高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制分析

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1高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制現(xiàn)狀

近年來,遼寧省為全面實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略,深入推進科技體制改革,調(diào)動高校科研團隊的積極性和創(chuàng)造性,出臺了相應(yīng)的政策。一方面,加大對高校科研創(chuàng)新團隊的支持與投入。如2021年《遼寧省科技創(chuàng)新條例》明確指出了要健全科技團隊評價機制,對產(chǎn)生顯著經(jīng)濟效益和社會效益的創(chuàng)新團隊給予政策和資金支持。另一方面,積極開展高校協(xié)同創(chuàng)新建設(shè)工作。科技發(fā)展已進入“大科學(xué)”時代,協(xié)同創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的必由之路[2]。遼寧省大力推進產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新,目前已經(jīng)形成了以高校平臺為載體的高校、企業(yè)與科研院所的創(chuàng)新聯(lián)盟,如東北大學(xué)牽頭的高端醫(yī)療影像裝備及應(yīng)用協(xié)同創(chuàng)新中心、遼寧大學(xué)建立的面向東北亞區(qū)域開放創(chuàng)新中心等。然而,隨著大科學(xué)時代的到來,高校的科研工作呈現(xiàn)出多樣化的特征,導(dǎo)致遼寧省現(xiàn)行的高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制存在著不完善之處,大大影響創(chuàng)新發(fā)展效率。例如現(xiàn)行評價機制難以滿足跨學(xué)科團隊研究的評價需要、評價指標選取不全面等,阻礙了高校科研團隊的發(fā)展,導(dǎo)致高校內(nèi)部科研團隊各成一派,科研資源利用效率低下,嚴重阻礙了科研創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

2高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制存在的問題分析

2.1缺乏交叉學(xué)科科研成果的評價平臺

學(xué)科交叉融合是新學(xué)科產(chǎn)生的重要源泉,是培養(yǎng)復(fù)合型創(chuàng)新人才的有效路徑。因此,高校內(nèi)交叉學(xué)科科研團隊應(yīng)運而生,交叉研究成為科研領(lǐng)域的熱點。然而,各高校對交叉學(xué)科科研成果的評價機制尚未健全。高校內(nèi)的不同學(xué)科一般分布在不同的院系,學(xué)科之間存在的知識壁壘增大了交叉學(xué)科科研團隊共享資源的難度。大多數(shù)高校無法為交叉學(xué)科科研團隊提供一個科學(xué)合理的評價平臺,這在一定程度上打擊了交叉學(xué)科科研團隊的創(chuàng)新熱情。

2.2缺乏多元化評價指標

論文、專利、著作等是當前大多數(shù)高校對科研團隊創(chuàng)新成果的評價指標,但是這些學(xué)術(shù)創(chuàng)新成果能否真正促進國家創(chuàng)新體系建設(shè),帶來經(jīng)濟效益和社會效益尚未可知。因此,高校應(yīng)當鼓勵科研團隊結(jié)合當前社會發(fā)展的實際需要,積極推動產(chǎn)學(xué)研合作,為社會發(fā)展貢獻力量。但是當前大多數(shù)高校的評價機制僅僅是簡單量化,缺乏評價社會效益的指標,因而一些科研團隊只重視論文、專利數(shù)量,導(dǎo)致科研成果與社會發(fā)展相脫離,無法帶來經(jīng)濟效益和社會效益。

2.3缺乏多方參與的評價體系

大多數(shù)高校內(nèi)部對科研團隊存在兩種管理方式,即學(xué)術(shù)管理和行政管理:學(xué)術(shù)管理,即負責指導(dǎo)科研團隊的科研方向,是科研團隊管理中最重要的角色;行政管理,則為科研團隊提供保障服務(wù),是科研團隊管理的次要角色。然而在高校中,由于行政機構(gòu)負責分配高校科研團隊的項目和經(jīng)費,一些行政機構(gòu)往往反客為主,變成高校科研團隊管理中的主要角色,負責高校科研團隊的項目從審批到評價的各個環(huán)節(jié),因此學(xué)術(shù)管理的權(quán)利就集中于行政機構(gòu)。一些科研團隊為了獲得更多的科研資源和科研經(jīng)費,不可避免地變得行政化和功利化,忽視科研成果的真正學(xué)術(shù)價值,引發(fā)一系列的問題如薪酬分配不公、激勵方式不合理等,嚴重妨礙了評價制度的科學(xué)性和公正性。究其原因是缺乏多方參與的評價體系,高校內(nèi)部行政機構(gòu)過分參與科研評價過程,不但阻礙了科研團隊創(chuàng)新成果的產(chǎn)出,甚至還可能引發(fā)學(xué)術(shù)道德問題。

