單位考核的目的和意義范文

導語：如何才能寫好一篇單位考核的目的和意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核制度 激勵機制 意義

事業(yè)單位績效考核制度主要是指通過特定的考核方法和評價標準，對單位員工進行綜合評價（包括員工的思想品德和工作能力等），在事業(yè)單位中施行績效考核制度是人力資源管理工作的重要內容之一[1]，因此，隨著績效考核制度在事業(yè)單位工作中的廣泛應用和實踐，筆者總結了績效考核制度存在的幾點問題，并提出了相應的解決建議，現(xiàn)將總結報道如下：

一、績效考核制度在事業(yè)單位的實施過程中存在的問題分析

1、對考核制度缺乏認識

事業(yè)單位很多領導層人物平時工作都把主要精力和注意力放在工作業(yè)務方面，對績效考核制度及其重要性缺乏足夠的認識，需要進行考核時，只是“搞搞形式，走走過場”，員工認為績效考核實際上就是“評優(yōu)秀”，懷著“評優(yōu)”的心態(tài)來應付考核，嚴重影響了績效考核的質量[2]。

另外，目前很多事業(yè)單位工作人員將工作總結放在電腦里面，一到考核時，便搜索出來，改一下總結的時間來應付，這不但不能達到總結提高的目的，還會導致工作中出現(xiàn)的問題不能及時得到反映，影響工作質量。

2、績效考核實施方法不科學

目前績效考核制度的主體方法是強制分布法，該方法是對各個工作部門強制分配“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個等級的名額，這種考核方法的缺點一是有一些工作優(yōu)秀的人因為“名額已滿”而沒有被正確評估，也有一些工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門卻被評為優(yōu)秀。

3、考核過程中出現(xiàn)的工作問題得不到及時反饋

事業(yè)單位每次進行完考核工作后，考核中填寫的各種表格寫完后束之高閣，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核員工在績效完成過程中存在的問題被隱藏，得不到上級的指示和幫助。另外，對考核的公正性還缺乏專門的檢驗，這也導致了考核失去了其應有的意義[3]。

4、績效考核結果沒有與加薪和升職聯(lián)系

在現(xiàn)代化的企業(yè)中，因為將員工的工作績效考核結果與其薪資等級和職務相聯(lián)系，這對員工是非常有動力和吸引力的，因此，所有員工都能積極工作，互相競爭，為企業(yè)帶來優(yōu)秀的業(yè)績[4]，但是，在部分事業(yè)單位的考核中，并沒有根據(jù)考核的結果而對員工的待遇等做出安排（唯一的獎勵可能是對于工作連續(xù)優(yōu)秀的員工可以提前晉升職務），考核體系的不完善，令很多員工對工作保持懈怠態(tài)度，嚴重影響了工作質量。

二、加強事業(yè)單位績效考核工作的幾條建議

1、提高認識

首先要充分認識到績效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中問題的基礎上進行分析和總結，充分認識績效考核對工作的激勵和促進的作用，用馬克思注意發(fā)展的觀點和創(chuàng)新意識來對考核工作進行指導。

2、完善考核體系

針對以往考核體系不完善，不能充分的、公正的評價各個員工的工作表現(xiàn)的問題，要針對實際情況改善績效考核方式方法，制定合理的考核標準。這主要包括以下幾個方面：一是要豐富績效考核的內容，考核內容應該充分反映出員工的思想品德，工作技能，工作業(yè)績等綜合信息，對員工工作業(yè)績的考核方式施行量化的目標管理。二是要制定合理的考核標準，以客觀事實情況為基礎，對考核材料進行客觀的評價，一切用“事實說話”，不能摻入個人感情因素[5]。

3、加強工作交流，確保考核有效性

在事業(yè)單位中施行績效考核知道的目標就是自我鑒定，通俗的講就是要讓員工了解自己工作怎樣，工作水平處于什么地位等，只有領導和員工之間有了有效的溝通，才能達到考核教育和提高工作水平的目的，這里的溝通可以采取以下兩種方式進行：一是領導層人員可以專門找員工進行面談，相互溝通，總結工作，分析不足，探討解決問題的方法等。二是在日常生活中，例如在餐廳等非正式場合也可以進行交流，這都對于促進整個單位績效的提高具有積極的意義。

4、將績效考核結果與薪資和職務掛鉤

完善的激勵制度對于員工的工作狀態(tài)具有巨大的促進作用，根據(jù)員工的績效考核結果進行物質方面的獎勵，讓員工感覺自己付出的努力得到了應有的回報，從而能夠更加努力的工作，帶來更高水平的績效，另外，這種激勵制度的公平性特征也能同時消除單位內個別人員的抱怨心理，激勵員工的工作狀態(tài)保持高昂的狀態(tài)。

三、總結

在事業(yè)單位中的人力資源部門以及開發(fā)部門的工作的最重要之處就是對人員施行績效考核。一個單位的績效考核的管理系統(tǒng)能夠在科學化的同時還能夠使所有員工的創(chuàng)造能力和積極性得到充分的調動，那么這個單位不但能夠讓員工的自身潛能（如聰明才智等）得到最大限度的發(fā)揮，還能夠使得單位的各種工作得到高效的開展，并且能夠是單位要達到的工作目標圓滿的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]丁長虹.淺議事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革措施[J].城市建設理論研究（電子版），2012；7

[2]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011；6

[3]王博.對我國事業(yè)單位績效考評的探討[J].河北企業(yè)，2011；9

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調研組深入各部門就考核制度、方法、程序等方面的問題與入考對象座談研討，廣泛征求意見和建議，并詳細聽取了各單位各部門目標運行情況匯報。

