從眾心理的解決辦法范文
時間：2023-12-20 17:43:56
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關鍵詞：三本院校;就業心理;認知重評;團體輔導;干預
中圖分類號：B849 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0044-02
近年來，高校畢業生人數逐年增加，學生就業壓力逐年增大。由于部分用人單位盲目追求學生畢業學校的知名度，與重點院校畢業生相比，三本院校學生會遭遇更多的就業困難，以致畢業生自身也感到困惑，無形中給三本院校學生增加了更大的就業心理負擔。因而，探討認知重評團體心理輔導對三本院校學生實施心理干預的可行性和有效性有著重要意義。
一、三本院校學生就業現狀及就業心理問題分析
近年來，隨著畢業生規模的逐年增加，就業問題日益突出，大量畢業生涌向就業市場，出現畢業即失業的現象。與其他院校相比，一方面三本院校多屬民辦或合資合作辦學，辦學歷史較短、教育資金來源單一、就業體系不完善、社會認同度不均衡、辦學品牌仍處在一個不斷摸索的過程;另一方面，三本院校學生學業水平參差不齊，整體處于中下水平，學生普遍認為自己是高考的“失敗者”，在就業市場上與其他本科生競爭時自覺“低人一等”，自卑心理較為明顯。上述因素在一定程度上加大了三本院校學生就業心理壓力。
三本院校學生的就業心理問題主要表現為以下幾個方面：自卑心理，遇到挫折后會導致他們過低評價自己，易對前途喪失信心，對整個就業形勢悲觀、失望;膽怯心理，害怕遭到拒絕，不愿主動接觸社會，了解社會，融入社會;依賴心理，缺乏直面困難的信心和勇氣，參與就業市場競爭不主動;焦慮心理，很多學生入學后面臨高學費與家庭收入低的兩難困境，畢業后又面臨身份和生活的雙重壓力，焦慮加劇;攀比心理，就業盲目追求“高、大、上”，認為職位低微丟面子、被別人看不起，忽視自身差異對就業的重要性;從眾心理，缺乏社會閱歷，傾向在經濟發達地區和中心城市選擇就業，忽視職業規劃。
二、就業心理團體輔導干預實驗
（一）研究方法
1.被試。根據焦慮自評量表（SAS）結果結合自愿報名的方式從三本院校鄭州升達經貿管理學院2015屆畢業生中篩選出就業壓力較大的學生15人組成認知重評團體輔導小組，男生7人，女生8人。
2.研究工具。采用大學生就業壓力量表、簡明應對方式量表、焦慮自評量表（SAS）。實驗所得數據使用SPSS19.0統計軟件進行整理分析。
3.研究程序。時間安排：2014年10月13日至2014年11月14日，每周進行1次團體輔導，共計5次，每次1.5個小時。全部輔導完成后一周進行后測。
4.認知重評團體輔導活動實施方案。第一次活動輔導內容：就業壓力認知。一是輔導教師引導團體成員分享自己對就業壓力的認識，然后輔導教師歸納總結出其中的負性認識。其他成員對此類認識的形成原因進行分析，探究產生原因并提出解決辦法，最后由具有負面認識的成員講述通過何種辦法能夠有效減少自己的負面情緒。二是討論如何通過改變自己的認識，減輕自己的負面情緒。
第二次活動輔導內容：自卑、膽怯心理認知。一是輔導教師引導團體成員分析自己對就業自卑、膽怯心理的認識，由輔導教師進行歸納并總結出其中的負性認識。其他成員對此類認識的形成原因進行分析，探究產生原因并提出解決辦法，最后由具有負面想法的成員講述何種辦法能夠有效減少自己的負面情緒。二是討論如何通過改變自己的認識，減輕自己的負面情緒。