2.4缺乏對科研團隊創(chuàng)新的有效激勵

與單個學(xué)者不同的是,科研團隊具有更強的目的性、協(xié)作性和共享性。只有針對科研團隊的特征進行有效激勵才能促進其發(fā)揮最大的潛能,推動創(chuàng)新科研活動的開展。在當前的創(chuàng)新成果評價機制中,一些高校對科研團隊的激勵采用的是與激勵個人同樣的方法,即簡單的人事化管理,僅僅運用薪酬激勵團隊成員,忽視對團隊成員的精神獎勵。這樣的激勵方式存在明顯的缺陷,如當前高校在評定職稱時往往以科研成果的第一作者為考核指標,第一作者以外的其他團隊成員就會感到不公,打擊了團隊成員參與團隊科研活動的積極性和團隊凝聚力,從而降低了成員的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新潛能,最終導(dǎo)致高校科研團隊難以充分發(fā)揮團隊優(yōu)勢,進而阻礙創(chuàng)新成果產(chǎn)出。

2.5忽視科研過程與科研質(zhì)量

當前高校對科研成果的評價過程是依據(jù)不同科研成果的特征,綜合運用多種計量方法進行統(tǒng)計分析,最終以統(tǒng)計得出的數(shù)據(jù)作為評價結(jié)果的依據(jù)。一方面,數(shù)據(jù)僅僅是反映科研成果的一個靜態(tài)指標,而科研成果的產(chǎn)生是一個持續(xù)發(fā)展的動態(tài)過程,每一小步都凝聚著科研團隊成員的心血。若評價只重視靜態(tài)指標而忽視動態(tài)過程,將無法科學(xué)公正地評價科研成果。另一方面,以統(tǒng)計得出的數(shù)據(jù)作為評價依據(jù)的方式忽視了科研成果的創(chuàng)新質(zhì)量,僅依靠論文所發(fā)表的期刊等級和數(shù)量作為標準,會導(dǎo)致在評價科研團隊時出現(xiàn)使用會議綜述等來拼湊數(shù)量的行為。這種只以數(shù)量為評價依據(jù)的方式抹殺了高校科研團隊的創(chuàng)新熱情,甚至?xí)?dǎo)致高校科研團隊出現(xiàn)急功近利等行為。

3高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制改進建議

3.1搭建交叉學(xué)科科研成果的有效評價平臺

合理評價具有交叉學(xué)科性質(zhì)的科研成果能有效保障交叉學(xué)科科研團隊的持續(xù)發(fā)展。一方面,在進行評價之前需解決存在爭議的問題。針對交叉學(xué)科領(lǐng)域中具有普遍性以及爭議性的問題進行提前討論和解決,不僅便于達成共識,同時能夠為后期科研成果的評價標準、評價方法、評價流程打好基礎(chǔ)。另一方面,努力降低學(xué)科間的偏見和利益沖突。其一,允許交叉學(xué)科合作研究成果被不同學(xué)院重復(fù)提交,對科研成果的評價不看署名先后,評價成果由所有參與者共享,以有效激勵不同單位研究者之間的合作。其二,在每個專家組設(shè)置兩位及兩位以上交叉學(xué)科評價員。評價員擁有豐富的科研成果評價經(jīng)驗,熟練掌握交叉學(xué)科研究的一般規(guī)律,能夠在一定程度上幫助專家們消除學(xué)科偏見。其三,構(gòu)建一個“交叉學(xué)科研究網(wǎng)絡(luò)”,由所有交叉學(xué)科科研團隊成員、評價人員以及管理人員組成,并按時組織會議推動成員共同學(xué)習(xí)、相互討論,克服其在不同學(xué)科領(lǐng)域和評價認知上的差異等難題,共同解決評價中的問題。