此次調研收到了較好的效果。一是入考對象提出的一些意見和建議有很強的針對性和實際意義，給我們啟發(fā)很大，同時通過相互交流、溝通，消除了部分入考干部對考核工作和考核結果的誤解，統(tǒng)一并提高了認識，加深了工作聯(lián)系，這為今后干部實績考核工作順利開展創(chuàng)造了良好的條件。二是通過與入考干部面對面地交流研討和深入實地查看，了解和掌握了部分入考對象更多的第一手資料，對重要目標的運行情況有了較深刻印象，為年終進一步考實評準奠定了一定的基礎。三是對考核人員是一次學習過程，以往更多的只是在年度考核當中，單是程序化地聽我們考核人員如何要求和操作，而很少有機會深入到具體部門或環(huán)節(jié)，因而，得到的結果性的東西多，而過程性的東西知之甚少，這次調研則完全從另一個角度與考核對象進行雙向交流，從而在實踐中增長了業(yè)務知識。

一、聽取的意見和建議

這次調研活動得到了參與單位與單位領導班子和參加座談人員的足夠重視，他們本著對縣委、政府以及考核部門認真負責的態(tài)度，從被考核者的角度，對實施幾年來的干考工作給予充分的肯定，同時提出了很多好的意見和建議，歸納起來有以下幾個方面：

㈠給予肯定的方面

⒈大家一致認為干考制度自實施以來切實起到了一定的積極作用，通過制定下達目標，落實目標責任，對目標實施監(jiān)控考核，推動了經濟及社會各項事業(yè)發(fā)展，達到了正確評價干部、識別干部和使用干部的目的。這項制度導向性強，激勵約束機制比較健全，是對干部監(jiān)督管理的一種好方式，應該長期堅持下去。

⒉對幾年來考核方法的逐步改進和完善給予了充分肯定。對近幾年領導班子和領導干部考核結果比較認可。

⒊對2005年鄉(xiāng)鎮(zhèn)局領導班子和領導干部考核目標給予好評，認為目標設置比較合理，較之以前有較大的改進。刪除了沒有實際意義或不便于考核操作的考核目標，目標重點突出，符合工作實際。

⒋對調研組深入實際調查研究的工作作風和求真務實的工作方法評價很高，通過考核方與被考方直接見面的方式，交換意見、溝通情況，密切了雙方的工作聯(lián)系，有利于今后干考工作的順利開展。

⒌對縣委在對幾年來考核認定的個別“誡勉”干部的對待和處理上反映良好，認為有力度、很及時，起到了警示和教育干部的積極作用。

㈡建議改進的問題

目標設置方面：

⒈經濟建設類目標，往往至上而下下達，目標值過高，容易造成虛假浮夸。

⒉定性類目標的標準要求過于籠統(tǒng)繁雜，不便于考核評價，有些涉農目標不便監(jiān)控考核，只能從入考單位自行上報數(shù)字，如采用，則難免出現(xiàn)數(shù)字水份，使結果失真，不采用，則目標形同虛設，無實際意義。

⒊重點目標所占賦分權重盡管幾年來不斷調整，但仍然偏低，應有所調整。

年終考核方面：

⒈考核組的組成規(guī)格應該提高，否則入考單位重視不足。參與年終考核驗收的組織、宣傳、紀檢、政法等部門如考慮基層接待壓力，隨同考核組一并考核驗收，最低每個部門的驗收人員應保證在2人以上，以減少隨意性。

⒉參與民主評議人員的層面還需擴大，要有各個方面的代表參加，以增強民主測評的可信度。

⒊事關“一票否決”的目標要嚴肅對待，該否的一定要否，體現(xiàn)考核工作的嚴肅性。

⒋副職干部的評優(yōu)比例還應提高，否則不利于調動占大多數(shù)副職干部的積極性。

⒌考核結果的運用力度還應加大，要獎懲分明，考用結合，切實發(fā)揮激勵導向的作用。

二、改進的措施及建議

調研活動結束后，調研組及時對反映上來的意見和建議逐條進行梳理。主要有以下幾個方面：

㈠目標制定要科學合理，要堅持“至上而下、至下而上，上下結合”的目標制定程序，目標項目設置要因地制宜，切合入考單位實際，不要求完全與上級（盟對縣）目標對等下達；要突出鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度工作重點和縣直部門行業(yè)特征。對個別意義不大，不好考，也考不實的目標盡量刪除，加大目標權重向重點目標傾斜力度。

㈡負有監(jiān)控職能的主管部門，尤其是涉農部門在制定和下達目標任務時要尊重客觀事實，不能簡單地將上級目標任務分解了事，要結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作實際、經濟基礎、自然狀況等加以確定。對所負責的部門監(jiān)控考核要嚴肅認真，落實責任制。經常深入實地檢查督促，將平時監(jiān)控與年終考核有機結合起來，只有這樣才能擠出水份，防止虛報浮夸，提供的結果才能具有說服力。

㈢參加民主評議人員的范圍要適當擴大，要吸收各個層面的代表參加（如人大代表、退休老同志、勞動模范、基礎群眾等），提高評議結果的可信度。民意測驗結果要與上評下、下評上、個別談話等情況有機結合、綜合運用，以修正誤差。對縣直執(zhí)法執(zhí)紀或負有管理只能的部門、涉農部門以及綜合服務部門，在年度考核中有必要采取下評上和行業(yè)互評的方式，充分印證其職能發(fā)揮情況，這也是糾正行風，轉變政府職能的需要。

