女職工勞動保護方面的建議范文
時間：2024-01-12 17:49:23
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篇1
一、基本概況
（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。
（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。
（三）經濟類型構成
此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。
被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。
二、女職工勞動保護規定執行的基本情況
（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同
勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。
從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。
（二）企業建立工會組織的情況
在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。
（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況
從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。
（四）對女職工的孕、產期保護情況
孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。
從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。
（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況
在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。
三、調查中發現的主要問題
（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異
調查顯示，建立和未建立工會組織的單位，在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。
而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是
造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。
（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異
調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：
在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。
（三）女職工勞動保護設施缺乏
調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。
（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高
1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。
2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。
3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。
4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。
（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢
主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。
（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業
在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。
四、建議
針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：
（一）加強對現有法律法規的監督和執行
在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。
在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。
（二）盡快出臺職工生育保險制度
目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。
（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規
國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。
通過本次調查可以看出，《市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。
（四）在非公有制企業中加強工會組織建設
如前所述，在被調查的1073家單位中，有180家（16.8％）沒有建立工會組織，它們主要集中在外商投資企業、商投資企業和私營企業。工會是維護職工合法權益的代言人，沒有建立工會組織將很難保證職工的合法權益。調查數據顯示，建立和未建立工會組織的單位，在女職工勞動權益保護方面存在著明顯的差異，前者明顯高于后者。
對于建立工會組織的問題，一些經驗可以借鑒。市中關村科技園區管委會針對高新技術企業人員流動率較高的特點，組織跨行業、單位的工會，由管委會直接管理。這個辦法可以在工會組織比較薄弱的商投資企業、外商投資企業中加以推廣。有了跨行業、單位的工會組織，就可以在保護職工利益、特別是女職工合法勞動權益等方面發揮監督、檢查、督促的作用。
篇2
2011年11月，國務院法制辦公布《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》(以下簡稱《條例》)。《條例》是在1988年實行的《女職工勞動保護規定》（簡稱《規定》）的基礎上進行修改的。與《規定》相比，《條例》有哪些重大改變或調整？為此，本刊記者專程采訪了參與《條例》修訂工作的中華全國總工會女職工部(以下簡稱“全總女職工部”)部長丁大建。
修訂背景 應時而變
“《規定》是國務院1988年頒布的，20多年過去了，我國經濟社會發生了巨大的變化，《規定》中有些內容已不符合形勢的需要，亟需修改。”丁大建介紹說。
隨后，丁大建簡要概括了我國女職工勞動保護的情況。她說，我國女職工勞動保護的總體情況是，國有企業及具有一定規模的非公企業等的女職工勞動保護措施基本得到落實，主要是一些中小、非公企業做得相對差些。1998~2005年，全總女職工部在全國曾大面積地對非公中小企業的女職工勞動保護情況進行調查，包括箱包、制鞋、服裝、玩具等多個行業的2000多家企業，通過數據統計發現，將近一半的企業對女職工的勞動保護能夠落實，70%左右的女職工沒有從事過有毒有害的工作，也就是說仍有20%~30%的女職工在從事有毒有害等工作；30%左右的女職工的產前檢查不能得到落實，還有近20%的女職工得不到完整的產假待遇。
為什么有的企業女職工勞動保護得不到落實？丁大建說，根據調研結果，有的行業是女職工比較集中的或者計件工作，比如服裝、箱包、玩具等行業企業，這些企業有的勞動條件非常差，在女職工懷孕期間仍然從事禁忌勞動，對女職工的婦科體檢、保健衛生等不落實，還有在女職工孕、產、哺乳期辭退女職工等等，尤其是在服裝行業有一個問題比較突出，即女職工90天的產假待遇得不到保障，因為從事這個行業的大多是年輕未生育的女職工，工作又非常緊張，一個人盯一個崗位，所以完整地休完產假很困難。此外，生育保險總體上來說，與失業保險、工傷保險、養老保險等其他社會保險相比，覆蓋面相對較窄。如果企業不為職工參加生育保險，女職工生育時就得不到相應的保險待遇，特別是大量農民工生育期間的產檢等待遇得不到保障，造成女工流產、胎兒發育不良、畸形等情況時有發生。
根據大量的調查信息，全總女職工部形成了《關于修改〈女職工勞動保護規定〉的意見和建議》，向有關部門呼吁，并通過工會在人大、政協會議中提出議案，推動《女職工勞動保護規定》的修訂工作。2006年4月，湖南冷水江市發生礦難事故，造成4名女職工死亡，全總對此專門在全國開展了女職工勞動安全大檢查并形成《關于對女職工勞動安全衛生檢查情況的報告》(簡稱《報告》)。丁大建強調，總理對《報告》做出了“要重視女職工勞動保護工作”的重要批示。全總以此為契機，聯合人力資源和社會保障部等共同推動《規定》的修訂工作。
丁大建說，2008年國務院法制辦將《規定》的修改工作列入立法計劃，幾年來，全總與國務院法制辦、人力資源和社會保障部等先后進行了大量的調研，聽取省、市工會、勞動部門、企業及女職工對《規定》修訂工作的意見和建議。同時全總協助國務院法制辦多次組織召開政府部門、社會團體、女職工勞動保護專家等參加的座談會、論證會、研討會。經過廣泛征求意見、反復論證修改，形成這一稿，即國務院法制辦起草的《條例》，并通過網絡將《條例》征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。
修訂條款 四大亮點
丁大建概括這次《條例》修訂有4大亮點，相比《規定》更具體、更全面、更具操作性，還加大了執法監督力度。