3.2重視創(chuàng)新成果社會效益,建立多元評價指標

根據(jù)三螺旋理論,政府-產(chǎn)業(yè)-大學(xué)3個組織在創(chuàng)新過程中應(yīng)當密切合作、相互作用,共同推動社會經(jīng)濟發(fā)展[3]。因此對高校科研團隊創(chuàng)新成果的評價應(yīng)當重視社會效益,不單單以論文、專利和著作作為評價指標,要在遵循學(xué)科規(guī)律的基礎(chǔ)上,注重對其帶來的社會效益的評價,實施多元化評價指標。建立多元評價指標應(yīng)以不同科研團隊的特點為依據(jù),分類評價基礎(chǔ)理論研究型科研團隊和應(yīng)用型科研團隊,例如設(shè)置理論貢獻指標和應(yīng)用貢獻指標。由于基礎(chǔ)理論研究型科研團隊注重理論知識的研究,研究周期相對較長,因此不應(yīng)以其發(fā)表論文、專利、專著的數(shù)量為主要評價指標,可以選取一兩篇學(xué)術(shù)代表作參與評價,避免過度量化。而在評價應(yīng)用型科研團隊創(chuàng)新成果時,應(yīng)以創(chuàng)新科研成果的實用性為主,注重創(chuàng)新科研成果對企業(yè)技術(shù)進步帶來的促進作用和對社會發(fā)展帶來的積極長遠效應(yīng)。

3.3注重公正,建立多方評價體系

當前,因?qū)W術(shù)管理的權(quán)利過度集中于高校行政部門而導(dǎo)致學(xué)術(shù)道德問題頻頻發(fā)生。為了盡量避免這一問題發(fā)生,應(yīng)當建立一個多方參與的評價體系。首先,可將部分行政管理的權(quán)力下放到各個學(xué)院,以有利于制定更適合學(xué)科發(fā)展的評價標準,并有效避免評價科研成果時行政機構(gòu)的過度干預(yù)。其次,確保每位參與評價的專家都能夠擁有獨立的建議,并將同行評審作為一個重要的參考。最后,積極引入社會監(jiān)督力量參與科研創(chuàng)新成果評價的過程,保證創(chuàng)新成果評價者具有多樣性,允許任何對高校科研團隊的科研活動開展、科研成果應(yīng)用等感興趣的研究機構(gòu)的學(xué)者進行評價,同時也招納利益相關(guān)者參與進來,例如工商企業(yè)、政府代表等。

3.4建立專門管理制度,完善評價激勵機制

科學(xué)公正的評價機制離不開對高校科研團隊的專門管理制度。一方面,對高校科研團隊進行專門的管理,可以明確科研團隊的研究方向和進展,確保能夠及時提供其研究過程中所需要的科研資源,以更加充分地激發(fā)團隊創(chuàng)新動力,促進創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。另一方面,對高校科研團隊創(chuàng)新成果的評價機制還應(yīng)以合理、有效為基石,以科研團隊成員需求為核心完善評價激勵機制,評價過程中應(yīng)當做到目標清晰、獎罰分明、物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相補充、團隊鼓勵和成員鼓勵相結(jié)合。例如一些高校要求科研團隊在發(fā)表科研成果時,標注每位團隊成員所做出的貢獻。這一做法不僅可以有效避免產(chǎn)生著作權(quán)的爭議,而且成員還能感受到個人成就感和團隊榮譽感的統(tǒng)一,加強團隊成員的凝聚力,更有效激發(fā)每一位創(chuàng)新成果參與者的創(chuàng)新踴躍性和創(chuàng)新潛能。

3.5建立以促進創(chuàng)新能力提升為核心的評價標準

高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃指出,“要構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新平臺與模式,應(yīng)以創(chuàng)新能力提升為核心”。建立以促進創(chuàng)新能力提升為核心的科研成果評價標準,是對重數(shù)量輕質(zhì)量考核評價方法的革新,以學(xué)科建設(shè)為根本,重視創(chuàng)新質(zhì)量,解決社會發(fā)展的實際需求。第一,要改變對高校科研團隊創(chuàng)新成果的評價理念。在評價過程中,從重視論文發(fā)表數(shù)目改為重視論文價值。第二,根據(jù)每個科研團隊的特點和發(fā)展規(guī)劃,重視科研成果研究的動態(tài)過程,運用定性和定量相結(jié)合的評價方法進一步細化評價體系。第三,在評價過程中加強對團隊成員團結(jié)合作、知識共享等方面的重視,努力建成一個以提升創(chuàng)新能力為核心,包含科研團隊成員的合作能力、學(xué)習(xí)能力、共享能力等多因素的評價標準。

參考文獻

[1]王雅芬.改進和完善高校科研評價體系的思考[J].中國高等教育,2007(Z3):51-53.

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[3]李培鳳.我國大學(xué)、產(chǎn)業(yè)、政府三螺旋效果分析及政策建議[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2014(12):3-9.

作者：吳潔 戴萬亮 單位：渤海大學(xué)管理學(xué)院