㈣進一步提高考核結果評價的合理性。目前的入考單位按分類考核較科學合理，在同類別內嚴格考核綜合得分排序劃分檔次也比較合適。對縣直部門考核評價時，同等情況或結果，評優(yōu)應傾斜于一線實際工作部門（負責全縣整體工作的業(yè)務部門）。為強化實績考核的激勵約束作用，應實行“末位淘汰”制度，即每個類別考核組對排序在本組最后一位的入考單位應劃為實績一般或實績較差檔次。

㈤副職干部評優(yōu)比重應該調整，還應提高副職干部在優(yōu)秀檔次中所占比例。

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時代不斷發(fā)展，經濟不斷前行，我國事業(yè)單位的發(fā)展也十分迅速，績效考核的存在對于整個事業(yè)單位具有重要意義。本文簡述了績效考核的概念，并對其在事業(yè)單位人力資源管理中應用的意義進行了概述。

關鍵詞：

績效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理

隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來，其地位在不斷上升，并且已經成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，對于統(tǒng)計員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質進行綜合考評，為企事業(yè)單位制定考核標準，可以更好的總結經驗，實現(xiàn)單位的發(fā)展目標。

1事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

1．1績效考核概述

績效考核最開始是作為歐美的公務員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展進步，也開始引進了績效考核的管理方式。通過制定統(tǒng)一的標準，完成對于員工的工作質量考核，可以依據(jù)考核結果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標準。

1．2事業(yè)單位績效考核特點

事業(yè)單位作為主要為社會提供服務的組織，不是以盈利為目的，所以在進行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻以及服務價值作為考核標準，所以在指標的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進行不斷的探索。

2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

2．1事業(yè)單位用人選擇基礎

在事業(yè)單位進行人才任用時，可以依據(jù)績效考核的效果來進行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應用績效考核，可以為人員任用提供有效地標準。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過程中，可以更好的運用績效考核結果，對于整個事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。

2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標準

績效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標準，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實行績效與工資平行的原則，可以更好的實行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于工資標準的制定，依據(jù)員工的績效考核結果進行制定，可以實現(xiàn)績效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結合，進而得出員工的每月總工資，依據(jù)績效來制定工資標準是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。

2．3績效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓的標準

在事業(yè)單位進行人員培訓的過程中，可以依據(jù)績效考核考察范圍來制定培訓內容。對于事業(yè)單位的人力資源管理來說，人員培訓是事業(yè)單位進步的有效途徑，不斷對于員工進行培訓教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進而更好的為事業(yè)單位進行服務。所以如何對員工進行培訓是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓提供了標準，起到了很大的輔助作用，在進行培訓的過程中，可以依據(jù)績效考核標準來進行培訓計劃的實施，提高培訓意義，增強培訓效果。

2．4績效考核可以作為員工激勵的標準

績效考核作為與工資掛鉤的標準，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標準，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對于員工進行激勵的最好標準。績效考核的存在可以更好的為員工工作制定標準，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質量。對于事業(yè)單位來說，制定嚴謹?shù)摹⒑侠淼目冃Э己藰藴剩梢愿玫牧私鈫T工工作情況，也能更好的制定獎懲系統(tǒng)，為員工的獎懲提供有效依據(jù)。

3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

3．1績效管理缺乏科學性

目前很多事業(yè)單位對于績效管理的規(guī)定制定缺乏科學性，很多單位的績效管理在實施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進行績效管理規(guī)則設定的時候并不科學，并沒有考慮員工承擔能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標進行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達標的后果產生質疑和不滿，進而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。

3．2績效管理的結果應用不當

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結果應用并不正確，很多事業(yè)單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進行監(jiān)督，并沒有將績效管理當作科學的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。

4事業(yè)單位績效考核的改革思路

4．1建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度

以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態(tài)評價指標。

4．2建立科學的評估方法體系，實行分類評估

不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據(jù)具體實際情況引入多方評估主體。

4．3健全評估反饋體系，加強交流與溝通

績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

5結論

績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實現(xiàn)對于員工工作的管理，達到擇取優(yōu)質員工的目的。并能為員工的工作提供標準，讓員工工作更加具有效率，達到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進事業(yè)單位發(fā)展。

參考文獻:

［1］張爽．企業(yè)科技人寸有效培養(yǎng)模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．

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[關鍵詞]行政單位；財務管理；預算項目支出績效管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.093

1 相關概述

行政單位部門預算支出是指經過法定程序審核批準的財政收支集中性年度計劃。支出預算規(guī)定了財政資金的來源、數(shù)量、用途以及適用范圍等，支出預算也在很大程度上有著導向性作用，可以反映出地區(qū)政策、法規(guī)的方向。一般來講，項目支出預算是整個部門支出預算的重要組成部分，自身具有專項性、獨立性以及完整性等特點。

對預算項目支出實施績效管理就是圍繞預算項目的支出，對項目支出的實施效果和實施效益進行客觀的評價，依靠績效管理機制發(fā)現(xiàn)項目支出過程中存在的問題和不足，并及時采取措施加以糾正，項目支出預算管理是單位進行科學化管理的重要內容，也是行政單位提升自身管理績效，推動改革發(fā)展的重要途徑。依靠對預算項目資金支出實施績效管理對于推動單位財政預算資金改革，完善資金使用，推動行政單位職能轉變都具有很重要的意義。

2 行政單位預算項目支出績效管理存在的問題

2.1 預算項目支出績效管理的考評管理體系有待進一步完善

隨著我國經濟社會的迅猛發(fā)展，行政事業(yè)單位資金項目越來越多，所涉及的資金數(shù)額也投入越來越大，但與此相對應的資金項目考核管理機制以及考評體系在科學性、完善性上還有待進一步加強。預算項目支出績效管理不到位很容易導致單位項目支出管理效率低下，難以全面了解和把握資金狀況。當前不少單位都缺少科學合理的績效考評機制，這對于提高資金使用效益和使用效率，減少資金浪費和閑置，最大化提高資金利用率都具有負面影響。