第一大亮點是生育津貼標準明確。丁大建舉例說，《規定》中只要求“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資”，而《條例》中則詳細規定“女職工生育或者流產，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產前工資標準支付工資。”這是根據目前形勢的變化，清楚地表述了“工資”的概念，也同新實施的《社會保險法》保持一致。
第二大亮點是產假適當延長。將女職工生育享受的產假由《規定》中的90天提高到14周（98天）。對此，丁大建認為，這個條款極大地體現了“以人為本”的原則。女性從懷孕到生產，身體機能會發生非常大的變化。經過婦幼保健專家的科學測算，女性生育后，真正完全恢復身體機能需要半年左右的時間，而基本恢復身體機能需要14周，只有身體恢復好了，女職工才能更好地投入到生產工作中。并且在2000年國際勞工組織的《保護生育公約(修訂)》(第183號公約)中同樣規定，婦女須有權享受時間不少于14周的產假。此次《條例》的修訂，也是為了逐步實現與國際水平接軌的目標。還有女職工流產假的待遇也更加詳細，如“根據醫療機構的證明，女職工懷孕未滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于2周的產假；懷孕滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于6周的產假。”因為流產對女性身體的傷害也非常大，這樣規定也是從保護女性身體健康的角度出發。
第三大亮點是增強了執法監督的力度。丁大建說，《條例》一方面明確規定了用人單位違反《條例》的處罰標準、承擔的賠償責任，如第十三條、第十五條，對違反規定的企業處以何種處罰進行了詳細規定；另一方面對安全生產監督管理部門、衛生行政部門、人力資源社會保障行政部門的職責進行明確分工，確保執法監督的權責明晰，如第十二條的不同部門分工規定。而這些在原《規定》中并沒有進行詳細的要求。
第四大亮點是女職工禁忌勞動范圍的法律效力提升。丁大建說，女職工勞動保護方面的行政法規，以前除了國務院的《規定》外，還有勞動部《關于女職工禁忌勞動范圍的規定》（簡稱《禁忌范圍》），這次修訂把過去部頒標準《禁忌范圍》的相關內容上升到《條例》的附錄中，既增加了法律效力，同時又方便以后的增刪修改。由于禁忌勞動范圍可能會隨著社會實際情況的變化不斷調整，有增加，有減少，為避免因禁忌勞動范圍的調整而導致條例頻繁修訂，征求意見稿將禁忌勞動范圍作為條例的附錄加以列示。《條例》中還規定，禁忌勞動范圍需要調整時，由國家安全生產監督管理部門會同國務院衛生行政部門提出方案，報國務院批準、公布。
多種形式推進實施
篇3
在保護女職工的勞動權益方面，我國出臺了一系列法律法規和相關政策，這些法律法規在女職工的勞動權益上作了特別的規定，《中華人民共和國婦女權益保障法》從政治權利、文化教育權益、勞動權益、財產權益、人身權利、婚姻家庭權益六個方面保障婦女的合法權益，《中華人民共和國勞動法》第三章第二十九條第三款規定女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，江蘇省《女職工勞動保護辦法》第八條規定對已婚未孕、懷孕和哺乳期的女職工，單位應將其暫時調離下列作業：鉛的冶煉、澆鑄，鉛粉生產；純苯的生產、回收；汞的生產、蒸餾、回收；鎘的生產；二硫化碳的生產；超過衛生保護要求的劑量當量限值的放射性作業；其他明顯危害女性生理機能、影響下一代健康的有毒有害作業。江蘇省《女職工勞動保護辦法》第十條規定女職工的產假不得少于九十天，其中產前休假十五天，難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；懷孕三個月流產的女職工，根據醫療單位的證明，給予二十至三十天的產假；三個月以上七個月以下的，產假四十二天；七個月以上的，產假九十天。產假期滿恢復工作時，允許有一至二周的時間逐步恢復原定額的工作量。這些法律法規政策為女職工的勞動權益維護方面提供了強有力的法律支撐，促進了社會的發展。
但這些勞動法規及相關政策真正的落實情況又是如何呢？經過廣泛調查，聽取意見，總體情況尚好，但也是喜憂參半：
1.從各方面報道及相關的社會調查來看，各行業、各部門在女職工的勞動保護及權益方面的履行情況各不相同，參差不齊。目前，執行情況最好的是事業單位，事業單位女職工各方面的權益得到了充分的保護，基本按照法律政策規定執行；其次是國有大中型企業，國有企業的女職工與企業簽定勞動合同的比例在企業中最高，這些企業的工會組織比較健全，由工會出面召開職工大會，由工會代表職工與企業簽定集體勞動合同，依法簽定的勞動合同對職工和企業具有約束力，而集體勞動合同的內容比較全面，他把女職工勞動權利保護內容寫在合同中，加上工會組織比較健全，勞動合同基本都得到了履行。一些私營企業在保護女職工權利方面做得比較欠缺，大部分私營企業不與勞動者簽定勞動合同，即使簽定了勞動合同對女職工權利保護方面也沒有按照相關的規定全面落實。
2.能重視女職工“五期”勞動保護。從生理特征來看，女職工有特殊的生理，女職工有“月經、懷孕、生育、哺乳、更年期”等生理特點，需要特殊的“五期”保護。總的來說，絕大多數單位能遵守《勞動法》和《女職工勞動保護規定》。對孕期的職工能給予適當的照顧，特別是對懷孕七個月以上的職工，一般不安排夜間工作和加班，對懷孕期的費用一般全部報銷，女職工生育后能按法律規定享有產假休息期，但在一些外企、私人企業執行就不那么理想，有些單位明令不招用女職工，有些單位在女職工結婚后即解除勞動合同。
3.大部分患病職工都能及時得到治療。一般企業都能定期對婦女進行體檢，且都是免費用，對查出患病職工，大部分單位都能及時治療，在這方面事業單位的執行情況約占99%，國營企業執行較好，但私營企業及外企執行就不是那么理想。
存在問題：
1.女職工的勞動權益得不到合法保護。女職工勞動權益是女職工最基本的權益，是男女職工實現真正意義上的平等、參與社會的基礎和保障，然而由于大部分女職工的文化程度不高，從事的職業層次偏低，自我保護意識差，維權能力低，即使權益受到了侵害也不知道，還是那種老概念，覺得自己的地位低，工作難找，工資收入少一點是應該的，一些單位老板正是利用了她們的這種心態，降低她們的收入，即使在同一行業、同一工種中技術熟練程度相同的勞動者獲得的收入都不一定相同。另外，在女職工進入婚嫁期、生育期時，終止與其續定勞動合同的現象比較多，這樣女職工因生育而失業的情況不少。
2.企業在組建工會時未能做到工會組織與女職工委員會共同組建。一些企業，特別是小企業，在按規定建立工會組織的同時，往往忽略女工委會員的組建，致使女職工委員會在保護女職工權益方面不能發揮應有的作用。
3.工資待遇低，工作時間長。在事業單位、效益較好的國有企業單位，正式員工的工資都處于社會平均工資水平之上，各方面的待遇都較好，但一些私營企業，特別是紡織企業，女職工大多從事一線工作，工作單一，工作時間長，經常加班加點，國家規定是休息日、法定節假日大多不能執行，這些假日的權利，職工基本不能享受，女職工更甚，對加班加點工資的支付情況，壓低工資標準現象較為嚴重，測定計件工資的標準低，發放量就低不就高。這樣，女工工資收入較低，每個月的工資只有五、六百元，累計也不過只有上千元，個別的甚至更少，只能維持基本生活需要。
4.女職工懷孕期間、產假期間的待遇得不到保障。“生育險”規定：女職工符合計劃生育規定的，享受生育保險待遇，其費用由生育保險基金支付。女職工生育或流產，按照有關規定享受產假，產假期間由企業按原工資發給職工，生育保險基金以生育津貼的形式對企業予以補償。由于一些企業不與職工簽定勞動合同，不繳納生育保險基金，致使女職工產假期間享受不到相關待遇，即使有的企業繳納生育保險基 金，由于對工資的構成沒有統一的認識，考慮到自身企業的利益，也未按國家規定的標準進行繳納，導致女職工的享受待遇有高有低，合法權益得不到有效保障。有的企業對女職工的醫療費都不能徹底解決，致使生育保險的相關規定形同虛設。
5.女職工勞動保護設施不健全。雖然現在一些單位對哺乳期、孕期、產期特殊利益進行了保護，但在硬件設施方面做得還非常不夠，比如一些企業的哺乳室、女工沖洗室已名存實亡，甚至取消；婦女普查工作不能正常開展，有的只檢查部分計生項目，不是所有婦檢項目；新進職工就業的體檢工作除部分服務行業外，基本不體檢等等。
6.部分用人單位在招工中存在性別和年齡的歧視。有些單位除紡織企業外，基本上是錄用男的多，錄用女的少，用年輕的多，用年長的少。有的企業在招工時明令已婚面臨生育齡的不招，即使招了也明確規定必須服務多少年方能生育，或者在聘用期不得生育；有的企業用工制度不規范，不與女職工簽定勞動合同或雖簽勞動合同，也沒有女職工特殊保護和社會保險內容。
建議：
1.大力加強法制宣傳力度。九十年代，全國開展了大規模普法宣傳教育工作，群眾的法律意識和法制觀念有了極大提高但在女職工的權益保障方面還需進一步加強。如何進一步提高女職工的維權能力呢？通過培訓、新聞媒體、熱線電話、設攤咨詢等形式進行宣傳，通過廣泛宣傳《婦女權益保障法》、《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規，特別是重點向企業經營者和在崗的女職工進行宣傳；通過宣傳提高經營者依法辦事的自覺性，提高廣大女職工遵紀守法的能力，增強自我保護意識，使受到侵害的女職工敢于訴訟、尋求保護，緩解工作壓力。
2.加強工會組織的在維護女職工管理方面的責任。由于我國現有的民營企業在國民經濟中占有一定的比例，而部分民營企業沒有工會組織，即使建立了工會組織，也沒有專職人員管理，有的建立了工會組織，也沒有建立女委員會，這樣職工的合法權益得不到有效保障，因此，對沒有建立工會組織的企業，力促成立工會組織與女工委員，有專人負責，上級工會組織要真正行使其職權，監督下級工會組織，使工會組織真正成為職工之家，切實維護職工的權益。