第三次活動輔導內容：依賴、攀比心理認知。一是輔導教師引導團體成員分析對就業依賴、攀比心理的認識，由輔導教師進行歸納選出其中的負性認識。其他成員對此類認識的形成原因進行分析，探究產生原因并提出解決辦法，最后由具有負面想法的成員講述何種辦法能夠有效減少自己的負面情緒。二是討論如何通過改變自己的認識，減輕自己的負面情緒。
第四次活動輔導內容：焦慮、挫折心理認知。一是輔導教師引導團體成員分析對就業焦慮、挫折心理的認識，由輔導教師進行歸納選出其中的負性認識。其他成員對此類認識的形成原因進行分析，探究產生原因并提出解決辦法，最后由具有負面想法的成員講述何種辦法能夠有效減少自己的負面情緒。二是討論如何通過改變自己的認識，減輕自己的負面情緒。
第五次活動輔導內容：從眾心理認知及就業價值觀。一是輔導教師引導團體成員分析對就業從眾心理的認識，由輔導教師進行歸納選出其中的負性認識。其他成員對此類認識的形成原因進行分析，探究產生原因并提出解決辦法，最后由具有負面想法的成員講述何種辦法能夠有效減少自己的負面情緒。二是由每個成員分析對就業自身價值觀的認識，所有成員都要分享本次團體輔導活動對自己的影響和改變以及如何利用認知重評技術扭轉負性情緒。
（二）實驗結果
從表1中可以看出，在通過認知重評團體輔導之后，學生在應對方式上減少消極應對，能更多地采用積極策略，就業壓力有明顯下降，其中職業素質評價、自我認識定位和缺少求職幫助等方面的改善對緩解就業壓力起到了重要作用，并且焦慮水平顯著降低。
張玉柱（2005）指出認知轉變對于緩解就業焦慮有重要作用。本文中實驗結果表明，認知重評策略在就業壓力團體輔導活動中起到了積極有效的作用。Gross（2003）指出鼓勵個體通過改變對情緒事件的理解，以及通過對個人有何意義的認知來解釋情緒事件，而不要只憑個人的主觀看法。認知重評要求個體通過反思、辯論等方式摒棄消極、錯誤的陳舊認知，并學會以積極、理性的新的思維方式去重新認識引緒的客觀事件。需要指出的是，認知重評并不要求個體直接控制或者回避情緒的表達，但也不無限制地放任發泄情緒，而是引導個體在新的認知過程中體驗新的情緒。
與前人的研究結果對照，實驗結果基本一致，可以認為認知重評團體輔導技術對三本院校學生就業心理干預收到了較為理想的效果。結合實驗結果，通過輔導教師在團體輔導活動中觀察到的情況發現認知重評技術的指導和學習需要重點掌握以下三個方面。
一是共享信息渠道，分享思維方式。團體輔導的成員通常來自不同的成長環境，世界觀、人生觀、價值觀存在較大差異，在同一種壓力下也會表現出不同的個性。因此在認知重評團體輔導中，針對同一問題進行多角度的分析，分享成員的個人看法有助于學習更多的認知策略和情緒管理方式。
二是營造積極的學習氛圍。在團體輔導中，關鍵的步驟是恰當把控活動的節奏。在輔導教師的引導下，團體成員通過開放的交流和討論，以多種方式進行互動，發現自身消極的思維方式，識別負性情緒，學習他人積極的認知角度，體驗良好情緒，相互促進，掌握認知重評技術，并能夠在緩解就業壓力帶來的焦慮情緒中有效發揮積極效用。