2.2 預算項目支出管理機制科學性有待進一步提高單位對于項目支出都應當有著合理的分配依據(jù)來作為支撐，依靠合理的管理機制來實現(xiàn)對預算項目支出的科學管控。但是就當前的管理實際來看，不少單位對于預算項目支出科目填報不準確，項目支出管理比較籠統(tǒng)，不細化，同時項目的經濟分類也不清晰，所填報的預算支出項目比較模糊。正是由于預算項目管理機制的不完善造成資金使用比較粗糙，管理手段也不科學，這既不利于預算計劃跟實際執(zhí)行的有效銜接，同時也不利于單位的良性發(fā)展，也就喪失了預算管理原有的管理意義。

2.3 財政資金項目程序不科學，立項依據(jù)不明確

對于財政預算資金的支出，應當明確其具體的用途以及流向，依靠合理的資金使用情況公開實施程序化、規(guī)范化管理。財政資金項目支出的立項工作關系著一個地區(qū)的發(fā)展規(guī)劃和整體經濟效益，正是由于它所具有的導向性作用，相關的資金立項必須獲得領導的重視和支持。但是一些單位在項目資金支出立項上沒有形成專業(yè)、嚴謹、科學的審核程序，一些項目在立項時缺少充分的調研和論證，僅僅是依靠辦公會、現(xiàn)場會等簡單形式確定，這樣都不利于財政預算資金的科學使用，也就難以發(fā)揮項目預算資金的導向性作用。甚至一些地區(qū)為了獲得項目支持，盡管也經過項目論證等流程，但是過程僅僅是為了走走形式，科學性和合理性難以保障，論證不嚴謹、不充分，這既不能夠保障資金的使用效率，也難以確保基本項目順利實施，同時也會給部門的資金后續(xù)管理帶來很大的困難，項目支出的績效也就難以保障。

3 強化行政單位預算項目支出績效管理的措施

3.1 強化預算項目監(jiān)督

建立科學規(guī)范的支出項目績效評價分析體系，確保考核機制完整規(guī)范，同時及時分析預算執(zhí)行情況，依靠考核流程及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中存在的問題和不足，采取針對性措施加以糾正。考核完畢后，應當將相關的考核結果進行公開，在此基礎上實施獎懲制度，充分發(fā)揮預算項目支出績效管理的制約作用以及導向作用，在后續(xù)的資金安排以及信用評定上強化對績效考核結果的權衡。

對相關的預算項目支出情況進行公開，提高公眾監(jiān)督水平，依靠社會監(jiān)督提高單位預算項目支出績效管理的水平。重視單位信息化建設，將單位的預算和支出進行有效銜接，并動態(tài)監(jiān)管項目支出以及整個的執(zhí)行過程，強化監(jiān)管力度，及時發(fā)現(xiàn)預算項目支出過程中出現(xiàn)的問題和不足，采取針對性的補救措施加以完善，只有這樣才能夠切實保障單位預算項目資金支出的規(guī)范、嚴謹、高效。

3.2 強化對行政單位預算項目的預算編制管理

預算項目編制管理是行政單位預算項目支出績效管理的基礎性工作，預算編制的好壞直接影響著后續(xù)工作能否順利開展。應當強化對項目預算編制的重視，在此基礎上強化相關立法工作，建立健全項目支出預算編制評審機構和評審機制。重視項目立項在整個預算項目支出中的基礎性地位，只有完善立項機制，才能夠確保項目資金支出的使用效益和使用效率，減少財政資金浪費。行政單位在進行預算項目申報時，應當重視預算項目在規(guī)劃中的資金導向性作用，將項目立項工作同提升單位資金使用效率、完善部門預決算、提升經濟效益和社會效益有機結合起來。

單位在進行項目立項時，需要在單位內部進行必要的討論和論證，完善項目規(guī)劃，充分討論項目的效益和可行性，同時依靠專家評審組對項目執(zhí)行中可能出現(xiàn)的風險以及項目本身的可操作性等進行研討，切實保障項目規(guī)劃的合理性和規(guī)范性。為了更好地推動項目預算的管理和執(zhí)行，單位還應當重視預算組織以及預算體系的完善和健全。應當明確，財政預算項目的編制和執(zhí)行工作并不僅僅只是財務部門的任務，它涉及包括管理者、業(yè)務部門等在內的整個單位的參與，因此有必要提高單位在項目預算管理中的參與度，強化對預算管理以及預算組織的協(xié)調和指導，強化對具體執(zhí)行過程的監(jiān)管，只有這樣才能夠切實保障預算項目執(zhí)行的科學規(guī)范，進而確保預算項目支出績效。

總的來講，行政單位在財務管理中實施預算項目支出績效管理能夠很大程度上提升財政預算資金的使用效率和使用效益，依靠對預算項目資金支出實施績效管理對于推動單位財政預算資金改革，完善資金使用，推動行政單位職能轉變都具有很重要的意義。同時，也應當明確，行政單位財務管理實施預算項目支出績效管理是一個長期的過程，涉及面比較廣，內容也比較多，不可能一蹴而就，行政單位管理者應當結合單位實際和預算資金支出情況，合理制定績效管理制度，完善預算項目支出績效管理機制，只有這樣才能夠切實發(fā)揮預算項目支出績效管理在提高資金使用效益，發(fā)揮預算管理中的作用。

參考文獻：

[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[J].科技管理研究，2012（15）.