3.進一步督促企業與職工簽定勞動合同。勞動合同是用人單位與職工確立勞動關系，明確雙方權利義務關系的協議。部分省份勞動合同條例的實施使各類企業勞動合同簽定明顯提高，但是還是有一部分企業不愿與女職工簽定勞動合同，作為工會組織應配合有關監督部門一起督促企業遵守法律，即使履行其義務，與女職工簽定勞動合同，把女職工勞動保護內容寫進合同，避免產生不必要的矛盾。
4.提高女職工的自身素質。由于女職工相對來說文化層次低，技能水準較低，工種選擇面相對較窄，隨著社會經濟的發展，女職工中的下崗失業比例較多。因此，要改變這種現狀，做真正的主人翁，女職工要轉變自己的思想觀念，變被動為主動，從要我學轉變為我要學，積極參加各種技能培訓，樹立終身學習的意識，只有這樣才能提高自身素質，去適應時代的發展，改造社會，走在社會發展的大軍中，并牢牢穩固自己的地位。
篇4
關鍵詞:新形勢;工會;女職工
中圖分類號:F292.92文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)008(C)-0031-01
引言:近年來,全國總工會與各地方工會女職工組織提出女職工維權工作意見和建議,積極推動政府相關部門將維護女職工權益方面的難點問題納入政策制定中統籌解決,從源頭上加強女職工整體權益維護。此外,各級工會還通過人大代表、政協委員遞交提案等方式充分反映女職工的意愿與呼聲。這些工作都為加強源頭參與、整體維護女職工合法權益,起到了有力的推動作用。然而在現實維權中也存在一些問題:
1、女職工權益維護不容忽視。
1.1、下崗失業職工比例偏高再就業難。全國下崗和待崗女職工占下崗和待崗職工總數的三至四成,由此看出,國企改革中女職工下崗比例偏高,待崗人員較多,下崗、失業、生病住院已成為女職工最擔心的問題。
1.2、單親特困女職工生活狀況令人擔憂。
1.2.1、年齡偏大,家庭負擔重。大部分都是40歲以上,她們上有老下有小,既要撫養子女,又要贍養老人。
1.2.2、文化程度偏低。這部分女職工多數出生在50年代末60年代初,“”耽誤了學業,早早參加了工作,初中及以下文化程度占到五成以上。
1.2.3、技能單一,收入偏低。這部分女職工主要分布在紡織、煤炭、運輸、供銷、餐飲、服務等行業,從事苦、臟、累等技術單一的工作。她們月收入很低,有的甚至根本沒有固定的收入,靠打零工艱難度日。部分單親困難女職工住房簡陋,有的租房或居住在回遷房,三代同居。
1.2.4、自身心理素質較差。沉重的生活負擔和心理壓力,使不少單親困難女職工心理難以承受,缺乏自信,有的自我封閉,有的對生活失去信心。
1.3、非公有制企業女職工特殊權益保護問題突出。
1.3.1、女職工“四期”(經期、孕期、哺乳期、產期)保護的相應待遇政策落實不到位。據統計:40%的已生育女職工在勞動時間內的產前檢查不按勞動時間計算;68.2%的女職工產前檢查費用單位不予報銷;31.2%的女職工生育時不能享受國家規定的90天產假;56.3%的女職工產假期間不能領到工資或生育津貼,在哺乳期不能享受每天一小時的哺乳時間;63.9%的女職工生育醫療費用不能報銷。部分女職工在經期、孕期、哺乳期仍從事國家規定的禁忌從事的勞動。此外,在女職工孕期、產期、哺乳期,部分企業還存在單方終止合同的現象。
1.3.2、企業用工制度不規范。很多企業往往對涉及女職工切身利益的勞動工時、勞動條件、生育待遇等條款缺乏明確的表述,可操作性不強,而女職工只有同意簽或不同意簽的權利,無權平等協商勞動合同條款,這在紡織、餐飲服務行業尤為突出。
1.3.3、不同程度的存在性別歧視現象。有關調查表明,非公有制企業使用女職工“最佳年齡段”現象比較突出,只招收沒有家庭負擔的19～25歲年齡段未婚未育的女職工,有的企業要求女職工在聘用期間不得懷孕生育,有的甚至還要女職工在簽訂勞動合同時附簽一份“進廠三年不允許結婚”的協議。
2、完善女職工維權的對策建議。針對女職工隊伍結構及分布流向變化的新問題,各級工會最大限度地把女職工組織到工會中來。動員和組織女職工參與經濟建設和社會發展,提高女職工綜合素質與能力,讓她們自覺地運用法律武器維護自己生存與發展的權利。
2.1、相關部門應當將社會性別平等意識納入決策主流。在以經濟建設為中心的社會發展模式中,不少地方政府及行政管理人員往往更關注經濟的發展,而缺乏社會性別意識,要改變政策制定過程中性別意識缺乏的狀況,使公共政策的建別的平等,促進兩性的和諧發展,必須在政府內部推進立和實施更有利于社會性性別平等意識的建樹。
2.2、加強維權機制建設,加大維權工作力度。以推進簽訂勞動合同、集體合同、女職工專項集體合同為抓手,加強維權機制建設,加大維權工作力度。各級工會組織幫助指導基層女職工簽訂好勞動合同,將女職工特殊保護的內容納入集體合同,工作上以非公有制企業和改制企業為重點,維權對象上以非公有制企業女職工、下崗女職工、打工妹、單親特困益(經濟權、生育、特殊保護)為重女職工為重點,維權內容上以女職工特殊權點,最大限度地維護女職工的合法權益。
2.3、抓源頭參與,維護女職工權益。法律的建立與完善對于保護女職工權益是至關重要的,目前,現行的有關保護女職工權益的法律法規不盡完善,給執法法情帶來困難,也是造成對女職工侵權行為發生的重要原因之一。比如:現行的《女職工勞動保護規定》是在計劃經濟體制下產生的,距今已有15年了,目前看來,一些條款已經過時,需作新的修改和補充。工會組織應當積極參與法律法規政策的修改制定,將女職工關注的熱點和涉及女職工切身利益的內容納入相關法律、法規和政策中。深入調查研究,為立法提供依據。還可以通過向人大、政協提交提案反映女職工維權工作中的突出問題,如解決女職工生育費用個人擔負過重、加大推進生育保險力度、下崗女職工再就業問題等。同時,加強對法律法規執行情況的監督是落實女職工勞動保護權益的重要措施。目前,天津市已頒布了一系列維護女職工權益的法律法規,但在一些企業特別是非公有制企業都嚴重存在有法不依,執法不嚴,違法難究的現象。因此,應當建立行政和法律并舉的監督檢查制度,組成政府有關部門和工會參加的勞動保護監督檢查機構,定期對企業執況進行檢查,及時糾正存在的問題,依法嚴肅處理侵犯女職工合法權益案件。
2.4、通過開展各種救助活動,維護女職工的合法權益。工會組織配合有關方面,通過開展再就業技能培訓、崗位信息提供、政策咨詢等活動,積極促進下崗女職工女職工再就業。再有工會系統每年的送溫暖以及金秋助學工程,也非常有效地資助了單親困難女職工及其子女。
2.5、加強女職工維權法律意識宣傳。通過開展法律法規宣傳教育活動,為維護女職工權益創造良好氛圍。普通過幫扶中心、法宣傳提高了女職工的依法維權意識和自我保護能力,女職工可提供的法律服務。12351職工維權熱線等多種途徑,享受工會提供的法律服務。
作者單位:山西省長治市潞安職業技術學院工會
參考文獻:
篇5
一、動員組織女職工為我市建設建功立業。
市總工會女職工委員會和各區縣工會女職工組織，在廣泛組織全市廣大女職工認真學習黨的十六大和十六屆四中全會精神，幫助廣大女職工深刻理解十六大提出的全面建設小康社會的宏偉目標的偉大歷史意義的基礎上，教育和引導全市廣大女職工牢固樹立“發展是第一要務”的思想意識，努力增強使命感和責任感，動員廣大女職工積極投身三個文明的偉大實踐，在全面建設小康社會的偉大歷史征程中貢獻聰明才智和力量。全市各級女職工組織，充分調動女職工的積極性、主動性和創造性，為企業的生產經營增收節支出謀出力，廣泛發動女職工踴躍參加“十五發展創新工程”，開展崗位練兵、技術比武、提合理化建議和發明創造活動。據不完全統計，一年來全市女職工提合理化建議812條，被采納268條，創經濟效益92.43萬元，參加崗位練兵、技術比武1880人次。
二、加強源頭參與，認真開展女職工勞動保護工作。市總工會四屆三次全委會提出把女職工勞動保護工作納入職代會建設。全市各企事業單位的女職工委員會對女職工勞動保護工作十分重視，把這項工作列入職代會重要議題，切實維護了女職工的特殊利益。市總保障與女職工部認真落實《女職工勞動保護規定》，協助各級工會督促企事業單位認真貫徹落實各項女職工勞動保護的措施。休寧縣總把女職工的特殊保護內容納入集體合同和企業管理的規章制度中。如女職工的“四期”保護，禁止女職工從事國家規定的女職工禁忌從事的高危工種和重體力勞動等，切實保護女職工的生命安全與健康；市建委、金融、電力、電信等基層工會，對懷孕、哺乳期從事重體力勞動和值夜班的女職工都進行調整，并安排定期進行健康體檢。
三、切實做好下崗失業女職工再就業工作。一是市總保障與女職工部，把“4050”女職工再就業列入工作重點，加大幫扶力度，和勞動保障局一道，強化對下崗女職工的勞動技能培訓，免費培訓下崗女職工，為她們再就業創造條件。一縣、二縣、三縣的許多問題女職工下崗后，自強不息，在社會各界的幫助下，重新自謀職業，創辦工廠、果園、幼兒園等，都獲得了較好的效益，得到社會的認可。一縣的下崗再就業女明星周紅20__年被評為全國下崗女職工再就業先進人物。二縣總先后安排110余名下崗女職工參加電腦和縫紉培訓，并獲得了專業初級職業資格證書。樹立創業典型、宣傳她們的奮斗業績，營造關心支持女職工勇于創業的社會氛圍。二是做好特困單親女職工的幫扶工作。各級工會繼續開展了姐妹獻愛心活動，通過每位姐妹捐出一元錢，幫助特困女職工解決實際問題，特別是單親女職工的生活和單親子女上學難等問題。并將特困單親女職工優先納入送溫暖工程的視野，重點進行幫扶。三是以基層工會為單位，組織女職工參加女性防癌團體保險，到20__年底全市參加女職工防癌保險的人數為9438人，保險額為21.98萬元，大大減輕了女職工及其家庭因患婦科癌癥所帶來的巨大經濟壓力和風險。從20__年參保至今，全市共有5位女職工得到了理賠，陪付金額共8.53萬元，解決了她們的燃眉之急。四是舉辦了女性保健知識講座，10月份我們繼續邀請了北京婦科專家教授來我市授課，受到廣大女職工的歡迎，共授課26節，1040名女職工參加了聽課。各級工會在“三八”期間為女職工開展了婦科疾病檢查，大大增強了女職工對搞好
衛生保健的認識。四、不斷加強女職工基層組織建設。
