養球隊“老大”，不僅要使其具備非凡的身體素質、高超的籃球技戰術，還應該具有良好的心理素養、無私奉獻的精神和令隊員信服的威懾力。在“老大”的帶領下，隊員就如蔓藤找著了依著點，可以全力的勇往直前。在 “老大”效應下，球隊“老大”就如同一個磁場產生強大的向心力，帶領隊員凝聚在一起團結協作取得勝利。
3.3加強球隊的思想教育
籃球運動不僅僅是身體的練習，它是一個貫徹全面素質教育的過程。不僅要練習技戰術和身體素質，還應該加強球隊的思想教育工作，幫助隊員樹立遠大的理想和堅定的信念。使隊員把球隊的目標轉變成自己的具體目標，使他們意識到自己身上的職責，增強他們的集體榮辱觀，從而自覺積極地并肩作戰凝聚一起實現集體目標。
3.4建立合理的規章制度
“無規矩不成方圓”，一個成功的球隊團隊凝聚力的培養并不是簡單的將人體的集合，而是在團隊合理的規章制度與精神下，將隊員的優勢和能力充分合理的凝聚在一起，形成一種遠遠超越個體力量簡單相加的凝聚力量。合理的規章制度不僅可以很好的約束管理球員，而且還是維持和諧融洽的人際關系的保障，是處理協調球隊問題的依據。在合理的規章制度下，隊員們可以健康的交流溝通團結合作。所以，成功的球隊建設，培養良好的團隊凝聚力，必須有合理的規章制度做指導。
4結語
團隊凝聚力是集體項目的靈魂，在組織籃球運動中就必須明確團隊凝聚力的重要作用，發現影響其形成的因素，努力培養和建設團隊的凝聚力。強大的凝聚力把每個隊員凝聚在一起使隊員間產生良好的互溶性，在訓練比賽中同舟共濟爭取取得優異的運動成績。
參考文獻：
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[2]呂銅，鐘添發.籃球隊內聚力對戰術配合影響及其現狀[J].湖北體育科技，1990，（1）.
篇5
一、 填寫說明：
1. 為了解您對我們培訓工作真實的意見、建議以及您的培訓需求，我們設計了本次問卷，請按照您的真實情況和想法認真填寫。感謝您的支持與配合!
2. 題目所列內容僅供參考，請您在同意的項目序號上打√，還可在“其他”項中列出自己需要的內容;
3 您希望在本次培訓中學習哪些內容?(可多選)
A 團隊執行力的內涵 B 為什么要提高團隊執行力
C 怎樣提高凝聚力與執行力 D 提高凝聚力與執行力的具體細節和方法
其他： ABCD
4您希望本次培訓采取那些方式(可多選)：
A 講授 B 情景教學
C 體驗式教學 D 分組討論
E 互動訓練 F 案例分析
其他： ABCDEF
5 作為公司員工，您理解的“凝聚力與執行力”是指： 凝聚力即團隊合作力的向心性，勁往一處使 ，更有利于整個工作的開展，公司的發展;有了凝聚力才有更好的執行力，上傳下達，立竿見影，凝聚力與執行力相輔相成，對一個團隊來說非常重要，團隊的力量大于個人的能力。
6根據此團隊凝聚力與執行力培訓請以“如何”、“怎么辦”為題列出3個您希望通過此次培訓最希望解決的問題，并請盡量舉例說明，以使其更具針對性。
篇6
論文摘要:運用文獻資料法，借鑒體育社會心理學、群體行為學、組織心理學、管理學理論中目標理論，對團隊凝聚力進行分析，側重于其概念、作用、測量與改進方法的闡述。
序言
自從1935年勒溫提出群體動力學概念以來，凝聚力作為產生于群體內的兩種主要過程(趨向目標的運動和凝聚力)之一，受到了心理學家的高度重視。凝聚力被認為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發展，而且影響著群體的目標和目的的實現。
一、研究目的
本文旨在通過對國內外有關群體凝聚力現有研究的評介，用目標理論來研究團隊凝聚力，為促進有關群體凝聚力管理者的理論研究和實際運用提供一些參考。
二、概念及分類
(一)團隊凝聚力
1.概念:
所謂凝聚力(cohesion)是指群體(或團體)成員之間相互吸引、相互關聯以及對其群體(或團體)組織的目標認同的程度。群體凝聚力(cohesion)是群體核心的內聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結構方式組合在一起的合力。
團隊的凝聚力是反映團體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標或對象的動力過程。團隊的凝聚力可視為團體的團結性，團體凝聚力源于團體成員對其他成員的喜歡，團隊給自己帶來聲望、榮譽，有助于個人達到目的，取得成就等因素。
團體凝聚力是團體最基本的心理特征。與凝聚力低的團隊相比，一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團隊共同活動的積極性和對團隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協作，才能為全隊目標的實現努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機，自覺努力地訓練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內有許多內部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發揮隊員的訓練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓練質量和運動成績。來自管理現場的一些研究也表明:團隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團隊的目標當成自己的任務，把團隊的行為規范當成自己的行為準則，因而參加團隊的動機就強，在凝聚力與成功的因果關系中，二者是相互促進的，凝聚力的高水準造成團隊能力表現和成功，而團隊的連續成功會使團隊凝聚力更強。
2.相關理論
勒溫早在20世紀30年代，他本人所開創的群體動力學中認為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉向群體內部的力量。費斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標和任務的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學生班級群體中，人際關系的吸引程度與運動極限有密切的關系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內存在的“人際間的熱情”進行了研究，發現人們因喜好定向不同，運動群體凝聚力不同，以任務定向的人更容易合作。凝聚力表現在成員的心理感受方面，即為認同感，歸屬感與力量感。