三是促進負性情緒的轉變。在認知重評團體輔導中，準確識別負性情緒是建立正確認知的前提，而樹立正確認知是有效調控情緒的核心內容。通過針對就業壓力進行的認知重評訓練能夠有效轉變學生的情緒反應，使學生更多采用積極的應對策略，體驗積極情緒。
三、認知重評團體輔導技術對大學生就業心理健康教育的實踐意義
常見的大學生就業心理問題有：自卑心理、膽怯心理、依賴心理、焦慮心理、攀比心理、從眾心理等等，這些問題的產生固然有社會、家庭、學校等客觀因素的作用，但學生個體的內在心理素質是根本的、決定性的原因。在相對持續和穩定的就業壓力之下，如何識別與就業壓力相關的錯誤認知和負性情緒，如何學會理性而積極的看待壓力，如何學會適當地表達情緒的方式，如何掌握調整與管理自身情緒的策略是指導就業心理健康教育工作開展的指南針。認知重評團體輔導技術作為一種積極導向的心理輔導方法，在實踐中注重引導學生的自身感受，通過榜樣的積極示范作用，幫助學生識別自身存在的問題，建立新的認知方式，以積極的情緒取代就業壓力下的焦慮情緒，從而有效改善三本院校大學生在當前就業壓力環境下的應對方式。
認知重評技術的核心是改變個體對引緒反應的事件的認知過程，學習積極的思維方式，包括適度的宣泄對有效的調節情緒、重建認知都有著重要的作用。在就業壓力團體輔導中，團體互助環境在認知重評技術的學習過程中發揮了積極的促進作用。研究中我們發現，相較于個體學習，在輔導教師的引導下，團體成員通過交流、討論和模仿等簡單直觀的方式就能夠有效掌握認知重評技術，不僅能縮短學習時間，還能在分享和學習的過程中發現在學習和生活中其他能夠運用認知重評技術的場景，做到舉一反三，融會貫通，真正從內在的心理成長促進自身心理健康水平，提高個人的適應能力。
參考文獻：
[1]徐潔.認知重評團體輔導對大學生就業焦慮的干預效應研究[D].重慶：西南大學，2012.
[2]鄧彩艷，段永.民辦高校大學生人際關系團體心理咨詢的效果研究[J].中國健康心理學雜志，2012（3）.
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關鍵詞： 高校貧困生 挫折心理 教育對策
由于國家教育改革的推進，上大學不再是一個遙不可及的夢想，大學“擴招”幫助無數學子走進大學大門。這本來是一件挺好的事情，但是由于大學生的家庭情況不同，有的人貧困，有的人富有；大學學費十分昂貴，導致很多家庭的壓力增大甚至無以為繼。這些家庭貧困的大學生由于生活上的拮據導致心理產生挫折、心理的自卑和人際交往的不順利；這些心理挫折反而導致貧困大學生生活能力差和心理上過于敏感，就像《平凡的世界》里面的孫少平，因為家庭貧困導致嚴重的自卑心理，不敢和其他人交往，在班上也不多說話，吃飯的時候總是等到沒人的時候才吃，等等，這就是一個非常典型的例子。大學通常情況下是一個人接受學習和教育的最后一步，也是走向社會的第一步。為了讓大學生心理上和人格上得到健康地發展，為了提高大學生的全面素質，為了提高大學生人際交往、抵抗壓力、應對挫折的能力，需要對大學生進行身心幫助[1]。
1.貧困大學生產生的問題
1.1貧困大學生很難適應新的環境。