隨著國有經濟戰略性調整和國有企業的改制，工會工作的重心向非公有制經濟轉移，如果不加強女職工組織建設和干部隊伍建設，我們的工作陣地就會萎縮。因此，市總女職工委員會始終堅持將組建女職工委員會和設置女職工委員作為工會組織建設工作的一項重要內容，做到與新建工會組織同時審核、同時批復，堅持哪里有工會組織、哪里有女職工、哪里就建立女職工組織的原則，最大限度將女職工組織到工會女職工組織中來。女職工組織和女職工干部比上年有所增加。
五、重視女職工教育，開展各種文娛活動。
20__年11月，我們舉辦了全市女職工干部培訓班，對68名女職工干部進行培訓，聘請了省總女工部兩位部長到我市授課，通過辦班考察，不僅提高了女工干部的業務水平，并增加了知識、開拓了視野。組織廣大女職工積極參與“創建學習型組織，爭當學習型職工”知識競賽活動，幫助她們掌握更多、更新的知識和本領，為全面建設小康社會貢獻力量和才智。通過“創爭活動”的開展，廣大女職工進一步樹立了終身學習的意識，進一步提高自身的綜合素質。
同時積極組織女職工參加各項文娛活動，在“三八”期間各地都舉辦了不同形式的文體活動和座談會，活躍全市女職工群眾文化生活，展示女職工的精神風貌，煥發積極向上的進取精神，增強女職工組織的凝聚力和影響力。
20__年工作意見
根據20__年市總女職工工作的指導思想是：以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹黨的十六大和十六屆四中全會精神，按照全總工會女職工委員會四屆一次會議精神和省總女職委的精神，結合我市實際，認真實施“311”工作計劃，突出工會女職工工作特色，以提高女職工素質及江北女職工為實施“443”行動計劃建功立業工程為主線，以維護女職工合法權益和特殊利益為重點，進一步開創工會女職工工作的新局面。
一、深入開展“江北女職工建功立業”活動和“女職工素質提升工程”，發揮廣大女職工在實施“443”行動計劃中的主力軍作用。
20__年女職工工作要認真實施“311”工作計劃，團結動員廣大女職工為全面建設小康社會多貢獻。按照省總轉發的全總女職工委員會《關于實施“女職工建功立業工程”指導意見》和《關于實施“女職工素質提升工程”指導意見》，全市工會系統要圍繞實施“443行動計劃”組織動員廣大女職工深入開展“女職工建功立業工程”活動，各級工會女職工組織要緊緊圍繞活動主題，根據各地、各行業特點，組織女職工相對集中的行業、工種進行各種素質培訓和崗位練兵、技術比武等各項活動。
要緊緊圍繞“女職工建功立業工程”活動的主題，大張旗鼓地進行宣傳表彰活動，擴大影響，通過新聞單位的報道、宣傳在活動中涌現出來的先進人物和先進事跡，大造聲勢，展示女職工在全面建設小康社會中的時代風采，動員女職工再立新功。
二、切實維護女職工的合法權益和特殊利益，充分調動女職工的積極性和創造性。
針對我國社會轉型時期的特點，突出做好維護非公有制企業女職工合法權益和特殊利益工作。開展非公有制企業女職工利益現狀和存在問題調查，并以貫徹《婦女發展綱要》為契機，推動與女職工合法權益和特殊利益密切相關的各項法律法規的落實。并向市政府、婦女兒童協調領導組提出建議，對違反《女職工保護條例》《婦女保障法》等違法現象進行斗爭，保護女職工合法權益。要大力宣傳和普及女職工權益方面的法律法規知識，使廣大女職工了解自身的權益和明確自己的社會地位，提高依法維權的能力，自覺主動地爭取和維護自己的合法權益。
三、進一步加強女職工組織建設，努力夯實工會女職工工作基礎。
加強組織建設，堅持以工會組織建設帶動工會女職工組織建設，把工會女職工組織建設納入工會組織建設的總體規劃，各級工會女職工委員會要繼續加強基層女工組織建設，特別加強非公有制女職工組織建設。要把女職工干部培訓、女職工培訓一并列入規劃，培訓的形式要多樣化，可以單獨辦班，也可以以會代訓，要鞏固現在的組織體系，創新工會女職工組織建設模式。公有制企業組織建設工作的重點是鞏固基層組織基礎，切實發揮作用；改制企業組織建設工作的重點是工會女職工組織應與工會同步改建，避免隨意撤并；黨政機關、教科文衛系統組織建設工作的重點是擴大組織覆蓋面。工會女職工組織建設的重點領域是非公有制企業的組織建設和規范化建設。同時要加強社區工會女職工組織建設，其重點對象是進城務工女職工和下崗再就業女職工。
四、實施“女職工愛心幫扶工程”為女職工辦好事。
1、繼續開展姐妹獻愛心工作。在深入了解困難女職工，特別是單親困難女職工的生活問題的基礎上，進一步把解決困難女職工的生產生活問題納入工會幫扶工作的總體規劃。
2、要積極參與協助政府和企業行政做好下崗失業女職工教育培訓工作，幫助下崗失業女職工實現再就業，促進再就業政策的貫徹落實。
篇6
為全面掌握我市外來女性務工人員的權益現狀，近期，××市總工會女職工部在部分國有或國有控股、集體、私營、外資和個體經濟組織等涉及工業、美容、服裝、印刷、商貿、餐飲的企業和行業，開展了專題調研。通過對女性進城務工人員進行訪談，召開4個座談會和567名女性進城務工人員進行的抽樣問卷調查。我市工會組織在維護外來女性進城務工人員權益方面進行了積極探索，取得了明顯成效。同時也看到女性進城務工人員權益保障不容樂觀，尤其是在勞動時間、工資報酬、女職工特殊保護等方面問題突出。從已有的做法和存在的問題，為調查報告積累了第一手素材。
做法與成效
近幾年來，××市總工會在外來女性務工人員權益維護上，積極探索，務求實效，做了大量工作，樹立了工會女職工組織依法維權的良好形象。
一、源頭維護，奠定保護外來女性務工人員合法權益基礎
1、把組織進城務工人員加入工會作為全會一項重點工作。近年來，××市總工會認真落實全總、省總要求，對外積極爭取上級領導和黨政部門的支持配合，對內成立進城務工人員入會工作小組，并不斷探索新的工作機制和工作方法，形成全方位、大力度的工作態勢，推動這項工作順利進行。并在華建公司等中介組織，采取簽名入會的方法，組織了3000多名進城務工人員加入了工會。在××裝飾城工會聯合會采取張榜公布的形式，吸收1400多名進城務工人員入會。還組建首家勞務公司工會，8000多名外來務工人員加入工會組織。目前我市已有12萬多名進城務工人員加入了工會組織，其中女性進城務工人員約3萬人，占我市進城務工人員的25%，較好地實現了源頭維護的組織保證。
2、加強基層工會組織建設，擴大保障外來女性務工人員權益的覆蓋面。××市總工會按照全總“組織起來，切實維權”的要求，成立了“進城務工人員入會工作領導小組”，把企業是否吸收進城務工人員入會作為評先評優的重要指標。針對實際，探索在勞動力市場、勞務公司等中介組織中和鄉鎮（街道）、村（社區）中建立工會組織的途徑和方法，吸納進城務工人員。原創：與此同時，還積極參與勞動保障、建設部門開展的農民工工資清欠工作，成立職工法律援助律師團，為進城務工人員提供法律援助。
3、積極探索在小企業中開展簽訂區域性行業性女職工特殊權益保護專項協議工作。如我市江鮮一條街有許多特色餐飲企業，外來女服務員是員工主體，潤州區總工會組織一條街聯合工會與餐飲行業協會進行平等協商簽訂女職工特殊權益專項協議，為保護外來女性務工人員的合法權益取得了較好的效果。
二、上下協同，形成保護外來女性務工人員合法權益環境
1、增強女職工自身的維權意識和維權能力。在參加今年市政府召開的相關會議上，市總工會特別提出，將女性進城務工人員權益維護問題建議納入到修改后的《江蘇省實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》和《××市婦女發展“十一五”規劃》中予以明確。并能使這項工作法制化、制度化，真正關心、保護婦女的合法權益。探索建立女職工有效維權形式，推動女職工權益突出問題的解決，使女職工維權工作進一步走上規范化、法治化道路。形成保護外來女性務工人員合法權益的良好環境。
2、建立外來務工女職工流動學校。我市所轄的丹陽市現有外來務工女職工達2.314萬人。為了切實維護好外來務工女職工的特殊利益，丹陽市總認真辦好四件實事：一是辦好外來務工女職工健康教育流動學校。聘請市婦幼保健院三名醫師，開設女職工保健知識和婦女病防治講座。二是將外來務工女職工的婦女病普查列入全市婦女病普查范圍。要求各企事業單位工會在組織婦女病普查時不可忽略外來務工女職工，尤其是非公企業女職工工作示范單位要帶頭做好這項工作。三是在簽訂企業女職工權益保護集體協議時，對外來務工女職工要一視同仁，特別是外來務工女職工較多的企業要有相當比例的外來務工女職工參加職代會，參與企業的民主管理，切實維護自身的特殊利益。四是把特困外來務工女職工納入市總困難職工援助中心和鎮困難職工援助站幫扶對象，給予法律援助和經濟資助。
3、為外來務工人員辦實事。××市總充分發揮工會的組織優勢和陣地優勢，為外來務工人員辦實事、解難事。一是將外來務工人員列入送溫暖工作范疇，在全市各級工會組織中叫響“農民工有困難找工會”，對生活困難的農民工給予經濟上的支持和幫助。二是五一期間，××市總工會職工藝術團赴外來務工人員比較集中的重點工程建設工地，為進城務工人員慰問演出，專門舉辦進城務工人員電影專場，受到廣大進城務工人員的熱烈歡迎。外來務工人員憑會員證，在各類工會活動陣地文娛活動，均可享受到一定比例的優惠服務。丹陽市飛達集團公司，擁有員工3000人，95%為本地或外地農民工。該公司管理上是“外地本地一家人”的理念，外地農民工與本地職工同等待遇，夫妻分居的，只要到公司來工作，該公司提供條件，享受分房；公司內專門建了小學，解決農民工子女的讀書入學問題；外地農民工只要有能力和技術水平，同樣可以與本地職工一樣擔任領導職務。三是開設女職工維權熱線，熱心接聽電話，接待來信來訪，為外來女性務工人員提供及時的法律咨詢和服務，在更多的進城務工人員中產生了良好的影響，許多進城務工人員在合法權益受到侵害時，都知道到工會尋求援助。
4、推動享受同城待遇。江蘇天工集團每年評選一次××市以外的“百佳外來員工”，先進員工每月增加50元工資，去年當選的員工每人還獲得了一臺21寸彩電。在提干、發展黨員等問題上，當地人與外地人也一視同仁，目前40%的黨員和50%的企業管理人員是外地人。公司規定，凡是外地的車間主任以上干部的父母，分別達到60歲和55歲的，公司每月寄60?80元的補貼給他們，以感謝他們的子女為企業發展做出的貢獻。