3.分類
加拿大運動心理學家卡倫提出，團隊的凝聚力是反映團隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標或對象的動力過程。因此，團隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達成團體的目標和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達成團體的目標和目的，是指以團體效率為基礎的向心力，稱為任務凝聚力。它的發展是運動任務本質中固有的，因為它是為達成團體目的與目標而產生的。
有些因素像是個人團隊成員對他們個人在團體任務參與上的感覺、生產力、目的和目標，以及個人對整體團隊或在團體任務上那些相似、親密和聯系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發展與維持團體中社會關系的功能;它可以減少團體內部的競爭及任務凝聚力的減損。
(二)目標管理
1.理論基礎
目標管理的理論依據是心理學中的目標論。目標論的主要論點是:任何一個組織，系統的層層制定目標并強調目標成果的評價，可以改進組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調動工作積極性的關鍵。(3)期望的滿足是調動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標是每個人的工作動力。
2.主要思想
目標管理既融合了泰羅的科學管理學說，又滲人了梅奧的人際關系學說，是一種根據工作目標來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標的激勵。來調動成員的積極性，從而實現總目標;其核心就是強調成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點就是以作為各項管理活動的指南，并以實現“目標”的成果來評價其貢獻大小。
1954年美國管理學家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，他認為，一個組織的“目的和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有特定的目標，則這個領域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標制定個人目標，并努力達到個人目標，才能使總目標的實現更有把握。
三、影響團隊凝聚力的因素
(一)團隊成員間的同質性
所謂同質性就是指團隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)團隊中的人際關系
團隊成員之間建立良好的人際關系，必然使團體的凝聚力提高有助于群體目標的順利實現，同時也滿足了成員情感上的需要，產生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。
(三)團隊內部的獎勵方式和目標結構
個體和團隊成員相結合的鼓勵有利增強凝聚力，工作任務和目標結構也會影響凝聚力，如果團隊成員的目的任務互不關聯就容易降低團隊凝聚力，反之亦然。
(四)團隊的外部壓力
研究表明，外來壓力和威脅可增強成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團結起來，減少內部分歧，忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損，團隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯系。
(五)團隊的大小
團隊規模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規模大，人數多，一方面相互接觸的機會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團隊的凝聚力;規模小，又會影響任務的完成，所以團隊的規模應該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發現12人是最具凝聚力的團隊。
(六)團隊的領導方式
不同的領導方式對團隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領導方式中“民主”型的領導方式，比其他兩種更能提高凝聚力。
四、提高團隊凝聚力的途徑
團隊凝聚力的產生和提高是有條件的。所以，為了產生和提高團隊凝聚力，必須從多方面進行工作，主要是:
(一)明確形成團隊成員的同質性
同質性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標是最主要的聯結因素。有了明確一致的目標和共同的利益關系是產生團隊凝聚力的基石。這與目標理論的核心思想保持一致，并且符合心理學中的目標論。
(二)滿足個體需要的程度
個體單獨活動時不能滿足的物質與精神需要:需要在群體內能得到滿足，對個體產生吸引力和依賴。團隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團隊規范會被個體自覺地接受，并成為個體聯結在團隊之間的紐帶。
(三)良好領導方式
領導者行使權力及發揮領導作用的方式不同，會使團隊產生不同的氣氛，影響團隊凝聚力?！懊裰鳌毙皖I導方式，個體思想活躍，成員團結友愛，工作主動性強，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強。
(四)合理的獎勵方式
