股權(quán)激勵(lì)的基本理論范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)的基本理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)首先要解決的問(wèn)題，也是投資者最關(guān)心的問(wèn)題。尤其是其中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是國(guó)外現(xiàn)代企業(yè)用來(lái)解決公司治理矛盾，調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段。但是，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，新問(wèn)題、新情況層出不窮，因此，對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)制度的可行性也有待懷疑。

股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.股票期權(quán)激勵(lì)的涵義

股票期權(quán)激勵(lì)是以股票期權(quán)為手段對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)的一種制度安排。它是企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)按照某個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)力，并且經(jīng)營(yíng)者有權(quán)在一定時(shí)期后將所持股票在市場(chǎng)上出售，獲取執(zhí)行價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格之間的差價(jià)(股票溢價(jià))。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，激勵(lì)性股票期權(quán)十分流行，并很成功。借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)的一些公司制企業(yè)也開(kāi)始實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)。

2.股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

(1)委托理論

在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的狀態(tài)下，如何保證人盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營(yíng)企業(yè)是委托理論研究的主要內(nèi)容，由于信息不對(duì)稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經(jīng)營(yíng)上的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。委托人必須給人適當(dāng)?shù)募?lì)來(lái)減少他們之間的利益差距和花費(fèi)一定的監(jiān)控成本來(lái)限制人偏離正道的活動(dòng)，股票期權(quán)激勵(lì)正是這樣一種激勵(lì)制度。

(2)人力資本理論

篇2

關(guān)鍵詞： 古代文學(xué)課程 人文素養(yǎng) 國(guó)學(xué)教育

在《現(xiàn)代學(xué)生的三個(gè)基本條件》一文中說(shuō)：“中國(guó)社會(huì)是一個(gè)很老的社會(huì)，一切組織形式及風(fēng)俗習(xí)慣大都陳舊不堪，違反現(xiàn)代精神而應(yīng)當(dāng)改良。這也是希望學(xué)生努力實(shí)行的。因?yàn)橐话隳昙o(jì)大一點(diǎn)的舊人物，有時(shí)縱然看得出、想得到，而以濡染太久的緣故，很少能徹底改革。所以關(guān)于改良未來(lái)的社會(huì)一層，青年所負(fù)的責(zé)任也是很大的。”[1]可見(jiàn)，青年學(xué)生是未來(lái)改革社會(huì)的中堅(jiān)力量。要使青年學(xué)生擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任，在大學(xué)階段除了知識(shí)教育之外，還要培養(yǎng)學(xué)生健全的人格。在大學(xué)階段各門課程中，古代文學(xué)課程在學(xué)生健全人格養(yǎng)成中具有非常重要的作用，具體來(lái)說(shuō)，古代文學(xué)課程應(yīng)該教育學(xué)生樹(shù)立以下幾種人生理念。

一、教育學(xué)生養(yǎng)成強(qiáng)健的身體

大量調(diào)查報(bào)告顯示，今日相當(dāng)數(shù)量之青年學(xué)子不喜歡運(yùn)動(dòng)，大量時(shí)間在電腦上沖浪或者觸摸手機(jī)屏幕，因此，部分青年學(xué)子的身體處于亞健康狀態(tài)，這種狀況不能不引起我們的注意，青年學(xué)子之身體健康問(wèn)題已經(jīng)成為一個(gè)民族的重要話題?！皷|亞病夫”是中華民族的一段痛史，國(guó)家之希望在于青年學(xué)子，所以，今日之大學(xué)生無(wú)論為自身計(jì)，還是為國(guó)家計(jì)，都應(yīng)以養(yǎng)成強(qiáng)健之體魄為人生之頭等大事。強(qiáng)健的身體就個(gè)體而言是其健全之人格、寬廣之胸懷形成的基礎(chǔ)，也是個(gè)體服務(wù)社會(huì)、貢獻(xiàn)民族國(guó)家的前提，所以認(rèn)為：“殊不知有健全之身體，始有健全之精神；若身體柔弱，則思想精神何由發(fā)達(dá)？或曰，非困苦其身體，則精神不能自由。然所謂困苦者，乃鍛煉之謂，非使之柔弱以自苦也。今之學(xué)校中，蓋咸知注視體育者，但國(guó)人之惰性甚深；致學(xué)生仍不得充量以提倡?！盵2]從個(gè)體角度而言，認(rèn)為只有身體健康的學(xué)生才能有健全的精神與思想，否則，個(gè)人的思想、理想則無(wú)從談起。說(shuō)：“先有健全的身體，然后有健全的思想和事業(yè)，這句話無(wú)論何人都是承認(rèn)的；所以學(xué)生體力的增進(jìn)實(shí)在是今日辦教育的生死關(guān)鍵……所以往往有聰慧勤學(xué)的學(xué)生，只因體力衰弱的緣故，縱使不患肺病、神經(jīng)衰弱病及其他癌疾而青年夭折，也要受精力不強(qiáng)、活動(dòng)力減少的影響，不能出其所學(xué)貢獻(xiàn)于社會(huì)，前途希望和幸福就從此斷送，這是何等可悲痛的事！”[1]“今日的學(xué)生便是明日的社會(huì)中堅(jiān)、國(guó)家柱石，這樣病夫式或準(zhǔn)病夫式的學(xué)生焉能擔(dān)得起異日社會(huì)國(guó)家的重責(zé)！又焉能與外國(guó)赳赳武夫的學(xué)生爭(zhēng)長(zhǎng)比短……”[1]從整個(gè)社會(huì)角度而言，身體健康是個(gè)體獻(xiàn)于國(guó)家社會(huì)的前提。個(gè)體的健康關(guān)乎民族的振興與發(fā)展，青年學(xué)子是民族未來(lái)之希望，健康之體質(zhì)是他們能夠擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任之前提。要實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”，青年學(xué)子的身體健康問(wèn)題不可忽視。由此可見(jiàn)，今日之大學(xué)生若沒(méi)有健全的身體則個(gè)人幸福、個(gè)人于國(guó)家之貢獻(xiàn)無(wú)從談起。

健康體質(zhì)之養(yǎng)成要從三個(gè)方面著手。首先，古代文學(xué)課教學(xué)中要以古代文學(xué)家之生命遭際為例教育學(xué)生，要讓學(xué)生從思想觀念上認(rèn)識(shí)到健康體質(zhì)之重要性。梁漱溟認(rèn)為：“教育應(yīng)當(dāng)是著眼一個(gè)人的全生活而領(lǐng)教他走人生大路，于身體的活潑、心理的活潑兩點(diǎn)，實(shí)為根本重要?！盵3]認(rèn)為人的健康包括身體和心理兩個(gè)方面。梁漱溟說(shuō)：“知識(shí)技能是生活的工具，是死的；只有生命本身才是活的。必待活潑的生命去進(jìn)術(shù)，而后知識(shí)技能才得有待活潑的生命去運(yùn)用，而后其功用乃著。生命消沉無(wú)力，則知識(shí)技能一切談不到；而果得生命活潑，亦自然知所進(jìn)求運(yùn)用，正自不難著其功?！盵4]在身體與心理兩個(gè)方面，身體方面尤為重要，沒(méi)有身體健康則一切智力活動(dòng)無(wú)從談起。其次，古代文學(xué)課教學(xué)中要培養(yǎng)學(xué)生“生命在于運(yùn)動(dòng)”的人生觀念，讓運(yùn)動(dòng)成為青年學(xué)子生命即日常生活之一部分。說(shuō)：“體力的增進(jìn)，并非一蹴而成。試觀東、西洋學(xué)生，自小學(xué)以至大學(xué)，無(wú)一日不在鍛煉陶冶之中。所以他們的青年，無(wú)不嗜好運(yùn)動(dòng)，興趣盎然。一聞賽球，群起而趨。這種習(xí)慣的養(yǎng)成，良非易事。而健全國(guó)民的基礎(chǔ)，乃以確立?！盵1]良好民族性格的養(yǎng)成以國(guó)民健康的體質(zhì)為前提，要讓運(yùn)動(dòng)成為青年學(xué)子日常生活的一部分，這樣，我們的民族才能成為世界上優(yōu)秀的民族，我們的國(guó)民才能成為有良好素養(yǎng)的國(guó)民。顧炎武說(shuō)：“行萬(wàn)里路，讀萬(wàn)卷書?！睂W(xué)業(yè)與運(yùn)動(dòng)應(yīng)該并行不悖。再次，要形成健全的體魄，必須求生活有規(guī)律。古代文學(xué)課教學(xué)中要培養(yǎng)學(xué)生有規(guī)律生活的理念。錢穆回憶自己二十幾歲時(shí)的讀書情形說(shuō)：“余體弱，自辛亥年起，幾于每秋必病。一日，讀日人一小書，論人生不壽，乃一大罪惡，當(dāng)努力講究日常衛(wèi)生。余時(shí)適讀陸放翁詩(shī)，至其晚年作品，心中大奮發(fā)。念不高壽，乃余此生一大恥辱，大懲罰。即痛于日常生活上求規(guī)律化，如靜坐，如郊野散步等，皆一一規(guī)定?！盵5]飲食有節(jié)，起居有時(shí)，力求養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，并且追求日常生活的規(guī)律化，這樣才能有健全的體魄。

二、教育學(xué)生形成良好的心性修養(yǎng)

大學(xué)生的心性修養(yǎng)主要包括堅(jiān)韌意志和勇氣兩方面：

首先，從古代有成就的文學(xué)家的經(jīng)歷中我們知道，古今能成大事者，必有過(guò)人之意志，士之讀書治學(xué)亦然。王國(guó)維說(shuō)：“要之，我國(guó)人廢學(xué)之病實(shí)原于意志之薄弱。而意志薄弱之結(jié)果，于廢學(xué)外，又生三種之疾?。赫f(shuō)運(yùn)動(dòng)狂，說(shuō)嗜欲狂，說(shuō)自殺狂。”[1]錢穆回憶自己二十幾歲時(shí)的讀書情形說(shuō)：“然其時(shí)余已嚴(yán)定規(guī)律，每日必讀新書，必求能日知其所無(wú)。架上書尚多未讀，心中欲讀書更無(wú)盡。不欲為此一端自限，妨余前進(jìn)之程，乃終未敢恣情于此，勒成一書。唯此《墨經(jīng)解》與《讀墨解》之兩稿，則常存行篋中，至今未忍拋棄。偶一檢閱，當(dāng)時(shí)孤陋幼稚獨(dú)學(xué)無(wú)友之艱苦情況，猶涌現(xiàn)心頭。既以自慚，亦以自?shī)^。余之終幸得免于孤陋幼稚之境者，縱不足以自滿，亦可得以也。”[5]乾嘉學(xué)風(fēng)成為歷史絕響，近代以來(lái)民族整體學(xué)風(fēng)浮躁，遂造成當(dāng)代學(xué)術(shù)大師缺乏的現(xiàn)狀，為復(fù)興民族五千年的光輝文化，振興國(guó)學(xué)，在古代文學(xué)教學(xué)中，只有養(yǎng)成青年學(xué)子之堅(jiān)韌治學(xué)意志，振興民族文化的夢(mèng)想才有希望。

其次，古代文學(xué)教學(xué)要教育學(xué)生樹(shù)立堅(jiān)持真理的勇氣。說(shuō)：“科學(xué)之事，困難最多。如古來(lái)科學(xué)家，往往因?qū)嶒?yàn)科學(xué)致喪其性命……可見(jiàn)研究學(xué)問(wèn)，亦非有勇敢性質(zhì)不可；而勇敢性質(zhì)，即叮于科學(xué)中養(yǎng)成之。大抵勇敢性有二：其發(fā)明新理之時(shí)，排去種種之困難阻礙；其二，既發(fā)明之后，敢于持論，不懼世俗之非笑。”[1]任何重大學(xué)術(shù)成就都是在經(jīng)歷艱難困苦之后形成的，所以古代文學(xué)教學(xué)要教育青年學(xué)子養(yǎng)成戰(zhàn)勝困難的勇氣。同時(shí)，任何學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的堅(jiān)持都要受到世俗社會(huì)的批評(píng)，青年學(xué)子要有勇于堅(jiān)持真理、不畏世俗批評(píng)的勇氣。

三、教育學(xué)生要形成良好的道德修養(yǎng)

章太炎認(rèn)為：“道德的衰亡，誠(chéng)亡國(guó)滅種之恨極也。”[6]梁漱溟認(rèn)為：“民族精神是我們講精神陶冶的核心?！盵3]上述“道德”和“民族精神”在某種程度上都是指?jìng)鹘y(tǒng)文化精神而言。今日大學(xué)生之自我日常道德修養(yǎng)自不待言，其對(duì)中華民族傳統(tǒng)文化的情感態(tài)度及其由此形成的整體民族道德風(fēng)尚和民族精神的培養(yǎng)應(yīng)該成為古代文學(xué)教學(xué)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

首先，古代文學(xué)教學(xué)要教育學(xué)生樹(shù)立對(duì)傳統(tǒng)文化精神的堅(jiān)定信仰。梁漱溟說(shuō)：“中國(guó)原來(lái)是需要宗教的；但為有了孔子就不需要它。好比太陽(yáng)底下不用燈，有燈亦不亮一樣?！盵4]梁漱溟認(rèn)為孔子創(chuàng)立的儒家精神是中國(guó)文化的燈塔。以儒家思想為核心的傳統(tǒng)文化是中華民族心靈與精神的燈塔，在社會(huì)物質(zhì)文化極為發(fā)達(dá)的今天，古代文學(xué)教學(xué)要讓以儒家思想為核心的文化燈塔永遠(yuǎn)屹立于每位大學(xué)生心中。

其次，古代文學(xué)教學(xué)要教育學(xué)生形成對(duì)傳統(tǒng)文化的危機(jī)感。在我國(guó)物質(zhì)文化極為優(yōu)越之今日，青年學(xué)子要力戒自滿、驕傲之心，內(nèi)心始終具有對(duì)民族文化之危機(jī)感，只有這樣，民族文化的火種才能綿延不絕。說(shuō)：“中國(guó)的文化在兩千年前，便已發(fā)展到與現(xiàn)今中國(guó)文化程度距離不遠(yuǎn)。那里歐洲大陸還是蠻人橫行的時(shí)代。至美洲尚草莽未辟，更不用說(shuō)。然而今日又怎樣呢？歐洲文化的燦爛，吾人既已瞠乎其后，而美洲則更迅速發(fā)展。美利堅(jiān)合眾國(guó)至今不過(guò)一百五十四年，其政治、經(jīng)濟(jì)的一切發(fā)展竟有‘后來(lái)居上’之勢(shì)……就中國(guó)現(xiàn)時(shí)所處的可憐地位和可悲的命運(yùn)而論，我們幾乎可以說(shuō)：凡是可擺脫這種地位、挽回這種命運(yùn)的事情和責(zé)任，直接或間接都要落在學(xué)生的雙肩上?！盵1]時(shí)至今日，我們民族文化已走出了近代以來(lái)的窘迫處境，但是，自“五四”以來(lái)，西學(xué)東漸的波濤一浪高過(guò)一浪，民族文化之將來(lái)處境如何尚在不確定之中，所以，古代文學(xué)教學(xué)要教育青年學(xué)子心中有對(duì)民族文化之危機(jī)感，這樣或許民族文化的振興才有希望。

再次，古代文學(xué)教學(xué)要教育學(xué)生尊師。在大學(xué)校園中，教師是知識(shí)的化身，教師是青年學(xué)子的精神楷模，一個(gè)不尊重老師的人，我們希望他尊崇傳統(tǒng)文化、報(bào)效國(guó)家恐怕是空想；相反，一個(gè)尊敬老師的學(xué)生，將來(lái)在社會(huì)上才有可能和同事友好相處，才有可能有責(zé)任性、善良心。中華民族自古就有尊師的良好風(fēng)尚，“一九二六年，康有為逝世，新會(huì)于法源寺設(shè)祭壇開(kāi)吊，率門弟子致祭。自己披麻戴孝，有來(lái)會(huì)吊者，叩頭還禮，有如孝子”[7]。錢穆回憶章太炎北京講學(xué)的情景說(shuō)：“太炎上講臺(tái)，舊門人在各大學(xué)任教者五六人隨侍，駢立臺(tái)側(cè)。一人在旁做翻譯，一人在后寫黑板。太炎語(yǔ)音微，又皆土音，不能操國(guó)語(yǔ)。引經(jīng)據(jù)典，以及人名地名書名，遇疑處，不[時(shí)]詢之太炎，臺(tái)上兩人對(duì)語(yǔ)，或詢臺(tái)側(cè)侍立者。有頃，始譯始寫。而聽(tīng)者肅然，不出雜聲。此一場(chǎng)面亦所少見(jiàn)。翻譯者似為錢玄同，寫黑板者為劉半農(nóng)。玄同在北方，早已改學(xué)今文家言，而對(duì)太炎首弟子禮猶謹(jǐn)如此。半農(nóng)盡力提倡白話文，其居滬時(shí)，是否曾及大炎門，則不知。要之，在當(dāng)時(shí)北平盛極風(fēng)行之際，而此諸大師，猶亦拘守舊禮貌。”[5]可見(jiàn)，民國(guó)時(shí)期的大師無(wú)一不尊師，尊師是青年學(xué)子良好道德情操的基礎(chǔ)，古代文學(xué)教學(xué)要培養(yǎng)學(xué)生尊師的良好道德風(fēng)尚。

四、教育學(xué)生要養(yǎng)成良好的學(xué)風(fēng)