三、宣傳教育，提高外來女性務工人員綜合素質和就業能力
1、加強普法宣傳。一是在開展女職工權益法律知識的宣傳普及活動中。我們邊檢查，邊將女職工法律知識普及活動與女職工勞動保護的檢查活動相結合，發放了1500本《女職工權益法律知識讀本》，將維權知識送到廣大外來女性務工人員手中，幫助她們學法、用法，依法維護自身的合法權益。二是開展面向用人單位和廣大外來務工人員的勞動保障法制宣傳教育。通過舉辦培訓班、法律知識講座、現場咨詢服務、發放宣傳資料和與新聞媒體互動等多種形式，向各用人單位廣泛宣傳江蘇省“一辦法五條例”等勞動保障法律法規，不斷增強各用人單位遵守勞動保障法律法規、維護農民工合法權益的自覺性。張貼《農民工維權知識宣傳提綱》，發放維權手冊、政策指南、求職須知等多種有效方式，幫助農民工明確自己的勞動保障權利和義務，以及維權的途徑和方式。
2、送法到工地。我們與司法局聯合編印了1萬多冊《外來務工人員維權手冊》，并通過街頭咨詢、送法到工地等形式廣為散發。先后兩次聯合職工法律援助律師團和勞動部門的同志，組織大規模的街頭宣傳咨詢活動，發放各類宣傳資料5000多份，接受500多名職工的法律咨詢。有效地維護和增強了外來女性務工人員自我維權的意識和能力。為了使外來務工人員對自身合法權益有個清楚的了解，市建設局建立職工權益告知制度，把“一辦法五條例”中與職工權益密切相關的條款分解為“12個是否”，即是否簽定了勞動合同，是否按時發放工資等，并公布了投訴渠道和投訴電話。目前，在全市300多個建筑工地，到處都可以看到這種職工權益告知牌，有效地維護和增強了外來務工人員包括外來女性務工人員自我維權的意識和能力。
3、為提高進城務工人員職業素質，作為我市今年職工素質工程的重要組成部分，市總工會職工學校為進城務工人員免費舉辦了計算機應用、電工基礎等培訓班。以利于提高進城務工人員的就業素質和擇業能力。
問題與成因
一、臨時工普遍存在，簽訂勞動合同的比例較低。我國《勞動法》規定，“用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月”。對于外來女性進城務工人員來說，能夠為其提供勞動權利保障的就是勞動用工合同，但一些企業認為務工人員來去自由，沒必要簽訂合同，企業也少一些責任和束縛，當用工單位與外來女性務工人員之間發生勞動糾紛時，外來女性務工人員的權益常常因沒有簽訂用工合同而無法得到有效保障。在被調查者中，與企業簽訂勞動合同的273人、簽訂企業內部協議的162人、沒有與雇主簽訂勞動用工合同132人，其中,簽訂勞動合同的國有企業占56.8%，非公企業僅有11.4%。招用“臨時工”并規定試用期滿后看表現再決定是否簽訂勞動合同，是多數非公企業的普遍做法。試用期過長并借試用期頻繁更換員工的現象在一些中小餐飲企業非常普遍。致使外來女性進城務工人員在打工過程中的一些合法權益受到侵害。
二、加班加點嚴重，休息休假權得不到保障。《勞動法》規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”。然而調查顯示，567位女職工中，每天工作時間在9小時以上的達211人，占37.21%，有的每月只有1-2個休息日，餐飲、服裝、美容等服務業和勞動密集型企業加班加點現象嚴重，少數外來女性進城務工人員甚至長期無休息日。與此同時，部分企業并沒有依法支付加班工資。一些企業采取計件工資制，節假日、休息日和加班工資被無形剝奪，這類情況在調查中占54%。工作時間超長、休息休假權難保障侵害了外來女性進城務工人員的權益。
三、工資待遇低，基本社會保障問題普遍缺失。外來女性進城務工人員勞動時間超長并沒有帶來相應的勞動報酬。從調查情況看，外來女性進城務工人員月收入690元以下的298人，占52.56%；690?1500元213人，占37.57%；1500元以上的58人，僅占10.23%。如果扣除收入中加班加點的部分，那么月收入低于當地最低工資標準的比例將會大幅度上升。另外，與勞動合同簽訂率較低緊密相連，外來女性進城務工人員社會保險參保率也很低。在養老、醫療、生育、工傷、失業、住房這六項社會保障中，調查中發現，只有少部分企業為外來女性進城務工人員辦理其中的一兩項保險。外來女性進城務工人員渴望能夠與城里人一樣享有社會保障。在企業與外來女性進城務工人員的雇傭過程中，雙方在很大程度上都存在著短期行為，只有少數企業能按照人性化的管理來考慮她們的社會保障問題，大部分企業受利益的驅動，在對勞動數量及質量做出明確規定的同時，簡單的確定了所應給付報酬的數額，社會保障問題根本不予考慮。還有一些企業規定，服務滿三年或更長時間才給予辦理養老保險。外來女性進城務工人員的社會保障存在明顯的隱患。
四、“特殊保護”落實難。落后的傳統觀念和薄弱的衛生保健意識，特別是外來女性進城務工人員的醫療保障條件，嚴重影響制約著外來女性進城務工人員的健康。她們大部分人不注意“四期保護”（經期、孕期、產期、哺乳期），也沒有條件做婦科病檢查，平時生病也很少去醫院就醫。在調查中了解到，外來女性進城務工人員懷孕后經企業說服或要求務工者打申請報告“主動”回家休息的60人，占被調查者的35.93%；留在單位的61人，占被調查者的36.53%。從城市生育保險上看，外來女性進城務工人員是邊緣群體，缺乏社會醫療保險和救濟。相當一部分企業在合同快到期時發現懷孕的，往往不再與其續約。外來女性進城務工人員在孕期、產期、哺乳期“三期”被辭退或解除勞動合同的現象依然存在，占被調查人數30%。女職工“四期保護”普遍難以落實，致使女工一旦生育便遭辭退或無奈地主動離開企業，且沒有任何經濟補償。調查還發現，大部分用人單位不發放勞保用品，40％以上的外來女性進城務工人員沒有享受過勞保用品。在個別私營企業里，粉塵污染嚴重，勞動環境差，勞動強度大，女工們甚至連個口罩都沒有，她們的勞動保護狀況令人擔憂，合法權益和特殊利益常常嚴重受損。
五、就業競爭能力差。外來女性進城務工人員多數文化程度不高，被調查的567人中，初中以下329人，占58.02%；高中148人，占26.1%;大專以上90人，占15.87%。且技能單一，加之農村長期以來以農為本的保守就業觀念以及農村女性在長期相對封閉的生活環境中所形成的思維慣性，在激烈的市場競爭中只能成為打工族中的體力勞動者，從事技術層次較低、勞動強度較大的工種，收獲的也是微薄的工資，由于外來女性進城務工人員大多存在文化較低、年齡偏大、技能不高、競爭能力不強等特點，致使一些外來女性進城務工人員以犧牲個人的合法權益為代價來保住工作，即使較低的工資、較高的勞動強度，還愿意承擔。
建議與對策
應該看到，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，社會經濟關系和勞動關系將日趨復雜，維護包括勞動權益在內的外來女性進城務工人員的合法權益工作將面臨新的挑戰。在女性進城務工人員比較集中的一些單位，她們的生活、學習和生產條件相對比較差，雖給予了密切關注，但工會女職工工作還存在盲點，我們在努力維護其各項權益的同時，需把工作重點放到維護她們在勞動報酬和特殊勞動保護等方面的權益上。為更好地維護外來女性進城務工人員的合法權益，建議從以下幾個方面著手解決：
一、注重源頭參與維護。各級工會、婦聯組織要積極努力，通過人大代表和政協委員，向人大、政協兩會提交維護外來女性進城務工人員合法權益和特殊利益的提案和議案，參與法律法規修改,并就相關法律法規的修改開展調研，推動地方出臺新的女職工勞動保護法規，定期監督勞動合同的簽訂覆行情況，使維護外來女性進城務工人員權益工作有進一步的法律保障。
二、注重特殊群體權益維護。針對外來女性進城務工人員權益維護問題相對突出的實際，各級工會、婦聯組織要給予密切關注，努力把維權工作重點放到維護她們在勞動報酬和特殊勞動保護等方面的權益上。根據調查，在工會、婦聯組織健全的企業，外來女性進城務工人員狀況普遍較好，反之，就不容樂觀。因此，要加強外來女性進城務工人員的規范化管理，暢通維權渠道。建議勞動仲裁部門對女性進城務工人員的勞動爭議案件開辟綠色通道，作為特殊問題特殊解決；婦聯組織采取送法上門、公布投訴熱線、在社區建立維權服務中心或咨詢服務站等形式，暢通維權渠道；工會組織建立健全農民工工會女職工委員會或女工委員，以利于代表和維護女工權益。
三、提高綜合素質。加強對外來女性進城務工人員的技能培訓應納入各級政府的規劃之中。要通過舉辦各種形式的培訓班、專題講座、法律心理咨詢等途徑，對外來女性進城務工人員進行勞動技能、原創：法律、衛生、保健、婚姻家庭、現代文明、職業道德等方面的技能培訓，不斷提高她們的綜合素質和競爭能力。一是搞好上崗前的培訓。各級勞動、農轉辦和婦聯組織在對女性進城務工人員進行崗前技能培訓的同時，把提高法律意識和維權能力作為重要內容，使女性進城務工人員在務工前具備較強的法律意識和自我保護的能力。二是突出抓好女性進城務工人員務工后的教育。依托社區學校組織女性進城務工人員定期開展勞動技能培訓，在女性進城務工人員中開展“比學習，比技能”競賽活動，激發她們的學習熱情，提高她們適應崗位需求的能力。
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經過數十年的實踐，在中國用市場經濟體制取代計劃經濟體制以促進整個社會發展的過程中，傳統模式的社會保障制度進行了新型社會保障體系框架改革探索。其中，針對“企業保障制”下的企業保險進行了根本的改革，即通過社會統籌將原來由企業負責的職工養老、醫療、工傷、生育保險以及隨著市場競爭而出現的失業保險，逐漸納入了新的社會保障體系中，成為社會保險的五大子系統。五大險種均由國家依法強制實施，保險金由國家、企業、個人三方共同承擔，通過社會統籌的方式，將風險社會化分擔。
另外，在市場經濟體制下，我國政府仍重視女性就業保護問題，以往制定的系列保障政策、法規依然是女職工勞動保護的依據，如《憲法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國女性權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工保健工作規定》及《企業職工生育保險試行辦法》，并結合社會保障制度，真正體現其社會互助、共同抵抗社會風險的意圖。