實行集體獎勵制度，能使個體與團隊的目標一致，個體都關心集體的活動及成績，相互聯系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。
(五)建立團隊之間的競爭
心理學家認為，外部對手的存在，是產生和維持一個群體的必要條件。教練員應讓個體明確了解本團隊的壓力和威脅，以便形成和增強凝聚力。
(六)為團隊營建一個良好的社會地位
一個團隊被授予榮譽稱號，或對加入該團隊的成員要求也高，那么會增強成員的榮譽感、自豪感，團隊的成員也就不愿離開團隊，產生較強的凝聚力。
(七)廣泛的信息溝通
團隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強凝聚力。相反，團隊內萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。
(八)控制團隊規模
團隊的成員相互交往和作用機會多，易于產生感情，增強凝聚力。大型團隊成員多，彼此不了解，就不可能有很強的凝聚力。
篇7
【關鍵詞】企業；團隊；高效
一、打造高效團隊的重要性
1994年，斯蒂芬·羅賓斯首次提出了“團隊”的概念：為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。在隨后的十年里，關于“團隊合作”的理念風靡全球。團隊是組織為了完成某項重大任務或解決某個問題而迅速從不同部門或崗位抽調對完成任務有不同優勢的人員組成的工作小組，在這個小組中，每個成員對完成任務都發揮著不同的重要作用，只有當相互依賴程度很高，要求成員協同工作，個體的活動和行為必須同其他人密切配合，群體才會成為工作團隊。團隊作為現代組織的一種有效地工作形式，已經受到越來越多的人的重視，如果要真正發揮團隊的優勢，還要創建高效的團隊，只有高效的團隊，才能達成組織的共同愿景，成為組織的發展動力?，F在很多企業都提倡打造“狼性團隊”，主要看重的是狼性文化中的“敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，協同作戰的團隊精神”。一旦攻擊目標確定，頭狼發號施令，群狼各就各位，嗥叫之聲此起彼伏，互為呼應，有序而不亂。待頭狼昂首一呼，主攻者奮勇向前，佯攻者避實擊虛，助攻者嗥叫助陣。這種高效的團隊協作性，使它們在攻擊目標時往往無往而不勝。
在動物的世界里，這些團隊合作帶來的績效是驚人的，在人類的世界里，我們也要大力提倡團隊精神，享受高效團隊給我們帶來的精彩。20世紀60年代中期，日本經濟迅速發展，成為世界經濟大國，競爭力躍居世界前列。松下幸之助十分強調創立高效團隊，公司會在每年正月的一天，由松下帶領全體員工，頭戴頭巾，身著武士上衣，揮舞著旗幟，把貨物送出。在目送幾百輛貨車壯觀地駛出廠區的過程中，每個工人都會為自己是這一團體的成員感到驕傲。在給全體員工樹立一種團隊協作意識的同時，松下公司更是花大力氣發動每一個工人的智慧和力量。為達到這一目的，公司建立提案獎金制度，不惜重金在全體員工中征集建設性意見。不過，松下公司建立這一制度的最重要目的，而是希望每個員工都參加管理，這使得員工能從內心有著強烈的歸屬感，故而工作勤奮認真，將全身心都投入到企業中，而公司則能發揮全體成員的智慧，注意調動每一位員工的能動性，培養協作精神，結成堅強的團隊，從而產生了巨大的向心力。使公司不但從一個小作坊發展成世界上最大的家用電器公司，而且成為電子信息產業的大型跨國公司。由此我們可以看出，高效的團隊能夠使公司的生產水平和利潤增加，使公司的任務完成更快，更徹底，更有效率。
二、高效團隊的特征
高效的團隊應具備以下的基本特征：
1.共同的愿景
著名心理學家馬斯洛說杰出團隊的顯著特征就是具有共同的愿景和目標。共同的愿景是組織中所有成員的個人愿景的整合，是個人、組織和團隊學習和生存的坐標。共同的愿景是一個方向舵，能在組織遭受混亂的時侯，繼續朝著正確的方向前進。當組織中存在共同的愿景的時候，個人才會對他人的優勢予以認可，對他人的缺點相互包容，凝聚力也因此而生。當個體的成長與團隊的命運休戚相關、榮辱與共時，所有成員才會對團隊產生歸屬感。對于個人而言，永遠沒有完美一詞，但是對于團隊而言，完美可以用來詮釋一個高效的團隊，只有建立于組織共同愿景相匹配的團隊，企業才能立于不敗之地。
2.良好的溝通
被譽為“世界第一CEO”的韋爾奇曾經說過：“我比別人高明的地方就，就是我用最廉價的方式，換取了員工寶貴的智慧，這種方式就是溝通?！庇纱丝梢姕贤▽τ趫F隊發展的重要作用。溝通是團隊內人與人相互傳遞思想，交換信息從而達到認識的一致，一個團隊成熟的重要標志就是看其內部成員是否由良好的溝通。溝通的效果對于團隊工作的成敗有密切的關系，成員應在相互信任的氣氛下工作，公開表達自己的想法、和意見，每個成員都應努力了解別人的看法與觀點，通過溝通可以，最終達到共贏，但是團隊成員之間由于價值觀、信仰、以及行為方式的不同而存在著差異，各個成員之間的沖突總是在所難免的，適當的沖突利于組織的發展，許多新的想法都是由于思想火花的碰撞產生的，但是團隊中的沖突應保持在恰當的水平上，我們應當把握好其中的界限，讓沖突充分發揮其正面作用，將負面作用縮減到最小程度，通過溝通和協調，達成共識，使團隊成員朝著組織的共同目標努力。
3.相互信任
相互信任是指團體中的成員相信彼此的工作能力、個性特點、道德品質。但是在日常生活中，彼此之間的信任是最難建立的，一旦出現問題，卻是又是最容易破壞的，破壞以后要恢復又是十分困難的。因此建立高效的團隊一定要使得團體成員相互信任，只有信任他人才能換來他人的信任，才能在工作中密切配合，并肩作戰，在工作中集思廣益，博取眾長，才能使得團隊工作卓有成效。
4.注重團隊的學習
如今，科技發展日新月異，信息量，知識量迅速膨脹。適應這種快速變化的環境的唯一方法就是補充新知識，學習新的觀念和思維模式。一個團隊只有通過不斷學習，加強和外界的信息交流的深度和廣度，才能適應社會的發展。逆水行舟，不進則退。一個高效的團隊必須要通過學習來不斷補充自己的能量。
三、如何構建高效的團隊
近年來之所以團隊盛行，主要是因為某種工作的任務的完成需要多種技能、經驗，由團隊做通常比個人做效果更好。在多變的環境中，團隊比傳統部門結構更靈活，反應更迅速。構建高效的團隊必須從以下四個方面著手：
1.明確團隊目標