學(xué)風(fēng)浮躁是影響當(dāng)代學(xué)術(shù)發(fā)展的最重要因素，民國(guó)時(shí)期的學(xué)者已經(jīng)注意到了這一點(diǎn)，王國(guó)維說(shuō)：“治新學(xué)者既若是矣，治舊學(xué)者又何如？十年以前，士大夫尚有閉戶著書者，今雖不敢謂其絕無(wú)，然亦如鳳毛麟角矣！夫今日欲求真悅學(xué)者，寧于舊學(xué)中求之。以研究新學(xué)者之真為學(xué)問(wèn)歟？抑以學(xué)問(wèn)為羔雁歟？吾人所不易知，不如深研見(jiàn)棄之舊學(xué)者，吾人能斷其出于好學(xué)之真意故也。然今則何如？”[1]批評(píng)了當(dāng)時(shí)浮躁而不求真的功利主義學(xué)術(shù)風(fēng)氣。王國(guó)維說(shuō)：“然吾人亦非謂今之學(xué)者絕不悅學(xué)也，即有悅之者，亦無(wú)堅(jiān)忍之志、永久之注意。若是者，其為口耳之學(xué)則可矣；若夫綿密之科學(xué)，深邃之哲學(xué)，偉大之文學(xué)，則固非此等學(xué)者所能有事也?！盵1]批評(píng)了厭學(xué)而不樂(lè)學(xué)的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。古代文學(xué)課教學(xué)要教育學(xué)生在學(xué)術(shù)研究中發(fā)揚(yáng)以下幾種精神：

創(chuàng)新精神。王國(guó)維說(shuō)：“日之暮也，人之心力已耗，行將就木，此時(shí)不適于為學(xué)，非與人閑話，則但可讀雜記小說(shuō)耳。人之老也，精力已耗，行將就木，此時(shí)亦不適于為學(xué)，非枯坐終日，亦但可讀雜記小說(shuō)耳。今奈何一國(guó)之學(xué)者而無(wú)朝氣、無(wú)注意力也！其將就睡歟？抑將就木歟？”[1]學(xué)術(shù)進(jìn)步的靈魂在于創(chuàng)新，如果做不到學(xué)術(shù)創(chuàng)新，那么學(xué)術(shù)研究就成了一句空話，所以古代文學(xué)教學(xué)應(yīng)教育學(xué)生在學(xué)術(shù)研究中發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神。

科學(xué)精神。清代乾嘉學(xué)派在古代文學(xué)研究中之所以能夠取得如此成就，就是因?yàn)樗麄兡軌蛟趯W(xué)術(shù)研究中堅(jiān)持科學(xué)精神。評(píng)乾嘉學(xué)者曰：“淺學(xué)的人只覺(jué)得漢學(xué)家斤斤的爭(zhēng)辯一字兩字的?？保詾椤щx破碎’，毫無(wú)趣味。其實(shí)漢學(xué)家的工夫無(wú)論如何瑣碎，卻有一點(diǎn)不瑣碎的元素，就是那一點(diǎn)科學(xué)的精神。”[8]周勛初評(píng)胡小石先生的學(xué)術(shù)成就時(shí)說(shuō)：“總的說(shuō)來(lái)，小石師具有深厚的小學(xué)根底，繼承了清代樸學(xué)的成就，而又能用現(xiàn)代各種學(xué)問(wèn)豐富和充實(shí)，并用科學(xué)的研究方法整理和提高，不論是日常談話或辦事，都能顯示其條理的明晰和見(jiàn)解的深入。而他又具有詩(shī)人的氣質(zhì)，一身兼文學(xué)與科學(xué)之長(zhǎng)，因此他的講學(xué)才能這么動(dòng)人，治學(xué)才能這么精深?！盵9]由此可見(jiàn)，要想在學(xué)術(shù)研究中成一家之言就必須發(fā)揚(yáng)學(xué)術(shù)研究的科學(xué)精神。

思辨精神。認(rèn)為清人治學(xué)的弊端在于“太注重功力而忽略理解，故只有經(jīng)師而無(wú)思想家，以致在社會(huì)上幾乎全不發(fā)生影響”。執(zhí)指出：“兩千年來(lái)的古學(xué)都犯了沒(méi)有條理系統(tǒng)之病?！盵10]當(dāng)代學(xué)術(shù)系統(tǒng)完備、條理分明，但是現(xiàn)代學(xué)術(shù)的成果卻不能超越前人，現(xiàn)代學(xué)術(shù)之弊端在于太有條例太有系統(tǒng)而缺乏思想。因此，古代文學(xué)課程要教育學(xué)生在學(xué)術(shù)研究中做到邏輯與思想并重，這樣才能在專業(yè)領(lǐng)域中成為大家。

知行合一的實(shí)證精神。梁?jiǎn)⒊f(shuō)：“我國(guó)幅員廣漠，種族復(fù)雜。數(shù)千年前之初民的社會(huì)組織，與現(xiàn)代號(hào)稱最進(jìn)步的組織同時(shí)并存，試到各省區(qū)的窮鄉(xiāng)僻壤，更進(jìn)一步入到苗子番子居住的地方，再拿二十四史里頭蠻夷傳所記的風(fēng)俗來(lái)參證，我們可以看見(jiàn)現(xiàn)代社會(huì)學(xué)者許多想象的事項(xiàng)，或者證實(shí)，或者要加修正?！盵1]任何理論都要做到從實(shí)踐中來(lái)、到實(shí)踐中去，只有這樣，理論才能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。因此，古代文學(xué)教學(xué)要培養(yǎng)學(xué)生知行合一的實(shí)證精神。

五、教育學(xué)生要有寬廣的文化胸懷

在文化多元化時(shí)代，大學(xué)生要正確對(duì)待世界各國(guó)文化遺產(chǎn)。說(shuō)：“在野蠻時(shí)代，僅知愛(ài)自己及與已最接近者，如家庭之類。此外稍遠(yuǎn)者，輒生嫌忌之心，故食人之舉，往往有焉。其后人智稍進(jìn)，愛(ài)之范圍漸擴(kuò)，然猶不能舉人我之見(jiàn)而悉除之。如今日歐洲大戰(zhàn)，無(wú)論協(xié)約方面或德奧方面，均是己非人，互相仇視，欲求其愛(ài)之普及甚難。獨(dú)至于學(xué)術(shù)方面則不然：一視同仁，無(wú)分畛域；平日雖屬敵國(guó)，及至論學(xué)之時(shí)，茍所言中理，無(wú)有不降心相從者?？芍獙W(xué)術(shù)之域內(nèi)，其愛(ài)最溥?！盵1]古代文學(xué)教學(xué)中要教育學(xué)生在學(xué)術(shù)研究中不可有偏見(jiàn)，凡是人類文明的一切成果均須持虔誠(chéng)之心。

關(guān)于對(duì)待西方文明的態(tài)度，章太炎反對(duì)以西方文明為標(biāo)榜，他說(shuō)：“近來(lái)有一種歐化主義的人，總說(shuō)中國(guó)人比西洋人所差甚運(yùn)，所以自甘暴棄。”[11]“只佩服別國(guó)的學(xué)說(shuō)，對(duì)著本國(guó)學(xué)說(shuō)，不論精粗美惡，一概不采，這是一種偏心，用這種偏心去看問(wèn)題，就會(huì)專去依傍他人，看不見(jiàn)自己學(xué)說(shuō)的精思妙語(yǔ)……”[12]章太炎反對(duì)在學(xué)術(shù)研究中崇洋。同時(shí)，章太炎主張對(duì)外國(guó)的學(xué)說(shuō)應(yīng)該抱著取人之長(zhǎng)、補(bǔ)己之短的態(tài)度，他說(shuō)：“至于別國(guó)所有，中國(guó)所無(wú)的學(xué)說(shuō)，在教育一邊，本來(lái)應(yīng)該取來(lái)補(bǔ)助，斷不可學(xué)格致古微的口吻，說(shuō)別國(guó)的好學(xué)說(shuō)，中國(guó)古來(lái)都有現(xiàn)成的。要知道凡事不可棄己所長(zhǎng)，也不可攘人之善。”[12]取別國(guó)學(xué)術(shù)之長(zhǎng)，補(bǔ)本國(guó)學(xué)術(shù)之短，這才是學(xué)術(shù)研究的正確態(tài)度。梁漱溟認(rèn)為：“以中國(guó)固有精神為主吸收西洋人的長(zhǎng)處。”[13]這應(yīng)該是我們對(duì)待中西文化的正確態(tài)度，古代文學(xué)課教學(xué)中要培養(yǎng)學(xué)生對(duì)待西方文明的正確態(tài)度。

總之，國(guó)家之希望在于青年學(xué)子，今日之大學(xué)生無(wú)論為自身計(jì)，還是為國(guó)家計(jì)，都應(yīng)以養(yǎng)成強(qiáng)健之體魄、高尚之情操、良好之心理、求是之學(xué)風(fēng)、全面之知識(shí)為人生之頭等大事。以上這些方面是當(dāng)代大學(xué)生健全之人格、良好之能力形成的基礎(chǔ)，也是當(dāng)代大學(xué)生服務(wù)社會(huì)、貢獻(xiàn)民族國(guó)家的前提。因此，古代文學(xué)課在教學(xué)中應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生上述良好品質(zhì)為切入點(diǎn)，全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧九平.中國(guó)文化名人談治學(xué)上冊(cè)[M].北京：大眾文藝出版社，2004：7，4-5，5，5，32，2-3，5-6，31，31，31，22，3.

[2].教育文選[M].北京：人民教育出版社，1980：145.

[3]梁漱溟.梁漱溟教育論文集[M].上海：開(kāi)明書店，1946：68，95.

[4]梁漱溟.梁漱溟鄉(xiāng)村建設(shè)理論與教育論著選讀[M].北京：中國(guó)環(huán)境科學(xué)出版社，2006：35，73.

[5]錢穆.八十憶雙親?師友雜憶[M].臺(tái)北：聯(lián)經(jīng)出版社，1998：88，90，187.

[6]章太炎.章太炎選集注釋本[M].北京：中國(guó)環(huán)境科學(xué)出版社，2006：295.

[7]周傳儒.史學(xué)大師梁?jiǎn)⒊c王國(guó)維[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，1981（1）.

[8].胡詩(shī)文集第二冊(cè)[M].北京：北京大學(xué)出版社，1998：301.

[9]周勛初.當(dāng)代學(xué)術(shù)研究思辨[M].南京：南京大學(xué)出版社，1993：28.

[10]國(guó)學(xué)季刊[J].1923（1）：13.

[11]章太炎.演說(shuō)錄[J].民報(bào)，1906（6）.

[12]章太炎.章太炎民主主義思想與教育論著選讀[M].北京：中國(guó)環(huán)境科學(xué)出版社，2006：20，20.

篇3

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 公司業(yè)績(jī) 委托 剩余索取權(quán)

一、經(jīng)理人股票期權(quán)的內(nèi)涵與特征

（一）ESO與股票期權(quán)合約的異同 與作為一般衍生金融工具的股票期權(quán)合約中的看漲期權(quán)相似，經(jīng)理人股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)。被授予股票期權(quán)的管理人員與看漲期權(quán)的購(gòu)買者一樣，希望未來(lái)股價(jià)達(dá)到最大幅度的增長(zhǎng)，以期在股票期權(quán)到期時(shí)以較低的行權(quán)價(jià)獲得公司高價(jià)位的股票從而獲得差價(jià)收入。但與看漲股票期權(quán)合約不同，經(jīng)理人股票期權(quán)是一種限制性權(quán)利而非完全權(quán)利。也就是說(shuō)，經(jīng)理人股票期權(quán)在期權(quán)到期日之前不可以行權(quán)、不可以轉(zhuǎn)讓；在到期日后，若未滿足了預(yù)先確定的業(yè)績(jī)等可行權(quán)條件，也不能行權(quán)。另外，二者的取得方式不同，目的不同及價(jià)格影響機(jī)制也不同。首先，普通看漲期權(quán)是一般是通過(guò)一項(xiàng)過(guò)去的交易即支付期權(quán)費(fèi)而獲得的，購(gòu)買者可視期權(quán)費(fèi)為一項(xiàng)沉沒(méi)成本而在未來(lái)不與更多考慮。經(jīng)理人股票期權(quán)則是一種未來(lái)概念，即經(jīng)理人以未來(lái)更多有效勞動(dòng)為代價(jià)取得股票期權(quán)。其次，簽訂期權(quán)合約的目的主要是鎖定未來(lái)現(xiàn)金流、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的套期保值功能或者是利用期權(quán)合約的高杠桿率實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的投機(jī)功能。經(jīng)理人股票期權(quán)是一種協(xié)調(diào)經(jīng)理人與股東間利益沖突的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，目的是促使經(jīng)理人更多關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。最后，看漲期權(quán)的購(gòu)買者不能通過(guò)直接手段來(lái)影響或控制標(biāo)的股票未來(lái)價(jià)格的走勢(shì)。經(jīng)理人股票期權(quán)的標(biāo)的為本公司的權(quán)益工具。經(jīng)理人可以在通過(guò)努力工作，通過(guò)取得良好業(yè)績(jī)、提高每股凈資產(chǎn)等方式讓公司得到更好發(fā)展，直接影響本公司股票的未來(lái)價(jià)格使其上漲，進(jìn)而行權(quán)從中得到收益。

（二）ESO與一般職工工資薪金的異同 一般而言,薪酬包括兩大部分即基本薪酬和可變薪酬?；拘匠暌卜Q之為工資薪金,有薪金和工資兩種形式。工資薪金是全球范圍內(nèi)適用范圍最廣、最為傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式。經(jīng)理人股票期權(quán)則屬于可變薪酬的范疇，是20世紀(jì)50年代以來(lái)發(fā)展最迅速的激勵(lì)方式，正逐步取代工資薪金成為薪酬體系的主體。經(jīng)理人股票期權(quán)與一般職工工資薪金同為職工薪酬的有機(jī)組成部分，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是對(duì)所取得職工勞動(dòng)的一種補(bǔ)償，是一種經(jīng)濟(jì)利益的流出。盡管如此，經(jīng)理人股票期權(quán)與工資薪金的屬性不同,所發(fā)揮的作用與激勵(lì)效果也不相同，在一定程度上存在著此長(zhǎng)彼消的替代關(guān)系。具體而言，資薪金屬于保健因素的范疇，所起的作用是消除不滿，防止出現(xiàn)問(wèn)題，但是不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。經(jīng)理人股票期權(quán)屬于激勵(lì)因素的范疇。保健因素只能消除不滿意因素，但不一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素才能使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度，感到滿意從而更好工作以起到激勵(lì)作用。另外，二者適用范圍不同，風(fēng)險(xiǎn)程度不同。工資薪金適用范圍廣，覆蓋所有員工；股票期權(quán)則只適用于包括核心技術(shù)人員在內(nèi)的高管層。當(dāng)然較工薪而言，股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)程度高得多。一般情況下，只要員工任職或受雇于企業(yè),企業(yè)未發(fā)生關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等情況,員工就會(huì)如期得到固定的工資薪金薪酬。盡管員工工薪與企業(yè)業(yè)績(jī)有一定聯(lián)系,但企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)并非必然直接體現(xiàn)為工薪的增長(zhǎng),業(yè)績(jī)下滑也不會(huì)侵蝕國(guó)家法定的基本工資水平。股票期權(quán)將經(jīng)理人期權(quán)收益通過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)與股價(jià)直接聯(lián)系起來(lái)。經(jīng)理人努力工作，提供更多有效勞動(dòng)，創(chuàng)造更多價(jià)值，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好。但在資本市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值是有風(fēng)險(xiǎn)的。因此，經(jīng)理人被授予了股票期權(quán)，并不一定必然取得相應(yīng)的期權(quán)收益。只有在資本市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值，使得股票價(jià)格大于事前在在股票期權(quán)計(jì)劃中約定的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)理人才能取得預(yù)期收益。若資本市場(chǎng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值，股票期權(quán)也可能變得一文不值,預(yù)期收益無(wú)法兌現(xiàn)。因此，股票期權(quán)使得經(jīng)理人和資本所有者共同承擔(dān)資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人創(chuàng)造超額價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)，具有高風(fēng)險(xiǎn)的特征。

二、經(jīng)理人股票期權(quán)理論基礎(chǔ)

（一）委托理論委托理論是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)起源的基本理論，股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生主要是因?yàn)楣窘?jīng)理人和股東的目標(biāo)函數(shù)不同導(dǎo)致的委托問(wèn)題?，F(xiàn)代公司制度的一個(gè)主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的彼此分離。股東是公司真正的所有者，而經(jīng)理人是由股東選舉成立的董事會(huì)雇傭來(lái)管理公司的管理人員，他們受聘于股東，從而股東在公司內(nèi)部執(zhí)行管理權(quán)限?，F(xiàn)代公司制經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，形成了股東、公司經(jīng)理人、公司內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間的委托關(guān)系。委托關(guān)系所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，是以人全心全意地為委托人服務(wù)為前提的，但是在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，這一前提不可能完全實(shí)現(xiàn)。（1）委托人與人追求的終極目標(biāo)不一致。委托人即股東所追求的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資本收益最大化以及資本增值，以股東利益最大化為目標(biāo)。人即經(jīng)理人的目標(biāo)利益是多元化的，他們除了追求更高的工薪獎(jiǎng)金等貨幣收益外，還力圖實(shí)現(xiàn)盡可能多的非貨幣收益，比如舒適豪華的辦公條件、權(quán)力地位、社會(huì)聲望等。由此可以看出，委托人和人兩者所追求的終極目標(biāo)是不完全一致的。（2）委托人與人之間的信息是不對(duì)稱的。相對(duì)于委托人來(lái)講，人對(duì)其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多，并且直接經(jīng)營(yíng)并控制企業(yè)，具備專業(yè)技能與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，此外其掌握的信息和個(gè)人經(jīng)營(yíng)行為是大量的、即時(shí)準(zhǔn)確的，從而能形成很多隱形的“私人信息”和“私人行為”。委托人由于已經(jīng)授權(quán)，不便也不可能過(guò)細(xì)干預(yù)，而且其自身專業(yè)知識(shí)相對(duì)貧乏，因而對(duì)企業(yè)人的經(jīng)營(yíng)天份、條件和努力程度等信息的了解也是非常有限的，并且往往是表面上的，這樣就形成了兩者之間對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)等有關(guān)信息的掌握是嚴(yán)重不對(duì)稱的。兩者之間存在信息上的不對(duì)稱將會(huì)直接導(dǎo)致委托人無(wú)法準(zhǔn)確判斷人是否有能力且盡力追求股東的利益最大化，因此也就無(wú)法對(duì)其實(shí)施有效的監(jiān)督。（3）委托人與人之間的契約是不完全的。委托關(guān)系是一種契約關(guān)系，但由于不確定性的存在，委托人與人之間不可能在事前簽訂一個(gè)完全合同來(lái)約束人的行為，這就有可能使人做出有損于委托人利益的決策并且不被委托人發(fā)現(xiàn)。（4）委托人與人之間責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱。股東把財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)控制權(quán)委托給人后，但責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)最終還得由資本所有者承擔(dān)；人獲得企業(yè)經(jīng)營(yíng)控制權(quán)后，名義上權(quán)利和義務(wù)是對(duì)等的，一旦企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題，人的損失最多只是收入、名聲和職位，這與資本所有者可能“血本無(wú)歸”的實(shí)際責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法簡(jiǎn)單類比。由于上述四個(gè)方面的內(nèi)在矛盾，委托關(guān)系必然導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義行為，產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等人問(wèn)題，即經(jīng)理人是否能以股東利益最大化為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理公司，而不是試圖通過(guò)人資格以犧牲股東的利益為代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值最大化。人問(wèn)題一直是現(xiàn)代公司制度中的一個(gè)癥結(jié)所在，無(wú)法完全消除。因此，只能試圖尋找一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，確保經(jīng)理人能以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)來(lái)經(jīng)營(yíng)管理公司，將經(jīng)理人自身的利益和公司股東的利益結(jié)合起來(lái)，從而在一定程度上消除人問(wèn)題。經(jīng)理人股票期權(quán)計(jì)劃正是這樣的一種激勵(lì)制度，它可以將公司經(jīng)理人的個(gè)人利益和公司股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而有助于克服以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人行為的短期化傾向，最終使公司的經(jīng)營(yíng)效率和利潤(rùn)獲得大幅度提高，從而提升公司價(jià)值，增加股東財(cái)富。

