女職工勞動保護辦法范文

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2017廣東省女職工勞動保護實施辦法最新全文

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廣東省實施《女職工勞動保護特別規定》辦法

第一條　為了實施《女職工勞動保護特別規定》，結合本省實際，制定本辦法。

第二條　本辦法適用于本省行政區域內國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位女職工的勞動保護。

第三條　縣級以上人民政府應當加強對女職工勞動保護工作的領導。

縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責，對用人單位女職工勞動保護工作進行監督檢查。

第四條　工會、婦女組織依法對用人單位女職工勞動保護工作進行監督，支持和協助女職工維護其合法權益。

第五條　用人單位應當建立健全女職工勞動保護制度，改善女職工勞動安全衛生條件，加強對女職工的勞動安全衛生知識培訓。

第六條　用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動范圍依照《女職工勞動保護特別規定》的規定執行。

第七條　用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結婚、生育等合法權益的內容;不得因性別原因在薪酬調整、職務晉升等方面歧視或者限制女職工。

第八條　從事連續4個小時以上立位作業的女職工，月經期間經本人申請，用人單位應當為其安排適當的工間休息。

用人單位每月可以向女職工發放必要的衛生用品或者勞動保護衛生費。

第九條　女職工需要在勞動時間內進行婚前檢查的，用人單位應當給予便利。

第十條　在女職工懷孕期間，用人單位應當遵守以下規定：

(一)女職工不能適應原勞動崗位的，應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的崗位。

(二)女職工經醫療機構診斷確需保胎休息的，保胎休息的時間按照病假處理。

(三)女職工懷孕7個月以上的，每天安排1小時工間休息，工間休息時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資，并不得安排其延長工作時間或者從事夜班勞動;對從事立位作業的女職工，還應在其工作場所設休息座位。

(四)女職工在勞動時間內按照規定進行產前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

第十一條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;生育時遇有難產的，增加30天產假;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加15天產假;符合法律、法規規定生育子女的，按照《廣東省人口與計劃生育條例》的有關規定享受獎勵假。

女職工懷孕未滿4個月終止妊娠的，根據醫療機構的意見，享受15天至30天產假;懷孕4個月以上7個月以下終止妊娠的，享受42天產假;懷孕滿7個月終止妊娠的，享受75天產假。

《廣東省職工生育保險規定》對女職工生育享受生育津貼的產假天數的規定與本條第二款規定不一致的，按照本條第二款規定執行。

第十二條　女職工實行計劃生育手術的假期按照國家和省的有關規定執行。

第十三條　女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的，由用人單位按照本省及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用;其中生育津貼低于女職工原工資標準的，用人單位還應補足差額部分。

前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。

第十四條　女職工妊娠期間引產的，用人單位可以結合本單位實際，發給一次性營養補助。

第十五條　女職工產假期滿上班，用人單位應當給予1至2周的適應時間。

第十六條　女職工產假期滿，確有實際困難的，經本人申請，用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒1周歲。哺乳假期間的工資待遇由雙方協商決定。

第十七條　對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。哺乳時間和在本單位內為哺乳往返途中的時間，視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

第十八條　女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，配備女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。

第十九條　女職工經二級以上醫療機構確診為更年期綜合癥，且不適應原勞動崗位的，經本人申請，用人單位應當適當減輕其勞動量，或者協商安排其他合適的崗位。

第二十條　用人單位可以每1至2年組織女職工進行一次婦科疾病檢查，鼓勵有條件的用人單位定期組織女職工進行乳腺癌、宮頸癌篩查。

第二十一條　用人單位應當加強勞動場所的防范措施，預防和制止對女職工的性騷擾。

女職工在勞動場所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應當及時處理，并依法保護女職工的個人隱私。

第二十二條　用人單位違反本辦法規定，應當給予行政處罰的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門或者安全生產監督管理部門按照《中華人民共和國勞動法》《女職工勞動保護特別規定》等法律、法規的規定予以處罰。

第二十三條　用人單位違反本辦法規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，或者依法向勞動人事爭議調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

第二十四條　用人單位違反本辦法規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法承擔賠償責任;對用人單位直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法處理;涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。

第二十五條　本辦法自2017年2月1日起施行。1989年1月29日廣東省人民政府的《廣東省女職工勞動保護實施辦法》(粵府〔1989〕16號)同時廢止。

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第二條  本辦法適用于我省境內一切國家機關、社會團體、企業事業單位（以下統稱單位）的女職工。

各單位必須嚴格執行國家有關女職工勞動保護的法律、法規和本辦法。

第三條  凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。女職工在懷孕期、產期、哺乳期，任何單位不得降低其基本工資或者解除、中止勞動合同。

第四條  禁止安排女職工從事下列勞動：

（一）礦山常年井下作業；

（二）人工鍛打、油槽車清洗、化工行業的清釜作業；

（三）倉庫笨重物的搬運和礦山、鋼鐵廠中人工搬運、裝卸礦石、鐵塊作業；

（四）專門從事大件造型或經常性土石方作業；

（五）伴有全身強烈振動的作業；

（六）其它第四級體力勞動強度的勞動以及國家確定女職工禁忌從事的勞動。

第五條  女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六條  已婚未育女職工所在單位，不得安排其從事揮發性的鉛、純苯、汞、二硫化碳等有毒有害作業，以及超過衛生防護要求劑量當量限值的放射性作業。