一個團隊如果沒有明確的目標方向，就如航海時沒有燈塔，很容易迷失方向和失去效率。明確團隊的目標方向，不但能使團隊成員團結一致向前看，而且能充分調動其積極性，發揮其才干和潛能，自覺克服一切困難，使團隊真正達到高效。團隊目標的確立取決于公司發展方向的需要，明確的團隊目標和系統的實施計劃為團隊行為提供了指引，也為團隊績效的衡量提供了條件。
2.優化人員的配置
一個高效的團隊大約需要三種不同職能或技能的角色：
（1）需要有技術專長的成員，他們具有很強的專業技能，能有效解決團隊運作過程中所出現的技術難題。
（2）需要有雷厲風行的領導者，他們能夠有效的整合組織的資源，并且站在戰略的角度來看待團隊的問題，能夠發現問題，提出解決問題的方案，并權衡這些方案，他們能有效地組織并整合整個團隊資源，能準確把握組織目標及實施過程。
（3）需要有善解人意的凝聚者，善于調和各種人際關系，當團隊成員出現沖突時，凝聚者的作用非常重大，他們能夠把團體的成員緊緊凝聚在一起，為共同的目標而奮斗。
團隊成員性格的多樣化，可能增大團隊管理的難度，但也可以大幅度提高團隊成功的可能性。任何一種性格特征都具有不可替代的優點，不同性格的人在一起工作時，需要互利互助、取長補短、協同作戰，這樣的團隊將成為一個能應對各種復雜局面、無堅不摧的團隊。例如在唐僧西天取經的團隊中，豬八戒看起來好吃懶做，又貪財又好色，似乎只是個笑料，但他承擔了團隊減壓器的功能，使得漫漫的西天取經的道路不再枯燥。
3.塑造團隊精神
20世紀80年代以來，團隊精神開始在管理界流行。越來越多的組織發現，以團隊為基礎的工作方式，取得了比以往任何人所預言的都要喜人的效果。團隊精神是指團隊成員在實現團隊目標的過程中相互協作、盡心竭力、雷厲風行的一種精神風貌。在市場競爭越來越激烈的前提下，單打獨斗已不能適應現在的社會，如今合作變得越來越重要。有這樣一個故事，有三個和尚在破廟里相遇。面對廟宇的荒廢，甲說：“必是和尚不虔，所以菩薩不靈?！币艺f：“必是和尚不勤，所以廟產不修?！北f：“必是和尚不敬，所以香客不多?！?。三人爭執不下，最后決定留下來各盡所能，看看到底誰說的對。于是甲和尚禮佛念經，乙和尚整理廟務，丙和尚化緣講經。果然香火漸盛，原來的廟宇也恢復了舊貌?！岸家蛭叶Y佛虔心，所以菩薩顯靈。”甲和尚說?！岸家蛭仪诩庸芾恚詮R宇周全”乙和尚說?！岸家蛭覄袷辣甲?，所以香火眾多。”丙和尚說。三人日夜爭論，廟里的盛況又逐漸消失了。各奔東西那天，他們總算找到了廟宇荒廢的真正原因。這個廟宇的荒廢，既非和尚不虔，也不是和尚不勤，更不是和尚不敬，而是和尚不和。他們都堅持認為自己的觀點才是正確的，不愿意綜合別人的觀點，所以他們只有陷入分裂，各行其是，讓廟宇再度荒廢。只有三個方面的工作都作好，廟宇才能興隆。企業的發展和成功也需要每個員工共同努力，發揚團隊精神，企業才能具有競爭力。
4.強化團隊溝通
一個高效團隊的運作離不開團隊成員之間的溝通，溝通是傳達信息的橋梁，從團隊整體利益出發思考和處理問題，是每個團隊成員必須具備的基本責任和意識，而且團隊意識和技能是可以通過培訓予以灌輸和培養的，任何一個團隊想成功順利地做成一件事，都離不開溝通。關羽敗走麥城，劉備要東征為弟報仇，趙云直諫，劉備不聽，顯然，趙云與劉備的溝通出現問題，最終諸葛亮苦諫劉備也未能勸住，劉備最終落得命隕白帝城。劉氏團隊的溝通出現問題，信息不能及時反饋，導致了劉氏團隊的失敗。由此可見，一個團隊的溝通出現問題，其結果必定導致團隊的失敗，這樣的例子在生活中屢見不鮮，沒有了溝通，企業的成功無從談起。
21世紀的企業面臨著前所未有的競爭，企業與企業之間的競爭更多的比的是團隊之間的競爭，沒有完美的個人，只有完美的團隊，只有建立起優勢互補，專業能力完美搭配的“異質性”團隊才能使得企業靈活快速地應對市場變化，企業才能可持續發展。
參考文獻：
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作者簡介：
篇8
2研究假設：團體心理輔導方案能有效的提升大學新生班級凝聚力水平。
3研究方法
3.1 被試：通過自編的《大學生班級凝聚力調查問卷》篩選出被試。重慶大學城市科技學院會計學專業3班和7班（通過訪談和測試發現凝聚力水平相當），選取3班為實驗班，7班對照班，各33人，總共66人。
3.2 工具：《大學生班級凝聚力調查問卷》、大學新生班級凝聚力團體心理輔導方案。
3.3 實驗設計：
（1）自變量：實驗組的班級接受大學新生班級凝聚力團體輔導，對照組不做任何試驗處理，在自然環境下任其發展。
（2）因變量：大學新生班級凝聚力分數變化。
（3）控制變量：通過大學生班級凝聚力的問卷來選取班級，保證試驗同質性。
3.4 數據處理：運用SPSS19.0統計軟件進行數據統計、分析。
3研究程序：共計8次，每次45分鐘，每周兩次，分別是周二和周四。在團體心理輔導室對實驗組班級進行團體輔導活動，一名老師和一名助手，老師擁有豐富團體的輔導經驗。
4研究結果與分析：
4.1實驗班與對照班在前測上的班級凝聚力差異
通過對實驗班與對照班的前測數據進行分析，本研究發現，兩個班學生班級凝聚力的均分差異都沒有達到顯著性水平，具體如表4.1：
*p
以上數據表明，兩個班在班級凝聚力得分上差異不顯著，本研究可隨機選擇實驗班和對照班，但因1班凝聚力分數（3.91±.505）低于2班凝聚力分數（3.92±.564），所以本研究將1班確定為實驗班，將2班確定為對照班。
4.2 對照班前后測的凝聚力差異
通過對對照班前后測的凝聚力得分差異進行分析，發現對照班除關系認同維度外，其他各項的均分都有所提高，但沒有達到顯著水平。
*p
由以上數據可知：對照班前后測數據有所變化，但無顯著性差異。在沒有進行班級團體心理輔導的情況下，其班級凝聚力得分仍有一些提高，，究其可能的原因是班級學生自然的學習和不斷成長。在世界觀維度上得分不增反減，有可能是成員近期學業壓力大、同學間發生沖突較多、班級互動較少，班級榮譽感降低所致。
4.3 實驗班前后測的凝聚力差異
在對實驗班學生進行班級團體心理輔導干預后，數據顯示，實驗班學生后測的各項均分都高于前測的各項均分，且除目標認同維度外，都達到了非常顯著的水平，具體如表4.3：
*p
從上表可知：實驗班前后測差異顯著，各維度p值分別為0.005、0.027、0.013、0.003、0.000，說明該班的班級凝聚力各維度分數都有提高，證明了假設1：實驗班在參加班級團體心理輔導活動之后，其班級凝聚力獲得了提升。