貧困大學生的來源地一般都是偏遠的貧困農村地區，本來農村與城市在某種程度上來說就是兩極對立的，完全不同的生活方式和思維方式極大沖擊了這些來自農村的貧困大學生。他們一方面要適應大學環境，另一方面要適應校園之外整個城市的大環境。大學一般建立在一個經濟水平不錯的城市和地區，那里的生活水平和生活方式一般要遠遠高于他們的家鄉。而且他們又是孤身在外，獨自在一個城市里生活，遠離從小到大生活的環境，進入到一個完全陌生的地方，兩者對比之下大學生不能適應環境了。再加上完全不同的文化、語言等因素，貧困大學生適應環境愈發艱難[2]。
1.2貧困大學生不擅長人際交往。
良好的人際關系對大學生來說很有必要，能夠鍛煉大學生做人、做事的能力。但是因為貧困大學生來自比較落后的地區，思維方式和生活習慣不同于其他學生，而家庭的貧困又導致貧困大學生的自卑心理，心理過于敏感和脆弱。他們往往自尊心很強，拒絕參加學校和班級的活動，很少和同學交朋友；生活上的貧困造成他們沒有經濟實力參加公共活動和人際交往，整體忙著賺取生活費。人際交往不順利導致他們心理遭遇挫折。
1.3貧困大學生的壓力太大。
很多貧困大學生都是家里省吃儉用才得到讀書機會的，而“萬般皆下品，唯有讀書高”的理念深入人心，很多貧困大學生都把讀書看做一次改變自身命運和家庭情況的重要機會。他們身上不僅背負學習的責任，對于自己的家庭還承擔著“救世主”的使命。當實際情況完全不是這么一回事的時候，貧困大學生就會在心理上產生挫折。另外，貧困大學生每個月微薄的生活費和城市高昂的消費水平，又導致他們生活壓力增加。他們不但沒有辦法戀愛、娛樂、游玩等，反而為了生活提前適應社會，四處奔波。
2.產生問題的原因
2.1經濟因素。
上大學難不僅是一個經濟問題，還成為一個社會問題。經濟發展雖然很快，但是供養一個大學生給一些家庭造成嚴重的生活負擔，而且大學不僅有學費，還有生活費，包括貧困大學生的學習、吃飯、交友、交通、衣服等一系列長期開支。很多貧困大學生每次交學費都是東拼西湊借來的錢，交過學費之后家里沒有多余的錢了，導致貧困大學生只有微不足道的一點生活費。貧困大學生不得不想盡辦法維持自己的生活，盡可能削減自己的開支。周圍同學經濟上的寬裕和富有導致他們擁有很深厚的物質基礎，兩兩對比之下貧困大學生心理就會產生嚴重的挫折。
2.2文化因素。
貧困大學生來自于一個經濟、文化水平都不是很高的地區，猛然間來到一個思想文化都比較發達的地方心理上會產生嚴重的不適和自卑。加上現在比較流行的“金錢至上”，很多人都是根據經濟水平衡量一個人的，一個沒有經濟實力的人會被人瞧不起。年輕人往往存在從眾心理和互相攀比心理，都想著超過別人，但是貧困大學生經濟的不足導致他們無法滿足物質上的需求，產生低人一等的感覺。另外，很多貧困大學生由于家庭貧困，在心理上產生無助感，導致眼界狹小，他們的生活習慣、思維方式、價值觀念等都是不同于常人的。驟然間來到一個文化、思想、語言、生活習慣等方面完全差異于之前的環境，導致貧困大學生盲目和無所適從[3]。
2.3自身因素。
首先，貧困大學生由于自身因素，對先進知識和新鮮事物的接受和學習能力都比較差，無法從過去生活習慣和思維方式中走出來，適應新的環境。其次，貧困大學生因為貧困就認為自己不行，覺得別人比自己強，覺得自己一無是處，凡事否定自己的能力，心理上變得敏感而脆弱，拒絕別人的友好甚至幫助。他們面對困難時，首先想到的不是解決問題，而是怨天尤人，痛恨自己的貧困，而不是尋找出現困難的原因和解決困難的辦法；雖然這樣可以減輕精神壓力，但長此以往貧困大學生的心理嚴重不成熟和能力完全不足。或者當有人想幫助他時，貧困大學生竟然會產生被侮辱的感覺，覺得對方瞧不起自己，過分自尊和擁有骨氣。擁有骨氣是對的，但是要考慮別人的出發點是好的還是壞的。