第七條  女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事鉛、汞、鎘、鈹、砷、苯、磷、氯及其化合物、氰化物、二硫化碳、氨氣、乙烯雌酚等濃度超過國家衛生標準的作業和超過衛生防護要求的劑量當量限值的放射性作業，以及國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；一般不得安排從事頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。

女職工在懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應根據醫務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其它勞動。

第八條  懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應安排其每班工間休息一個小時，并相應減少其勞動定額。

懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查的，應當算作勞動時間。

第九條  女職工產假為九十天，其中產前休假十五天，難產的增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。符合計劃生育規定增加產假的，按計劃生育的有關規定執行。

女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明給予一定產假，其休假時間按國家有關規定執行。

第十條  有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位哺乳室（休息室）內哺乳的往返途中時間算作勞動時間，并相應減少勞動定額。經醫生證明為體弱嬰兒和在暑期滿周歲的嬰兒，哺乳時間可在嬰兒滿一周歲后延長一至三個月。

第十一條  女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和鉛、汞、錳、鎘、砷、氟、苯、二硫化碳、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物超過國家衛生標準的作業，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

第十二條  女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室和浴室、孕婦休息室、哺乳室等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十三條  有女職工的單位應建立女職工月經卡，并可以每月每人發給適量的月經衛生用品。

第十四條  各單位應至少每兩年安排對女職工進行一次婦科病檢查，并對患病者給予及時治療。

第十五條  女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定。女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院起訴。

第十六條  對違反《規定》和本辦法，侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，由其所在單位的主管部門根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第十七條  各單位可按本辦法中指出的有害于女職工和后代健康的物質，提出本單位禁止女職工在孕期、哺乳期從事的具體工種名稱。征求工會意見后，報當地縣級以上勞動部門備案。

第十八條  女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家和我省計劃生育的有關規定辦理，不適用《規定》和本辦法。

第十九條  各級勞動部門負責對《規定》和本辦法的執行情況進行檢查。各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對《規定》和本辦法的執行情況進行監督。

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內容提要

女職工是創造人類文明、推動經濟和社會發展的一支偉大力量。女職工素質的高低，在一定程度上決定著國民素質的整體水平；女職工的作用和積極性的發揮，關系著經濟和社會發展的進程；女職工的合法權益能否得到保障，是衡量社會文明進步程度的重要標志。本文通過對女職工特殊勞動保護的發展產生，女職工特殊勞動保護的具體內容和目前存在的問題的描述和分析，提出解決問題的粗淺的看法，呼吁各級政府乃至全社會的重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。

關鍵詞：女職工勞動保護內容問題對策

隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。在企業改制過程中，由于法律、法規對職工的勞動保護特別是女職工的勞動保護規定的不夠明確，因而社會上出現了許多對女職工勞動保護不力甚至侵犯女職工合法權益的案件。我國女職工已占職工總數的近一半，忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。本文就女職工在勞動和工作中的安全與健康的特殊勞動保護措施問題，談一些粗淺的看法。

一、為什么要對女職工實行特殊勞動保護

（一）女職工身體結構和生理特點需要實行特殊勞動保護

女職工和男職工身體結構和生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能（血液循環、呼吸等機能），對外界環境的反應機能（基礎代謝，對高溫、寒冷等條件的承受機能）與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。

（二）對婦女的特殊勞動保護，關系到我國下一代健康體質的延續

女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如持久的立位兼負重作業，使腹壓增高，骨盆肌肉、韌帶松馳，引起子宮脫垂；未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。

二、女職工特殊勞動保護具體內容

對女職工實行勞動保護，是世界各國普遍實行的一項法律制度。我國根據憲法保護婦女的原則，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期過一些行政文件，指導各地加強女工的勞動保護工作。各地方政府和有關部門也過一些規定。各單位根據這些規定，也制定了不少措施保護女工的特殊權益，建立了一些女工保護制度。近年來，在加強我國勞動法制的建設過程中，女工勞動保護的法律保障受到重視。國務院于1988年7月21日了《女職工勞動保護規定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式實施的婦女勞動保護法規。各地方政府和有關部門根據這個規定，陸續制定了一些條例和辦法，使我國女職工的勞動保護工作有了較為明確的法律依據。1995年1月1日開實施的《中華人民共和國勞動法》第七章專章規范了女職工的特殊保護。1990年勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，對女職工在勞動保護方面作出了具體的特殊的保護規定。

國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。具體內容有以下幾方面：

（一）安排女職工從事無害女性生理機能的工作

《女職工禁忌勞動范圍的規定》規定女職工禁忌從事的勞動范圍有礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業；《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤作業。”

女職工“四期”禁忌從事的勞動范圍如下：

（1）經期：高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

（2）孕期：國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，女職工禁忌從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ、Ⅳ級的作業，制藥行業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業，放射性物質超量，人力進行的土方和石方作業，第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業，伴有全身強烈振動的作業，高處作業等。

（3）哺乳期：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內銑胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業；作業場所空氣錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。