4.4 實驗班與對照班的班級凝聚力后測差異分析
通過對兩個班后測的班級凝聚力得分進行差異分析，發現實驗班后測得分都比對照班后測高，除班級目標維度外，其他差異顯著，具體如下表4.4：
*p
在進一步對實驗班前后測的增量與對照班前后測的增量進行差異檢驗時，發現實驗班前后測增量比對照班大，具體如下表4.3.4-1：
*p
從上可知，實驗班和對照班的前后測的增量前者更大，各維度增量有顯著性差異，因此實驗班團體心理輔導培訓后在各維度上變化明顯。
從數據分析可以看出：經過團體心理輔導后，實驗班的班級凝聚力顯著高于對照班，證明了假設： 班級凝聚力團體心理輔導可以有效提高學生的班級凝聚力水平。
5.5 效果評估
在團體心理輔導的過程中，領導者看到了學生的變化：從開始的安靜，只關注自己與領導者，領導者說什么，他們做什么；到輔導活動中，學生逐漸開放自我、接納他人，與他人合作；再到活動結束時，學生通過各種活動進行體驗分享、總結，對自己、他人和集體都有了新的認識。在輔導活動結束后，實驗班的學生根據自己在輔導前后的實際情況與主觀感受，進行了輔導效果評價。通過整理、分析發現：同學們普遍感受到集體的友善、關懷，對他人更加信任、愿意與他人合作，更加了解自己和認識他人，認為個人與團體關系得到了改善，喜歡團體心理輔導?？梢姡邮馨嗉増F體心理輔導之后的學生個人與團體都有所改變，可以說，班級團體心理輔導對個人、對集體的作用都是很大的。
篇9
關鍵詞：高校教師；幸福感；凝聚力
0 前言
高等學校，肩負著培養國家大部分高級青年人才，承擔著很多科研任務。而高校教師作為高校教學和科研活動的主要參與者，是高校建設和發展的主力軍，市場經濟條件下，教育競爭走強，工作節奏加快，高校教師身心承受的壓力越來越大。因此，關注高校教師的幸福感，對培養合格的社會人才，穩定高校教師隊伍，營造健康的教育環境，創造更前沿的科研成果，都具有重大意義。教師幸福感問題的研究開始于20世紀90年代，葉瀾教授的《讓課堂煥發生命活力》一書，開啟了我國教師幸福研究的大門。在前人的研究和我們做的問卷調查中發現，影響高校教師幸福感的主要因素集中于以下幾個方面：工作環境（包括外部環境和人文環境等）、生活品質、社會榮譽、家庭等因素。在調查中我們還發現大部分高校教師很重視工作幸福感，也就是工作給他們帶來的樂趣、滿足、信心等，所以我們針對這方面問題做了一系列的調查研究，以得到更多的信息。
我們的4650份問卷調查、100余次訪談中，得到了這樣一個信息，對工作幸福感影響最大的是哪一項？接近89%的受訪者選擇的是科研和教學成果的認可度。不難發現，絕大部分教師認為教學和科研這兩大高校教師的任務的認可度對幸福感影響非常大。不管是教學成果還是科研成果都很難由單個人來完成，目前有影響力的成果都是有團隊來完成的。而凝聚力是取得成果的一個很關鍵因素，并且經過深一步的調查發現，在很多受訪者中都能聽到一句話："如果在一個有凝聚力、有向心力、和諧的人文環境中工作，那么就覺得很幸福。"所以，凝聚力在一定程度上直接和間接影響著教師的幸福感。反過來，教師在一個環境中獲得了更多的幸福感之后，自然會凝聚在這樣一個環境中。所以凝聚力與幸福感是相輔相成的，互相影響的。故，本文就主要從增強高校教師凝聚力這一方面來分析如何提升高校教師的幸福感。
1 提高凝聚力增強幸福感的途徑
凝聚力是一個群體的靈魂，是生命力，沒有凝聚力便沒有戰斗力。高校教師的凝聚力主要包括四個層次：職業凝聚力、學校凝聚力、教師隊伍凝聚力、團隊凝聚力。如何提高凝聚力呢？也主要從這四個層次入手。
1.1 從職業變成興趣
人們常說"做自己喜歡的事是自由，喜歡自己做的事是幸福"，如果自己喜歡的事情又恰好是自己的職業那就真的很幸福。
在調研中我們還發現，94%受訪者希望的是通過各方努力讓教師這個職業不僅僅只是自己的職業，不僅僅只是謀生手段這么簡單，而是希望它還能成為自己的興趣。在受訪者和問卷調查的結果中，我們了解到在一些重點高校的教授中，很大部分比例都已在享受這個職業帶來的樂趣。
也就是說讓"高校教師"這個職業更有凝聚力，才能讓高校教師獲得更多的幸福感。如何讓這個職業更有凝聚力呢？首先要增強教師們的職業自豪感，要愛這個職業，這樣才能把職業變成自己喜歡的事；其次，教師們在這個職業中應獲得更多的支持、信任、肯定，這樣才能讓大家喜歡自己的職業。
1.2 從學校層次上凝聚人心
學校凝聚力實質是學校對教師的吸引力，給教師的歸屬感，教師對學校的責任感、使命感的總和。
（1）學校的聲譽度影響著教師凝聚力。教師在一個社會聲譽度高的學校任教，自己的聲譽度、榮譽感便會隨之提高，自然教師就會對學校有"依戀"，同時幸福感也會隨之提高。學校不斷的發展壯大過程中，聲譽度要放在一個很重要的位置，這也是凝聚人心的一個重要保障。當然，要有良好的聲譽度也要有良好的校風。
（2）氛圍，甚至包括業余文化生活的豐富程度等。現在高校教師關注的不會僅僅是課酬多少的問題，73%的受訪者反而最關注的是學校對科研、教學是一個什么樣的政策，重視程度、支持力度，是否是給教師一個寬松的環境和有效激勵的政策。55%的受訪者認為，如果學校對教師生活很關心，業余文化生活很豐富，人文環境營造得很好，即使薪酬在中下等水平，也是不愿意離開這個學校的。除了高薪外，學校具有良好的人際關系、舒適的工作環境、行業競爭力強及有良好的發展前景等也能對人才產生吸引。顯而易見，學校對教師的吸引力是多方面的，要想讓教師有認同感和歸屬感也要從各方面入手。
（3）學校要讓教師覺得自己與學校榮辱與共，自己對學校也是有責任和使命的，在向學校索取的同時也是要向學校奉獻的。教師要有主人翁意識，才能真正融入到學校。對于學校來講，教師目標一致，身心充分投入，內外關系和諧，形成強大的凝聚力了，學校就能表現出很高的整合性和很強的競爭力。
總之，要提高學校凝聚力就應從幾項工作入手：了解教師、關心教師，維護教師權益；依靠教師、鼓勵教師深造提高；管理規范、制度化；激勵政策合理健全等，形成良好的利益凝聚機制、事業凝聚機制、情感凝聚機制。"良禽擇木而棲"，在這樣有凝聚力的學校任教，教師的工作幸福感自然就會很高。據有關研究表明，一旦形成教師凝聚力的良性循環，學校管理效能就會倍增。
1.3 從教師隊伍自身入手提高凝聚力