（二）人力資本理論1960年，人力資本理論之父舒爾茨（T.W. Schultz）首次提出并解釋了人力資本的概念。所謂人力資本是指“體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，通過(guò)投資形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本”?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，物質(zhì)資本是被動(dòng)性資本，而人力資本則是主動(dòng)性資本。物質(zhì)資本沒(méi)有人力資本推動(dòng)是運(yùn)轉(zhuǎn)不起來(lái)的，是不能保值增值的，因而人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中極為重要的因素。在所有的人力資本中，最具能動(dòng)性的便是經(jīng)理人人力資本。企業(yè)要生存和發(fā)展，首要的是進(jìn)行正確的經(jīng)營(yíng)決策，而經(jīng)營(yíng)決策正是經(jīng)理人人力資本在企業(yè)中的運(yùn)用，因此經(jīng)理人人力資本對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。經(jīng)理人人力資本是人力資本中的一種特殊資本，它是指應(yīng)付未來(lái)市場(chǎng)不確定性的經(jīng)營(yíng)決策能力，是具有邊際收益遞增特征的異質(zhì)型人力資本，在企業(yè)中處于核心地位。人力資本理論認(rèn)為經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者的不分離性、使用的增值性、價(jià)值計(jì)量的不確定性、產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性等特征。（1）經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者的不分離性。通過(guò)經(jīng)理人個(gè)人自我投資或其他主體的投資形成的經(jīng)理人人力資本，只能天然地由經(jīng)理人個(gè)人占有，其健康、體力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和其他精神存量的所有權(quán)只能不可分割地屬于經(jīng)理人本人。經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者的不分離性特征使得其他主體無(wú)法直接占有或支配。（2）經(jīng)理人人力資本使用的增值性。經(jīng)理人人力資本在使用過(guò)程中不僅不會(huì)發(fā)生價(jià)值的轉(zhuǎn)移和降低，反而會(huì)逐漸增加。經(jīng)理人人力資本是可以保值性的，可以重復(fù)使用，使用后其價(jià)值不會(huì)減損；并且通過(guò)使用和具體實(shí)踐后，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富、信息的不斷積累以及能力、智慧等綜合素質(zhì)的全面提高，經(jīng)理人人力資本的價(jià)值會(huì)不斷增加。（3）經(jīng)理人人力資本價(jià)值計(jì)量的不確定性。首先，經(jīng)理人人力資本的價(jià)值難以確定。經(jīng)理人人力資本的價(jià)值通常與其形成過(guò)程中的投資有關(guān)，所以投資成本常被用來(lái)計(jì)量經(jīng)理人人力資本，即視人力資本形成和開(kāi)發(fā)過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用和所付出的代價(jià)為人力資本價(jià)值。但人力資本的投資成本并沒(méi)有對(duì)經(jīng)理人的綜合能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，并不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價(jià)值，也不能體現(xiàn)出人力資本的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。其次，由于不斷地接受信息和積累經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理人人力資本的存量總在增加。當(dāng)然經(jīng)理人原有的知識(shí)、技能等也會(huì)隨著社會(huì)及科學(xué)的發(fā)展而貶值，使人力資本價(jià)值有所降低。因此，企業(yè)家人力資本的價(jià)值在不斷變化，具有動(dòng)態(tài)性，難以度量。最后，經(jīng)理人人力資本為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益也難以計(jì)量。盡管人力資本的價(jià)值與其在使用過(guò)程中能為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，但其作用的發(fā)揮受多種因素的影響，同一經(jīng)理人在不同環(huán)境下運(yùn)用相同的人力資本為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益可能不同。（4）經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性。巴澤爾（（Barzel,1977）認(rèn)為人力資本是一種“主動(dòng)財(cái)產(chǎn)”，該財(cái)產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用完全由占有者本人控制，誰(shuí)也無(wú)法強(qiáng)迫和限制，只可“激勵(lì)”而無(wú)法“擠榨”。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利受到保護(hù)和激勵(lì)時(shí)，經(jīng)理人就會(huì)努力工作從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和公司價(jià)值的提升。反之，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)，經(jīng)理人則可能將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來(lái)，消極“怠工”、“偷懶”，致使人力資本立即貶值或蕩然無(wú)存。由于經(jīng)理人行為會(huì)影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生殘缺所造成的損失是無(wú)法估計(jì)的。人力資本產(chǎn)權(quán)的特征決定了對(duì)企業(yè)必須對(duì)人力資本進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。公司所有者為了激勵(lì)公司經(jīng)理人，不僅要給經(jīng)理人支付固定的工資收入，還要支付與公司利潤(rùn)有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這就是年薪激勵(lì)機(jī)制。除此之外，為了達(dá)到對(duì)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，公司所有者還向經(jīng)理人提供一種在一定時(shí)期內(nèi)按照某一固定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)力，這就是股票期權(quán)激勵(lì)。公司根據(jù)不同人力資本創(chuàng)造不同價(jià)值而給予其不等值的股票期權(quán)，同時(shí)建立激勵(lì)、約束并存的勞動(dòng)契約關(guān)系和體制環(huán)境氛圍，有利于人力資本能量的釋放。經(jīng)理人股票期權(quán)使公司核心人才能成為股東，承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，從根本上刺激他們做出對(duì)公司最有利的決策，關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)保值增值和企業(yè)的發(fā)展。

（三）剩余索取權(quán)理論 股權(quán)激勵(lì)另一依據(jù)的剩余索取權(quán)理論是從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的權(quán)能分離理論發(fā)展而來(lái)的。剩余索取權(quán)理論解決了人力資本的擁有者即公司經(jīng)理人要求企業(yè)剩余索取權(quán)的合理性問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)所有權(quán)是企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的復(fù)合；剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)是來(lái)自產(chǎn)權(quán)的概念，是產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。企業(yè)剩余是指企業(yè)合約總收入扣除固定合約支付后的剩余額，而剩余索取權(quán)（claim to residue）就是該剩余額的要求權(quán)，是企業(yè)所有權(quán)的一個(gè)重要方面?，F(xiàn)代企業(yè)理論的一個(gè)基本命題是將企業(yè)理解為一組合約關(guān)系的聯(lián)結(jié)。狹義上，其合約邊界只涉及企業(yè)所有生產(chǎn)要素提供者。企業(yè)生產(chǎn)要素的提供者可以劃分為；人力資本提供者和非人力資本提供者。其中人力資本提供者又可劃分為經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)提供者（經(jīng)理人）和生產(chǎn)勞動(dòng)提供者（工人）；非人力資本提供者又可劃分為股權(quán)資本提供者（股東）和債權(quán)資本提供者（債權(quán)人）。企業(yè)生存于不確定的市場(chǎng)環(huán)境之中，企業(yè)合約是不完備的，企業(yè)的總收入可以肯定不是一個(gè)常量，而是一個(gè)不確定的變量。因此企業(yè)的股東、債權(quán)人、經(jīng)理人及工人不可能都因自身的投入而獲得一個(gè)固定的報(bào)酬，總得有人分享一個(gè)不確定的報(bào)酬，這就是企業(yè)的剩余。自20世紀(jì)80年代以來(lái)，研究企業(yè)理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)所有權(quán)只是一種狀態(tài)依存所有權(quán)（state-contingent ownership）（Aghion and Bolton, 1992）。剩余索取權(quán)也是如此，具有狀態(tài)依存性這一顯著特征。既然剩余是一個(gè)不確定的變量，那么它就有可能是正的即企業(yè)有盈利，也有可能是負(fù)的即企業(yè)入不敷出，陷入虧損狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況不同時(shí)，企業(yè)剩余索取權(quán)的歸屬者也不同，這就是剩余索取權(quán)的狀態(tài)依存性特征。（1）當(dāng)企業(yè)總收入（R）扣除企業(yè)固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用（D）及外購(gòu)原材料和勞務(wù)的固定合約支付額（N）等價(jià)值轉(zhuǎn)移部分后（R'=R-D-N）仍小于工人的固定合約工資（W）即0≤R'＜W時(shí)，企業(yè)可能連工人的固定合約工資也無(wú)法支付，工人的報(bào)酬（W）名義上是一個(gè)常量，但事實(shí)上成了一個(gè)變量，本質(zhì)上即為剩余。此時(shí)，工人就成為企業(yè)該剩余的索取者，享有剩余索取權(quán)，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，依據(jù)法律規(guī)定工人的報(bào)酬W和經(jīng)理人報(bào)酬（M）中的固定合約報(bào)酬A（如基本工資等）。（2）當(dāng)W≤R'＜W+A時(shí)，企業(yè)的收入還能支付工人的固定合約工資，但經(jīng)理人只能得到固定合約報(bào)酬A道德一部分甚至分文不得。此時(shí)，經(jīng)理人的固定合約報(bào)酬A也變成了事實(shí)上的變量，經(jīng)理人成了剩余（R'-W）的索取者，擁有了企業(yè)的剩余索取權(quán)。（3）當(dāng)企業(yè)剩余支付工人的固定合約工資W和經(jīng)理人固定合約報(bào)酬A后的剩余只夠支付債權(quán)人的報(bào)酬（I）時(shí)，即W+A≤R'＜W+A+I時(shí)，企業(yè)剩余（R'-W-A）即為債權(quán)人所享有。此時(shí)，股東和經(jīng)理人均失去剩余索取權(quán)，相應(yīng)地企業(yè)控制權(quán)也轉(zhuǎn)移到債權(quán)人手中。（4）當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利即R'＞W(wǎng)+A+I時(shí)，W、A、I事實(shí)上為企業(yè)的固定合約支出，才真正成為常量。此時(shí)，企業(yè)剩余（R'-W-A-I）為股東要求的報(bào)酬（S）和經(jīng)理人報(bào)酬（M）中的剩余分享報(bào)酬（M'），企業(yè)的所有權(quán)為股東和經(jīng)理人所共同擁有。當(dāng)然，如果股東只要求且能得到一個(gè)令其滿意的報(bào)酬S的話，那么股東就極可能無(wú)意去干涉經(jīng)理人。當(dāng)然，上述前兩種情形在實(shí)際生活中一般不會(huì)存在，因?yàn)樵诖酥埃髽I(yè)債權(quán)人已著手要求對(duì)企業(yè)進(jìn)行破產(chǎn)清算。

剩余索取權(quán)的狀態(tài)依存性特征決定了剩余索取理論的核心問(wèn)題是剩余索取權(quán)的歸屬問(wèn)題。在古典企業(yè)理論里，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。因此，由物質(zhì)資本與人力資本集一身的資本家獨(dú)占剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是合理的。但是，在現(xiàn)代公司制度中，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離。因此，物質(zhì)資本的所有者即股東與人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)理人均應(yīng)獲得相應(yīng)的企業(yè)剩余索取權(quán)；而且與物質(zhì)資本所有者相比，人力資本所有者擁有著企業(yè)剩余的控制權(quán)，即對(duì)不完全的企業(yè)合約中未予明確的狀態(tài)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)理人有相機(jī)處理權(quán)和決策權(quán)，這種權(quán)力的行使會(huì)自接影響業(yè)非人力資本的保值、增值、擴(kuò)張及企業(yè)剩余的大小。因此按照剩余索取理論，經(jīng)理人有權(quán)獲得與其剩余控制權(quán)相對(duì)等的剩余索取權(quán)，這就為經(jīng)理人獲得股票期權(quán)分享企業(yè)剩余提供了理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

［1］許滌龍、周光洪：《SNA關(guān)于金融工具核算方法的修訂》，《統(tǒng)計(jì)研究》2009年第9期。

［2］徐珊：《經(jīng)理股票期權(quán)及其會(huì)計(jì)問(wèn)題研究》，《廈門大學(xué)博士論文》2001年。

［3］楊家親：《對(duì)股票期權(quán)及其會(huì)計(jì)處理的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)》，《會(huì)計(jì)研究》2000年第12期。

［4］易艷春：《經(jīng)理股票期權(quán)與企業(yè)績(jī)效——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)》，《中國(guó)市場(chǎng)》2010年第13期。

［5］張紅鳳、孔憲香：《股票期權(quán)制度：理論、實(shí)踐、反思》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2003年版。

［6］張軍：《我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第5期。

［7］中華人民共和國(guó)財(cái)政部：《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（2006）》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2006年版。

［8］周其仁：《市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟(jì)研究》1996年第6期。

［9］呂長(zhǎng)江、鞏娜：《股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理及其經(jīng)濟(jì)后果分析——以伊利股份為例》，《會(huì)計(jì)研究》2009年第5期。

［10］盧燕：《新準(zhǔn)則下伊利股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理的多重思考》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2009年第3期。

［11］王琴、苑振前：《上市公司股權(quán)激勵(lì)成本效益分析——基于深交所的經(jīng)驗(yàn)研究》，《財(cái)會(huì)通訊》2010年第8期。

［12］王文靜：《對(duì)股票期權(quán)制度的優(yōu)劣分析》，《法制與社會(huì)》2009年第10期。

［13］Chen Yenn-Ru, Lee Bong Soo, A Dynamic Analysis of Executive Stock Options: Determinants and Consequences. Journal of Corporate Finance, 2010.

［14］Clifford S. Asness，Stock Options and the Lying Liars Who Don’t Want to Expense Them. Financial Analysts Journal， 2004.

篇4

關(guān)鍵詞:股票期權(quán);法律制度;理論基礎(chǔ);激勵(lì)

股票期權(quán)作為一種金融衍生工具,是指買賣雙方按約定價(jià)格在特定時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)制度的運(yùn)行原理是:公司在與其高級(jí)管理人員簽訂聘用合的同時(shí),授予其在未來(lái)一定年限(一般為3-5年)內(nèi),按某一約定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利,即股票期權(quán);該約定的價(jià)格一般為合同訂立時(shí)該公司股票的市場(chǎng)價(jià)格;如果該高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)管理有方,公司業(yè)績(jī)優(yōu)良,從而使公司股票升值,那么高級(jí)管理人員就可行使股票期權(quán),以原先約定的較低的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票,并可自行決定何時(shí)出售;該高級(jí)管理人員以較高市場(chǎng)價(jià)格出售股票后,所得差價(jià)構(gòu)成其薪酬的一部分。

股票期權(quán)的激勵(lì)鏈條非常簡(jiǎn)單:公司授予經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)―經(jīng)營(yíng)者為利用此期權(quán)來(lái)獲得收益就須努力經(jīng)營(yíng)-公司業(yè)績(jī)提升-公司股票價(jià)格上揚(yáng)-經(jīng)營(yíng)者行權(quán),以先前確定的低于當(dāng)前市價(jià)的價(jià)格購(gòu)得公司股票從而受益。支持股票期權(quán)的理論很多,諸如委托理論、人力資本理論、公司治理結(jié)構(gòu)理論、相關(guān)利益者理論等。

一、委托-理論

制度是民商法中的重要法律制度,委托-關(guān)系的存在成為建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和原動(dòng)力。委托-理論普遍存在于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)中?，F(xiàn)代公司的委托關(guān)系主要涉及兩種人,即委托人和人,公司因股東的投資而獨(dú)立存在,公司資產(chǎn)的終極所有權(quán)歸股東(即委托人)所有,由于股東并不直接經(jīng)營(yíng)管理公司的財(cái)產(chǎn),而是委托董事會(huì)和經(jīng)理人員(即人)負(fù)責(zé)管理公司的財(cái)產(chǎn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,這樣就在公司治理結(jié)構(gòu)中形成了股東與經(jīng)營(yíng)者之間的委托關(guān)系。投資者在獨(dú)資企業(yè)條件下?lián)碛械呢?cái)產(chǎn)的控制權(quán)與剩余索取權(quán)合一的情況在股份有限公司中發(fā)生了分離。由于掌握經(jīng)營(yíng)信息的不對(duì)稱和監(jiān)督成本的過(guò)高,導(dǎo)致了委托問(wèn)題的產(chǎn)生,也就是存在兩個(gè)相互矛盾甚至沖突的二元經(jīng)濟(jì)目標(biāo):委托人追求利潤(rùn)最大化與人追求收入和福利最大化、委托人追求長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與人追求短期經(jīng)濟(jì)利益。由于二者的目標(biāo)函數(shù)不一致,不可避免的存在著利益沖突。經(jīng)營(yíng)者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的機(jī)會(huì)主義行為。