（二）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護

1、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。

2、女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

3、女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題

盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。突出問題有：

1、女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。一些非公有制企業則大多不承擔女職工孕期保護。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育。寧波市女職工委員會曾對31家非公有企業的調查數據表明，31家企業有13家企業女職工懷孕不能報銷定期產前檢查費，9家企業從來未進行過婦科病檢查，9家企業規定懷孕7個月以上的女職工仍要做夜班或加班加點，且沒有安排1小時的工作休息時間，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。

2、女職工產假待遇難以落實。大多數非公有制企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。

3、一些非公有制企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。

分析存在以上問題的主要原因有以下三點：

1、法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。

2、制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。

3、女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。

四、維護女職工特殊勞動保護的對策

（一）加快女職工特殊保護法律法規立法步伐

女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。如“不得解除勞動合同”問題，理解上不難，但操作上、執行上就比較困難。企業給職工換崗位，崗位不同待遇不同，不同意換崗位，協商不成給點補償就可以解除合同，因為懷孕就變換崗位的理由不能成立，這對女職工的保護明顯不利。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充。現行的相關法律法規中的一些條款已經不適應我國經濟發展的要求，內容和措施也存在一些局限性，在執行中有一定的問題。如《女職工勞動保護規定》中“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低基本工資或解除勞動合同”“產假工資照發”等條款，由于工資制度的改革，工資結構的調整，“基本工資”的概念已經不是原來意義上的基本工資，且差距較大，執行中問題不少。因而急需加快相關法律法規的立法步伐。

（二）建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實

女職工特殊勞動保護是一項系統性工作，涉及資金、設施、管理等方方面面，其貫徹落實需要各級政府各個部門、全社會的高度重視，共同關心和努力。要健全女職工勞動保護專門機構，使女職工勞動保護做到有章可循，伸冤有門。建立專門的咨詢監督部門，督查女職工勞動保護情況，使侵犯女職工的合法權益的人和企業沒有生存之地；建立仲裁機構和婦女“維權法庭”，專門受理裁決女職工勞動保護的案件，將這類案件區別于其他民事行政案件。

各級行政及工會要同心協力，建立一套行之有效的維權機制。將女職工特殊勞動保護與職代會民主參與、民主管理、民主監督結合起來，與企業實行的平等協商、簽訂集體合同結合起來，與行政安全生產結合起來，與工會勞動法律監督結合起來，建立起有效配套、相互制約、多層次、多渠道、多形式的企業維護女職工特殊勞動保護機制。同時，應配備一支不僅有事業心，有為女職工服務的熱情和奉獻精神，還有較高的理論政策水平和女職工特殊勞動保護專業知識的德才兼備的女工干部隊伍，使廣大工會女工干部敢于維權，善于維權，真正成為維護女職工特殊勞動保護的代表者。

維護女職工勞動權益的行政部門，應加強勞動監察的力度，實現源頭維權。在鑒證勞動合同的同時，糾正在合同期限、勞動權益、解除條件等方面侵害女職工利益的約定和條款；在審查集體合同的同時，重點審核有關企業女職工的工作時間、休息休假、衛生保健、保險福利等內容；加強勞動用工年檢制度，對企業女職工超強、超時勞動，違反男女同工同酬及在孕、產、哺乳期內解除勞動合同等違法行為，依法予以處罰。

各級婦聯要明確維護企業女職工的合法權益和特殊利益是婦聯組織的職責，積極了解所在市（縣）、區企業的規章制度，了解企業有關保護女職工權益的情況，必要時要參與企業勞動爭議的調解工作，從制度、規范上、從企業的行為上實現維權。

發揮社區作用，共同關心女職工。隨著改革的深化，企業經營機制的轉化，如何保證閑散在社區的下崗、協保人員的特殊勞動保護，成為企業工作的難點。為此，呼吁動員社區力量，發揮社區作用，共同關心下崗、協保人員的特殊勞動保護，使女職工的特殊勞動保護得到真正落實。

（三）增強女職工自我保護意識

廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。

總之，女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。為此，本文呼吁各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。

參考資料：

《中華人民共和國勞動法》

《女職工勞動保護規定》

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月經期的保護

月經是婦女一種正常的生理現象。月經來潮時出現的生理變化，使婦女的正常生理防御能力暫時降低，身體抵抗力減弱，若不注意衛生，就會引起月經病或其他婦科病。在月經期間，女性機體活動能力發生一定的變化，生理波動也較大，使她們的作業能力有所下降。所以，對女職工月經期的保護，是婦女“四期”保護的重要組成部分。根據《女職工勞動保護規定》，女職工在月經期，所在單位不得安排其從事高宰、低溫、冷水、野外作業和重體力勞動強度的勞動。同時，用人單位還應建立女職工月經卡。女職工集中的單位，要建立有沖洗設備的女丁衛生室。

懷孕期的保護

女職工在懷孕期，單位不得安排其從事重體力勞動和有毒有害作業，不得安排其加班加點，對不能勝任原勞動的，應根據醫務部門證明，予以減輕或安排其他勞動；產前檢查應當算作勞動時間，檢查費用由所在單位負擔，工資照發；懷孕7個月以上，單位一般不得安排其上夜班；單位不得以女工懷孕為由，降低其基本工資或解除勞動合同。