如果人處在一個各方面素質很高的群體中，自然是不想脫離的，反之，如果這個群體臭名昭著，自然就會想掙脫。要提高高校教師隊伍的凝聚力，讓每個教師都牢牢的凝聚在"高校教師"四個字周圍，就必須從這個隊伍的自身建設入手。在所有的受訪者和問卷中發現，高校教師自身的職業幸福感都是很高的，絕大部分都很認同自己的職業，但是對整個隊伍的情況，卻看法不一。雖然大部分人認為這個隊伍目前是向著健康、先進、積極的方面在發展，對這個群體是很看好的，但是還是有25%左右的人認為這個隊伍里良莠不齊，有些高校教師素質太低，又沒有得到及時的整治，導致這個隊伍散沙一片，沒有多少凝聚力可言。
所以要提高凝聚力，還必須從高校教師隊伍自身入手。
（1）學校要完善選拔、招聘機制，把好"入口"。高校教師這個隊伍的健康發展不僅只是影響高校教師的幸福感而已，它是對整個國家都有著重要的影響。所以，高校的選拔、招聘等進人機制非常重要，不僅僅是業務水平、文化素養的考核，人品、素質、信仰等也是非常關鍵的。
（2）打破鐵飯碗，必須要有"出口"。"入口"中有很多方面是無法通過短時間來考量的，所以就不能一旦成為高校教師就終身制了。對這個群體的考核、監督機制一定要完善，不僅是學校來完成，社會更是檢驗高校教師是否合格的重要途徑。對不合格、不稱職的一些人必須要堅決的清除出這個群體，打破鐵飯碗才能讓人警醒，時刻提醒要不斷鞭策自己才能保住"飯碗"。
（3）教師自身要不斷提高自身修養。在一個先進的群體中，想要不被拉開差距就必須不斷學習，提升自己的修養，保持先進性。這就要求每位高校教師要有榮辱感，要營造凝聚力，要從自己做起。
綜上，高校教師隊伍自身的凝聚力除了靠機制的保障以外，每位高校教師的自我鞭策更是關鍵。保持這個群體的純潔性、先進性，才能保持住這個群體的向心力、凝聚力，才能讓這個群體中的個體有幸福感可言。
1.4 團隊的凝聚力是科研和教學成果的有力保障
俗話說"團結就是力量"，可以說現在90%以上的科研或教學成果不是靠哪一個人完成的，所有人都明白只有合作才能有更大的收獲，所以不管是科研還是教學，在高校中大多以團隊的形式來完成。不管是長期固定的還是臨時，不管是多個人的，還是只有兩三個人的，團隊總是能帶給世人很多驚喜。經調研，高校中成果顯著的科研團隊或教學團隊，大都是長期固定的，除業務水平上匹配合理以外，還有個重要特點就是，團隊有明顯帶頭人或負責人，成員凝聚在團隊中。這樣的團隊在重點高校中居多，普通高校中較少，而且這樣的團隊的數量與成果的數量幾乎是接近正比的。而且，調查中還發現，在這樣的團隊中的教師比沒有在這樣團隊中的教師，在工作幸福感這一項數據中明顯高出很多。這樣的團隊中的高校教師相對來說會覺得完成各項任務要輕松愉快些，而孤軍奮戰的教師相對要吃力很多。所以，建立有凝聚力的團隊也是提高高校教師幸福感的一個有效途徑。
各項政策上要向有凝聚力的團隊傾斜。學校、學院等要支持團隊的運作，要讓團隊成員感覺到加入團隊對自己的事業是有利的。團隊負責人很關鍵。常言說"跟對人很重要"，從負責人身上就能看到這個團隊是否有凝聚力，就能看到這個團隊的未來。團隊成員要密切合作、合理分工、人盡其責。所以"選對人也很重要"。
目前，高校的競爭越來越激烈，高校教師教學科研壓力越來越大，如果能在有凝聚力和實力的團隊中，會相對壓力降低，對提升幸福指數也是有幫助的。
2 結語
綜上所述，在高校教師工作壓力越來越大的今天，不能忽視了他們的幸福感，要想高校教師能在工作中獲得更多的幸福感，增強職業凝聚力、學校凝聚力、隊伍凝聚力、團隊凝聚力等是一個有效的途徑。希望各方予以足夠重視，能把從精神層面上和物質層面上來增強教師的凝聚力提到一個重要的議事日程上。
參考文獻：
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篇10
一、心理契約的研究回顧
組織心理學家 Argyris 首先運用心理契約的概念和術語。[4]他使用“心理的工作契約”來描述工廠中雇員和工頭之間的關系,但是 Argyris 僅僅提出這樣的概念卻沒有給它確切的定義。Levinson 等明確定義了心理契約的概念,他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。[5]由于 Levinson 對心理契約概念發展上的貢獻,人們稱其為“心理契約之父”.Kotter 認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一份內隱契約,它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。[6]
波特·馬金則分析了心理契約與經濟契約差異,他認為,雇傭的正式契約是相當穩定的,變更很少;而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態,任何有組織的工作方式的變更,不論是物理性的還是社會性的,都對心理契約產生影響。[7]學者們都認為心理契約是個人的主觀體驗,受到個人經歷、員工與組織之間相互關系以及更廣泛社會背景的影響,其內容可能包括千萬個條目,很難全部羅列出來。
目前大多數文獻將心理契約劃分為交易和關系兩個維度。在交易維度中,心理契約關注具體的、短期的和經濟型的交互關系,它在一定時期內可以用金錢來加以衡量,如工資、獎金等;而關系維度的心理契約更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系,包括長期的工作保障、職業發展和個人問題的支持等。[8]
但是許多學者經過實證研究,發現研發人員的心理契約的維度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 對美國 849 名科技企業的研發人員所做的研究表明,美國研發人員的心理契約為四個維度:業績報酬、工作設計、生涯發展和工作生活平衡。[9]
國內學者關培蘭、張愛武通過對武漢和深圳兩地 8 家企業160 名研發人員的研究表明,研發人員的心理契約由業績報酬、生涯發展以及工作生活平衡三個維度構成。[10]他們認為三維結構更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。國內學者龐娟、侯玉君探討了研發人員的心理契約違背的原因,認為主要是報酬激勵不足,薪酬體系不合理,職業生涯發展問題,工作環境不滿意,缺乏溝通。并提出企業應強化心理契約管理意識,規避研發人員心理契約違背現象的出現。[11]