這類問(wèn)題早在1776年,經(jīng)濟(jì)學(xué)家鼻祖亞當(dāng)?斯密在《國(guó)富論》中就有所論述:“要想股份公司董事們監(jiān)視錢財(cái)用途,像私人合伙公司伙員那樣用意周到,那是很難做到的?！庇捎诘赖嘛L(fēng)險(xiǎn)的存在,導(dǎo)致委托人的風(fēng)險(xiǎn)成本增加,或者造成委托人權(quán)益的損失,成本由此產(chǎn)生。在這種情況下,就使得企業(yè)建立健全的激勵(lì)機(jī)制顯得十分必要與重要。激勵(lì)機(jī)制的作用就在于控制風(fēng)險(xiǎn),降低成本,一種最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該使成本最小化,使所有者追求利益最大化的同時(shí),人成為企業(yè)剩余的分享者,把企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果在二者之間進(jìn)行最優(yōu)的分配,實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)追求一致的最大化。

股票期權(quán)就是這樣一種有效的激勵(lì)制度。股票期權(quán)通過(guò)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和控制權(quán)相容的復(fù)歸,降低了因信息不對(duì)稱引起的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。委托問(wèn)題的發(fā)生根本原因在于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,導(dǎo)致委托人和人之間利益追求的沖突。通過(guò)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃,把企業(yè)剩余權(quán)的索取分配給人(企業(yè)經(jīng)理等擁有控制權(quán)的公司管理人員),實(shí)現(xiàn)一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的激勵(lì)約束機(jī)制,使人以企業(yè)“所有者”自居。當(dāng)人行權(quán)后,取得企業(yè)的股份,就成為企業(yè)資產(chǎn)的所有人(即股東),人一躍變成的公司的所有者,委托人與人的利益達(dá)到了空前的一致,達(dá)到了“一榮俱榮”的雙贏的激勵(lì)效果,大大降低了風(fēng)險(xiǎn)道德的發(fā)生。

二、人力資本理論

20世紀(jì)60年代,經(jīng)濟(jì)學(xué)理論有一個(gè)重大突破,即美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨在《人力資本投資》中提出了人力資本理論。該理論認(rèn)為,人類向自身的投資應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種對(duì)特殊形態(tài)資本――人力資本的投資。人力資本,是指知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等的總稱。舒爾茨認(rèn)為,人力資本是以“較大的技術(shù)、知識(shí)等形式體現(xiàn)于一個(gè)人身上而不是體現(xiàn)于一臺(tái)機(jī)器身上的資本”。他還指出:“人力資本的取得不是無(wú)代價(jià)的,它需要消耗稀缺資源,也就是說(shuō)需要消耗資本投資;人力包括人的知識(shí)和技能的形成,是投資的結(jié)果,并非一切人力資本都是重要的資源,只有通過(guò)一定方式的投資,掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)中重要的資源。因此,人力、人的知識(shí)和技能,是資本的一種形態(tài)。我們稱之為人力資本?！?/p>

依亞當(dāng)?斯密之說(shuō),資本的表現(xiàn)形式可以是物力的,也可以是人力的,物力資本和人力資本都應(yīng)獲得利潤(rùn)收入。沒(méi)有物質(zhì)資本就沒(méi)有企業(yè),只有物質(zhì)資本沒(méi)有人力資本,企業(yè)也無(wú)法生存和發(fā)展。既然承認(rèn)了人力資本和物質(zhì)資本在公司經(jīng)營(yíng)中作為創(chuàng)造財(cái)富的資本而存在,特別是隨著“新經(jīng)濟(jì)”的到來(lái),人力資本的作用和地位甚至超過(guò)了物質(zhì)資本。而人力資本的擁有者恰恰又是公司中那些經(jīng)營(yíng)者所擁有的,應(yīng)當(dāng)承認(rèn)人力資本的流動(dòng)性和價(jià)值的交易性。誰(shuí)擁有生產(chǎn)要素的所有權(quán),誰(shuí)就擁有相應(yīng)的權(quán)利。

既然從法理上承認(rèn)了人力是一種資本,那么就必然承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者作為人力資本所擁有的人力資本所有權(quán),就應(yīng)該承認(rèn)和強(qiáng)調(diào)人力資本所有權(quán)和物質(zhì)資本所有權(quán)的對(duì)待同一性,擁有人力資本者也必然擁有剩余索取權(quán)與決策權(quán)。通過(guò)股票期權(quán)制度,使經(jīng)營(yíng)者擁有企業(yè)的一部分股權(quán),正是對(duì)人力資本作用的承認(rèn)和肯定。通過(guò)股票期權(quán)的實(shí)施對(duì)人力資本分享公司剩余所有權(quán)的承認(rèn),可以將人力資本所者的部分預(yù)期收益“抵押”在企業(yè)中,將比較有效的解決人力資本所有者的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,使物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者追求目標(biāo)的最大限度的一致性,亦可以阻止本企業(yè)高質(zhì)量人力資本的外流并進(jìn)一步吸引更多的優(yōu)秀人力資本加盟。如果說(shuō)委托-理論和法人治理結(jié)構(gòu)理論說(shuō)明了經(jīng)理層實(shí)行激勵(lì)制度的必要,那么人力資本理論則令人信服地回答了股票期權(quán)這一激勵(lì)方式的重要。

三、公司治理結(jié)構(gòu)理論

公司治理結(jié)構(gòu)是指股東、債權(quán)人、員工及管理人員等利害關(guān)系人之間有關(guān)公司經(jīng)營(yíng)及權(quán)利配置的制度性安排。公司法人治理結(jié)構(gòu)包括股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理組成,分別行使權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)職能。在這種關(guān)系框架下,保證各部門分工明確,權(quán)責(zé)明晰,各司其職,形成相互制衡、相互協(xié)調(diào)、相輔相成的關(guān)系,這是股份公司的激勵(lì)制度發(fā)揮最優(yōu)效果的基本前提,是完善內(nèi)部監(jiān)督的必要途徑。

傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)試圖通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)和經(jīng)理人員之間的責(zé)權(quán)劃分,形成相互之間的制衡關(guān)系,以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本所有者對(duì)公司的最終控制,但是現(xiàn)實(shí)情況往往是公司的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)掌握在高層經(jīng)理人員手中。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,傳統(tǒng)的公司權(quán)力結(jié)構(gòu)越來(lái)越不能適應(yīng)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)公司治理結(jié)構(gòu)效率低下,影響了公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng),公司控制權(quán)正在經(jīng)由股東大會(huì)向董事會(huì)過(guò)渡再向經(jīng)理層發(fā)展的變化歷程。正在發(fā)生所有權(quán)與控制權(quán)的持續(xù)分離,尤其在大型開(kāi)放性股份公司中,由于股份的持有更加分散,經(jīng)營(yíng)者權(quán)力的增大有損害物質(zhì)資本所有者利益的危險(xiǎn)。

從法理學(xué)的角度來(lái)說(shuō),科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)必然要求正確處理所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系。以往的治理結(jié)構(gòu)中相對(duì)側(cè)重于兩者之間的監(jiān)督約束,強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者和公司的義務(wù)。人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益顯著,經(jīng)營(yíng)者對(duì)于公司的影響越來(lái)越大,僅強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)顯然不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性,并且會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者和所有者之間的權(quán)利義務(wù)失衡。其結(jié)果不是經(jīng)營(yíng)者最終脫離公司,就是經(jīng)營(yíng)者違反義務(wù),侵蝕所有者利益以謀取自身利益。如何防止企業(yè)經(jīng)理人員獨(dú)占剩余控制權(quán),一個(gè)好的辦法就是承認(rèn)經(jīng)理人員擁有包含高度偶然事件、長(zhǎng)期激勵(lì)的契約,使得某些偶然事件下,經(jīng)理人員獲得邊際補(bǔ)償能夠大于其獨(dú)占控制權(quán)的獲得的邊際個(gè)人收益,這就是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的基本原理。因此構(gòu)建行之有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制成為建立科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)中必不可少的環(huán)節(jié)。股票期權(quán)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的法律制度在改善公司治理結(jié)構(gòu)、防范風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮了獨(dú)特的作用,正得到眾多企業(yè)的青睞。股票期權(quán)制度將會(huì)有效的推進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)的完善和發(fā)展。一定意義上,衡量公司治理結(jié)構(gòu)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之一在于是否對(duì)高管人員實(shí)行包括股票期權(quán)在內(nèi)的激勵(lì)方式。

四、相關(guān)利益者理論

1963年,美國(guó)斯坦福大學(xué)戰(zhàn)略研究所率先提出了企業(yè)的利益相關(guān)者概念,此后,一些學(xué)者將利益相關(guān)者理論和分析方法應(yīng)用到企業(yè)治理研究中,逐步形成了企業(yè)利益相關(guān)者共同治理理論。眾所周知,居于主流的委托理論強(qiáng)調(diào),企業(yè)的“所有者”就是那些投資于企業(yè)專用性資產(chǎn)并享有剩余索取權(quán)的人。由于在絕大多數(shù)情況下,企業(yè)非人力資本相對(duì)于人力資本更具有專用性,并且股東獲得剩余收入,承擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),所以企業(yè)出資者(資本家)應(yīng)該成為企業(yè)所有者,享有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。從而企業(yè)是出資者的企業(yè),企業(yè)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)出資者價(jià)值的最大化。然而,越來(lái)越多的事實(shí)表明,出資者單方面享有所有權(quán)的觀點(diǎn)并不符合企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的現(xiàn)實(shí),現(xiàn)在很多企業(yè)認(rèn)可并付諸實(shí)施的制度安排是――非人力資本所有者與人力資本所有者及其他利益相關(guān)者共同分享企業(yè)所有權(quán)。為對(duì)現(xiàn)實(shí)做出合理的解釋,一些學(xué)者從論證人力資產(chǎn)也具有專用性出發(fā),認(rèn)為在分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)方面,包括管理者和雇員在內(nèi)的其他利益相關(guān)者同企業(yè)出資人具有平等的地位,具體的分配結(jié)果取決于由資產(chǎn)的專用性、稀缺程度、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和當(dāng)事人風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素所決定的要素所有者之間的相對(duì)談判實(shí)力。因此,現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是利益相關(guān)者之間展開(kāi)的復(fù)雜博弈的結(jié)果。一個(gè)有效率的治理結(jié)構(gòu)必然是由利益相關(guān)者各方共同分享企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的治理結(jié)構(gòu)。利益相關(guān)者理論的立法含義是顯而易見(jiàn)的。一方面,根據(jù)利益相關(guān)者理論,以股東單邊治理為立法基礎(chǔ)的企業(yè)法必須做出調(diào)整,以適應(yīng)利益相關(guān)者共同治理的要求。否則,現(xiàn)在所有權(quán)結(jié)構(gòu)將挫傷除出資者外的利益相關(guān)者的積極性,即出資者獨(dú)占所有權(quán)的制度將對(duì)社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造產(chǎn)生消極的影響。另一方面,由于決定企業(yè)所有權(quán)分配的因素在不同的企業(yè)間存在差異,在同一企業(yè)內(nèi)部也處于動(dòng)態(tài)調(diào)整之中,因此,企業(yè)法必須為這種差異和動(dòng)態(tài)調(diào)整預(yù)留足夠的空間。

現(xiàn)代社會(huì),制度的競(jìng)爭(zhēng)也許遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)。股票期權(quán)作為一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新,實(shí)踐證明,其在改善公司治理結(jié)構(gòu),穩(wěn)定核心雇員,推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)提高等方面,都顯示出了獨(dú)特高效的優(yōu)勢(shì),已成為國(guó)際公認(rèn)的有效的激勵(lì)機(jī)制。正是這4個(gè)基本理論奠定了股票期權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)并使這項(xiàng)制度迅速得已普及推廣。

參考文獻(xiàn):

1、周正慶.證券知識(shí)讀本[M].中國(guó)金融出版社,1998.

2、吳叔平,虞俊健.股權(quán)激勵(lì):企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)制度研究與實(shí)踐[M].上海遠(yuǎn)東出版社,2004.

3、何美歡.香港法[M].北京大學(xué)出版社,1996.

4、高闖.經(jīng)理股票期權(quán)制度分析[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003.

5、張維迎.企業(yè)理論與中國(guó)企業(yè)改革[M].北京大學(xué)出版社,2002.

6、張劍文.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

7、馮子標(biāo).人力資本運(yùn)營(yíng)論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2000.

8、青木彥昌等.經(jīng)濟(jì)體制的比較制度分析[M].中國(guó)發(fā)展出版社,1999.

篇5

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行公司治理銀行治理結(jié)構(gòu)

一、國(guó)有商業(yè)銀行公司治理機(jī)制含義的提出依據(jù)及我國(guó)現(xiàn)狀

（一）利益相關(guān)者治理：構(gòu)建商業(yè)銀行公司治理機(jī)制的理論依據(jù)

關(guān)于公司治理機(jī)制有兩種代表性的理論：股東治理與利益相關(guān)者治理。由于在我國(guó)直接融資體系不發(fā)達(dá)的條件下，商業(yè)銀行在金融體系中的重要性及其對(duì)于資源配置和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用使商業(yè)銀行擁有眾多的利益相關(guān)者，并且其本身具有的內(nèi)在脆弱性，容易引致系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)，所以商業(yè)銀行公司治理不僅是簡(jiǎn)單的股東治理。實(shí)際生活中商業(yè)銀行的公司治理機(jī)制除反映所有者的利益外，同時(shí)還反映了包括存款人、監(jiān)管者等在內(nèi)的其他利益相關(guān)者的影響。就此而言，采用利益相關(guān)者理論作為健全我國(guó)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行公司治理的理論基礎(chǔ)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較科學(xué)。

（二）英美模式與日德模式：兩種典型公司治理模式的借鑒依據(jù)

在實(shí)踐中，一種是以英國(guó)和美國(guó)為代表的、以外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的公司治理模式，簡(jiǎn)稱為“外部模式”或市場(chǎng)型治理結(jié)構(gòu)；另一種是以日本和德國(guó)為代表的以大股東掌握控制權(quán)的治理模式，稱為控制導(dǎo)向型模式，或稱為管理型治理結(jié)構(gòu)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)條件、法律制度、文化傳統(tǒng)等差異可能對(duì)公司治理機(jī)制產(chǎn)生影響，要認(rèn)真把握公司治理中的共性，不拘泥于某種模式，采用形式上的差別化，完整地確立我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行公司治理機(jī)制的核心內(nèi)容和基本框架。

（三）巴塞爾委員會(huì)關(guān)于商業(yè)銀行公司治理的評(píng)價(jià)依據(jù)

巴塞爾委員會(huì)在《改善銀行機(jī)構(gòu)的公司治理機(jī)制》中指出，健全的銀行公司治理機(jī)制包括以下內(nèi)容：（1）公司的價(jià)值、行為準(zhǔn)則以及其他適當(dāng)?shù)男袨闃?biāo)準(zhǔn)；（2）具有明確的公司戰(zhàn)略，并以其衡量企業(yè)成功以及個(gè)人做出的貢獻(xiàn)；（3）決策機(jī)構(gòu)的明確分工與責(zé)任的明確界定；（4）在董事、高級(jí)管理人員和審計(jì)人員之間建立合作和相互影響的機(jī)制；（5）強(qiáng)有力的內(nèi)部控制體系；（6）特別關(guān)注暴露出的風(fēng)險(xiǎn)；（7）為高級(jí)管理人員、員工從事得體的活動(dòng)提供資金和管理激勵(lì)；（8）適當(dāng)信息在銀行內(nèi)部以及外部的流動(dòng)。

從目前國(guó)有商業(yè)銀行公司治理機(jī)制改革情況看，股份制改革試點(diǎn)總體開(kāi)局良好，進(jìn)展大體順利。最新的進(jìn)展是中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行兩家試點(diǎn)銀行均已初步建立了公司治理的組織框架，實(shí)現(xiàn)了“形似”， 向著具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化股份制商業(yè)銀行目標(biāo)邁出了重要的一步。其他國(guó)有商業(yè)銀行的改革也已提上日程，股份制改革試點(diǎn)的重心將轉(zhuǎn)移到完善公司治理機(jī)制上來(lái)。

二、目前國(guó)有獨(dú)資銀行的公司治理機(jī)制存在的主要問(wèn)題

（一）國(guó)有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)關(guān)系單一化和主體缺位，限制了效率的提高

由于我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行惟一的產(chǎn)權(quán)主體是國(guó)家，且非人格化，國(guó)有商業(yè)銀行只是在政府授權(quán)下從事相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此導(dǎo)致所有者虛位，這使得我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行委托關(guān)系模糊，無(wú)法形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。在具體工作中，由于技術(shù)系統(tǒng)不發(fā)達(dá)，信息不對(duì)稱，各經(jīng)濟(jì)區(qū)域環(huán)境不同，國(guó)有商業(yè)銀行按照行政區(qū)域建立機(jī)構(gòu)、多級(jí)層次管理的治理模式，增加了治理難度，降低了交易效率。在這種產(chǎn)權(quán)制度下，會(huì)減弱各級(jí)人對(duì)財(cái)產(chǎn)保值、增值的努力程度，為各級(jí)者對(duì)盈利水平的下降找到了合理的解釋，最終中央政府將不得不對(duì)由此造成的金融成本全部負(fù)責(zé)。

（二）公司治理的框架很不健全，機(jī)制不完善

目前，四家國(guó)有商業(yè)銀行中工行、農(nóng)行還沒(méi)有設(shè)立董事會(huì)，中行、建行的董事會(huì)才剛開(kāi)始運(yùn)作。在現(xiàn)有的體制和公司治理?xiàng)l件下，國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的董事會(huì)存在人員組成的內(nèi)部化，產(chǎn)生方式的行政化，成員的非專業(yè)化，權(quán)力的弱化等問(wèn)題。控制權(quán)實(shí)際上被政府官員掌握，一方面是國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的高級(jí)管理人員由政府任命，另一方面將控制權(quán)授予了經(jīng)營(yíng)管理人員，而國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的剩余索取權(quán)屬于國(guó)家，從而出現(xiàn)政府官員目標(biāo)與國(guó)家目標(biāo)的偏離。