3.針對貧困大學生挫折心理的解決辦法
3.1國家要加強對貧困大學生的幫扶政策。
改變貧困大學生經濟上的困境。學費是貧困大學生存在問題中最嚴重的一個，政府要在這方面做好對貧困大學生的資助和管理，第一，加大政府對教育和學校的投入和補貼，要努力防止學費再一次增長，盡量降低學費；第二，加大政府對助學的力度，完善國家的助學貸款制度，加強獎學金的建設，降低貧困大學生貸款的門檻和限制，加大大學生的助學貸款難度；第三，政府應該加強幫助貧困大學生的宣傳，鼓勵社會各界參與到扶助貧困大學生中是一項特別有意義的工作。只有政府加大對貧困大學生的投入，并且為貧困大學生助學借貸建立很好的制度保證，然后號召全社會各界人士和各社會團體行動起來，為解決貧困大學生上學難伸出援助之手，貧困大學生才能心無旁騖，專心完成學業。只有大學生的經濟狀況得到改善，不用為學費和生活費發愁，不用背負嚴重的生活壓力和精神負擔，大學生才能更好地學習，讓身體和心理得到全面健康地發展[4]。
3.2學校要加強對貧困大學生的學習教育。
學校要減輕助學金的幫助，加大給予獎學金和勤工儉學的力度。獎學金不僅給予貧困大學生金錢上的滿足，還能減輕貧困大學生的自尊和自卑，因為這是靠著他們自己努力的學習和工作換來的收獲，有效鍛煉貧困大學生自力更生的能力，增強他們的自信心。另外，學校要加強對學生的心理健康教育，增強他們對挫折正確的認識和應對能力，提高貧困大學生的抵抗挫折能力，引導他們樹立健康積極的世界觀、人生觀、價值觀。通過設立心理課程、講座和咨詢對貧困大學生心理上的變化進行正確引導，強大他們的內心，避免挫折的打擊。
3.3大學生要自我認知，正確看待挫折。
貧困大學生需要對自己有客觀準確的認識和評價，不高估也不低看自己，認清自己的優點和缺點。不過于敏感和過于自尊，正視貧困，不要把貧困看成自己的包袱，而要把貧困當做自己的寶貴財富。有句話是這么說的：“當有些人一出生就有的東西，我們要為此奮斗幾十年才擁有。但有一樣東西，你一輩子都不會有，那就是我們曾經一無所有。”要把貧困看成一種挫折，是生活考驗自己的挫折，一種能夠使自己能力得到提高和豐富精神世界的挫折。樹立正確的挫折觀，人生在世，誰能避免挫折？貧困大學生要堅強、勇敢地面對挫折，提高應對挫折的能力和學習生活能力[5]。
中國人一直都很重視教育，早在兩千多年前，孔子就已經提出了“有教無類”的主張，認為每個人都有學習和接受教育的權利。現代化的中國正在推行的教育改革目的是全面深化素質教育，不僅關注學生的學習，更關心學生能力和身心全面發展。貧困大學生在我國大學生數量中占用不小比例，關注貧困大學生挫折心理不僅能提高他們的能力，對促進社會公平正義，縮小兩極分化，構建和諧社會等也有著極為積極的作用。本文通過對貧困大學生挫折心理的具體表現、產生原因和應對措施進行詳細描述，希望可以呼吁全社會對貧困大學生挫折心理的關注，讓貧困大學生的身心得到良好發展[1]。
參考文獻：
[1]紀德香.高校貧困生挫折心理分析及教育對策研究[D].中國海洋大學，2010.