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一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀與存在問題

績效考核的管理模式作為現(xiàn)代人力資源管理的有效方式，經過較長時間的發(fā)展，已經成為一個完整的人力資源管理體系。事業(yè)單位的員工在進行績效考核的管理模式管理過程中，通過績效考核激勵員工的個人績效，提升工作效率與工作質量。我國事業(yè)單位實行績效考核作為現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢已是大勢所趨，因此加強績效考核管理是當前事業(yè)單位亟待探討的命題。

（一）事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

當前，我國事業(yè)單位對人力資源管理愈發(fā)重視，但由于事業(yè)單位與企業(yè)的屬性不同，在社會中擔負了更多的責任，因此事業(yè)單位的人力資源績效管理目前還處于試行的初級階段。當前，事業(yè)單位對人力資源績效管理存在了解不深、認識不足的問題，一些工作人員認為績效考核對事業(yè)單位來說實屬畫蛇添足，并不能將事業(yè)單位的屬性和效益進行正確評價。更多的事業(yè)單位注重傳統(tǒng)的行政管理體制實行人力資源管理，忽視績效考核在人力資源管理中的重要作用。一些事業(yè)單位對于上級部門要求進行績效考核的人力資源管理制度的命令有抵觸情緒，因此在實際實行過程中，使績效考核停留在表面，沒有真正落到實處。如一些事業(yè)單位在進行績效考核過程中，采用走過場、走形式的方式，績效考核的評分標準不明確，主觀因素較多，績效考核沒有與工資、獎金等掛鉤，導致績效考核結果形同虛設。一些事業(yè)單位在進行人力資源管理的績效考核過程中不重視績效考核對于員工管理的意義，導致績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀不樂觀，除了意識問題外，還存在對績效考核的考核制度不完善，事業(yè)單位的考核指標設置不合理等問題。事業(yè)單位的人力資源管理過程中常常存在管理目標不明確，為了績效而實施績效的問題。調查發(fā)現(xiàn)一些單位雖然實行了人力資源管理，但管理的形式化嚴重，為了平衡事業(yè)單位績效考核對于人員造成的收入、分配等的差異，常常采用吃大鍋飯的做法，輪流進行績效考核，甚至一些單位的績效考核采用抓鬮的方式進行，這種方式嚴重損害了員工的的積極性與主動參與績效考核的主觀意愿。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略

（一）提升事業(yè)單位人力資源績效考核意識

意識決定行動，行動決定結果，要提高事業(yè)單位人力資源管理的效果，提高相關人員對人力資源績效考核的認識和積極參與人力資源績效考核的意識是關鍵。事業(yè)單位的人力資源管理應當在市場化的大潮下加入市場化，應當樹立正確的人力資源績效考核觀念和人力資源績效考核意識。首先事業(yè)單位進行人力資源績效考核的目的不是在事業(yè)單位中推廣績效考核形式，其真正目的在于通過人力資源績效考核提高事業(yè)單位的辦事效率和事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位相關人員的工作效率和服務意識，積極推進事業(yè)單位的改革，充分發(fā)揮事業(yè)單位在現(xiàn)代社會中的作用，發(fā)揮事業(yè)單位的社會價值和社會效益。其次事業(yè)單位應當認識到績效考核對于單位的發(fā)展和個人發(fā)展的重要意義，通過加強事業(yè)單位人力資源管理，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位行政化管理中的懶散作風，提高人員的積極性和工作效率。

（二）構建完善的事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系

事業(yè)單位的人力資源管理體系應當包含科學完整的績效考核管理體系。科學的績效考核管理體系應當系統(tǒng)地包含績效管理制度、績效考核目標、績效考核評估方式和績效考核分析體系，通過績效考核管理的反饋與績效考核管理修正不斷完善事業(yè)單位人力資源績效考核的管理體系。同時針對事業(yè)單位的特殊性，應當有針對性地制定適合事業(yè)單位工作流程和考核方式的績效管理模式。例如企業(yè)的績效考核管理除了普遍都有的出勤率、目標完成率、工作指標兌現(xiàn)率等，事業(yè)單位通常為非生產銷售性企業(yè)，對于生產銷售性企業(yè)中的銷售指標完成率、生產任務完成率、廢品率等績效考核方式不適用，應當針對不同事業(yè)單位的特點，制定適合事業(yè)單位工作流程需要的績效考核指標和績效考核體系，才能真正對事業(yè)單位的人力資源管理起到積極有效引導的作用。

（三）通過互動溝通式績效考核方法提高人力資源管理效率

互動溝通模式的績效管理方式源于歐美國家，互動溝通模式的績效管理的核心理念是通過雙向溝通提高績效管理效率，擯棄了傳統(tǒng)的上級考核下級的績效管理模式。互動溝通的績效管理模式不但能夠提高實施績效考核管理的效率和效果，更能夠提高員工主動參與績效考核管理的熱情，使員工在績效考核管理過程中產生歸屬感和成就感。

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關鍵詞：基層單位績效考核困境對策

績效考核作為績效管理的一個重要組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，它的有效實施可以增強單位的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動單位的良性發(fā)展，使組織和員工實現(xiàn)目標，共同受益。但在績效考核的具體實施過程中，某些不準確或不符合實際的績效考核不僅不會起到積極的激勵效果，反而會給單位人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害，成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調動和激發(fā)員工的積極性，是績效考核研究的主要任務。本文主要闡述基層單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出一些切實可行的對策。

一、績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

績效考核是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法、原理對被考核者(單位或個人)在一定時期內工作的效果進行評估的一個過程，即對被考核者在一定時期內的工作內容通過量化考核，按照對應的數(shù)據(jù)體系進行評價和分析。績效考核最終目的有兩個:一是管理性目的，即以考核結果為依據(jù)，將變動薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進行分配，以增強被考核者的主動性與積極性;同時對于管理層理順各個部門的關系和業(yè)務發(fā)展方向起到一定的指導性;二是發(fā)展性目的，即通過考核，可以及時發(fā)現(xiàn)實際工作和管理中存在的一些問題，及時反饋、及時整改，對于促進各部門的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對基層單位績效考核的長期實踐中，發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些阻礙績效考核工作的因素:

1.考核過程及考核目的不明確

在實際考核過程中，很多考核者往往漠視考核是一個評價過程，把考核過程與考核發(fā)展的最終目的混同起來，強調考核是以指導工作為主，淡化考核評價，表現(xiàn)為部分考核者對考核過程中檢查出的問題不按考核標準進行評分，在評分問題上出現(xiàn)寬大效應，使考核評價結果出現(xiàn)偏差。同時，由于薪酬關系到被考核者的直接利益，在具體考核過程中，被考核者在很大程度上將考核與扣分等同，認為考核就是扣分，扣分就是扣錢，考核的管理目的尤為凸顯，從而在實際考核過程中，被考核者往往對考核有抵觸情緒，不愿很好地予以配合，因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問題，最終影響考核的效果。導致上述情況的根本原因是績效考核管理部門，甚至一些管理層對于績效考核的目的沒有很好地定位，同時也反映出對于績效考核的制度、意義宣傳不夠到位。

2.考核標準設定不科學

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標等方面起著重要作用。要充分發(fā)揮績效考核的作用，考核標準的設定必須結合單位發(fā)展目標與實際，做到科學、合理。從目前基層的績效考核情況來看，部分考核標準設置得過于籠統(tǒng)，缺乏具體的可操作性。例:某部門對下屬單位某項考核指標描述為:基礎資料填寫不規(guī)范扣1-5分。考核標準的不具體直接影響到評估效果，甚至有時候由于制定的標準具有一定的彈性，考核者對被考核者實施具體量化打分考核時，被考核者與考核者會因為扣分多少進行討價還價，造成考核成績不能正常地體現(xiàn)被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理層無法做出正常、合理的判斷，考核的實質意義明顯受到制約。

3.考核者業(yè)務水平及個人特質差異導致考核結果存在差異

因參與績效考核的考核者業(yè)務水平存在一定的差異，對同一工作要求的標準也有所不同，因此，實際考核中對于標準的執(zhí)行經常會出現(xiàn)一定的偏差。同時，由于考核者個人特質的不同，對待績效考核的態(tài)度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出問題后不按標準進行扣分，甚至有的考核者在考核中根據(jù)個人與被考核者日常關系、印象的好惡進行評分，對日常關系好、印象好的被考核者在查出問題后象征地扣分甚至不扣分，反之則按標準甚至超標準扣分。這種由于考核者業(yè)務水平或個人特質不同形成的考核結果往往無法得出真實的結論，也無法更好地體現(xiàn)被考核者的工作業(yè)績，從而使考核的質量大打折扣。

需要指出的是，在考核結束后，部分考核者與被考核者對認為考核結束了就什么事都沒有了，思想上松懈下來，對考核過程中存在的問題監(jiān)督整改力度不夠，到下次考核時同樣的問題屢現(xiàn)，從而使得考核的持續(xù)改進作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現(xiàn)狀和問題制約著績效考核的效果，使得考核結果失去原有的真實性與有效性，造成決策層在管理工作中無法準確地做出判斷，使企業(yè)單位或個人的發(fā)展受阻。

二、解決問題的對策淺析

績效考核工作是一個需要根據(jù)單位實際情況長期摸索，不斷對考核方法進行改進和完善的過程，在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問題。因此，筆者認為基層單位在績效考核時，被考核者應全面、客觀、公正地對被考評者的工作業(yè)績進行評價，同時要進行必要的考核知識培訓，以減小考核過程中的偏差，使考核結果的真實性與效性最大化。對以上分析的考核過程中存在的問題提出以下幾點應對建議，以逐步促進績效考核工作的改進和完善。

1.明確考核目的，統(tǒng)一考核思想

(1)以績效考核理論知識及各級考核辦法為理論學習內容，加強單位全員的考核知識培訓學習，使單位全員從思想上認識并接受績效考核，形成對績效考核工作的正確看法，淡化考核的管理性目的，強調考核的發(fā)展性目的，使考核者和被考核者明白，績效考核的目的不是為了扣分，而是以這種方式為管理手段，真實地找到被考核者存在的不足，及時地發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，保證各項工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展，使得被考核者能夠順利地實現(xiàn)工作目標。

(2)加強考核者政治理論學習，增強考核者的責任感，在考核過程中統(tǒng)一思想，減少考核過程中情感因素對考核工作的影響，降低正寬大效應與負寬大效應的危害，使考核數(shù)據(jù)的提取更加真實有效，為領導的決策提供真實有效的數(shù)據(jù)。為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供可靠依據(jù)。

2.制定科學合理的績效考核標準

考核項目的編制應與被考核者的具體工作內容及發(fā)展目標相結合，對工作效果的評價標準應符合實際并量化，不能模棱兩可，表意不清。例:某部門對下屬單位某項考核評價標準描述為:基礎資料填寫出現(xiàn)一處涂改扣1分、一項填寫不真實扣1分等。在考核時，堅持按標準進行硬性扣分，真實評價。

3.加強考核者的業(yè)務培訓，提高業(yè)務水平

日常工作中，加強考核者對專業(yè)知識的學習，提升考核人員業(yè)務水平，在考核過程中選擇責任心強，專業(yè)技術水平高的工作人員組成考核組對被考核者進行考核，以減少因專業(yè)水平不高造成檢查水平不夠標準的現(xiàn)象發(fā)生，使檢查考核能真正達到發(fā)現(xiàn)問題的目的，使被考核者各項工作有標準，發(fā)展更有方向。