（三）國(guó)有商業(yè)銀行存在嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”的問(wèn)題，激勵(lì)―――約束機(jī)制軟化

在國(guó)有銀行轉(zhuǎn)軌時(shí)期，由于新舊體制的交替，我國(guó)的商業(yè)銀行缺乏產(chǎn)權(quán)剛性約束的利益驅(qū)動(dòng)力，產(chǎn)權(quán)主體缺位，權(quán)責(zé)利關(guān)系不對(duì)稱，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)界定不清，利益約束機(jī)制軟化，責(zé)任不明，經(jīng)理人員對(duì)銀行的控制權(quán)加大，甚至主導(dǎo)(推進(jìn)或阻礙)變革進(jìn)程。當(dāng)產(chǎn)權(quán)所有者利益和控制人利益發(fā)生沖突時(shí)，掌握企業(yè)控制權(quán)的經(jīng)理人員更容易與職工發(fā)生“共謀”， 出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”，會(huì)加快國(guó)有資產(chǎn)流失。國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部主要體現(xiàn)著“官本位”的組織制度，極其講究級(jí)別、干部能上不能下，無(wú)法根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)拉開(kāi)收入差距，激勵(lì)效應(yīng)得不到體現(xiàn)。

（四）缺乏一個(gè)能夠有效配置資源的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，外部治理機(jī)制不完善

政府長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)金融業(yè)實(shí)行的壟斷性保護(hù)政策，使金融資本無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。根據(jù)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，一個(gè)有效的資本市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是確保良好的產(chǎn)權(quán)制度發(fā)揮效力的必要條件，因?yàn)橐拱ㄣy行在內(nèi)的任何企業(yè)改善自身治理機(jī)制，其基本方法是引入競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)所具有的資源配置效用，達(dá)到完善公司治理機(jī)制和提高競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。我國(guó)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的高級(jí)管理人員是由政府任命的，所以經(jīng)理人市場(chǎng)還很不發(fā)達(dá)，銀行管理人員之間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不大。在某種程度上，銀行管理人員的升遷類似于官員。同時(shí)，單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)也使得通過(guò)控制權(quán)市場(chǎng)壓力根本不存在。

（五）國(guó)有商業(yè)銀行信息披露制度不健全，銀行經(jīng)營(yíng)的透明度不高；新聞?shì)浾撆c社會(huì)公眾監(jiān)督不足

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行基本上沒(méi)有進(jìn)行過(guò)信息披露。目前，我國(guó)監(jiān)管部門也已要求國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行進(jìn)行信息披露，但披露信息的范圍、及時(shí)性以及某些信息的真實(shí)性等都需要進(jìn)一步提高。

三、我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)行公司治理機(jī)制的主要對(duì)策

（一）對(duì)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行實(shí)施股份制改造，優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，促使產(chǎn)權(quán)主體人格化

就我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，一是要設(shè)置多種股權(quán)，以解決產(chǎn)權(quán)主體空位和產(chǎn)權(quán)不明晰的問(wèn)題，使國(guó)家最終所有權(quán)與企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)嚴(yán)格分開(kāi)；二是要在商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)中，引入非國(guó)有股份，讓非國(guó)有股份與國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)共同經(jīng)營(yíng)和管理，保證銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三是要在銀行和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的基礎(chǔ)上，廣泛吸收企業(yè)等其他投資主體的投資。這樣可建立銀行和企業(yè)間的聯(lián)系和依存關(guān)系，實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)務(wù)多樣化以及銀行與企業(yè)股權(quán)的結(jié)合，減少銀行風(fēng)險(xiǎn)，減少由于政府權(quán)利越位、過(guò)度控制和干預(yù)導(dǎo)致金融風(fēng)險(xiǎn)加大的可能性。

（二）進(jìn)一步健全和完善現(xiàn)有的組織框架，完善內(nèi)外部權(quán)力制衡結(jié)構(gòu)

董事會(huì)的經(jīng)營(yíng)管理水平應(yīng)與他們的報(bào)酬和待遇成正比，同時(shí)也要得到嚴(yán)格的監(jiān)控。董事會(huì)應(yīng)利用其所擁有的權(quán)力為經(jīng)理決策設(shè)定前提；通過(guò)審批計(jì)劃、政策、程序或通過(guò)合規(guī)性審查來(lái)保證銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)；應(yīng)努力使人們信任他們的行為，同時(shí)也必須為自己的疏忽、自滿、違法亂紀(jì)以及未能實(shí)施安全與穩(wěn)健的信貸措施所造成的后果負(fù)責(zé)。

獨(dú)立董事制度是在原有制度框架內(nèi)進(jìn)行監(jiān)督機(jī)制的改良，是保護(hù)少數(shù)股東的主要機(jī)制，加強(qiáng)了董事的獨(dú)立性,能夠?qū)竟芾韺勇男斜O(jiān)督職責(zé)。為了充分有效代表全體股東的利益，監(jiān)事會(huì)成員應(yīng)具備形式上和實(shí)質(zhì)上的獨(dú)立性，必須是公司治理體系中惟一的、獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。

（三）通過(guò)試行“內(nèi)部賬戶”等新型收入分配機(jī)制，建立和完善共容型激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)治理績(jī)效

設(shè)計(jì)一種以股權(quán)激勵(lì)為核心的收入分配機(jī)制，即通過(guò)企業(yè)成員的“內(nèi)部賬戶”來(lái)實(shí)現(xiàn)其“剩余索取權(quán)”，員工不僅可以得到工資和其它成本補(bǔ)償，還可以通過(guò)“內(nèi)部賬戶”的支付方式獲取與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的剩余利益，形成企業(yè)“內(nèi)部人”自身收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)系的共容激勵(lì)制度。首先，建立明確的業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)體系，形成現(xiàn)代商業(yè)銀行以工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金以及股權(quán)等多種方式在內(nèi)的、科學(xué)的收入分配新機(jī)制；其次，強(qiáng)化內(nèi)部控制體系建設(shè)，建立良好的內(nèi)部審計(jì)以及監(jiān)督、處罰制度，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束的對(duì)等。

（四）完善公司治理機(jī)制的外部監(jiān)督體系，建立銀行之間公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

一是強(qiáng)化資本市場(chǎng)對(duì)商業(yè)銀行的約束作用；二是發(fā)展經(jīng)理市場(chǎng)，促進(jìn)銀行管理人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，真正實(shí)現(xiàn)銀行管理的職業(yè)化；三是強(qiáng)化獨(dú)立和外部審計(jì)機(jī)構(gòu)的作用，加強(qiáng)對(duì)商業(yè)銀行的審計(jì)監(jiān)督；四是加強(qiáng)國(guó)有銀行之間的全面競(jìng)爭(zhēng)，改善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、變更組織方式、改變激勵(lì)機(jī)制，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，防范銀行風(fēng)險(xiǎn)；五是中央銀行要將公司治理機(jī)制因素納入監(jiān)管體系，積極地介入商業(yè)銀行的公司治理機(jī)制建設(shè)，督促商業(yè)銀行改進(jìn)和完善經(jīng)營(yíng)管理體制和組織體制。

（五）完善信息披露制度，提高商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的透明度

巴塞爾委員會(huì)對(duì)銀行業(yè)信息披露的主要內(nèi)容、質(zhì)量要求和方式也對(duì)本地注冊(cè)銀行和海外注冊(cè)銀行在香港的分行的信息披露分別制定了強(qiáng)制和非強(qiáng)制性的規(guī)定，并要求銀行在報(bào)刊上發(fā)出中英文新聞稿，公布其年度賬目及補(bǔ)充財(cái)務(wù)資料的部分內(nèi)容。為進(jìn)一步完善我國(guó)商業(yè)銀行的信息披露準(zhǔn)則，要求銀行對(duì)其資產(chǎn)質(zhì)量、盈利狀況等方面進(jìn)行完整、詳細(xì)、準(zhǔn)確及時(shí)的信息披露。隨著我國(guó)通訊技術(shù)的發(fā)展，要進(jìn)一步創(chuàng)新信息管理手段，逐步實(shí)現(xiàn)信息搜集、處理和傳遞的標(biāo)準(zhǔn)化，提高信息的處理效率，降低信息成本，促進(jìn)信息在銀行內(nèi)部的傳播。

[參考文獻(xiàn)]

[1]劉明康.大力推進(jìn)銀行的公司治理機(jī)制建設(shè).[J].中國(guó)金融，2002,(7).

[2]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家―契約理論.[M]．上海：上海人民出版社，1995.

[3]楊海群．國(guó)有商業(yè)銀行公司治理中需要解決的幾個(gè)問(wèn)題.[J]．中國(guó)金融，2002，（7）．

篇6

關(guān)鍵詞：高管薪酬；委托；人力資本

中圖分類號(hào)：F272.91；F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.14 文章編號(hào)：1672-3309（2012）03-32-02

自1986年我國(guó)建立證券市場(chǎng)以來(lái)，上市公司高管薪酬問(wèn)題一直受到投資者和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。近年來(lái)，高管薪酬和普通員工工資差距越來(lái)越大，高管天價(jià)薪酬不斷被媒體報(bào)道，高管薪酬問(wèn)題得到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。

學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的研究始于上世紀(jì)80年代，與理論相伴而生。最初的研究主要集中在高管薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系上。而后，由于高管薪酬和實(shí)務(wù)的緊密聯(lián)系及其本身的復(fù)雜性，眾多的社會(huì)科學(xué)也開(kāi)始跨學(xué)科對(duì)高管薪酬進(jìn)行研究，取得了基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)等的跨學(xué)科理論成果。本文對(duì)當(dāng)前高管薪酬的理論進(jìn)行了總結(jié)分析，以其為高管薪酬研究提供幫助。

一、委托理論

委托的概念最早是由羅斯（S.Ross）提出的，后來(lái)由密爾里斯（J.Mirrless）和斯蒂利茨（J.E.Stiliz）進(jìn)一步發(fā)展了委托理論。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司規(guī)模的擴(kuò)大和股份制公司的出現(xiàn)，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離，從而產(chǎn)生了委托問(wèn)題。由于委托人與人之間信息往往不對(duì)稱，即人的行為對(duì)委托人是不可見(jiàn)的，或不能全部可見(jiàn)，人可能偏離委托人的利潤(rùn)最大化目標(biāo)，出現(xiàn)人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，即風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象。委托人為了控制人行為，必花費(fèi)成本收集信息和監(jiān)督人的行為，這一成本決定了委托人的人經(jīng)營(yíng)行為的控制程度。所以，委托理論認(rèn)為，正是由于信息的不對(duì)稱和成本的發(fā)生導(dǎo)致了委托問(wèn)題的出現(xiàn)。這一問(wèn)題的核心就是如何以一定的監(jiān)督成本控制人行為，以達(dá)到委托人的利益最大化。

理論認(rèn)為，公司的業(yè)績(jī)是聯(lián)系股東和管理者利益的基本方式，薪酬則是股東為降低管理者的自利行為產(chǎn)生的成本,將公司的業(yè)績(jī)和管理者的薪酬水平掛鉤，公司業(yè)績(jī)就是決定管理者薪酬水平的基本因素。

二、人力資本理論

人力資本最早是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出的，舒爾茨（Theodore Schultz）和貝克爾（Gary S.Beeker）創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論。該理論認(rèn)為，人不僅是一種資源，也是一種成本，叫做人力資本，人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。人力資本在人的身上表現(xiàn)為體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本的核心在于提高人口質(zhì)量，人力投資的主要部分是教育投資。人力資本理論是從高管者本身出發(fā)討論薪酬水平的決定機(jī)制。一個(gè)能力強(qiáng)的管理者如果能夠更好的完成工作,給企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)，他就應(yīng)該獲得更高的報(bào)酬。人力資本具有產(chǎn)權(quán)特征，管理者人力資本的價(jià)值只能附屬在管理者身上，不可能脫離管理者而單獨(dú)存在。作為企業(yè)的決策者和管理者,高管人員需要擁有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和先進(jìn)的管理思想,更要有一定的洞察力和把握全局的能力，而這些知識(shí)和技能在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法形成，而需要通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐才能夠掌握。而有些才能來(lái)自于個(gè)人的天賦，具有不可替代性。因此，高管人員的教育水平、工作經(jīng)歷、任期等，都會(huì)影響其薪酬水平。

三、激勵(lì)理論

激勵(lì)是管理過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)和活動(dòng)，是現(xiàn)代管理學(xué)理論中的重要概念之一。有效的激勵(lì)可以保證組織發(fā)展的動(dòng)力，可以幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它有自己的特點(diǎn)，以組織成員的需要出發(fā)，用需求理論進(jìn)行指導(dǎo)；激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。薪酬激勵(lì)是通過(guò)設(shè)計(jì)合理的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)激發(fā)員工工作的積極性，為組織創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。

根據(jù)管理學(xué)的激勵(lì)理論，企業(yè)應(yīng)通過(guò)報(bào)酬等激勵(lì)方式來(lái)激發(fā)高管人員工作的主動(dòng)性和積極性。相關(guān)的具體激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、期望理論、XY理論、強(qiáng)化理論、公平理論等。

四、社會(huì)比較理論

社會(huì)比較理論是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家利昂?費(fèi)斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出來(lái)的，是指?jìng)€(gè)體在缺乏客觀認(rèn)識(shí)的情況下，用他人作為比較的尺度，用來(lái)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。亞當(dāng)斯（Adams）從社會(huì)比較的角度提出公平理論，認(rèn)為人們不僅關(guān)心所得回報(bào)的絕對(duì)量，而且還想要了解自己所得的相對(duì)量,來(lái)確定是否公平。社會(huì)比較會(huì)產(chǎn)生情感、認(rèn)知、行為三種后果,而公平感是社會(huì)比較的結(jié)果之一。

公司管理者的薪酬是由薪酬委員會(huì)所決定，并由董事會(huì)所批準(zhǔn)實(shí)施；而薪酬委員會(huì)的大部分成員是由其他公司的高管層組成，他們?cè)诮o公司管理者制定薪酬合同時(shí)，難免以其自身的薪酬水平作為標(biāo)準(zhǔn)。如果薪酬水平設(shè)置不當(dāng)，可產(chǎn)生明顯的不公平，那么薪酬委員會(huì)將消除這種不公平，使其趨于公平。社會(huì)比較理論用另一種視角來(lái)解釋高管薪酬有一定的意義。

五、錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論是由拉齊爾（Lazear）和盧森（Rosen）共同提出來(lái)的。該理論認(rèn)為：第一，與既定的晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)，將影響到與該工作有關(guān)的員工的積極性；當(dāng)晉升的結(jié)果尚未公布，這些員工就會(huì)為獲得晉升而努力工作。因此，該理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)通過(guò)晉升激勵(lì)員工。第二，若加大CEO同其他高管之間的薪酬差距，可以降低委托人的監(jiān)控成本，并可使委托人和人之間的利益一致性得到強(qiáng)化，提高公司績(jī)效。

該理論有三個(gè)論點(diǎn):第一，薪酬是基于人的邊際產(chǎn)出排序，而非具體的邊際產(chǎn)出，它的排序要比產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量更簡(jiǎn)單，可以降低監(jiān)控成本。第二，該理論認(rèn)為高管薪酬和組織績(jī)效沒(méi)有密切的關(guān)系，但錦標(biāo)賽理論模型卻暗示公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織績(jī)效是有影響力的。第三，模型中假設(shè)企業(yè)外部環(huán)境不確定程度越大，競(jìng)賽者所投入的邊際成本會(huì)反比例增加。通過(guò)該理論我們得知：當(dāng)企業(yè)的委托人對(duì)人監(jiān)控的難度增大時(shí)，拉大CEO與其他高管人員之間的薪酬差距可減少監(jiān)控成本并加強(qiáng)與委托人利益一致的愿望。該理論認(rèn)為，可加大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距以提升公司的績(jī)效。

六、管理者權(quán)力理論

所謂管理者權(quán)利是指企業(yè)高管對(duì)董事會(huì)和薪酬委員會(huì)決定薪酬時(shí)的決策產(chǎn)生影響的能力。拜伯切克（Bebchuk）是第一個(gè)提出將管理者權(quán)力的影響和管理者薪酬聯(lián)系起來(lái)。他認(rèn)為，管理者權(quán)力越大，高管層對(duì)薪酬決策的影響力也就越大。管理者權(quán)利的大小是由董事會(huì)結(jié)構(gòu)和公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的具體形態(tài)決定的，董事會(huì)成員自利行為的存在和企業(yè)外部治理機(jī)制的失靈使管理者可以控制自身報(bào)酬的確定過(guò)程。管理層權(quán)力理論認(rèn)為，董事會(huì)并不能完全控制高管薪酬契約的設(shè)計(jì)，而管理層卻有動(dòng)機(jī)和能力影響薪酬的設(shè)計(jì),使得企業(yè)不能按業(yè)績(jī)支付薪酬，變?yōu)闊o(wú)績(jī)效付酬，并且運(yùn)用其權(quán)力尋租。

管理者權(quán)力理論對(duì)傳統(tǒng)薪酬理論提出了質(zhì)疑和批評(píng),它認(rèn)為:管理層的薪酬激勵(lì)并不一定是解決問(wèn)題的工具,也可能成為問(wèn)題的一部分。

七、權(quán)變理論

權(quán)變理論是上世紀(jì)六七十年代以經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派為基礎(chǔ)進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論，主張根據(jù)具體情況采取具體對(duì)策。該理論認(rèn)為,每個(gè)組織的內(nèi)外環(huán)境條件都各有不同，因此在不同情境的管理活動(dòng)中不存在通用的原則和方法。在管理實(shí)踐中要隨組織環(huán)境與條件的變化而變化，沒(méi)有一成不變的、萬(wàn)用的管理方法。管理的關(guān)鍵在于對(duì)組織的充分了解和有效的應(yīng)變策略。該理論認(rèn)為，影響企業(yè)管理實(shí)踐的因素有組織規(guī)模、組織資源與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的差距、組織對(duì)于外界環(huán)境的適應(yīng)性、管理人員對(duì)員工先入為主的假想、科技、戰(zhàn)略等。

權(quán)變理論認(rèn)為，管理者薪酬政策的制定要考慮到不同的外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略和企業(yè)特征。具體環(huán)境不同，薪酬政策的有效性就有所不同；在其他因素一定的情況下，薪酬水平確定有誤會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響?？梢院饬科髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的具體環(huán)境的指標(biāo)有：企業(yè)的組織戰(zhàn)略、市場(chǎng)投資或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、研發(fā)水平、行業(yè)規(guī)制程度、需求穩(wěn)定程度、國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及稅收制度等。

綜上所述，高管薪酬研究已有幾十年的歷史并獲得了大量的研究結(jié)果，委托理論認(rèn)為公司應(yīng)該在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，以期達(dá)到有效激勵(lì)；人力資本理論強(qiáng)調(diào)了人力資本在制定高管薪酬時(shí)的重要作用；激勵(lì)理論提出，企業(yè)應(yīng)通過(guò)報(bào)酬等激勵(lì)方式來(lái)激發(fā)高管人員工作的主動(dòng)性和積極性；社會(huì)比較理論和錦標(biāo)賽論是從社會(huì)學(xué)的角度解釋薪酬水平的制定；管理權(quán)力理論是從政治角度上解釋薪酬是高管權(quán)力的函數(shù)；而權(quán)變理論則認(rèn)為公司現(xiàn)況是高管薪酬的重要決定因素。

參考文獻(xiàn)：

[1]李強(qiáng)、紀(jì)志明.行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的薪酬激勵(lì)理論研究評(píng)述[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài),2009,(09).