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關鍵詞：人文關懷 心理疏導 國有企業
隨著經濟的發展和科學技術的進步，社會生活出現多元化，信息化建設得到全面的推進，企業改革的不斷深化，新技術、新產業的吸收引進，產品結構的升級換代，各種矛盾的交織，利益格局的調整，價值觀念的沖突，思維方式的變化，貧富差距的拉大，生存競爭的加劇，生產任務的加重，隨著生活節奏的不斷加快，人們的心理壓力逐漸增大，心理、精神疾病困擾著越來越多的職工，人們難以適應變化的環境，進而在一定程度上表現出困惑和迷茫。
1 國企員工心理問題的成因
1.1 自身閱歷帶來的心理問題
受閱歷、思維、技能等因素的影響和制約，個人理想與現實之間存在巨大的落差，在不同的階段，由于對成功的期望過高，滿懷自信心，對可能存在的主客觀方面的困難認識不足，當出現困難與挫折時，由于缺乏相應的心理準備，一旦出現挫折與困難，自身難以承受。
1.2 工作生活產生的心理問題
調資、換崗、收入降低、親人亡故等變故在工作生活中企業員工將會時刻面對，為了調整這些變故帶來的不好心情，往往需要員工付出一定的精力。在工作生活中，上述事故會導致生活發生變化，在一定程度上為了適應變化的環境，職工需要付出努力，當心理承受能力超過自身的限度時，就會產生各種心理問題或障礙。
1.3 市場競爭帶來的心理問題
在激烈的市場競爭中，國有企業為了求得生存和發展，需要自謀出路。面對激烈的市場競爭，企業往往會將競爭壓力轉稼到職工身上，對于習慣了計劃經濟體制的職工來說，對市場經濟充滿了畏懼和害怕，進而在一定程度上影響了工作狀態和情緒，對企業的發展失去信心。
1.4 安全生產責任帶來的心理問題
對于生產一線的職工來說，時刻面臨著巨大的心理壓力，主要表現為：一方面因事故、安全記錄等影響企業的聲譽，增加了心理負擔；另一方面存在僥幸心理、習慣性心理、從眾型心理和麻痹型心理等，成為引發不安全行為的重要因素。
1.5 工作環境帶來的心理問題
通常情況下，工作環境不如意，以及擔心身體健康等會增加心理負擔，在這種情況下，意想不到的問題容易發生，工作效率就會受到影響。
1.6 人際關系帶來的心理問題
企業職工與服務、合作的對象以及同事或領導之間的關系受外界環境的影響和制約，容易產生一系列的矛盾或沖突，進而在一定程度上引發心理問題，增加心理負擔，影響工作效率。
1.7 個人問題帶來的心理問題
戀愛、婚姻、家庭等個人問題帶來的心理問題，這些個人問題在一定程度上成為影響員工心理健康和情緒的主要因素。
1.8 金融危機帶來的心理問題
受金融危機的影響和制約，對于我們有色金屬企業來說，一些職工面臨巨大的生活壓力，進而造成工作效率低下、士氣低落、生產成本上升等問題。
1.9 政策措施帶來的心理問題
對于國有企業來所，由于有些改革政策和措施還沒有建立和完善，體制上存在缺陷，福利待遇與預期存在一定的差距，使得職工產生較大的心理落差，進而在工作中產生抵觸情緒，同時表現出失落感、危機感、憂慮感等，這些心理負擔和壓力，直接影響企業的生產經營的順利進行與和諧穩定，這就迫切需要堅持以科學發展觀為指導，培育國企員工健康心理，幫助員工走出心理困惑和心理陰影，形成積極健康、昂揚向上的心態，充分發揮主觀能動性和創造性，為推進企業又好又快發展貢獻力量。
2 培育國企員工健康心理的途徑
在新的形勢下，如何堅持以科學發展觀為指導，培育國企員工健康心理，確保職工的心理安全和健康始終處于最佳狀態，最大限度調動職工的積極性和創造性，加快經濟發展方式轉變，本文認為可以從以下方面入手。