4.加強對考核過程中發(fā)現(xiàn)問題的整改力度

考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問題，整改問題，以促使單位各項工作持續(xù)改進，為全面完成各項任務打下良好的基礎。因此，在考核結束后，被考核者應對考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問題列出整改計劃，由專人負責，在規(guī)定的時限內進行整改，并將整改后的結果報相關部門，相關部門考核人員對整改結果進行復查，直致達到標準為止，充分發(fā)揮考核的持續(xù)改進作用，以促進被考核者今后工作的順利開展。

三、結論與認識

通過近幾年基層單位的績效考核工作，總結出了考核工作中出現(xiàn)的主要問題，對存在的問題進行了進一步的分析，為今后考核工作的順利開展提供了相應的應對參考，為進一步做好績效考核工作，為單位全面完成各項工作任務打下了良好的基礎。

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1.人力資源管理模式難以跟上時代的潮流

當前很多企事業(yè)單位的人事管理都停留在傳統(tǒng)管理粗放僵化的狀態(tài)。干部終身制、待遇不分高低、人員管理落后等等問題，都嚴重制約著現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理水平的進步和發(fā)展，對于企事業(yè)單位的長遠發(fā)展和進步非常不利。時代在進步，社會在發(fā)展，任何事物都處于一個不斷發(fā)展變化的過程，然而我國的部分企事業(yè)單位并沒有隨著時代的進步不斷改革自身的人力資源管理體制，他們大多沿用傳統(tǒng)的人力資源管理體制，采用強制性、不人性化的管理方式對員工進行打壓式的管理。不能夠用人、育人，僅僅是從企事業(yè)單位的角度為企事業(yè)單位的利益考慮，但是忽視了職員的利益，職員的利益難以得到有效的保障，這對于員工的發(fā)展和企事業(yè)單位的發(fā)展都有很大的影響，員工難以積極主動提高自身的工作效率，給企事業(yè)單位也造成了很大的損失。

2.績效考核制度缺乏科學

績效考核是人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)，關系到績效發(fā)放、獎懲落實、晉級晉職等職工的切身利益。目前筆者所在的在薪酬分配和績效考核工作中，雖然積累了一些經驗和好的做法，但是，在構建績效考核體系的過程中，以及完善考評制度和考評結果的運用上仍然存在著許多的不足之處，比如績效考核標準調整不夠及時，考核的內容有失科學和公平，考核的形式和方法過于單一，缺乏針對性，考核結果不能準確應用等，都導致了績效考核不能很好地發(fā)揮其最基本的額激勵作用。另外，在績效考核標準的制定上，存在著不以能力論英雄的情況，造成工作人員付出和收入不成對比的情況，不能反應實際工作績效，所有這些不規(guī)范、不協(xié)調的問題在一定程度上了影響了職工的工作積極性。

二、切實提高人力資源管理水平的合理性對策

1.樹立科學的、先進的人力資源管理觀念

任何一個組織、企事業(yè)單位的發(fā)展和進步都離不開人，人力資源管理更是管理好企事業(yè)單位和組織進步的觀念。科學有效的管理理念對于員工的管理、人才的培養(yǎng)、企事業(yè)單位的進步都有著非常重要的意義。同時，優(yōu)勝劣汰的競爭意識也是員工不斷進步的重要內容。所以，要注重對工作人員進行職業(yè)道德教育，增強其責任意識和主人翁精神，將工作人員的切身利益和發(fā)展放在首位，使員工感受到溫暖，愿意為單位服務，盡量滿足員工的需求，從而充分調動員工工作的積極性和主動性。

2.增加培訓的內容和力度，提高員工的專業(yè)技能

專業(yè)的知識和能力是員工立足的根本，隨著企事業(yè)單位的發(fā)展和進步，員工也要不斷提升自身的能力和知識。只有不斷進步才能不被企事業(yè)單位和社會所淘汰。面對新的發(fā)展機遇，將專業(yè)人才的引進和培養(yǎng)放在首位，加大引進和培養(yǎng)的力度，通過開展各種知識和技能培訓，增強員工的學習能力，樹立終身學習的意識，在理論知識豐富的同時，帶動技能水平的發(fā)展。此外，建立強有力的人才引進機制有利于為企事業(yè)單位注入新鮮的血液，加強培訓機制的完善能夠將優(yōu)秀的人才融入到企事業(yè)單位之中，促進企事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.不斷完善企事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制

激勵機制建立的目的和意義就是要實現(xiàn)發(fā)展，最終通過調動員工工作的積極性和主動性，實現(xiàn)社會效益和員工效益的增加。一個科學合理的激勵機制，不僅可以提高員工對單位的滿意程度，還可以有效激發(fā)員工工作的積極性。激勵機制在實施之前，要構建公平合理的薪資分配體系，通過采取多種方法，比如公開競爭法、信任激勵法、物質獎勵和精神獎勵法等一系列方法最大限度的實現(xiàn)激發(fā)員工積極性的目的，最終實現(xiàn)人力資源的先進和最佳。

4.建立一整套科學合理的選人用人制度

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關鍵詞：績效管理 績效考核 人力資源管理 事業(yè)單位

績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn),同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。

我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個,國有資產3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們仍然常常看到,不少事業(yè)單位的績效管理,就是每年年終進行一次“思想工作總結”,所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”,盡管評價等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言,目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:

(1)績效管理系統(tǒng)性不強。現(xiàn)代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統(tǒng),由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡單地把績效考核管理當成了績效管理,缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。

(2)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了,部門目標就可以實現(xiàn),單位目標也就實現(xiàn)了。