[2]呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠、許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì):是激勵(lì)還是福利?[J]. 管理世界,2009,(09).

[3]張力、潘青.董事會(huì)結(jié)構(gòu)、在職消費(fèi)與公司績(jī)效――來(lái)自民營(yíng)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài).2009,(03).

[4]呂長(zhǎng)江、趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究――基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界,2008,(11).

篇7

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制;財(cái)務(wù)績(jī)效;可持續(xù)創(chuàng)新

從2009年2月開(kāi)始,在全球范圍內(nèi)掀起了一股限制高管高薪的浪潮,各國(guó)紛紛推出了“限薪令”,我國(guó)政府也推出了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,并規(guī)定了高管薪酬的上限。這使得高管激勵(lì)機(jī)制再一次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。高管激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)創(chuàng)新有何關(guān)系?高管激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效是否相關(guān)?高管激勵(lì)機(jī)制又是如何作用于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的?本文試圖對(duì)這些問(wèn)題加以研究。

一、激勵(lì)機(jī)制的涵義及類型

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體根據(jù)自己的目標(biāo)刺激客體采取某種經(jīng)濟(jì)行為和不采取某種經(jīng)濟(jì)行為的機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,所謂激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)所有者通過(guò)激勵(lì)因素與經(jīng)營(yíng)者相互作用的過(guò)程,其本質(zhì)是要解決企業(yè)的動(dòng)力問(wèn)題,使企業(yè)所有者在資本收益最大化目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)者自身效用最大化之間找到平衡點(diǎn)。按不同形式劃分,激勵(lì)機(jī)制可以分為薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最主要的激勵(lì)方式之一,即通過(guò)薪酬制度的建立來(lái)為高管人員提供勞動(dòng)收入以達(dá)到激勵(lì)作用,包括年薪制激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等形式。非薪酬激勵(lì)多以隱性激勵(lì)的形式存在,來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部,也可來(lái)源于企業(yè)外部。來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的非薪酬激勵(lì)包括晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)等。來(lái)自于企業(yè)外部的激勵(lì)主要包括競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)等。

二、財(cái)務(wù)績(jī)效的影響因素

績(jī)效,也稱效績(jī)、業(yè)績(jī)、成效等,反映的是人們從事某一活動(dòng)所取得的成績(jī)或成果。企業(yè)績(jī)效是企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間的成果或成績(jī)。財(cái)務(wù)績(jī)效即用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量的績(jī)效。企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效信息可以充分反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況及發(fā)展趨勢(shì)。

以科斯為代表的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)權(quán)學(xué)派認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)法律歸屬上的明確界定與產(chǎn)權(quán)有效率的配置或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置是企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵。超產(chǎn)權(quán)論認(rèn)為:企業(yè)績(jī)效與產(chǎn)權(quán)歸屬變化沒(méi)有必然關(guān)系,它主要取決于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,企業(yè)提高效率的努力程度越高。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力論的中心觀點(diǎn)則認(rèn)為企業(yè)績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素是企業(yè)內(nèi)部的資源、能力,尤其是以知識(shí)為基礎(chǔ)的核心能力。綜上所述,企業(yè)績(jī)效是由企業(yè)所擁有的資源和由此所決定的企業(yè)生產(chǎn)力、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系這三大系統(tǒng)因素決定的。影響企業(yè)績(jī)效的決定因素會(huì)隨著企業(yè)所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而變化,企業(yè)要想不斷提升績(jī)效就要不斷創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)環(huán)境的變化。所以,企業(yè)績(jī)效又是由技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與制度創(chuàng)新三方面相互聯(lián)系、相互推動(dòng)的有機(jī)整體綜合決定的。

三、高管激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的相關(guān)性分析

(一)獲得持續(xù)性的收益是企業(yè)持續(xù)性創(chuàng)新的物質(zhì)保障

經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特認(rèn)為,不確定性是創(chuàng)新的基本特性之一?；趧?chuàng)新本身的不確定性,企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新活動(dòng)面臨著一系列的風(fēng)險(xiǎn)和較高的成本。而獲得持續(xù)性的收益可以使企業(yè)在資產(chǎn)總額、企業(yè)價(jià)值、整體收益水平以及融資能力等方面的水平顯著提高,這些都會(huì)成為企業(yè)創(chuàng)新的有力保證。企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新資源的投入是一種持續(xù)性的風(fēng)險(xiǎn)投入。雖然某一創(chuàng)新項(xiàng)目可以在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)束,但從企業(yè)整體角度考慮,企業(yè)存續(xù)過(guò)程中需要不斷的創(chuàng)新。因此,創(chuàng)新實(shí)際上是持續(xù)性的活動(dòng),并且一般短期內(nèi)難以見(jiàn)到效益?？沙掷m(xù)的收益能為企業(yè)創(chuàng)新提供充足的資金支持。若是缺少承擔(dān)創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)性和風(fēng)險(xiǎn)性的資金支持,盲目加大創(chuàng)新投入,就有可能使企業(yè)陷入資金匱乏,無(wú)法維持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的危險(xiǎn)境地。因此,獲得持續(xù)性的收益,可以使企業(yè)具有加大研發(fā)資金、設(shè)備設(shè)施資金投入、技術(shù)及人才引進(jìn)的能力,并可以提高企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

(二)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)獲得持續(xù)性收益的制度保障

制度是一系列被制定出來(lái)的規(guī)則、程序和行為規(guī)范,用于支配特定的行為模式和相互關(guān)系。企業(yè)的一系列制度是企業(yè)為取得最大效益,在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動(dòng)中制定的各種帶有強(qiáng)制性的義務(wù),并保障一定權(quán)利的各項(xiàng)規(guī)定或條例。這是企業(yè)獲得持續(xù)性收益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段?？茖W(xué)完善和實(shí)用的制度體系為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了組織保障。

在企業(yè)中,由于所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益不完全一致和信息的不對(duì)稱,就有可能出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為追求自己的利益而損害所有者的利益。其表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者只注重短期利益,而不注重公司的長(zhǎng)期發(fā)展;同時(shí)經(jīng)營(yíng)者缺乏動(dòng)力為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展努力。這樣一來(lái),企業(yè)也無(wú)法獲得持續(xù)性的收益。對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)可以引導(dǎo)和約束其行為,并解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)力問(wèn)題。一個(gè)完善的激勵(lì)合同可以把經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái),使經(jīng)營(yíng)者更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和持續(xù)性收益的獲得。要使這種激勵(lì)長(zhǎng)期有效地發(fā)揮作用,必須要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的制度化,即通過(guò)一系列的制度來(lái)有效、穩(wěn)定地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的正常運(yùn)行,這就是激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使激勵(lì)計(jì)劃正常實(shí)施,并保障激勵(lì)的效果。

(三)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)機(jī)

1.內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在不斷變化的市場(chǎng)中,只有依靠持續(xù)創(chuàng)新才能獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)收益的可持續(xù)增長(zhǎng)。對(duì)企業(yè)而言,高管是創(chuàng)新型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,企業(yè)的整個(gè)創(chuàng)新系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)是由具有創(chuàng)新意識(shí)的高管人員來(lái)推動(dòng)的,高管的創(chuàng)新激勵(lì)是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。高管的創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)新權(quán)力是影響高管創(chuàng)新的重要因素。在以為核心的現(xiàn)代公司治理制度下,所有者的利益與高層管理者的利益有沖突的可能,這種沖突會(huì)影響高層管理者的創(chuàng)新動(dòng)力從而引起企業(yè)成長(zhǎng)動(dòng)力不足。企業(yè)家的創(chuàng)新動(dòng)力主要來(lái)自于對(duì)個(gè)人利益和效用最大化的追求。當(dāng)企業(yè)家的個(gè)人利益以契約的形式相對(duì)固定、創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)與收益不再對(duì)個(gè)人利益產(chǎn)生影響時(shí),他就不會(huì)投入全部精力以作出一個(gè)正確的創(chuàng)新決策。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制可以使所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者相一致,把經(jīng)營(yíng)者自身利益同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái),從而解決了經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)新動(dòng)力問(wèn)題。

創(chuàng)新權(quán)力即高層管理者創(chuàng)新決策的權(quán)力與組織實(shí)施權(quán)力,高層管理者擁有權(quán)力的范圍和大小,在很大程度上決定了其創(chuàng)新內(nèi)容與方式的選擇。在企業(yè)中高層管理者的創(chuàng)新權(quán)力主要受公司內(nèi)部治理規(guī)則和決策程序的限制。對(duì)高層管理者適當(dāng)放權(quán)來(lái)提高其創(chuàng)新權(quán)力有助于提高高管的創(chuàng)新權(quán)利。高管被賦予創(chuàng)新動(dòng)力后在整個(gè)企業(yè)范圍實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略,進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新,從而提高企業(yè)的核心生產(chǎn)能力,促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng),而績(jī)效增長(zhǎng)又為企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新提供了物質(zhì)保障。同時(shí),企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)又通過(guò)激勵(lì)機(jī)制給高管帶來(lái)了豐厚的創(chuàng)新動(dòng)力。如此往復(fù),企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)的創(chuàng)新,其作用機(jī)理如圖1所示。

2.外部創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

(1)政府的創(chuàng)新激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)要真正成為自主創(chuàng)新的主體、不斷提高自主創(chuàng)新能力,離不開(kāi)政府扶持與激勵(lì)。政府財(cái)政政策能顯著地影響企業(yè)創(chuàng)新資源投入,從而對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)有直接的影響。政府對(duì)企業(yè)的各種稅收優(yōu)惠,資金融通、直接投資、銷售渠道和技術(shù)合作方式等方面開(kāi)辟通道,尋找信息支持及寬松環(huán)境以推動(dòng)創(chuàng)新順利進(jìn)行。政府的各種創(chuàng)新激勵(lì)政策,比如科技政策、金融政策、稅收政策以及各種獎(jiǎng)勵(lì)政策,都可以為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新提供動(dòng)力。

(2)市場(chǎng)的創(chuàng)新激勵(lì)。根據(jù)熊彼特的創(chuàng)新基本理論,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的基本條件。因此,市場(chǎng)的創(chuàng)新激勵(lì)構(gòu)成了企業(yè)家持續(xù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的信號(hào)將持續(xù)地對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的方向、創(chuàng)新構(gòu)思和創(chuàng)新實(shí)施起到誘導(dǎo)作用。產(chǎn)品領(lǐng)先、技術(shù)能力強(qiáng)的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下不斷獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

政府和市場(chǎng)兩種外部的創(chuàng)新激勵(lì)不能直接作用于經(jīng)營(yíng)者而是直接作用于企業(yè),再通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)生作用。但是,政府的企業(yè)家持續(xù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度可以直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生激勵(lì)作用。

四、高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的作用機(jī)理

從對(duì)激勵(lì)機(jī)制與財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)性的分析中可以看出,技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新是不可分割的。一個(gè)企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展,必須同時(shí)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。但是制度創(chuàng)新不能直接作用于企業(yè)的發(fā)展,而要通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新間接發(fā)生作用。激勵(lì)機(jī)制作為重要的治理機(jī)制之一,本身不能創(chuàng)造績(jī)效,而是要激發(fā)高管的創(chuàng)新行為,通過(guò)高管領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新、提高企業(yè)的技術(shù)能力進(jìn)而作用于企業(yè)績(jī)效。高管人員對(duì)公司的管理間接作用于企業(yè)績(jī)效。高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的作用機(jī)理可通過(guò)圖2進(jìn)行說(shuō)明。

如圖2所示,在企業(yè)中,內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制通過(guò)對(duì)高管的激勵(lì)引導(dǎo)高管的行為。其中的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)高管的創(chuàng)新行為,而薪酬激勵(lì)激發(fā)高管的創(chuàng)新動(dòng)力;控制權(quán)激勵(lì)賦予創(chuàng)新者創(chuàng)新權(quán)利而企業(yè)內(nèi)部的晉升激勵(lì)、選拔任用機(jī)制保證了高管具有一定的創(chuàng)新能力。而負(fù)面激勵(lì)機(jī)制――約束機(jī)制又能規(guī)范高管的行為,同時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的效果作負(fù)面強(qiáng)化。這樣,高管在公司決策機(jī)制的作用下就會(huì)制定出有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。為實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略,企業(yè)在高管的領(lǐng)導(dǎo)下,進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新,從而提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力水平。具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出,從而提高創(chuàng)新型企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

企業(yè)所處的外部環(huán)境構(gòu)成了企業(yè)的外部治理環(huán)境并通過(guò)與企業(yè)的內(nèi)部治理機(jī)制相互作用對(duì)企業(yè)的內(nèi)部治理發(fā)生影響。其中,政策環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、法律環(huán)境等又構(gòu)成了高管的外部激勵(lì)機(jī)制,法律環(huán)境通過(guò)規(guī)定經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利和責(zé)任來(lái)引導(dǎo)和約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)構(gòu)成了高管的外部市場(chǎng)激勵(lì)。在外部市場(chǎng)的作用下,高管的聲譽(yù)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和信譽(yù)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制將充分發(fā)揮作用。社會(huì)文化通過(guò)影響人的觀念來(lái)影響人的行為,注重創(chuàng)新文化的建設(shè),在全社會(huì)樹(shù)立創(chuàng)新觀念顯然對(duì)高管和企業(yè)的創(chuàng)新行為都有引導(dǎo)和示范作用。國(guó)家政策的激勵(lì)作用則表現(xiàn)為國(guó)家通過(guò)政策的優(yōu)惠和傾斜來(lái)對(duì)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行引導(dǎo)。

企業(yè)所處的外部環(huán)境同時(shí)也是企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、生產(chǎn)能力和管理水平的試金石。企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略是否靈活、企業(yè)是否具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是否完善都將在不斷變化的外部環(huán)境中得以檢驗(yàn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、能夠隨外部環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略的企業(yè),才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得比較優(yōu)勢(shì),從而提高企業(yè)的績(jī)效。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Holderness, Cliflord G., Dennis P.Sheehan. The role of majority shareholders in publicly held corporations. Journal of Financial Economics, 1988(20):317-346.

[2] 周群.我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響因素研究[D].西南大學(xué),2009:21-34.