產期的保護

女職工分娩時的接生費、手術費、住院費和醫療費由所在單位負擔；女職工產假為90天，其中產前15天，產后75天，難產的增加產假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。產假期間工資、福利待遇不變，單位不得以女職工生育為由與其解除勞動合同。女職工懷孕不滿4十月流產者，給予15～30天的產假；懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假。產假期間工資照發。

哺乳期的保護

篇5

第一條為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作(以下統稱勞動)中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利于社會主義現代化建設，制定本規定。

第二條本規定適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。

第三條凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。

第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

第六條女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

第八條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。

第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

第十條女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

第十一條女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十二條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定之日起十五日內向人民法院起訴。

第十三條對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第十四條各級勞動部門負責對本規定的執行進行檢查。

各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本規定的執行進行監督。

第十五條女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。

第十六條女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍由勞動部規定。

第十七條省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定，制定具體辦法。

篇6

第一條　為維護企業女職工(以下統稱女職工)的合法權益，加強對女職工的勞動權利、勞動安全與身心健康的特殊保護，根據有關法律法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條　本省行政區域內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)女職工的勞動保護，適用本條例。

第三條　各級地方人民政府勞動和社會保障行政部門負責本條例的實施。

各級地方人民政府衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門按照各自職責實施本條例。

各級地方(產業)工會、婦聯組織對本條例實施情況進行監督。

第四條　用人單位在招工和裁員時，不得以任何理由和方式歧視女性。

第五條　用人單位應當依法保障女職工的勞動權利，改善女職工的勞動條件，將女職工勞動保護內容納入企業集體合同，并根據本單位實際，建立相應的女職工勞動保護制度。

用人單位的法定代表人或者負責人，對本單位女職工勞動保護工作負責。

用人單位工會及女職工委員會應當協助和監督本單位做好女職工勞動保護工作。

第六條　用人單位應當為女職工提供符合國家規定的勞動條件、勞動保護措施，依法做好職業病防治工作。

用人單位與女職工訂立勞動合同時，應當將工作中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知女職工，并在勞動合同中寫明。

第七條　用人單位每兩年至少組織女職工進行一次婦科常見疾病檢查，費用由用人單位負擔，檢查時間視為勞動時間。

對直接從事有毒有害崗位作業的女職工，用人單位應當按照國家有關法律法規規定組織上崗前、在崗期間和離崗時職業健康檢查，建立職業健康檢查檔案，并將檢查結果如實告知女職工本人。

第八條　女職工在孕期、產期、哺乳期(指自嬰兒出生之日起至滿一周歲止，下同)內，除有法律法規規定的情形外，用人單位不得解除勞動關系，勞動合同期滿而孕期、產期、哺乳期未滿的，勞動合同的期限自動延續至孕期、產期、哺乳期期滿。

第九條　從事高處、低溫、冷水、野外流動、國家規定的第三級體力勞動強度作業的女職工在月經期間，經本人提出，用人單位應當為其安排其他勞動。

從事連續四個小時以上站立勞動的女職工在月經期間，經本人提出，用人單位視具體情況安排其適當的工間休息。

第十條　用人單位不得安排女職工在孕期、哺乳期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期、哺乳期禁忌從事的勞動。對正在從事的，應當予以調整。

女職工懷孕七個月以上(含七個月，下同)或者在哺乳期內的，用人單位每天應當在工作時間內安排其一小時的休息或者哺乳時間(多胞胎生育的，應當酌情延長)，并不得安排其延長工作時間和夜班勞動。休息或者哺乳時間計算為勞動時間。

第十一條　女職工人數較多的單位，應當按照國家有關規定設置女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。

第十二條　女職工產假為九十天;難產的，增加產假十五天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，女職工產假為一百三十五天至一百八十天，具體天數由用人單位規定。

女職工懷孕流產的，根據有從事人工終止妊娠手術資格的醫療保健機構或者計劃生育技術服務機構的證明，享有產假。懷孕三個月以內流產的，產假為十五天至三十天;懷孕三個月以上流產的，產假為四十二天。

女職工懷孕七個月以上，經本人申請、用人單位批準，可以請產前假。

女職工產假期滿，經本人申請、用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒滿一周歲。

第十三條　用人單位應當依法參加生育保險，如實申報本單位職工人數、工資總額，并按月足額繳納生育保險費。繳納的生育保險費轉入生育保險基金帳戶。

生育保險根據以支定收、收支基本平衡的原則籌集資金。生育保險基金實行設區的市統籌。

生育保險基金應當加強管理，專款專用，不得挪作他用。

第十四條　女職工在法定產假期間，由所在地縣級以上生育保險經辦機構從生育保險基金中按月發放生育津貼。生育津貼標準為上年度本企業職工月人均繳費工資，并不得低于當地最低工資標準。

女職工生育的產前檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，由生育保險經辦機構按照有關法律、法規、規章的規定從生育保險基金中支付。