杜躍平、胡慶慶還對心理契約對研發團隊創造力！影響機制進行了實證研究,通過對高新技術企業的 57個研發團隊的調查研究,認為心理契約對研發團隊創造力和成員個體創造力都有不同程度的影響,并且個體創造力在心理契約對研發團隊創造力的影響中部分起完全中介作用。[12]
已有的關于研發人員心理契約的學術文獻較多地側重于研究研發人員心理契約的內容、結構、違背和研發團隊創造力,很少分析到研發團隊凝聚力問題,本文試圖把心理契約的相關理論應用于分析研發團隊凝聚力的形成問題。
二、研發人員心理契約的特點
企業研發團隊中的研發人員一般具備高學歷,具備相關領域的專業特長,自主性是其突出的心理特征;研發人員具有很強的學習新知識的能力和研發創新能力,對自己的職業生涯有著更高的期望,自我實現是其最大精神追求;研發人員忠于自己的職業而不是某個企業,就業能力是其職業心理期盼。這些在個人特質、心理需求和價值觀念等方面的特點決定了研發人員心理契約的特殊性。
(一)研發人員了解心理契約形成的過程
由于研發人員學歷高、自身素質高,他們具備了解心理契約形成的過程和背景的能力。在初入研發團隊時,他們通過與研發團隊的接觸和溝通,能更好地感知研發團隊提供的各種信息中所包含的真正含義,所以研發人員對初始單方心理契約的形成影響很大,能夠形成與研發團隊價值理念基本契合的心理契約。
(二)研發人員易感知心理契約的未履行
由于研發人員成就期望高,他們重視來自同事的尊重,重視自我實現的滿足。他們希望通過完成具有創造性的工作而得到企業和同事的認可。這種心理上的認可表現在精神上則主要側重于心理契約,所以研發人員在心理感知上非常敏感,更容易感知心理契約的未履行。
(三)心理契約違背易引發研發人員的不良反應
由于研發人員工作的高自主性,工作過程難以量化和監控,工作結果也難以測評,導致心理契約違背發生時,研發團隊領導想通過行政手段來預防研發人員不良行為的方法的有效性受到削弱,再加上研發人員具有較高的職業選擇權,跳槽能力強,這都使心理契約的違背更容易引發研發人員采取不良的應對行為。
三、研發人員心理契約的動態變化過程分析
借助契約理論,結合研發人員心理契約的特點的分析,我們將研發團隊中研發人員心理契約變化與發展分成八個階段:初始心理契約形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預、心理契約實現和新的心理契約的形成。這八個階段之間的動態變化過程如圖 1 所示。其過程包括心理契約的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或違背、破裂或違背的干預、實現和新的心理契約形成。
(一)初始心理契約的形成
研發人員進入研發團隊后,基于研發人員主觀理解的心理契約也就隨之形成了。當然,它的形成是研發人員經歷初入團隊時期的初步形成和團隊培訓時的調整的一個動態過程。
(二)心理契約的履行
在心理契約形成后,就進入到履行階段,研發人員會不斷審視心理期望的實現程度,不斷感知研發團隊承諾的履行程度。在這個過程中,信息不對稱會導致研發人員感知出現錯誤進而會出現心理契約履行障礙。
(三)心理契約的更新
研發人員進入研發團隊后,會出現客觀環境變化、領導關系變化、同事關系的變化和工作崗位變化等一系列變化。這些變化,都會引發研發人員心理契約內容的更新。研發人員原有的心理契約平衡被打破。
(四)
心理契約更新的修正 由于企業環境和研發團隊內部環境的變化,使得研發人員的工作內容、方式和手段不斷變化,引起研發人員之間心理契約的更新,因此,為了維持心理契約的平衡,研發人員必須及時進行心理契約更新的修正。
(五)心理契約破裂或違背
心理契約是研發人員的一種主觀心理約定或期望,內隱于內心深處。這樣,研發人員對心理契約實際履行程度認知上會出現偏差,產生心理契約破裂?？蒲腥藛T主觀上會意識到研發團隊未履行或不公正履行,導致違背,所以,心理契約破裂或違背往往是難以避免的。
(六)心理契約破裂或違背的干預
無論心理契約是破裂還是違背,都會打破原有研發人員心理契約的平衡,會對研發人員的態度和行為產生消極影響,從而導致工作績效的降低,所以,研發團隊針對研發人員心理契約破裂或違背的干預顯得尤其重要。
(七)心理契約的實現
經歷初始心理契約的形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預,最終到達心理契約的實現階段,此時,研發人員會體驗到和諧心理契約實現的成功喜悅,感知強烈的團隊歸屬感。
(八)新的心理契約的形成
心理契約的實現只是一個階段狀態,隨著企業環境和研發團隊環境的進一步變化,研發人員的新的心理契約又形成了,又進入了一個心理契約履行、更新、修正、破裂或違背、干預、實現的動態循環系統中。
四、基于心理契約視角的企業研發團隊凝聚力形成模型
團隊凝聚力通常指團隊成員有強烈的歸屬感,并為成為團隊的一分子覺得驕傲,團隊成員有強烈的事業心和責任感,愿意承擔團隊的任務,集體主義精神盛行。[13]
企業研發團隊凝聚力是企業研發團隊建設的基礎,也是企業研發1員步調一致,緊密協作,目標明確,氣氛融洽,能夠發揮出研發團隊的最大功效,達成研發團隊目的,取得研發團隊與團隊成員共贏的績效。對企業研發團隊來說,其成員多為高學歷的研發人員,個人素質高,重視有挑戰性的工作,渴望認可與自我實現。研發人員個人特質與心理需求的特殊性決定了研發團隊凝聚力形成的探討必須從研發人員心理層面展開。
企業研發團隊凝聚力是針對研發團隊和研發人員之間的關系而言的,體現為研發人員之間的信任程度、研發人員愿意留在研發團隊中工作的程度、研發人員對研發團隊的認同感、研發團隊對研發人員的接受程度和研發人員凝聚成一個整體以完成研發團隊任務的程度等五個方面。
對作為研發團隊成員的研發人員來說,其行為很大程度上受個人心理契約動態變化的影響。研發人員心理契約動態變化的結果直接影響著研發團隊凝聚力的形成。研發人員心理契約在研發團隊凝聚力的形成過程中起著不可替代的作用,組織支持感是其凝聚力形成過程中不可逾越的過程。其中,組織支持感是研發人員的一種感知,對心理契約的實現程度的感知,也就是對研發團隊對承諾的兌現程度的感知。