篇8

關(guān)鍵詞：盈余管理；文獻(xiàn)綜述

由于不同的會(huì)計(jì)計(jì)量方法和會(huì)計(jì)人員主觀判斷、會(huì)計(jì)政策等的不同規(guī)定，盈余管理成為眾多企業(yè)為了不同目的而操縱財(cái)務(wù)報(bào)告等的重要部分，盈余管理行為的存在使分析師預(yù)測(cè)和投資者判斷存在偏差，誤導(dǎo)投資者投資，給資本市場(chǎng)帶來(lái)非常不利的影響。盈余管理的理論研究對(duì)現(xiàn)實(shí)規(guī)制盈余管理和盈余管理審計(jì)無(wú)疑提供了有價(jià)值的參考，因此本文對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的研究進(jìn)行綜述，并提出研究的不足和研究前景。

一、國(guó)外盈余管理文獻(xiàn)綜述

國(guó)外盈余管理的研究早于國(guó)內(nèi)，且研究方法和動(dòng)機(jī)方面明顯成熟于國(guó)內(nèi)，國(guó)外的文獻(xiàn)綜述按企業(yè)性質(zhì)主要分為兩個(gè)部分，第一部分為營(yíng)利性企業(yè)的盈余管理研究，第二部分為非營(yíng)利組織的盈余管理研究。

（一）營(yíng)利性企業(yè)的盈余管理研究綜述

1.概念

在國(guó)外相關(guān)學(xué)者的研究中，Schipper、Healy和 Walhen、Scott等學(xué)者的研究較具有代表性。其中，Schipper（1989）認(rèn)為，盈余管理是企業(yè)為了獲得某種利益，對(duì)會(huì)計(jì)披露時(shí)進(jìn)行干預(yù)，這種干預(yù)行為是具有傾向性的；Healy和Walhen 則認(rèn)為，盈余管理是伴隨著企業(yè)進(jìn)行交易的過(guò)程中發(fā)生的，企業(yè)管理者運(yùn)用職業(yè)判斷在會(huì)計(jì)政策允許的范圍內(nèi)改變財(cái)務(wù)報(bào)告，誤導(dǎo)公司的利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的了解并影響其判斷結(jié)果；而Scott對(duì)盈余管理的解釋主要從兩個(gè)方面展開(kāi)：首先，企業(yè)管理者為了在如一些成本及借款合同中達(dá)到自身利益最大化而在會(huì)計(jì)政策中選擇對(duì)自身最有利的一種行為，另一方面對(duì)盈余管理的定義是從契約觀這一方面出發(fā)，即公司在面臨一些應(yīng)急狀況時(shí)，企業(yè)管理者通過(guò)盈余管理達(dá)到契約中的規(guī)定條件，在維護(hù)契約各方利益的同時(shí)來(lái)保護(hù)自身以及企業(yè)的整體利益；還有的學(xué)者認(rèn)為，盈余管理是通過(guò)提前確認(rèn)收入或者延遲確認(rèn)收入，計(jì)提減值準(zhǔn)備，調(diào)控研發(fā)費(fèi)用和廣告費(fèi)用等支出的形式來(lái)平滑利潤(rùn)，來(lái)滿足不同時(shí)期財(cái)務(wù)報(bào)告的要求。

2.動(dòng)機(jī)

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)外相關(guān)學(xué)者對(duì)企業(yè)盈余管理動(dòng)機(jī)的研究主要有幾個(gè)方面：（1）滿足資本市場(chǎng)的需求，上市公司影響公司股價(jià)，迎合分析師預(yù)測(cè)或者企業(yè)自身的收益籌劃；（2）滿足管理者的報(bào)酬激勵(lì)以及債權(quán)人要求的報(bào)告盈余標(biāo)準(zhǔn)（3）達(dá)到監(jiān)管要求的動(dòng)機(jī)，即逃避行業(yè)監(jiān)管和反托拉斯監(jiān)管。

Deniz Igan，Marcelo Pinheiro（2012）通過(guò)開(kāi)發(fā)一個(gè)關(guān)于收益操縱、分析師預(yù)測(cè)和機(jī)構(gòu)投資者交易的模型，得出了內(nèi)部人持股的程度影響企業(yè)的管理收益，并且盈余管理也導(dǎo)致了不樂(lè)觀的分析師報(bào)告錯(cuò)誤，進(jìn)而導(dǎo)致機(jī)構(gòu)投資者積極的交易行為。這一研究結(jié)論將內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)和分析師預(yù)測(cè)聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)得出，公司治理較弱的公司盈余管理問(wèn)題突出，公司應(yīng)加強(qiáng)公司治理來(lái)避免盈余管理。

James Jianxin，Gong，Siyi Li（2012）以2009年標(biāo)準(zhǔn)普爾數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)為樣本，研究首席執(zhí)行官的激勵(lì)信息是否與預(yù)測(cè)未來(lái)盈利有關(guān)。從而得出結(jié)論：預(yù)測(cè)未來(lái)盈利提高了高管的激勵(lì)。從而說(shuō)明高管激勵(lì)因素隨企業(yè)采取盈余管理行為有著促進(jìn)作用，進(jìn)一步研究得出：CEO激勵(lì)與未來(lái)現(xiàn)金流量和非操控性應(yīng)計(jì)收益具有相關(guān)性，而與操控性應(yīng)計(jì)收益無(wú)關(guān)，說(shuō)明CEO激勵(lì)因素促使企業(yè)去規(guī)劃交易創(chuàng)造收益而不是操控報(bào)告收益。

Hassan Heidari，Ali Ashtab，Golamreza，Kordestani（2012）采用德黑蘭證券交易所的上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，探尋債務(wù)合同和資本市場(chǎng)的壓力（凈收入和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)收益增長(zhǎng)），收益增長(zhǎng)以及公司的財(cái)務(wù)杠桿的高低是否與調(diào)整EPS的盈余管理有關(guān)，從而得出結(jié)論：債務(wù)合同的約束和資本市場(chǎng)的壓力是公司管理層調(diào)整每股收益的兩個(gè)動(dòng)機(jī)，有更高收益成長(zhǎng)的和高財(cái)務(wù)杠桿的公司更傾向于進(jìn)行盈余管理并調(diào)整每股收益。

Daniel A. Cohen，Paul Zarowin（2010）通過(guò)實(shí)證研究方法，采用Jones模型，分析增發(fā)股票期間的實(shí)際和應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理，研究結(jié)果顯示增發(fā)股票期間為了滿足行業(yè)監(jiān)管的要求，采用實(shí)際和應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理方法，在增發(fā)股票之后對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響較大，這說(shuō)明企業(yè)進(jìn)行盈余管理目的之一是為了增發(fā)股票，且有向上管理盈余的傾向。

Yan Xiong，Haiyan Zhou，San jay Var shney（2010）基于兩個(gè)投資組合公司的數(shù)據(jù)，探討企業(yè)在IPO發(fā)行前與IPO時(shí)期新股表現(xiàn)不佳的盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在IPO發(fā)行之前公司有很高的盈余管理水平，投資者不能擁有額外的非正常收益。這也證明了IPO之前企業(yè)進(jìn)行盈余管理的普遍性及企業(yè)盈余管理對(duì)資本市場(chǎng)的影響，給規(guī)則制定者啟示，決定是否應(yīng)設(shè)立新的標(biāo)準(zhǔn)和其他需要進(jìn)行披露的項(xiàng)目來(lái)抑制IPO之前的盈余管理行為。

Healy認(rèn)為，公司為滿足某種獎(jiǎng)金計(jì)劃進(jìn)行盈余管理，提高收益，進(jìn)而獲得更多獎(jiǎng)金。Daniel A.，Cohen Aiyesha，Thomas Z. Lys（2008）研究得出盈余管理在整個(gè)樣本周期內(nèi)穩(wěn)步增長(zhǎng)，達(dá)到或打破去年的盈余標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到或打破分析師的預(yù)測(cè)，避免報(bào)告虧損是管理盈余的重要?jiǎng)訖C(jī)；在法案公布之前應(yīng)計(jì)盈余管理的增加與基于股權(quán)的高管薪酬的部分轉(zhuǎn)變同時(shí)發(fā)生，對(duì)于應(yīng)計(jì)制盈余管理，期權(quán)成份提供了激勵(lì)的差別，期權(quán)授予當(dāng)期是消極的，而未執(zhí)行期權(quán)則是積極的。

3.研究方法

國(guó)外相關(guān)學(xué)者關(guān)于盈余管理采用的研究方法主要有：應(yīng)計(jì)利潤(rùn)法，會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)估計(jì)的使用，特定項(xiàng)目研究法等。由此而見(jiàn)，以前主要集中于權(quán)責(zé)發(fā)生制下的的研究，目前則更多結(jié)合實(shí)際與盈余管理進(jìn)行研究。

Daniel A.，Cohen Aiyesha，Thomas Z. Lys（2008）研究在薩班斯-奧克斯利法案公布前后和以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)的盈余管理是如何變化的，以及影響盈余管理的因素是如何起作用的，并得出結(jié)論：在薩班斯-奧克斯利法案公布之前，企業(yè)的盈余管理在財(cái)務(wù)舞弊時(shí)期呈增加趨勢(shì)，而法案通過(guò)之后，盈余管理水平恢復(fù)到頒布之前的的水平；同時(shí)發(fā)現(xiàn)法案公布后應(yīng)計(jì)盈余管理水平下降時(shí)，實(shí)際盈余管理活動(dòng)顯著增加，表明了公司轉(zhuǎn)換到實(shí)際盈余管理。

Annalisa，Prencipe（2012）通過(guò)應(yīng)計(jì)利潤(rùn)項(xiàng)目來(lái)研究美國(guó)跨國(guó)公司的盈余管理與國(guó)內(nèi)公司的是否存在區(qū)別，研究結(jié)論顯示：一是美國(guó)跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)公司在盈余管理方面的確不同，國(guó)內(nèi)公司比跨國(guó)公司的盈余管理程度要大，這可能是國(guó)外公司的法律及各種政策的約束所致；二是有國(guó)外子公司的跨國(guó)公司，若子公司坐落在法制薄弱的國(guó)家或者是避稅國(guó)，則會(huì)更多地進(jìn)行盈余管理，兩者的不同主要集中在外匯收入方面。

Scott D. Dyreng，Michelle Hanlon，Edward L. Maydew（2012）也證實(shí)國(guó)內(nèi)收入比國(guó)外收入更容易進(jìn)行盈余管理：有廣泛的海外分支機(jī)構(gòu)的公司，這些分支機(jī)構(gòu)若坐落在法制不健全的國(guó)家，則會(huì)更多進(jìn)行地盈余管理；坐落于避稅國(guó)地區(qū)的公司盈余管理程度更大，并且盈余管理的遞增效應(yīng)集中于外匯收入部分。此部分可以考慮合并過(guò)程、母公司和子公司的不同角色、公司治理的角色以及特殊法規(guī)的影響，利用對(duì)這些因素的進(jìn)一步研究來(lái)解釋跨國(guó)公司究竟是如何進(jìn)行盈余管理的。

Daniel Cohen，Raj Mashruwala，Tzachi Zach（2010）研究發(fā)現(xiàn)，管理層會(huì)降低廣告支出來(lái)避免損失和盈余下降，在企業(yè)生命周期的晚期階段，公司增加廣告支出來(lái)達(dá)到盈余基準(zhǔn)，在財(cái)務(wù)年度的第三季度增加廣告支出，從而在最后一季度突破先前年度同時(shí)期的收益。

另外，Benjamin C. Ayers（2006）通過(guò)研究非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)與企業(yè)進(jìn)行盈余管理之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司可能為達(dá)到利潤(rùn)與盈余增長(zhǎng)的基準(zhǔn)同時(shí)在現(xiàn)金流量與非操控性應(yīng)計(jì)兩方面都進(jìn)行了控制活動(dòng)。而國(guó)外的很多學(xué)者對(duì)影響企業(yè)盈余管理的因素也進(jìn)行了廣泛的研究探討，以探究可能對(duì)盈余管理產(chǎn)生抑制或促進(jìn)作用的因素。Constantinos Caramanisa，Clive Lennox（2008）探尋審計(jì)努力和盈余管理之間的關(guān)系，研究得出，在控制了其他的變量后，審計(jì)努力如審計(jì)時(shí)間越短，管理層報(bào)告高收益的盈余管理動(dòng)機(jī)越大。此外，還有學(xué)者研究公司治理，董事會(huì)結(jié)構(gòu)特征，關(guān)聯(lián)交易等與盈余管理之間的關(guān)系。

（二）非營(yíng)利性組織的盈余管理研究綜述

國(guó)外的大部分研究集中于對(duì)營(yíng)利性企業(yè)尤其是上市公司盈余管理的研究，很少有對(duì)非營(yíng)利性組織盈余管理方面的探討，因此，此方面可以說(shuō)是盈余管理今后一個(gè)新的研究方向。Marc Jegers（2012）基于比利時(shí)2007年非營(yíng)利組織的844份財(cái)務(wù)報(bào)告，主要探討非營(yíng)利組織的盈余管理問(wèn)題，結(jié)論證實(shí)，非營(yíng)利組織更傾向于披露零利潤(rùn)，而組織現(xiàn)金流量的絕對(duì)值水平越高，就越傾向于操縱盈余；潛在的機(jī)構(gòu)差異（管理層和董事會(huì)之間的差異）和非營(yíng)利組織的金融負(fù)債結(jié)合在一起很容易導(dǎo)致操縱盈余管理。對(duì)非營(yíng)利組織盈余管理的特征等可以進(jìn)一步進(jìn)行研究。

二、國(guó)內(nèi)盈余管理相關(guān)綜述

（一）概念

我國(guó)國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者也對(duì)盈余管理的定義提出了自己的觀點(diǎn)。魏明海（2000）認(rèn)為企業(yè)盈余管理是管理者基于企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的債權(quán)契約合同的結(jié)果，在編制企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)告和構(gòu)建規(guī)劃交易方法時(shí)，在會(huì)計(jì)政策允許的范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出的判斷。

大體上講，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)盈余管理的定義主要分為：一是企業(yè)進(jìn)行盈余管理是否符合法律法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)范的要求；二是進(jìn)行盈余管理所采用的是基于會(huì)計(jì)方法上還是非會(huì)計(jì)方法上，如規(guī)劃交易或?qū)ζ鋾r(shí)間進(jìn)行安排等。

筆者認(rèn)為，企業(yè)進(jìn)行的盈余管理可以分為兩種：一種是在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)自身利益或利益相關(guān)者利益的最大化，利用已有的會(huì)計(jì)政策或會(huì)計(jì)估計(jì)進(jìn)行自由選擇，為對(duì)某些利益集團(tuán)可能會(huì)造成損害，但是其行為是在合法的范圍內(nèi)，可以說(shuō)是對(duì)政策范圍內(nèi)不同選擇而做出的最佳選擇；另一種被成為“利潤(rùn)操縱，利潤(rùn)平滑”，此種是企業(yè)的不合法行為，指有目的的操縱對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告過(guò)程，獲取某些私人利益的信息披露，這可能不是一個(gè)企業(yè)的整體行為，而是企業(yè)某些小集團(tuán)群體或個(gè)體利用其有利信息而進(jìn)行的操縱行為。

（二）動(dòng)機(jī)

國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者對(duì)企業(yè)盈余管理動(dòng)機(jī)的研究開(kāi)始于20世紀(jì)90年代，且較為成熟，研究表明，盈余管理的動(dòng)機(jī)主要是管理層的報(bào)酬激勵(lì)；為達(dá)到融資目的而滿足企業(yè)債務(wù)契約的要求；為達(dá)到公司上市或增股的目的，滿足資本市場(chǎng)的要求；還有的是為了免稅或稅務(wù)籌劃的目的。

吳聯(lián)生等（2007）從避免虧損的角度對(duì)企業(yè)盈余管理進(jìn)行研究，實(shí)證研究結(jié)論顯示，非上市公司雖然沒(méi)有上市公司那樣面臨資本市場(chǎng)的壓力，但仍然有著進(jìn)行盈余管理的行為，其目的在于防止公司出現(xiàn)虧損現(xiàn)象。但是對(duì)于上市公司而言，進(jìn)行盈余管理的程度和頻率則遠(yuǎn)遠(yuǎn)較大。蔣義宏（1998）主要從我國(guó)上市公司的動(dòng)機(jī)方面進(jìn)行研究，并指出：在股票上市發(fā)行時(shí)由于市盈率等財(cái)務(wù)指標(biāo)不符合條件，為了提高發(fā)行價(jià)格進(jìn)行盈余管理；上市公司會(huì)進(jìn)行盈余操縱以獲取配股資格；上市公司進(jìn)行財(cái)務(wù)包裝，以避免公司出現(xiàn)連續(xù)虧損導(dǎo)致公司股票被摘牌的情形。另外，陸建橋（1999）從上市公司虧損前后年度的數(shù)據(jù)出發(fā)，并運(yùn)用實(shí)證分析方法，對(duì)我國(guó)上市公司有虧損現(xiàn)象的盈余管理行為進(jìn)行研究探討，并指出，上市公司在出現(xiàn)虧損前后及其出現(xiàn)虧損當(dāng)年有盈余管理的行為。

（三）研究方法

關(guān)于盈余管理的研究方法很多，總結(jié)國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者對(duì)已有盈余管理研究方法方面的研究，主要有：

1.利用特定項(xiàng)目，應(yīng)計(jì)利潤(rùn)項(xiàng)目，非經(jīng)常性損益項(xiàng)目，公允價(jià)值研究等。

其中，陸建橋（1999）驗(yàn)證上市公司存在虧損現(xiàn)象時(shí)，通過(guò)管理公司財(cái)務(wù)中應(yīng)計(jì)利潤(rùn)項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行盈余管理程度的測(cè)定。蔣義宏（2002）主要選取了2000年這一具體年度的上市公司為研究樣本，其特征為首次出現(xiàn)虧損、當(dāng)年度扭虧和摘帽的上市公司，從而驗(yàn)證上市公司存在虧損時(shí)不僅通過(guò)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來(lái)調(diào)節(jié)盈余，同時(shí)也通過(guò)非經(jīng)常性損益項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)節(jié)。

2.采用的模型最多的是Jones模型，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者對(duì)Jones模型進(jìn)行改進(jìn)，提出修正的Jones模型和擴(kuò)展的Jones模型作為其參考模型，并證明其模型的優(yōu)越性等。

顧振偉（2008）在《我國(guó)上市公司盈余管理動(dòng)機(jī)與方式的實(shí)證研究》中表明，在采用公允價(jià)值這一計(jì)量屬性下，有關(guān)企業(yè)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提和轉(zhuǎn)回歸為正常的經(jīng)常性利潤(rùn)扣除項(xiàng)目，文章在擴(kuò)展的Jones模型基礎(chǔ)上進(jìn)行研究計(jì)量。實(shí)證結(jié)果證明，在計(jì)量效果方面與以往的模型相比，擴(kuò)展的Jones模型更有效。

3.分不同行業(yè)、不同時(shí)期的上市公司數(shù)據(jù)對(duì)盈余管理進(jìn)行探討，以及公司內(nèi)部控制、審計(jì)質(zhì)量與公司進(jìn)行盈余管理的關(guān)系研究等。

其中，李維安，王新漢，王威（2004）采用實(shí)證分析方法，基于非經(jīng)營(yíng)性收益的分析研究了公司盈余管理與形成的審計(jì)意見(jiàn)之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，如果公司的盈余管理程度越低，公司收到非標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(jiàn)的概率就越小，反之亦然。