2 我國女性就業的現實困境
由于整個國家就業形勢地嚴峻性，原有就業制度形成的各種弊端的積重性，以及性別歧視觀念的存在，女性就業仍是社會關注的熱點問題。現階段，女性就業面臨的問題錯綜復雜，其主要問題是：
2 .1 降低女性就業參與率的提法嚴重侵害了女性平等就業權利。我國經濟發展與新增加勞動力之間的矛盾十分突出，就業難是一個不爭的事實。如何解決就業壓力，成為政府社會普遍關注的難題。在尋求各種對策時，總會有一些人把解壓的視線盯在女性身上。
2.2 就業市場性別歧視現象突出。勞動力市場遵循公平競爭的原則，其基本含義是機會均等。在我國當前勞動力市場上，就業性別歧視的現象卻尤為突出，主要表現在以下幾個方面。
2.2.1 用工中的性別歧視。就業中的性別歧視是指用人單位在錄用女性的各環節中，除依法不適合女性工種或崗位外，以性別為理由拒絕錄用或提高對女性的錄用標準，而導致女性平等擇業機會的喪失及其它損害的情況。由于用人單位不愿承擔女性生育方面的社會責任，在招工、招干時用人單位用明里暗里的手段拒絕接受女性，不僅拒絕接受一般的女工，就連女大學生、研究生也常常因為性別的緣故被許多單位拒之門外。
2.2.2 單位錄用后的性別歧視。用工后的性別歧視 ，是指具有相同生產率特征的工人僅僅因為他們所屬的性別群體不同而受到不同對待。一方面是工資歧視。即支付給女雇員的工資低于條件、工作相同的男雇員。我國女職工平均收入低于男性職工收入。勞動報酬是社會分配的主要方式 ，是衡量社會地位的一個重要指標。另一方面是職業歧視。即故意把與男雇員條件相同的女雇員安排到工資較低、責任水平較低的工作崗位上，女性進入高級管理層更難。在我國市場經濟體制還不完善的今天，職業歧視已日益突出。
2.2.3 女性就業存在著低職業層次現象。在勞動力市場的變革中，女性勞動力內部出現分化，雙重勞動力市場逐步形成，處在高級勞動力市場的女性正日益改變著自身的地位；而處在次級勞動力市場的女性，不斷地被邊緣化機制所左右，在勞動力市場與再就業過程中處于不利地市場地位。由于市場提供的就業機會有限，社會對女性的偏見的存在，以及歷史造成的大多數女性文化技術素質偏低，處在高級勞動力市場的女性很少，我國女性就業存在著低職業層次現象。
3 相關勞動法律對女性勞動權利保障存在的不足
以上困境的出現，有很多復雜的歷史、文化、社會原因，包括我國傳統的男女性別就業觀。本文從制度的層面，重點探討現行的勞動法律和女性就業困境之間的關系。我國當前有關女性勞動權益的法律保護存在著明顯的不足，主要表現在以下幾個方面：
3.1 立法精神上缺乏社會性別意識，缺乏女性就業發展與提高的法律制度。立法精神體現立法者的思想觀念與立法傾向。它是立法的靈魂，不僅表現在具體的法律條文中，還會體現在法律的適用與實施階段。而現行立法對女性勞動權益的保護，重視基于女性生理特征的保護，輕視社會特征保護的傾向，說明社會性別意識還未真正樹立起來。因此，我們的勞動法中應該說具有了一般鑒于女性生理特征的相關立法保護原則與內容，但是，缺乏鑒于女性社會性別保護的，諸如，促進女性就業；旨在女性發展的職業教育與培訓；保護弱勢女性的就業性的風險援助和生活救助方面的法律制度。
3.2 立法相對滯后，立法空白較多。改革開放以來，在短短的十幾年的時間內頒布了幾部保障女性勞動權益的法律法規，這固然是我國保障女性勞動權益立法工作的巨大成就，是女性勞動地位提高的重要標志。但不可否認，由于社會轉型加速，勞動用工制度改革的深化，現有的法律已經明顯出現了立法的滯后性，女性有些勞動權益的保護出現了法律空白。突出的表現在以下兩個方面：
3.2.1 缺乏有關女性職業培訓規定的立法。現代社會，競爭日益激烈，就業培訓成為勞動者提高就業能力、就業層次的有效途徑。許多國家如美國、日本、德國等都將職工地就業培訓納入法制軌道，建立了完善的就業培訓制度。改革開放后，我國也制度了相關的職業培訓法規，然而法規多為原則性的規定，而且立法不完整出現空白，例如《女性權益保障法》第四章“勞動權益”的專章規定中，只字未提女性應享有的職業培訓權利方面的內容。女性作為社會中地弱勢群體，其勞動技能地提高、就業水平地改善乃至社會地位的提高，在很大程度上有賴于國家政策和法規的引導、扶持。對女性勞動權益的保護，決不僅是對弱者進行庇護的性質，而是應將女性作為寶貴的創造性資源，致力于對其內在能力的開發，這也是消除傳統社會形成的社會性別歧視的主要途徑之一。
3.2.2 勞動場所對女性人身權利的保護不完善。國家我國現有的法律法規，在勞動場所對女性人身權利的保障，主要體現在勞動安全產生、勞動健康保護等方面，而對其他人身權利的保護卻不夠。如，對勞動者人格尊嚴保護的不足，當勞動者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蠻的勞動紀律時的，勞動法律顯得很無奈。
3.3 法律規范強制力低，缺乏可操作性的法律責任。勞動法中的法律責任，是指用人地位或勞動者作為勞動法主體違反勞動法規定而依法應當承擔的法律后果。從現行法律看，在女性勞動權益的保障上，法律責任并不明確，具體地說主要體現在以下幾個方面：
3.3.1 有些侵權行為缺乏相應的法律責任。如《勞動法》第13條和《女性權益保障法》的22條都規定，凡是適合女性從事的工作和崗位，不得以性別為理由拒絕錄用女性或提高對女性的錄用標準。如果出現類似的違法行為，應該負什么樣的法律責任?對此，無論是《勞動法》，還是《女性權益保障法》中都無明確的規定。正因為如此，造成目前許多企業、單位乃至國家機關在招工招干中出自自身的利益考慮，拒絕錄用女性，或對女性附加身高、容貌、幾年內不得生育等歧視性條款。法律責任不明，嚴重損害了法律的嚴肅性、權威性，成為現實生活中此類侵權行為屢屢發生的重要原因。
3.3.2 侵犯女性勞動權益的法律責任多為行政法律責任，而且又多為行政處分。在計劃經濟體制下，行政命令指揮一切，行政處分作用很大，但在向市場經濟轉型的過程中行政處分的適用范圍和法律效力都表現出很大的局限性。如《女性權益保障法》第50條對直接責任人員的行政處分，在國有企業或集體企業還能發揮一些作用，然而如果發生在私營企業、“三資”企業，這種行政處分就顯得鞭長莫及了。而事實上，女性勞動權益受損，經常發生在這類企業中，它使得法律變得非常可笑。
3.3.3 有些侵權行為，盡管規定了相應的法律責任，但由于執法主體不明確而使有關法律責任形同虛設。例如《女性權益保障法》《女職工勞動保護規定》中，都規定由“有關部門”、“所在單位的主管部門”執行，具體指什么部門?立法不明確，執法中必然產生相互扯皮和推委現象。
4 加強女性就業保障的建議
4.1 在各項制度的改革和政策的制定中納入性別平等意識，增強制度對于性別平等的敏感性。要將性別觀點納入發展主流，就必須認真研究如何建立相應的督促機制和壓力機制，促使各級政府主動地將性別觀點納入政府行為的過程之中，并使違背性別平等原則，侵害女性合法權益的行為得到及時的制止和糾正。這方面，有必要強化各級人大在保障女性權益方面的監督職能，同時，應充分發揮婦聯組織在保護女性合法權益方面的作用。有必要通過立法，賦予婦聯組織相對獨立的權力，使之能夠自主地對重大政策的出臺進行性別平等的審視和監督。婦聯組織機構自身也應進行必要的改革，切實解決對政府負責與為女性說話相統一問題，使自己真正成為女性利益表達的制度化渠道。
4.2 完善女性平等職業發展權利的法律保障體系及其落實機制。要根據市場經濟發展和女性權益保障所存在的問題，在不斷完善現有的法律法規體系基礎上，著手制定專門的反性別歧視的勞動法規，從法律上保證女性在同等的工作效率、同等工作業績的情況下，獲得平等的職業發展機會。政府職能部門可根據現有的法律，對哪些職業或工種不適合女性從事勞動做出明確的規定，避免用工單位隨意以本部門的職業或工種不適合女性或更適應于男性為由拒絕招收女性。同時對女職工被用工單位隨意放長假和提前退休的行為也應作出明確的禁止性規定，以切實保障女性職工平等的就業與職業發展權利。
篇8
“以人為本”
建立職業健康管理體系
杜邦的職業健康管理體系涵蓋了工業衛生(危害預測、識別、評估和控制等)、綜合健康服務(健康監護、健康教育、傷病管理和壓力管理等)、流行病統計和毒理學等。通過人員、工作場所和整合的管理體系來有效地管理和控制職業健康風險。
建立于1935年的杜邦哈斯克爾(Haskell)實驗室是工業界首家毒理學實驗室。杜邦科學家們通過毒理學實驗和流行病學研究等對工作場所的化學、物理和生物因素進行危害評估，預測其對人體和環境的影響，為確定可接受的暴露限值和防治措施，保護包括女職工在內的全體員工的健康提供科學依據。其中的可接受暴露限值(AEL) 委員會為超過500種以上的化學物制定了杜邦可接受暴露限值。
在工作場所中識別、評估和控制涉及女性員工安全和健康的危害更是職業健康管理的重中之重。杜邦嚴格遵守國家關于女職工勞動保護的法規和標準，嚴禁女職工從事女工禁忌或女工“三期”內禁忌的作業。尤其涉及生殖危害和發育危害的化學品，公司的職業健康專業人員會進行嚴格的風險評估，通過新化學品采購申請(盡可能替換)，控制措施有效性評估，個人防護設備的評價，職工危害溝通，工作適合性評估等達到安全的使用化學品，保護女員工及胎兒健康的目的。杜邦的原則是：如果我們不能在使用、生產、運輸、銷售和處置化學品過程中保證安全、健康和環境，我們將不會從事這樣的業務。
杜邦公司按照法律法規的要求對員工進行定期健康監護。事實上，杜邦公司對于職工的定期健康監護始于1915年，杜邦也是美國最早雇用公司醫生的公司之一。 如果任何職工患有職業禁忌癥時，公司就不會安排他們在禁忌的崗位。如果由于自身健康原因而影響工作能力時，員工或主管可以向綜合健康服務部門申請進行工作適應性評估。在綜合健康服務專業人員的建議指導下，主管會合理調整員工的工作。如：安排員工在家工作、減少工作量或限制部分作業等方法避免職業傷害和疾病的發生或惡化。