研發人員心理契約的產生伴隨著研發人員的感知過程。研發人員在加入研發團隊時,會獲得研發團隊承諾的工作條件、薪酬待遇和職業發展等信息,他們根據自己接收的各種信息再結合個人因素,產生一種對自己和研發團隊相互期望的感知,從而形成了研發人員的心理契約。進入研發團隊后,研發人員的心理契約處在不斷的動態變化中。研發人員不斷感知著研發團隊對其承諾的兌現程度,即組織支持感,從而調整自己的行為。在研發團隊中,研發人員的期望能否實現,不僅取決于成員自身的努力行為,而且取決于組織支持感的高低。組織支持感高,研發人員感知到研發團隊兌現了之前的承諾,那么自身努力就會得到強化,以更積極的態度參加工作,增加工作投入;組織支持感高,研發人員的期望得到的滿足多,研發人員能夠發揮個人最大能力及潛力以實現研發團隊目標,就會形成高的工作滿意度;組織支持感高,研發人員對研發團隊的依賴性強,研發團隊對于研發人員的吸引力大,研發人員愿意留在研發團隊繼續做出貢獻,就會做出組織承諾。
一旦研發人員對研發團隊的高工作投入、高工作滿意度和組織承諾形成后,則研發人員就會表現出對研發團隊目標的認同感,對研發團隊責任的參與感和對研發團隊的忠誠感。研發人員的態度經過初入團隊時內心并未接受的不服從階段,到經過團隊價值觀強化后的半服從階段,最后成為內心觀點的完全服從階段,產生內心對研發團隊工作的真正認同感。研發人員的行為由初入團隊的被動接收發展到自發服從,進而形成堅不可摧的團隊凝聚力,帶來團隊績效。
根據以上分析,我們形成了基于心理契約視角的企業研發團隊凝聚力形成模型(見圖 2)。
以上分析的研發團隊凝聚力的形成過程是心理契約良性發展的過程。因為心理契約是研發人員的一種主觀認知,并不是一種理性的人腦加工過程,在研發人員心理契約的動態變化中,如果研發人員感知到研發團隊做出的承諾并未兌現,就會形成低組織支持感,這時有可能導致心理契約的破裂與違背,導致研發人員工作積極性降低,產生職業倦怠,不會發展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。如果研發團隊在心理契約破裂時能夠及時采取補救措施,加強組織支持,那么心理契約仍可能會發展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段。但是如果產生了心理契約的違背,研發人員產生了憤怒的情緒,就很難發展到高工作投入、高工作滿意度和組織承諾階段了。因此,團隊領導在研發團隊管理中要重視研發團隊做出的承諾的后期兌現,防止心理契約違背出現,唯有如此,才能提高研發人員的組織支持感,從而有助于研發團隊凝聚力的形成。
五、提高企業研發團隊凝聚力的策略
基于上文的分析,從心理契約的角度提高研發團隊凝聚力應當從建立清晰的研發團隊目標、重視研發人員工作的自主性和營造研發團隊的合作氛圍入手。
(一)建立清晰的研發團隊目標
有價值的研發團隊目標是維持和提高研發團隊的凝聚力最為關鍵的要素。由于研發團隊工作具有的創造性的特點,因此為研發團隊確立一個統一的清楚的目標變得非常重要。研發團隊目標的建立不應當只是研發團隊領導的事,而應當是研發團隊領導和研發人員一起溝通,形成對研發團隊目標的清晰理解。研發團隊目標是研發人員努力的方向,應該具有認同性和伸展性。對于研發人員而言,研發團隊目標應符合兩個要求:一是團隊目標要符合研發人員自身價值。研發人員希望研發團隊的目標能促進他們自身價值的實現并滿足他們的需求。如果團隊目標符合研發人員的自身價值,這時目標就會產生強大的感召力,就會在心理層面上引起研發人員的共鳴,研發人員就會愿意為目標奉獻他們的才能。二是團隊目標要具有挑戰性。挑戰性的目標是指有一定難度但經過努力可以達到的目標。對研發人員來說,挑戰性的目標是對他們知識和專業技能的尊重,也是他們證明自己的能力和建立自信的機會。研究表明,設立挑戰性的目標,讓研發人員有更大的發揮才能的空間,會提高研發人員對研發團隊領導與研發團隊的心理認同程度,從而為鞏固心理契約打下了基礎。
(二)重視研發人員工作的自主性
研發人員的工作是創造性的腦力勞動,其工作過程沒有確定的流程和步驟,往往以無形特征為主,只有研發人員自己本人知道如何去工作,所以要重視研發人員工作的自主性。重視研發人員工作的自主性從兩方面入手:首先要重視研發人員的工作選擇的自主性。研發團隊成立后,團隊領導往往只是了解研發人員的專業領域但是不清楚研發人員的能力水平,有時候領導是外行領導內行,對研發人員的專業領域也不甚了解。所以,在團隊分工的時候,應該尊重研發人員的偏好,讓研發人員先自行選擇部分工作,以便工作和研發人員的能力產生高耦合度。其次,在研發人員的工作過程中,也要給予研發人員足夠的自主性。
比如研發團隊可以采用彈性工作時間,讓研發人員按照自己的意愿安排研發工作。也可以允許研發人員利用互聯網信息技術進行遠程辦公。研發人員一旦獲得了更多的自,少了許多干擾,心理上工作滿意度增加,就會激發出自身的創造力和對研發工作的責任感。研發人員發揮出了自己的長處,自我效能感增高,就會在工作中投入更多努力,工作本身就會增強研發團隊凝聚
力。 (三)營造研發團隊的合作氛圍
對于研發團隊而言,良好的合作氛圍能降低研發人員心理契約破裂時的知覺歸因,還可以減緩心理契約違背所帶來的負面效應。由于團隊成員的臨時性、專業領域不同等原因,營造研發團隊的合作氛圍應包括兩方面:一是合理選擇研發團隊成員類型。研發團隊要保持高的凝聚力,在團隊成員選擇上必須要做到角色互補,應包括研發型和決策溝通型成員。研發人員個性強烈,人際溝通能力相對較弱,應該配備決策溝通人員幫助研發人員更好了解客戶需求,協調同事之間的研發進度,把模糊的研發設想變成可實現的產品。二是確保研發團隊內部溝通渠道暢通。研發團隊領導要充分利用各種溝通渠道,創造一種開放的溝通環境,在那里研發人員能夠分享自己的想法,表達自己的真實情感,獲取同事的理解與認可,建立感情紐帶。研發團隊領導也要與研發人員及時溝通,以便了解研發人員的需求和讓研發人員感受到組織的支持。良好的溝通使團隊成員通過交流產生共同的認知,及時消除研發團隊領導與研發人員,以及研發人員彼此之間的分歧和誤會,是心理契約/:請記住我站域名/良性發展并形成研發團隊凝聚力的關鍵。