2.1 通過信息化方式，搭建良性溝通平臺，了解不同時期不同類型員工的心理。員工的心理受環境及經歷影響，是不斷變化的。因此，要及時準確地把握員工心理，就需要合理利用信息化平臺。水口山有色金屬集團有限公司通過設立網絡工作室，在公司網站開通信息直通，基層員工可以通過信息直通面對面地向公司傾訴自己的心聲，也可以通過悄悄話形式暢所欲言，發表自己的見解和看法。通過信息直通，公司領導及各部門負責人能夠直接地了解到基層員工的真實想法，能夠提出解決辦法和解決方案，同時也能為日后的工作決策提供參考。因此，信息直通是上下交流的重要平臺，是企業對員工一種正確合理的人文關懷和心理疏導方式。
2.2 通過一些非正式的聚會、不定時的召開職工座談會、研討會，也是溝通的一種重要手段，能及時了解員工對工作、生活的最新心理需求，合理可行的建議和想法，使基層的管理工作更加有的放矢。
2.3 經常深入一線，在實際工作中了解員工的真實狀態和實際困難，這種方法工作起來不興師動眾，不顯山不露水，在日常交流中就了解了員工的心理需求和員工在工作、生活中存在的困難和問題。通過閑談，去除了癥結，采取措施幫助員工解決了實際問題。通過引導，逐漸達成心理共識，將員工的思想逐漸引向有利于企業發展、有利于員工自身發展的方面，實現企業和員工的互利共贏。
2.4 注重員工的精神激勵和情感溝通。員工的人文關懷與心理疏導有時只要一點點付出就能滿足，例如員工過生日時，一盒精美生日蛋糕，或是一次簡易生日聚餐，都會給員工極大的鼓舞。員工工作表現好時，可以通過公開獎勵、表彰和樹立先進典范，來提高其“知名度”和“身價”，使員工在精神和物質上“名利雙收”。在對員工的激勵中，薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但員工還是看重在企業的發展空間和關懷、關注程度。注重員工心理需求，給員工心理加薪是人文關懷與心理疏導的重要方式方法。
另外，培育以人為本的企業文化，依靠人文關懷和心理疏導實現人本管理。通過人文關懷和心理疏導，進而在一定程度上從心理上讓員工感覺到企業具有無形的影響力帶領著他們朝著統一的方向前進，同時能夠讓員工感到安慰，同時充滿工作的激情，而這種魅力就是企業文化潛移默化的作用，而以人為本正是企業文化產生魅力的根本所在。所謂以人為本的企業文化，通常情況下是指企業在注重人的能力并使之充分發揮作用的基礎上建立文化價值觀，企業的一切管理活動始終圍繞發揮人的主觀能動性和積極性為核心，這是企業實現可持續發展的基礎。目前我們的企業正在形成自己的文化，各種企業理念的建立，黨委必訪、必談制度的建立和實施，員工或其父母因病住院探望，喪事必到場，喜事必祝賀等等事例，都充分體現了人文關懷，關鍵處、關鍵時甚或能達到投桃報李的效果。
3 結論
要想管住人，先要管住他的心，在企業管理中，員工的人文關懷與心理疏導就是這樣脫穎而出的。美國心理學家特爾曼根據研究證明：在個性心理特征方面，企業中成就最大的員工主要表現為：有理想，有上進心，自信心和有毅力。因此，員工的人文關懷和心理疏導在日常管理中大有文章可做。同時，進入21世紀，經濟快速發展，人們的物質生活得到不斷的滿足，精神需求逐漸成為人們追求的最高目標。因此，加強員工人文關懷和心理疏導的研究與實踐，是當前及以后企業思想政治工作的一項重大研究課題，必將成為企業管理的一種重要手段，它的充分運用定會給企業管理帶來事半功倍的效果，使企業取得可觀的經濟效益。
參考文獻：
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33.人際吸引（Interpersonal Attraction）
個體與個體之間所懷有的相互友好，彼此喜歡的積極感情和態度。又稱人際魅力。人際吸引使個體處于積極的心理狀態，有助于滿足個體在人際關系中的種種需要。