按照國家和地方的法律法規對女職工勞動保護的要求，杜邦實施了規范的女職工的“三期”健康管理。產檢假、產前假、產假、晚婚晚育假、哺乳假一樣都不能少。公司還提供孕期健康指導、工作崗位調動安排和育兒保健培訓。
利用人機工程改善工作條件
自動化是工業界改進勞動條件的契機。為了把“讓機器適應人而不是人來適應機器”的理念落到實地，杜邦制定了肌骨綜合征的指導規則，努力將工作場所的勞動強度降低到健康的不同性別的員工都可以接受的程度。例如，該指導規則提出：
在理想條件下單人提起重物的重量不得大于25kg；在理想條件下任何兩人抬舉的重量不得超過36kg；理想條件下單手推拉不得超過200N(持續用力則為100N)；理想條件下雙手推拉不得超過120N(持續用力則為60N)；連續的固定姿勢(站立、蹲下、彎腰或雙手遠離軀干)一個工作日內不應超過1h；不論上下，不負重，一個工作日內爬樓梯不得超過40幅(每幅10-13級)；高頻重復的動作(頸、肩、肘、腕和手)一個工作日不得超過2h。這些很多人看來非常苛刻的條件充分體現了杜邦“以人為中心”的設計思想。
筆者曾經參加過一個重要的并購項目。在調查期間，發現業務伙伴有大量的女職工從事高頻率的重復手工作業。經過認真的專家論證，由于沒有合理的人機工程解決方案，業務項目經理不得不忍痛放棄了這一大好業務發展機會。由此看出，杜邦在中國新建項目時，除了按照國家要求開展項目職業健康評價工作外，還通過人機工程設計評審來保證新建項目以符合人機工程的要求來設計、制造、安裝和運行。現有的工廠也通過定期的評審不斷改進。
杜邦還要求每一個員工及時匯報任何可能與肌骨綜合征相關的“早期疼痛”，幫助發現在工作場所的人機工程改進機會。在社會輿論探討“鼠標手”是不是應該納入法定職業病的范圍的時候，杜邦早就把“鼠標手”等電腦作業相關的疾病列入工作相關疾病并視為人機工程管理的重要對象。
隨著在中國業務的發展，杜邦并購了很多中國本地的企業。職工勞動安全和健康條件當然是項目是否成功的重要考量。在并購前的安全、健康和環境盡職調查中，我們著重考察職工勞動條件，特別是女職工勞動條件。因為部分本地企業，特別是部分民營企業工藝流程和設備在人機工程方面的不足，公司在并購后投入了大量資金進行流程和設備改造。例如：杜邦無錫工廠有70%是女職工，并購該廠后實施了13個技改項目，投入資金100多萬元。
疏解壓力助女性員工實現職業成長
面對著工作中各種挑戰，長期的職業壓力(或職業緊張)可能引起生理和心理的疾病。傳統文化對女性的期望往往讓女職工面對和男職工不一樣的精神壓力，如個人事業、家務勞動、父母贍養和子女教育，另外，女性的情緒也會隨著不同生理年齡階段波動。為了平衡員工的工作與生活，杜邦中國在2005年就率先引進了“員工幫助計劃”。通過專業的心理咨詢專家團隊，杜邦幫助員工及員工家屬疏導各類由工作和生活事件所引發的情緒及行為問題。“員工幫助計劃”針對女性婚戀、孕期、產后、育兒和更年期等不同時期的需要, 提供相應的解決方案，協助女性員工順利地度過人生的各個特殊階段。
杜邦相信只有通過多元化的職工隊伍的承諾和協作才能實現公司的愿景，惟有通過相互尊重、重視每位同事的貢獻以及公平對待每位員工，才能實現所有利益相關方的成功。在關于雇用、聘用、升職、降職、調任、招募、解雇、工資、福利或培訓選拔的期限或條件等方面，杜邦絕不因年齡、種族、宗教、膚色、殘障、國籍、族裔、婚姻狀況、性取向、性別、性別表達、或兵役而歧視任何員工(包括應聘者)。公司每年開展“人員尊重”的核心價值培訓，力求性別歧視和騷擾的“人員尊重”事件達到零的目標。
篇9
1 加強自身組織建設，提高女職工綜合素質和整體工作水平
女職工組織要認真貫徹落實《企業工會工作條例》， 堅持“組織起來、切實維權”的工作方針，加強自身建設，與時俱進，把女職工組織建設納入工會組織建設的總體規劃，以加強工會組織建設帶動工會女職工組織建設，實現女職工組織與工會組織同步組建的全覆蓋目標。
一是深入推進學習型女職工組織建設。將“學習型、服務型、創新型”“三型”女職工組織建設與“三型”工會組織建設有機融合，將“三型”女職工組織建設與女職工重點工作有機融合，并以“三型”女職工組織建設統領各項工作，提升工作科學化水平。
二是加大女工干部培訓力度。以提高女工干部的崗位工作能力為重點，通過舉辦專家講座、會議研討、專題學習培訓、觀摩交流和實踐鍛煉等形式，將女工干部的學習提升工作引入常態化、長效化，實現“學習工作化、工作學習化”的最佳狀態，提升女工干部工作能力和綜合素質。
三是大力加強作風建設。工會女工組織要始終保持積極作為、奮發進取的精神狀態，勇于轉變觀念，破除傳統思想的束縛。要進一步發揚學習調研之風，深入基層獲得第一手資料。要切實履行好工作職責，大力加強女職工組織自身建設，教育引導女工干部不斷提升工作能力和工作績效，努力適應企業發展對工會女職工工作的新要求，不斷推動女職工工作登臺階上水平。
2 轉變觀念，勇于創新，全面推進女職工素質提升工程
全面推進女職工素質提升工程 ，要與“創建學習型組織、爭做知識型職工”的工作相結合。
一是積極引導女職工全面提高道德、文化和健康素質。有計劃地對女職工開展思想政治教育、業務技能培訓和身心健康疏導，多渠道、多層次開展提升女職工素質活動。
二是全面推進女職工網上練兵答題活動。引導廣大女職工利用這個嶄新的競技舞臺學知識、練技能、提素質，激發其潛能、展示其才干，在實際工作中立足崗位、勤學苦練，努力實現“全員大練兵、全員大比武、全員大闖關、全員大提高”的目標。
三是進一步發揮“區域間女職工巾幗共享講壇”的作用，拓展無邊界交流的形式，整合女職工在崗位提升、技能提升等方面的需求，以一個或幾個單位為主，自愿結合，形成學習、交流、溝通、共享、共贏的平臺，實現女職委組織共建、資源共享、團結互幫、共同發展。
3 圍繞中心，立足本職，深入實施女職工建功立業工程
一是認清形勢、把握重點，以“崗位建功、素質提升”為載體，進一步動員廣大女職工在企業保生存圖做強中建功立業。當前鋼鐵企業發展形勢極為嚴峻，女職工組織要認清形勢，把握好特殊時期女職工工作的新任務、新要求，進一步增強危機意識、發展意識、責任意識和大局意識，以高度的責任感、使命感和緊迫感，為企業全面深化改革、加大減虧扭虧力度、加快實施“十二五”戰略規劃、謀求平穩健康發展做出貢獻。
二是要突出抓好崗位建功和創先爭優活動，廣泛開展勞動競賽、技術比武、崗位練兵、群眾性技術創新、合理化建議等活動，引導廣大女職工自定目標，自加壓力，自我發展。把實施女職工建功立業工程融入到經濟技術創新工作中，在開展崗位練兵、技術比武、技術革新、發明創造和合理化建議等活動中，注重突出女性特色，找準切入點，抓住結合點。
三是發揮典型示范帶動作用，著力營造爭先創優的濃厚氛圍。要積極主動地去發現、挖掘和宣傳在女職工的工作生活中出現的可歌可泣的先進事跡和典型人物，拓展選樹典型的范圍、方法，從道德層面、工作層面、學習層面各個方面有標桿、樹典型，讓典型遍地開花。同時加大宣傳、宣講力度，讓典型叫得響，“活”起來，通過典型示范和引領，增強女職工“趕、學、比、超”的競爭意識，使她們在不懈追求中實現自己的人生價值。
4 完善機制，創出品牌，切實維護女職工合法權益和特殊利益
一是建立完善的女職工維權機制建設，以“源頭維護”為著力點，突出權益維護和真誠服務。圍繞《婚姻法》、《女職工勞動保護特別規定》和新修改的《中華全國婦女聯合會章程》等新頒布的法律法規舉辦專題講座，加大女職工合法權益維護知識的宣傳力度，提高女職工的維權意識和能力。組織女職工依法參加企業的民主管理和民主監督，保障女職工參與決策和管理的法律地位。聘請法律專家為女職工提供法律咨詢服務，幫助女職工解決在工作和生活中遇到的實際問題。
二是以“巾幗志愿服務”為品牌，深入推進巾幗親情服務行動。一是充分發揮女職工組織的工作優勢，繼續開展以“愛心傳遞你我他，巾幗情暖千萬家”為主題的志愿服務活動，進一步發揮“巾幗親情服務隊”的作用，立足企業內部，積極開展生活幫扶、心理援助、教育援助等親情服務行動。通過舉辦離異喪偶單親職工相親會、重大疾病病友交流會、援疆留守家庭聯系會等活動，增進感情，促進溝通和交流，力所能及為他們排憂解難，把巾幗志愿服務活動做實、做好，使之更貼近基層、貼近職工，打造深受職工群眾歡迎、促進企業和諧穩定發展的服務品牌。
篇10
【關鍵詞】女性勞動;中日;雙重負擔;健康
建國以來，我國政府一直提倡“男女平等”，積極采取措施保障婦女的就業機會，努力改善婦女的社會經濟地位。根據政府統計，至2004年底我國女性就業人數約為3.37億人，占全部從業人員的44.8%。但隨著全球化的影響、市場經濟的深入，出現了女性就業難、工作和家庭雙重壓力大等問題，感到身心疲勞的女性越來越多。為了減輕女性的工作、家庭兩重負擔，在新的時代背景下就有必要對女性勞動的方式進行研究。中國和日本的女性勞動雖然因歷史、文化、經濟發展等有很大區別，但傳統文化背景又有相似之處，因此具有一定的可比性和借鑒意義。本文主要從勞動科學的角度，就中日兩國女性勞動的現狀、相關法律和問題點進行比較，對我國女性工作和家庭的兼顧提出探索性建議。
1 女性勞動的現狀
1.1 日本女性勞動的現狀
1.1.1 勞動力人口、就業者、雇用者的狀況[1]:
根據日本總務省統計局《勞動力調查》的結果，2006年女性就業人數為2277萬，占就業總人數的41.6%。從行業類別看，“批發、零售業”最多，占女性就業總人數22.0%，接下來是醫療福祉、服務業和制造業。從職業看，“事務工作者”最多，占女性就業者總數的31.2%;接下來是“專門性、技術性職業從事者”、“服務業從事者”等。從雇傭形態看，長期雇用為1763萬人，占女性雇用者總數的78.1%，臨時雇用為437萬人占19.4%。
1.1.2 勞動條件的狀況:
根據日本厚生勞動省《薪金構造基本統計調查》的結果，以男性薪金為100.0的話，2006年女性一般勞動者的所定內給與額為65.9。男女間的工資差別，主要是由于工齡、學歷構成、職務、職稱、勞動時間等男女差異造成的。
1.2 中國女性勞動的現狀:
根據2005年國務院的統計，2004年底城鄉女性就業人數約為3.37億人，占全部從業人員的44.8%;全國城鎮單位女性就業人數為4227萬人，占城鎮單位就業人員總數的38.1%。女性的就業范圍從第一產業到第三產業廣泛分布。近年來，中國婦女就業結構進一步改善，第一產業從業人員有所下降，第二產業從業人員增速見緩，第三產業成為吸納女性勞動力就業的主要渠道，越來越多的女性進入計算機、通訊、金融、保險等高新技術領域，成為行業發展的重要力量。自主創業的女性增多，以中小企業家為主的女企業家已占中國企業家總數的20%左右。
2 女性勞動的相關法規
2.1 日本女性勞動的相關法律[2]:日本關于女子平等和勞動保護的法規如下:
(1)《勞動基準法》(1947年):日本的《勞動基準法》是按憲法精神制定的勞動的基本法律。全條文由13章，計121條構成。
(2)《關于在雇傭領域確保男女均等機會以及待遇等的法律》:全條文由4章，計28條構成。
(3)《關于育兒休業、看護休假等進行育兒或家族看護勞動者的福利的法律》(1999年施行)共6章、計58條，規定了“育兒休假”、“看護休假”、“深夜業的限制”等條例。
(4)《關于短時間勞動者雇傭管理改善等的法律》(1993年施行)，規定了女性作為短時間勞動者時的雇傭方法等。
2.2 中國女性勞動的相關法規:在我國一貫重視女性的就業平等和女性勞動保護。通過《中華人民共和國憲法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》(1992年10月1日施行)等法律保障女性的就業平等權利。另外，通過《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》(1988年9月1日施行)、《女職工禁忌勞動范圍的規定》(1990年1月實行)、《女職工保健工作規定》(1993年11月施行)等對女職工的勞動衛生保護作了具體規定。
3 女性勞動的問題點
3.1 日本女性勞動的問題點:日本女性勞動的主要問題點可歸納為以下三點:
(1)勞動力率曲線呈M字型。日本在二戰后，形成了“男主外，女主內”的雇傭模式。大多數女性在結婚、生育期辭職，因此25～39歲勞動力率下降，特別是30～34歲離職率達到高峰，育兒告一段落后的40歲開始多數女性重新又回到勞動市場。所以，日本女性的年齡階級別勞動力率曲線呈M字型。
(2)基于性別分擔意識的職業意識[3]。日本女性一般抱有“有了孩子就辭職”的意識。現在，“繼續工作型”(即使有了孩子也不辭職繼續工作的)從1992年的26.3%升到2002年的38.0%，但是，即使想繼續工作但借生育之際離職的女性依然很多，其原因主要有保育所配置的滯后或家族的支持不足等。
(3)工作、家庭兼顧的困難。在日本，工作和育兒的兼顧在時間上、體力上感到負擔大的女性很多，從職業女性的家務時間看，日本女性平均為3小時10分[4]。這也是阻礙女性全職工作的大問題。
3.2 中國女性勞動的問題點:
建國后，國家提倡“男女平等”，消除了對女性的性別歧視。男女平等原則是我國歷次憲法中所確認的一項基本原則。建國初期，國家用行政手段保證城市婦女的廣泛就業和婚后的連續就業，推行男女同工同酬的政策，以福利形式保證子女進幼托機構以及實行優惠的女職工“五期”(經、孕、育、乳、更年期)的特殊勞動保護[5]。這些使女性走出家庭走向社會，作為正式員工幾乎和男性無差別地從事工作。原則上女性自參加工作，其間除了短時間的產假之外，在生育后也不辭職一直到55歲退休為止，因此勞動力率曲線呈倒U型[6]。家庭面上也是男女共同承擔經濟責任，分擔家務勞動。但隨著改革開放的深入，社會的各方面都發生了巨大變化，女性勞動也面臨著許多新的問題。受市場經濟的影響，女性的就業形勢日趨嚴峻。前幾年隨著產業結構的調整，女性成為下崗、早期退職的主要對象。近年來，女大學生的就業難也成為一大問題[5]。同時，就業形式和勞動條件也發生著變化，如自主創業、向非公有制企業、中小企業等流動，另外還出現了臨時工、鐘點工等非正式雇用形式。這些使女性的勞動狀況日益變得多樣化和復雜化。
根據政府的調查[7]結果，現在中國女性勞動的問題主要可歸納為以下三點:
(1)從整體看女性就業者人數有減少的傾向。和1990年相比，男女的在業率都有所減少，但女性從76.3%降至63.7%，與男性相比減少幅度更大。18歲到49歲城鎮女性的在業率為72.0%，較1990年減少了16.2個百分點。
(2)男女收入差異有擴大的傾向。1999年城市女性就業者的平均年收(7409.7元)是男性平均年收的70.1%，收入差異比1990年擴大了7.4個百分點。這主要與在業狀況和職業層次直接相關。
(3)兼顧工作和家庭成為在業女性一大負擔。統計結果顯示，85%以上的家庭做飯、洗衣、打掃整理等日常家務都由女性為主承擔。中國的女性雖然得到丈夫或家人的協助，但女性的家務時間平均為4.01小時，比男性多2.7小時。這對于有職業女性來說是很大的負擔。
4 女性勞動的中日比較
中國和日本的女性勞動，因為歷史發展和國情不同而有較大差異。比較兩國女性勞動的現狀和相關法規，主要可概括為以下特點:
4.1 勞動狀況方面。兩國的女性就業都保持較高的水平，但也呈現不同特點:
(1)我國女性就業人口多，勞動力曲線呈倒U字結構;在業率高，但有降低趨勢;就業范圍廣，行業分布以制造業為最多，職業分布以商業服務人員為最多，近年來有向第三產業轉移的趨勢。日本女性受傳統的男女性別分工影響很大，就業結構呈M字，30-34歲的就業率呈低谷。近年來隨著技術進步、第三產業的發展和國際化的影響，女性勞動的質和量都發生著很大的變化。行業分布以商業、醫療為最多，職業分布以事務工作者為最多。
(2)在婚后的生活方式選擇上，日本女性有“繼續工作型”、“階段工作型”和“全職主婦型”等多種選擇。受外國觀念影響，我國雖然也有其他選擇，但主流的生活方式的選擇還是比較單一。
(3)在就業形式上，日本除了“正社員”外還有“合同社員”、“派遣社員”、“短時工”、“鐘點工”等多種形式。現在我國雖然也出現了鐘點工、派遣工等非正式就業形式，但和日本女性相比，主流的勞動方式的選擇還是比較單一。
4.2 立法保護方面。兩國都制定法律保障女性的平等就業和勞動保護。具體內容的比較見表2。目前我國關于女性勞動的相關法規中，以女性的經、孕、產期等特殊勞動保護為中心，關于非正式就業者、育兒休假、看護休假、性騷擾等問題的相關法規還沒有。另外，我國在實施過程中也因監管不力等因素，一部分女性的勞動權利和勞動保護并沒有得到有效的保障[5]。
這里還要就女性的工作、家庭兼顧問題進行中日兩國的比較。
(1)“男主外，女主內”的性別分工意識中日兩國都根深蒂固存在。從兩國的情況看，家務都是以女性為主進行。從職業女性的家務時間看，日本女性平均為3小時10分[4]。中國的女性雖然得到丈夫或家人的協助，但女性的家務時間平均為4.01小時，比男性多2.7小時[7]。這對于有職業女性來說是很大的負擔。
(2)兩國女性的就業模式因生育而變化。中國女性在生產后能繼續工作的原因大致可歸納為以下三點:①中國的繼續工作模式已被社會固定;②70年代后期城市中實行的計劃生育政策使女性的生涯生育數受到限制;③家庭的協助也是很大的原因，在現實中女性在休滿法定產假后回到工作崗位，將孩子托付給老人或保姆看管的現象很普遍。近年，女性對于生育的看法也發生了變化，一些人迫于工作壓力不愿生育或推遲生育年齡，也有一些人為了孩子更好地成長，想做全職母親照顧孩子等。因此，隨著我國女性價值觀或生活方式的多樣性，有必要進一步完善生育制度和社會支援系統。
(3)看護老人的負擔。中國正朝著老齡化、高齡化社會進展，受傳統影響，看護老人主要將由子女承擔。中國的看護社會支援系統和日本相比，無論硬件還是軟件都還不完善。因此可以預計看護也將成為中國女性一個不小的負擔。因此，看護休假制度以及社會支援系統的構筑都將成為今后重要而緊迫的課題。
4 啟示
從以上的比較分析看，我國既要保障女性的就業，發揮女性的作用，又要減輕女性的工作、家庭兩重負擔，保障女性的健康，這需要社會、企業、個人各方面的共同努力。
4.1 政府方面:(1)在新形勢下要倡導社會轉變觀念，對女性地位和家務勞動有正確的認識。要真正認識到女性勞動者的價值，同時也要認識到女性的特殊性，要認可家務勞動是有償勞動;(2)在政策方面要創造寬松的就業環境，推進因育兒休假而離職者的再就業;提高家務勞動、育兒社會化程度;減輕育兒費用負擔，完善育兒社會支援系統(如嬰兒撫育、低齡兒童撫育、延長撫育時間、臨時撫育、夜間撫育等)，以滿足撫育需求的多樣化。(3)為使女性兼顧工作和家庭，探討新的勞動方式，如彈性工作制、時差工作、遠程工作等在我國實行的可行性。(4)探討女性生育基金會制度[8]和育兒、看護制度在我國實行的可行性。
4.2 企業方面:要樹立“以人為本”的觀念，真正關心員工，除了女性的特殊勞動保護外，更要減輕職業女性的兩重負擔。要努力創造靈活、有效的工作設計方法來幫助女性勝任工作，如減少加班、縮短勞動時間;限制夜班;實行兼顧工作和家庭的柔性勞動方式;創立寬松的育兒休假制度，推進育兒休假者回歸工作崗位;改善工作環境，充實企業內保育設施和條件等。這些不僅為了緩解女員工工作和家庭生活的壓力，而且對企業來說在優秀人才的確保、士氣的提升、工作效率的提高、提升企業印象等方面也有不少益處。
4.3 個人方面:作為女性也要適應時代的變化，擯棄陳舊的思想，要不斷學習新知識，更新知識結構，提高自身素質，跟進社會。
綜上所述，中國和日本在女性勞動方面既面臨共同的問題，制度上又各有長短，因此我們可以借鑒他國經驗，揚長避短，建立適應中國國情的切實可行的政策和方法，既要發揮女性的作用，又要認識其特殊性，實現真正意義上的男女平等。
參考文獻
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[4] 連合女性局.女性の労働?生活時間-フルタイムで働く女性1萬人に聞く[M].川崎:労働科學研究所出版社，1995:65-71
[5] 中國社會科學院婦女研究中心.轉型中的中國婦女[M].北京:中國社會科學出版社，2004:260，87-108
[6] 吳霞.現代中日女性勞動狀況的分析與比較[J].婦女研究論叢，2002，5:50-53