(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業(yè)單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標失去了績效管理的意義。

(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性,本文認為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系:

(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準,從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業(yè)績指標發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業(yè)單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績效指標體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。

(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發(fā)放,還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來,作為參考的依據(jù),使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。

(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環(huán)節(jié)上,更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導,充分調動職工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進行績效管理的過程中,應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。

總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容,對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié),從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

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摘 要：績效考核做為人力資源管控項目中的關鍵內容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應當構建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績效考核事關此目標可否成功實現(xiàn)。筆者通過相關論述，闡述當前事業(yè)單位績效考核的特點；在這一前提之下，對當前事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)的狀況開展總結研究，并歸納構建和健全事業(yè)單位績效考核體系的措施。

關鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點，諸多事業(yè)單位均對其進行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實借助績效考核完成期待目標的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項極具意義的項目未能達到預備目標。此中最核心的一項是，在當前人力資源管控中切實高效的是績效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強化對績效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績效考核的難點

事業(yè)單位主要以社會公益為目的，事業(yè)單位由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位績效考核作為一大重點，必須得到關注和完善。

1.1 評估任務模式化，關注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務，對績效考核任務，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發(fā)放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據(jù)。各個單位和職位的工作未修訂對應的單位目的和工作要求，崗位多于事務，工作質量較差。

1.3 評估任務缺乏體系化標準。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責罰，不夠嚴格。

1.5 不關注評估歸納和反映。評估任務完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績效考核極具價值。當前的職業(yè)績效考核制度事關各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細操作中遭受諸多層面的影響，導致評估困難，以至于發(fā)生評估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績效考核體系的構建和健全就變得十分關鍵，再次對事業(yè)單位評估體系開展科學的設定變成促進事業(yè)單位進步和制度改進的急切標準。本文從事業(yè)單位績效考核體系必須重視的設定方面提出了整改意見：

2.1 構建績效管控制度。績效管控是人力資源管控制度中最關鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務的。如果要設定科學的績效管控策略，事業(yè)單位應該正視自己職業(yè)的差別特征，設定出順應自己要求的績效考核制度。對早期構建績效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評估制度的構建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關鍵任務首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項目，借此重要項目來確立職位設定；明確重要職位的就職標準，強化重要職位就業(yè)的標準核實；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術職位，分門別類管控，類別化評估，補足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔”對各個職位完成責任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績?yōu)殛P鍵的評估標準，使評估實質更具有可行性和專門性。另一方面，實施階段化評估。最后，生成標準的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標準化的評估步驟，構建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補的評估體系。

2.4 健全評估結果準備體系。構建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準備體系，強化對評估任務的標準化構建。與此同時，加速評估任務數(shù)據(jù)化構建，完成評估系數(shù)搜集體系化、標準化、一體化。并且經過當代數(shù)據(jù)技能，強化對職員群體情況預期分析，實行決斷職責切實、成績奉獻等合理評價，進而強化可行的決斷證據(jù)和評估任務的真實性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評估成績。依據(jù)職位目的項目的標準和考察狀況，按時兌現(xiàn)績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導，鞭撻沒有上進心的惰性態(tài)度，生成競爭的優(yōu)良環(huán)境。

3、結語

本文中的事業(yè)單位評估體系設定僅僅是一個整體假設，比較粗略，必須得從諸多的細枝末節(jié)中進行補充和強化。并且在事業(yè)單位完成進程中：不僅要重視召集、宣揚、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進，在原本基礎上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調節(jié)，具備長時性和平穩(wěn)性。只有經過不斷改進和優(yōu)化，事業(yè)單位績效考核的正面影響才會發(fā)揮出應有的功效。

參考文獻：

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[2] 許迎.關于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43

篇10

一、績效考核的定義

所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結果，績效考核是指企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)管理者保障企業(yè)正常運行并達到其運行目標的重要部分。

績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設定績效指標和績效計劃；二是對績效實現(xiàn)的過程進行觀察、輔導、反饋或適當?shù)闹衅谠u估；三是期末進行績效結果的評估和溝通；四是將績效結果轉化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃―績效實施―績效考核―績效反饋―績效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效考核過程的結束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源中的重要意義

1.為員工的任免提供正確依據(jù)。績效考核制度的有效建立能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配并幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)那些在績效考核中不稱職的員工，做出正確的人事決策，避免損失。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并對公司重要崗位上的任命提供依據(jù)。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據(jù)。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是實現(xiàn)勞動過程的一種控制手段。企業(yè)通過實施績效考核，以實現(xiàn)對員工在勞動過程中行為的約束和限制。通過績效考核的方式，可以相應的調整不同工作能力的員工的工資待遇，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工在待遇上給予獎勵，這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性，刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

三、當前企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.90% 的被調查企業(yè)把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。

2.員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，可量化所占指標比重較低。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。

3.考核關系不夠合理。目前多數(shù)企業(yè)采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。

4.對考核結果不重視。考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。

四、如何加強人力資源中的績效考核管理

1.轉變觀念，樹立正確的績效考核意識。在實際的管理過程當中，要想使績效管理得到有效的實施，必須轉變觀念，樹立正確的績效考核意識。這就要求企業(yè)的管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

2.建立一套完整、科學的績效考核體系。績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標制定相應的績效考核規(guī)劃。在制定績效考核目標時，應該首先把企業(yè)整體目標進行分解，分解到每一位員工，形成員工績效考核指標。

3.選擇科學的績效評價標準。在企業(yè)人力資源管理中，各個企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況選擇適合的績效評價方法，選擇具體的考核辦法，運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核，通常，對不同的考核對象選擇的考核指標應該有所區(qū)別和側重，對不同的考核目的設定考核指標權重也應有所不同。