三、評(píng)述及研究展望

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對(duì)盈余管理研究的綜述可知，就目前而言，對(duì)盈余管理主要從其概念、動(dòng)機(jī)、研究方法等角度進(jìn)行研究探討，且以上市公司為例進(jìn)行研究的最多，而對(duì)非上市公司研究較少，尤其是對(duì)非營(yíng)利性組織有關(guān)盈余管理的研究方面，國(guó)外剛剛起步，國(guó)內(nèi)還是空白；另一方面，關(guān)于企業(yè)盈余管理，國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者對(duì)具體應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的涉獵較淺。因此，今后對(duì)非營(yíng)利組織的盈余管理問(wèn)題，對(duì)具體應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和采用收付實(shí)現(xiàn)制方法對(duì)盈余管理的深入探討，以及相關(guān)的案例研究是今后進(jìn)一步深入發(fā)展的方向?！?/p>

參考文獻(xiàn)

[1]Deniz Igan·Marcelo Pinheiro，Incentive to manipulate earnings and its connection to analysts’ forecasts， trading， and corporategovernance，J Econ Finan，2012（36）：781-821

[2] James Jianxin Gong·Siyi Li，CEO incentives and earnings prediction，Rev Quant Finan Acc，2012（20）：75-89

[3] Hassan Heidari，Ali Ashtab and Golamreza Kordestani，Predicting earnings management based on adjusted earnings per share （EPS） ，African Journal of Business Management Vol，2012（28）：8281-8286

[4]Daniel A. Cohen， Paul Zarowin，Accrual-based and real earnings management activities around seasoned equity offerings，Journal of Accounting and Economics，2010（50）：2-19

[5] Yan Xi ong & Haiyan Zhou & San jay Var shney，The economic profitability of pre-IPO earnings management and IPO underperformance，J Econ Finan，2010（34）：229-256

[6] Daniel A. CohenAiyesha DeyThomas Z. Lys，Real and Accrual-Based Earnings Management in the Pre- andPost-Sarbanes-Oxley Periods，The Accounting Review，2008（3）：757-787

[7] Annalisa Prencipe，Earnings management in domestic versus multinational firms： discussion of“Where do firms manage earnings”，Review Account Study，2012 （17）：688-699

[8] Scott D. Dyreng·Michelle Hanlon·Edward L. Maydew，Where do firms manage earnings？，Review Account Study，2012 （17）：647-687

[9]Daniel Cohen. Raj Mashruwala.Tzachi Zach，The use of advertising activities to meet earnings benchmarks： evidence from monthly data，Review Account Study，2012 （15）：808–832

[10]Benjamin C. Ayers，Discretionary Accruals and Earnings Management： An Analysis of Pseudo Earnings Targets，The Accounting Review，2006（3）：617-652

[11]Constantinos Caramanisa， Audit effort and earnings management，Clive Lennox，Journal of Accounting and Economics，2008（45）：116-138

[12]Marc Jegers，Do Nonprofit Organisations Manage Earnings？An Empirical Study，International society for third research Voluntas（2012）23：85-105

[13]魏明海.盈余管理基本理論及其研究述評(píng) [J]. 北京：會(huì)計(jì)研究，2000（9）

[14]陸建橋.中國(guó)虧損上市公司盈余管理實(shí)證研究 [J]. 北京：會(huì)計(jì)研究，1999（9）

[15]顧振偉.我國(guó)上市公司盈余管理動(dòng)機(jī)與方式的實(shí)證研究[D].上海交通大學(xué)博士論文

[16]李維安，王新漢，王威. 盈余管理與審計(jì)意見(jiàn)關(guān)系的實(shí)證研究—基于非經(jīng)營(yíng)性收益的分析[J]. 財(cái)經(jīng)研究，2004（11）：126-135

篇9

    職業(yè)素養(yǎng)是從業(yè)者在職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的綜合品質(zhì),是從業(yè)者按職業(yè)崗位內(nèi)在規(guī)范和要求養(yǎng)成的作風(fēng)和行為習(xí)慣。具有較高職業(yè)素養(yǎng)的從業(yè)人員,職業(yè)生涯才有可能持續(xù)發(fā)展。各種類型的職業(yè)人員所需具備的職業(yè)素養(yǎng)各有其特點(diǎn),但一些共同的職業(yè)素養(yǎng)是所有職業(yè)必須具備的,概括起來(lái)包含三個(gè)方面。

    1.職業(yè)道德,也稱職業(yè)操守,其概念有廣義和狹義之分。廣義的職業(yè)道德是指從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中所應(yīng)遵循的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總和,涵蓋了從業(yè)人員與服務(wù)對(duì)象、職業(yè)與職工、職業(yè)與職業(yè)之間的關(guān)系。狹義的職業(yè)道德是指在一定職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵偱的、體現(xiàn)一定職業(yè)特征的、調(diào)整一定職業(yè)關(guān)系的職業(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范。

    2.職業(yè)意識(shí)與行為。職業(yè)意識(shí)是從業(yè)人員對(duì)職業(yè)勞動(dòng)的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、情感和態(tài)度等心理成分的綜合反映,是支配和調(diào)控全部職業(yè)行為和職業(yè)活動(dòng)的調(diào)節(jié)器,它包括職業(yè)理想、創(chuàng)新意識(shí)、協(xié)作意識(shí)等方面;職業(yè)行為是指人們對(duì)職業(yè)勞動(dòng)的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、情感和態(tài)度等心理過(guò)程的行為反映,是職業(yè)目的達(dá)成的基礎(chǔ)。職業(yè)行為是由職業(yè)意識(shí)決定的,與職業(yè)意識(shí)相對(duì)應(yīng)。

    3.職業(yè)技能,也稱為職業(yè)能力,是從業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)活動(dòng),承擔(dān)職業(yè)責(zé)任的能力和手段。對(duì)于學(xué)生而言,職業(yè)技能就是學(xué)生將來(lái)就業(yè)所需的技術(shù)和能力,學(xué)生是否具備良好的職業(yè)技能是其能否順利就業(yè)的前提。職業(yè)技能主要包括牢固的專業(yè)知識(shí)、嫻熟的操作能力、豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)理念。

    簡(jiǎn)言之,職業(yè)素養(yǎng)就是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質(zhì)和能力。

    二、會(huì)計(jì)職業(yè)素養(yǎng)

    會(huì)計(jì)是供需量較大的職業(yè)之一,也是中等職業(yè)學(xué)校開(kāi)設(shè)較早、較多的專業(yè)之一。會(huì)計(jì)職業(yè)素養(yǎng)主要體現(xiàn)在人們從事會(huì)計(jì)職業(yè)所必須具有的職業(yè)理想與信念、職業(yè)態(tài)度與興趣、職業(yè)責(zé)任與紀(jì)律、職業(yè)技能與職業(yè)情感等,主要包含勝任會(huì)計(jì)工作的會(huì)計(jì)職業(yè)道德、會(huì)計(jì)職業(yè)意識(shí)與行為以及會(huì)計(jì)職業(yè)技能等方面。

    (一)會(huì)計(jì)職業(yè)道德

    會(huì)計(jì)職業(yè)道德是會(huì)計(jì)人員在會(huì)計(jì)職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總和。會(huì)計(jì)既然是一種專業(yè)的職業(yè),就應(yīng)該有與之相適應(yīng)的道德標(biāo)準(zhǔn)或要求,這種道德標(biāo)準(zhǔn)既是一般社會(huì)道德規(guī)范的一部分,也應(yīng)體現(xiàn)會(huì)計(jì)職業(yè)的特殊性。一般認(rèn)為,會(huì)計(jì)職業(yè)道德應(yīng)該包括以下八個(gè)方面。一是愛(ài)崗敬業(yè),要求會(huì)計(jì)人員熱愛(ài)會(huì)計(jì)工作,安心本職崗位,忠于職守,盡心盡力,盡職盡責(zé);二是誠(chéng)實(shí)守信,要求會(huì)計(jì)人員做老實(shí)人,說(shuō)老實(shí)話,辦老實(shí)事,執(zhí)業(yè)謹(jǐn)慎,信譽(yù)至上,不為利益所誘惑,不弄虛作假,不泄露秘密;三是廉潔自律,要求會(huì)計(jì)人員公私分明、不貪不占、遵紀(jì)守法、清正廉潔;四是客觀公正,要求會(huì)計(jì)人員端正態(tài)度,依法辦事,實(shí)事求是,不偏不倚,保持應(yīng)有的獨(dú)立性;五是堅(jiān)持準(zhǔn)則,要求會(huì)計(jì)人員熟悉國(guó)家法律、法規(guī)和國(guó)家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度,始終堅(jiān)持按法律、法規(guī)和國(guó)家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度的要求進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督;六是提高技能,要求會(huì)計(jì)人員增強(qiáng)提高專業(yè)技能的自覺(jué)性和緊迫感,勤學(xué)苦練,刻苦鉆研,不斷進(jìn)取,提高業(yè)務(wù)水平;七是參與管理,要求會(huì)計(jì)人員在做好本職工作的同時(shí),努力鉆研相關(guān)業(yè)務(wù),全面熟悉本單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和業(yè)務(wù)流程,主動(dòng)提出合理化建議,協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)決策,積極參與管理;八是強(qiáng)化服務(wù),要求會(huì)計(jì)人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí),提高服務(wù)質(zhì)量,努力維護(hù)和提升會(huì)計(jì)職業(yè)的良好社會(huì)形象。

    (二)會(huì)計(jì)職業(yè)意識(shí)與行為

    會(huì)計(jì)職業(yè)意識(shí)是指會(huì)計(jì)從業(yè)人員對(duì)會(huì)計(jì)工作的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、情感和態(tài)度等心理成分的綜合反映,是支配和調(diào)控會(huì)計(jì)職業(yè)行為和職業(yè)活動(dòng)的調(diào)節(jié)器,它包括創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)等方面;會(huì)計(jì)職業(yè)行為是指人們對(duì)會(huì)計(jì)工作的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、情感和態(tài)度等心理過(guò)程的行為反映,是職業(yè)目的達(dá)成的基礎(chǔ)。會(huì)計(jì)職業(yè)意識(shí)與行為主要包括以下幾個(gè)方面。

    1.會(huì)計(jì)職業(yè)理想

    會(huì)計(jì)職業(yè)理想是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下,會(huì)計(jì)人員對(duì)于未來(lái)的專業(yè)、工作部門、工作種類以及事業(yè)成就大小的向往和追求。會(huì)計(jì)人員的職業(yè)理想在一定程度上屬于個(gè)人的遠(yuǎn)景規(guī)劃,是個(gè)人的職業(yè)藍(lán)圖,與個(gè)人的價(jià)值觀、人生觀、職業(yè)期待都密切相關(guān)。

    我國(guó)目前已基本構(gòu)建了會(huì)計(jì)從業(yè)資格、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格等不同層級(jí)的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)制度。會(huì)計(jì)從業(yè)資格是指從事會(huì)計(jì)工作的人員必須具有的執(zhí)業(yè)資格,是從事會(huì)計(jì)工作的“入門證”。 初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、正高級(jí)會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格是對(duì)從事會(huì)計(jì)工作的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度,其中取得初級(jí)職稱的會(huì)計(jì)人員,應(yīng)當(dāng)熟悉財(cái)務(wù)管理的基本原理,并正確執(zhí)行基本的財(cái)經(jīng)法規(guī);取得中級(jí)職稱的會(huì)計(jì)人員,應(yīng)當(dāng)能夠比較熟練地運(yùn)用專業(yè)知識(shí),對(duì)本單位日常財(cái)務(wù)事項(xiàng)作出及時(shí)、準(zhǔn)確的職業(yè)判斷;取得高級(jí)職稱的會(huì)計(jì)人員,應(yīng)當(dāng)側(cè)重掌握財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)并購(gòu)、股權(quán)激勵(lì)、衍生工具、金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、財(cái)務(wù)綜合評(píng)價(jià)等方面的知識(shí);取得正高級(jí)會(huì)計(jì)職稱的人員,應(yīng)當(dāng)側(cè)重掌握大型企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控、資本運(yùn)作、信息系統(tǒng)規(guī)劃等方面的知識(shí)。準(zhǔn)備往職業(yè)會(huì)計(jì)師、內(nèi)部審計(jì)方向發(fā)展的會(huì)計(jì)人員,可以考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試,根據(jù)企業(yè)特點(diǎn),還可以考慮國(guó)際公認(rèn)注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試。

    2.會(huì)計(jì)工作創(chuàng)新

    經(jīng)濟(jì)越發(fā)展,會(huì)計(jì)越重要。會(huì)計(jì)人員的服務(wù)目標(biāo)是為決策者的管理活動(dòng)提供幫助,而管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了會(huì)計(jì)人員能力發(fā)揮的精髓在于知識(shí)的活用,知識(shí)的活用意味著突破思維定勢(shì),創(chuàng)造性地解決實(shí)際問(wèn)題。因此,為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)人員的要求,會(huì)計(jì)人員應(yīng)具有創(chuàng)新意識(shí)和行為。

    3.團(tuán)結(jié)協(xié)作精神

    出納、會(huì)計(jì)及財(cái)務(wù)主管等各個(gè)會(huì)計(jì)崗位的工作是相互關(guān)聯(lián)的,并不是單獨(dú)存在的,會(huì)計(jì)人員要具有分工合作的團(tuán)隊(duì)意識(shí),才能將工作完成得更好,這就要求會(huì)計(jì)人員要有團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)能力。

    (三)會(huì)計(jì)職業(yè)技能

    會(huì)計(jì)職業(yè)技能是會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行會(huì)計(jì)活動(dòng),承擔(dān)會(huì)計(jì)責(zé)任的能力和手段。會(huì)計(jì)既是一門科學(xué)性很強(qiáng)的學(xué)科,也是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科。因此,會(huì)計(jì)職業(yè)技能包含內(nèi)容較廣,主要包括會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)、會(huì)計(jì)操作能力、會(huì)計(jì)職業(yè)判斷能力、豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu)、交流能力以和及終身學(xué)習(xí)的能力等。

    1.會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)

    會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)是會(huì)計(jì)人員從事會(huì)計(jì)工作所需的基本的知識(shí),主要包括三個(gè)方面:一是會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)科知識(shí),要求學(xué)生掌握會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)的基本理論和方法;具有一定金融、財(cái)政、企業(yè)管理等方面的知識(shí);能熟練運(yùn)用財(cái)務(wù)軟件完成會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)處理。二是法律知識(shí),會(huì)計(jì)人員履行職能,自始至終都受到國(guó)家法律、法規(guī)和制度的制約,因而會(huì)計(jì)人員必須具備稅法、經(jīng)濟(jì)法、會(huì)計(jì)法的相關(guān)知識(shí)。三是計(jì)算機(jī)知識(shí),計(jì)算機(jī)是會(huì)計(jì)工作的基本工具,不僅會(huì)計(jì)核算要利用計(jì)算機(jī),會(huì)計(jì)部門與企業(yè)內(nèi)外部門的業(yè)務(wù)往來(lái)都要通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行,因而會(huì)計(jì)人員必須具備相關(guān)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和會(huì)計(jì)電算化的相關(guān)知識(shí)。

    2.會(huì)計(jì)操作能力

    會(huì)計(jì)操作能力是會(huì)計(jì)人員從事會(huì)計(jì)工作所需的基本能力,會(huì)計(jì)操作能力應(yīng)建立在各會(huì)計(jì)崗位的職業(yè)背景之上。進(jìn)行日常核算的崗位需要具備良好的會(huì)計(jì)核算的能力,如編制和傳遞會(huì)計(jì)憑證,往來(lái)結(jié)算、記賬、對(duì)賬、結(jié)賬,制表等,熟悉會(huì)計(jì)工作的基礎(chǔ)規(guī)范,具備對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)法、企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、財(cái)務(wù)報(bào)告條例的理解和應(yīng)用能力。進(jìn)行成本計(jì)算與分析的崗位需要具備良好的成本管理業(yè)務(wù)能力,具備成本計(jì)算能力、成本控制能力。進(jìn)行財(cái)務(wù)分析管理的崗位需要具備良好的財(cái)務(wù)分析業(yè)務(wù)能力,有敏捷的計(jì)算能力,對(duì)影響財(cái)務(wù)報(bào)告分析的因素具有高度的敏感性。

    3.職業(yè)判斷能力

    會(huì)計(jì)職業(yè)判斷能力是會(huì)計(jì)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一,是會(huì)計(jì)人員按照目前國(guó)家法律、法規(guī)和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定,結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)及經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),靈活運(yùn)用其所掌握的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),對(duì)企業(yè)發(fā)生的不確定經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)和交易采用的會(huì)計(jì)處理方法、程序等做出判斷和選擇的能力

    4.豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu)

    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,會(huì)計(jì)人員的工作復(fù)雜程度越來(lái)越高。很多會(huì)計(jì)問(wèn)題依靠單一的會(huì)計(jì)知識(shí)無(wú)法解決,作為一名合格的會(huì)計(jì)人員應(yīng)具備豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu),才能勝任當(dāng)前的會(huì)計(jì)工作。豐富的知識(shí)結(jié)構(gòu)主要包括對(duì)歷史發(fā)展、世界的不同文化和國(guó)際視野的理解;對(duì)人類基本行為知識(shí)的掌握;對(duì)思想、政治、社會(huì)差別的感知能力和判斷能力;對(duì)文學(xué)、藝術(shù)的欣賞能力;書面和口頭交流能力以及正式或非正式地表達(dá)意見(jiàn)的技巧等。

    5.交流與溝通能力

    會(huì)計(jì)作為國(guó)際通用的商業(yè)語(yǔ)言,只有在有效溝通下,才能發(fā)揮會(huì)計(jì)信息的溝通效能。由于會(huì)計(jì)核算工作要求會(huì)計(jì)人員要獨(dú)立、客觀、公正地反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況和財(cái)務(wù)狀況,它不能因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)或某些人的意志所左右,更不能制造假賬。這就要求會(huì)計(jì)人員運(yùn)用盡責(zé)規(guī)律處理好與領(lǐng)導(dǎo)、部門、上級(jí)主管等內(nèi)部人際關(guān)系,取得領(lǐng)導(dǎo)和各部門的信任和理解,主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通,使他們掌握會(huì)計(jì)法,讓他們?cè)黾颖ＷC會(huì)計(jì)信息真實(shí)性的法律責(zé)任感。

    6.終身學(xué)習(xí)的能力