在領取失業保險金期間分娩的失業人員，失業前其所在單位已參加生育保險的，可以向所在地生育保險經辦機構領取相當于本人三個月失業保險金的生育補助。

第十五條　用人單位尚未辦理生育保險的，應當按照女職工本人上年度月平均工資支付其法定產假期間生育津貼，并按照本條例第十四條第二款規定支付女職工生育的相關費用。

第十六條　女職工休產前假、哺乳假期間，工資由用人單位按不低于生育津貼百分之六十的標準支付，并不得低于當地最低工資標準。

第十七條　負責勞務派遣的單位，在與接收單位簽訂勞務派遣合同時，應當明確規定女職工勞動保護的管理責任。

第十八條　勞動和社會保障、衛生、安全生產監督等行政部門應當定期對女職工的勞動條件、勞動保護措施進行監督檢查。

工會、婦聯組織發現用人單位違反本條例規定的，應當要求用人單位采取措施予以改正;用人單位拒不改正的，工會、婦聯組織應當向有關行政部門控告和檢舉，支持和幫助女職工維護其合法權益。

第十九條　用人單位未按規定繳納生育保險費的，應當依法補繳所欠金額，并按國家有關規定繳納滯納金。

用人單位拒不繳納生育保險費的，由征繳機關申請人民法院依法強制征繳。

第二十條　用人單位違反本條例規定的，勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門依照各自職權按下列辦法處理：

(一)責令限期改正，并依法給予警告、處以罰款;

(二)造成女職工經濟損失的，責令賠償;

(三)造成女職工身體傷害的，應當依法進行工傷認定，責令賠償，并追究直接責任人責任。

第二十一條　生育保險經辦機構不依法支付生育保險金的，由勞動和社會保障行政部門責令限期支付;情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。

第二十二條　勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門的工作人員，不依法履行職責或者對有關申訴、控告和檢舉不及時調查處理，造成嚴重后果的，由其主管部門或者監察機關依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十三條　女職工勞動保護權益受到侵害時，有權向當地勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門申訴，受理申訴的部門應當依照法定程序進行處理。

篇7

一、主要目標

(一)促進婦女就業。

1拓寬婦女就業領域，女性從業人員占從業人員總數的比例保持在40％以上；

2調整婦女就業結構，提高婦女就業質量。逐步提高婦女在新興產業、行業就業的比例；提高農村婦女富余勞動力向非農產業轉移的比例；

3落實男女平等的就業原則，用人單位錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準；

4加強婦女教育與培訓，提高婦女勞動者隊伍的整體素質，增強其在勞動力市場中的競爭能力。

(二)保障婦女的勞動權益。

1．實現男女同工同酬；

2．落實女職工特殊勞動保護法規，禁止安排女職工從事女性禁忌的勞動，解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其安全和健康。

(三)建立和完善城鎮職工生育保險制度。

1．建立生育保險制度，2010年城鎮職工生育保險覆蓋面達到90％以上；

2．合理確定生育保險待遇水平，切實保障女職工的基本生活和基本醫療需求，促進生育保險向制度化、規范化、社會化方向發展。

二、政策措施

(一)拓寬婦女就業領域。

促進國民經濟持續快速健康發展，保持就業的穩定增長。大力發展第三產業特別是社區服務業，發展勞動密集型企業，發展個體私營經濟，多渠道開發就業崗位，為婦女就業創造良好的經濟和社會條件。充分考慮婦女就業的特殊需要，努力開發適合女性特點的就業崗位。引導婦女轉變就業觀念，采取非全日制就業、季節性就業等靈活就業形式實現自主就業。加強婦女就業服務，在公共職業介紹機構普遍開展針對女性特點的職業指導和職業介紹，促進婦女實現充分就業。

(二)完善勞動合同制度。

加強勞動合同管理，將勞動關系的建立和調整納入法制化軌道，指導企業結合本單位生產經營特點實行以崗位工資為主的基本工資制度，落實男女同工同酬原則。加大執法監察力度，對于違反《勞動法》、《婦女權益保障法》等有關法律、法規及招聘中隨意提高女性錄用標準的行為，要嚴肅處理。對企業違反規定，強迫女職工從事禁忌勞動范圍的勞動、低于最低工資標準支付女職工勞動報酬、不與招用的女職工簽訂勞動合同以及不為女職工繳納社會保險費等違反勞動保障法律法規，侵犯女職工合法權益的行為，及時依法糾正和處理。

(三)改善女職工的勞動條件。

健全和完善女職工特殊勞動保護措施，加強對女職工“四期”特殊勞動保護法律、法規政策的宣傳教育，普及女職工勞動保障法律知識，提高用人單位的法制意識、女職工自身的安全生產意識和自我防護能力。

(四)建立和完善生育保險制度。

完善生育保險制度相關配套措施，將推進生育保險工作納入建立健全社會保障體系建設中，制定生育保險覆蓋面年度計劃以及監督檢查的具體措施和辦法。實行生育保險社會化管理服務，加強生育保險基金的管理監督。

(五)加強職業培訓。

根據職業變化需求和婦女從業人員特點，開展有針對性、實用性、有效性的就業前培訓、在職培訓和轉業培訓，提高婦女從業人員的就業能力和適應職業變化的能力，積極探索建立婦女終身培訓體系。

(六)引導和扶持農村婦女向非農產業轉移。

面向廣大農村婦女開展各種適用技術培訓，幫助其向非農產業轉移；發展鄉鎮企業，加快小城鎮建設，有組織地開展勞務輸出，為農村婦女在非農產業就業創造更多的機會。

三、組織實施

(一)加強組織領導。

貫徹落實《綱要》是未來十年勞動保障部門的一項重要工作任務，要將婦女勞動保障工作納入勞動保障事業總體規劃，加強對婦女勞動保障工作的領導，成立分級領導組織機構，層層落實責任制。我部婦女勞動和社會保障工作協調小組繼續承擔指導各地貫徹落實《綱要》的工作。各省、自治區、直轄市勞動保障部門成立工作協調小組，推動婦女勞動和社會保障工作的開展。

(二)制定實施方案或計劃。

將《綱要》的實施納入勞動保障工作的議事日程，統一部署，統籌安排。各省、自治區、直轄市勞動保障部門按照本實施方案的總體要求，緊密結合本地實際，制定本地區的實施方案或計劃，實事求是地確定本地區未來十年促進勞動保障領域婦女發展的目標任務，提出具體的工作步驟和政策措施。

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具體來說，我們認為應當著重從以下幾個方面研究如何修訂完善《女職工勞動保護規定》的相關內容：

1、《規定》的適用范圍、調整對象如何規范和界定

原《規定》第二條規定：“中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。”意即“一切單位的全部女職工”都應當受到法律的特殊保護。這在當時歷史條件下，主要是由國家辦單位、辦企業是沒有什么異議的，特別是女職工的就業保護(不得隨意解雇)、生育保護(產假、哺乳假)等內容，在機關和企事業單位均得到了較好的執行。

但隨著市場經濟的推進和改革的深入，中國的經濟組織類型多樣化，非公有制經濟快速發展，特別是《勞動法》和《公務員法》相繼頒布執行，不同類型的單位與其女職工在法律適用上各自不同，因此原規定的表述在實踐中產生兩個疑問：一是是否所有“單位”都適用本規定，二是是否所有“女職工”都屬于本規定保護的范圍。

一種建議認為，本規定應當與《勞動法》的適用范圍一致，主要調整與用人單位建立勞動關系的女職工：對于沒有與用人單位建立勞動(合同)關系的其他女職工(干部)，可以參照執行。即主要按照女職工是否建立勞動關系來區分適用，不論其所在用人單位是何種類型和性質；也有建議提出，主要按照用人單位的不同性質來區分適用，即企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及其女職工適用本規定；而機關、事業單位和社會團體及其女職工參照執行。

由于目前中國企業、事業單位、機關團體等分別適用《勞動法》和《公務員法》以及聘用制管理等，在勞動(聘用)合同(協議)、加班、社會保險、工資福利、管理體制、救濟途徑等方面分別執行不同的法律規定和政策規定。因此，這兩類不同的思路，將導致在相應的權益保護、勞動標準、監管體制和法律責任的設計上等，要考慮法律適用的差異。

2、如何保障女職工生育保險待遇的落實

《企業職工生育保險試行辦法》(1994年)中規定女職工生育期間的生育津貼和生育醫療費用由生育保險基金支付，并規定了具體標準和支付方式。《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》(勞社廳發[2004]14號)中提出要切實保障生育職工的醫療需求和基本生活保障，對暫不具備條件的地區，可以先實行生育醫療費用社會統籌，生育津貼由用人單位負擔的辦法，以保障生育職工的合法權益。

針對目前一些地區沒有實行生育保險社會統籌，一些用人單位沒有參加生育保險的狀況，如何保障這些地區和用人單位的女職工生育保險待遇的落實，具體來說就是生育津貼和生育醫療費用由誰來支付以及支付的標準和方式等，是《規定》需要重點研究的問題。

目前《社會保險法(草案)》中單設了“生育保險”一章，規定了生育保險的繳費方式、待遇享受的內容和方式。但在征求意見過程中，有意見提出，應當明確產假津貼是從基金中直接向員工支付，還是作為產假津貼的返還款而付給單位。實踐中，這類問題很突出，女職工一旦生育休產假，未參加生育保險的(包括機關事業單位等)，其產假工資和生育醫療費用應當由用人單位支付；但是，已經參加生育保險的用人單位，一般是采取停發工資，由基金直接向個人支付產假津貼，但是帶來不少問題：一是女職工不理解工資與產假津貼的關系，認為單位侵害其權益，導致有些單位產生顧慮，甚至不敢停發工資，導致女職工享受雙重待遇的現象；二是操作上也帶來不便，停發工資期間，其他保險、福利和稅收的基數如何計算?因此，有建議提出，不論單位是否參保，均應當由用人單位繼續按女職工原工資標準發放。對參加生育保險的單位，由基金向用人單位支付產假津貼補助。但帶來的問題是，產假津貼與原工資之間必定存在差額(或高或低)，這個差額如何處理?特別是女職工原工資非常高、而產假津貼標準較低時，如果完全由用人單位來承擔這個差額的話，有失公允，也對生育保險制度發展不利。

3、關于女職工解雇保護的平衡問題

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一、創建特色品牌，廣泛開展“女職工建功立業”活動。圍繞推動經濟轉型升級、實施“十二五”規劃，以創建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展富有女職工特點的勞動競賽、崗位練兵、技術比武、技術創新、合理化建議、節能降耗等活動。開展形式多樣的創建活動，選樹1至2家有特色品牌的示范單位，引導女職工立足本職、愛崗敬業、不斷進取、自主創新，爭當創業創新女能手、女標兵，爭創女職工“工人先鋒號”，努力推動職工經濟技術創新工作的深入開展。積極宣傳職工創業創新貼息貸款政策，做好宣傳發動、牽線搭橋、項目指導等服務工作，為女職工創業創新提供幫助和支持。

二、加強教育培訓，深入實施“女職工素質提升”工程。充分發揮“工會大學校”作用，以工會教育培訓陣地為依托，結合企業文化建設，深入開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，教育和引導女職工學理論、學科學、學法律、學技術，培養更多掌握新知識、新技能、新本領的知識型女職工和一線創新人才，促進企業和女職工更好發展。開展女職工“四自”精神和公民道德建設實踐活動。組織女職工積極參與“五一”、“七一”等重大節慶活動，廣泛開展女職工喜聞樂見、健康向上的才藝展示、文化體育等活動，活躍和豐富女職工的業余文化生活。

三、加大源頭參與，積極發展企業勞動關系的和諧穩定。深入學習宣傳貫徹《婦女權益保障法》、《勞動合同法》、《省女職工勞動保護辦法》、《勞動合同法實施條例》、《省集體合同條例》等法律法規，進一步增強女職工的法律意識和自我保護意識。通過聯席會議、勞動關系三方協調和工資協商制度等機制，主動參與勞動關系協調，積極參與涉及女職工權益的勞動爭議調解處理，推動解決涉及女職工維權工作的重大問題。加大女職工勞動保護監督檢查力度，主動配合人大、政協和政府有關部門組織的勞動法律法規執法檢查。充分發揮工會法律援助站的作用，為合法權益受到侵害的女職工提供有效幫助，切實維護女職工的合法權益，進一步促進企業勞動關系的和諧穩定。

四、推進“兩個普遍”，加快推進女職工專項集體合同全覆蓋。以《省集體合同條例》實施為契機，抓住當前依法普遍開展工資集體協商的有利時機，加強宣傳引導，突出平等協商，努力提高企業特別是中小企業女職工特殊權益保護專項集體合同的簽訂率，注重簽約與履約并重，擴大覆蓋與提高質量并舉，進一步做好專項集體合同的新簽續簽工作，確保今年專項集體合同在已建工會企業中實現全覆蓋。建立健全監督檢查機制，開展督導檢查，著力抓好女職工權益保護專項集體合同監督履約質量，充分發揮專項集體合同在保障女職工權益中的重要作用。

五、加大幫扶力度，切實為女職工排憂解難。按照“幫困、維權、服務”三位一體的工作要求，認真履行四項職能，以職工維權幫扶站平臺，以零就業家庭、單親女職工家庭、低保及低保邊緣家庭、患重大疾病或子女上學困難的女職工家庭為重點，深入開展“送溫暖工程”、“圓你大學夢、助學獻愛心”等幫扶活動，努力為女職工排憂解難。繼續開展女職工團體健康保險工作，加大宣傳力度，努力擴大覆蓋面。配合有關部門做好女職工婦科病檢查、預防控制艾滋病、計劃生育等宣傳教育工作，進一步增強廣大女職工的健康意識和自我保護能力。

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摘要：社會發展至今，婦女地位已成為一個國家進步發展狀況的重要指標，婦女權利的實現成為一個國家社會文明程度的標志。在婦女諸項權利中，勞動權是一項極為重要的權利，因為勞動不僅是謀生的手段，還與個人創造力的發展、個人尊嚴的獲取等直接相關。其中，就業權是最為核心的權利。因為婦女經濟地位的提高，是實現男女平等最重要的基礎；而能否就業又與男女地位是緊密聯系在一起的。可以說，婦女就業是男女平等的前提。本文則在此基礎上對淺析我國婦女就業問題做出一番探討。

關鍵詞：婦女 就業 權利

在中國，能否就業與婦女的經濟地位和生活息息相關。因為，長期以來，在我國城鎮就業、工資與社會保障制度三位一體，勞動者只有就業，才有權享受一系列的保險福利制度。在計劃經濟時代，與其他國家特別是同等經濟發展水平的發展中國家相比，中國婦女就業受到完備的法律的、政策的和行政的系統性呵護。然而，隨著社會政治、經濟、文化的轉型，女性就業難問題悄然來到我們的生活中。城鎮婦女的失業人數超出了失業總數的一半以上，而且有逐年遞增的趨勢。2011 年與 2008 年相比，城鎮婦女的就業率下滑了 12.6 個百分點，已經下降到了 63.7%，不僅比同期城鎮男性的就業率低了近 20 個百分點，而且下降的幅度也明顯高于同期城鎮男性就業率。由此可以看出，女性就業問題已經成為我國勞動力市場上的一個重要問題。

1、調整婦女就業政策

面對女性在就業過程中遭遇的不平等及性別歧視等問題，國家和各級政府應制定、完善相關的法律、法規及其他規制措施，以約束各行為主體在勞動力市場上的行為，從而保障女性擁有公平、平等、公正的就業環境。首先是要盡快建立針對女性和其他弱勢群體的“就業機會平等法”，規范用人單位的行為，保護女性的勞動權益，禁止從職業進入到工作評價、職位晉升、職業安全等就業全過程的性別歧視。有必要在己經出臺的《勞動法》、《國家公務員暫行條例》、《黨政領導干部選拔作用條例》等法律、法規及條例的“錄用”或“任用”章節中明確加入性別平等條款。各地方政府應制定相應的具有可操作性的法規、政策及其他規制措施，而目前我國絕大部分地區沒有建立相應的就業法規和政策。因而要盡快制定這方面的懲罰和補償制度，確定懲處和補償細則。規定用人單位在消除就業歧視中的責任和義務。其次，針對目前的經濟環境和就業形勢變化，相應的修改和完善一些舊有的法律法規，以保證女性就業權利能及時有效的得到保障。如在《婦女權益保障法》中，應根據新時期的實際情況修改一些不明確的措詞和規定，加強法律條款的時效性與針對性。必須補充說明具體的細則與規定，增強法律的可操作性。在《女職工勞動保護規定》中，擴大法規的適用范圍，將女職工勞動保護的內容納入用人單位的集體合同；根據最新的研究成果修改有關婦女禁忌勞動的范圍；明確女職工勞動保護經費的來源。具體來說，要改變過去由企業直接負擔女工的勞動保護成本的直接保護的辦法，通過社會保障方式實現女工勞動保護成本社會化的間接保護，逐步消除女性在勞動力市場上競爭的成本障礙。在市場經濟條件下，雖然國家在政策法律上賦予和保護婦女勞動權利，但就每一位具體女性而言，具體就業機會的獲得和職業的選擇則要通過勞動力市場在供需雙方自主選擇的基礎上實現。因此，合理地解決女性勞動保護成本問題，對于優化女性就業環境具有至關重要的作用。

2、建立性別差異文化

要徹底改變男女不平等的狀況，實現真正的男女平等，從政策、法律、社會制度著手誠然是必要的，但更重要的還要從變革社會的文化入手，在批判男性本位文化，反思傳統女性文化的同時，積極建構有利于兩性發展的性別文化。只有在人們心目中真正樹立起了男女平等的文化觀念之后，男女平等才能在社會生活中全面實現。先進性別文化的建構應建立在對現有的性別文化的揚棄基礎上，特別是建立在對現有的中外性別文化中對兩性發展具有較高價值的性別文化內容的傳承和積累基礎上，如本土傳統性別文化中的性別互補、合作、和諧發展的觀念；近現代西方性別文化主張婦女在自我解放中樹立主體意識、參與意識、競爭意識和主張通過立法、利用法律保護女性的權利等理念；本土化后形成的革命性別文化重視執政黨和政府在推進性別平等中的主導性地位以及發揮男子在婦女解放中的作用等，這些觀念都是有利于我國的性別平等、公正、和諧發展的。因此，這些內容應該成為先進性別文化的基礎性內容。同時，要主動剔除傳統文化中一切歧視女性的文化糟粕，消除諸如男尊女卑、男高女低、男強女弱、男剛女柔、男主女從、男主外女主內等對女性的傳統偏見和角色定型，在對現有性別文化繼承和批判的基礎上建構男女平等和協調發展的先進性別文化。

3、發展社會生育價值補償模式

作為女性社會保障制度中最重要的生育保險在促進女性就業方面起著重要的作用。它是在生育事件發生期間對生育責任者給予收入補償、醫療服務和生育休假的社會保障制度。我們國家的生育保險是職工生育保險的形式，保險對象為城鎮企業職工。其目的之一就是為了維護“婦女享有與男子平等的就業權利”。只有就業才能得到生育保險，否則只能自己負擔生育費用。同時生育保險基金社會統籌或生育保險費用分擔在很大程度上減輕了實行企業生育保險費用的壓力，使企業就能更準確地評價男女雇員的勞動能力，男女就業機會更加平等。因此，職工生育保險是勞動力市場上男女公平競爭的一座平臺，發展和完善我國的職工生育保險是解決婦女就業的關鍵。建立“醫育合一和單位賬戶相結合”的生育保險管理模式，既能充分利用我們在推行醫療保險制度方面已經建立的成功的管理平臺，又充分照顧了各用人單位的經濟利益，也能切實保障生育女職工等群體的合法權益，是現階段生育保險制度的理想模式。

總之，婦女就業難問題的解決取決于多方面條件的有機統一和共同促進。要解決好這方面的問題，為婦女就業搭建平臺，使婦女有機會回饋社會，報效國家。要以制度設計和政策引導的形式建立合理的性別分工機制，協調公正與平等，消除性別歧視，完善各項保障制度，充分挖掘工作和職務中的女性優勢，淡化生理特征的固定成見。在企業選擇與政策引導之間保持一種合理的張力，為婦女的“就業權利”尋找一個堅實可靠的支點。

參考文獻：