影響人際吸引的主要原因如下：
1、第一印象。第一印象或最初的邂逅是許多早期經驗研究的重點。研究發現，最初的印象支配著一個人世間其后對另一個人的行為，使其作出與這一印象相一致的行為反應，反過來這又對第一印象起了強化作用。這與一般的經驗也是吻合的。當個體對對方持有良好的第一印象，通常就會認為對方有良好的品質、特征，就會被對方所吸引，這三者是緊密聯系著的。
2、身體外貌，所有年齡不同的人都會比較喜歡外表有吸引力的人。人外表具有吸引力，也常被人看做更可能具有符合社會需要的人格品質，如聰明、機靈、和善、謙遜、善交際等。還有證據表明，男性被女性所吸引與女性被男性所吸引兩種情況相比較，身體外貌對前一種情況有更大的影響。另外，在特定的文化或亞文化中，評價人的外貌的吸引力是相當一致的，但是究竟那些特定的屬性或它們的不同組合可被確定是瀟灑或漂亮的外貌則至今仍所知甚少。
3、行為舉止。個體的行為舉止會影響自己給他人留下的印象。因為，印象常常是一個人對他人的行為舉止及其出現的背景進行觀察后得出來的。歸因問題的研究也指出，常常有把另一個人的行為歸因于相應人格特征來解釋的傾向。如敵意行為就被歸因于攻擊，助人行為則被歸因于和善等等。這往往極大地影響對一個人持喜歡進而被吸引，還是持討厭進而遭排斥的態度。也有證據指出，喜歡進而吸引會受微笑、視線接觸、身體姿勢等非言語行為的影響。關于言語行為的影響則大多集中在個體披露友好信息的方面。但與先前有關的理論概括則相反，并沒有發現披露自己的友好信息的程度與由此使他們有吸引力兩者之間產生規律性的效果。自我披露的效果似乎是根據信息披露時的環境而變化的，且所披露的信息是否符合社會需要尤為重要。
4、相似性。許多實驗室研究現場有力地證明，其他人對我們的吸引力會隨著他們在觀點、興趣、人格特點等與自己相似程度的增加而增加。其原因可能是，一個相似的人會認為我們的觀點、興趣、人格特征等是適當的、符合要求的，故表達相似的看法或興趣等會具有強化的意義，而有不同的表示則具有懲罰的意義。另一種可能是，相似性為個體提供了來自另一個人的信息，從而影響了吸引。一般人們總是認為自己的看法、興趣、人格特征等是有價值的，在這些方面與自己相似的人很自然會相互喜歡并被吸引。所以，已有的經驗研究證明，在觀點、興趣、人格特性方面，我們給予積極評價而其他方面與我們不同的人，與一個在上述諸方面我們給予消極評價而其他方面與我們相同的人相比，前者更會被我們喜歡，對我們更有吸引力。
5、能力。欽佩在能力方面勝過自己的那些人，這是個體自然的心理傾向。所以，人們總是喜歡能力較強的人。需指出的是，那些具有一定的能力，但又有可能偶然出現某種小過失的人往往具有更大的吸引力。
6、接近。在能夠滿足彼此需要的前提下，個體之間越近就越會相互吸引。因為接近為相互熟悉提供了更多打賭會，為彼此在接觸交往中相互強化提供了更多的機會。
7、互補。指人際關系中雙方在需求方面如果能夠互相取長補短，彼此就會具有更大的吸引力。
把人際關系看作是一個不斷發展的整體來考察的話，人際吸引的前提條件是與其后繼結果是密切聯系的。如兩個人之間吸引的相互作用會促使他們的看法或興趣相似，而這種相似反過來又影響彼此的吸引程度和促進進一步的交往。對人際吸引結果的研究遠比對其產生因素的研究少得多。但已有的證據表明，人際吸引對造成事故或犯罪的某些因素，對呼吁給予幫助作出的反應，對個體之間的合作和競爭的行為等都會產生有某種規律的影響。最普遍、最明顯的直接后果是：被一個人所吸引就會產生一種接近這個人并與之交往的傾向，并在行為中表現出來。當然，情境的因素，人格的因素對這種接近傾向和行為采取何種形式和途徑有相當大的影響。如一名男子雖更可能對更有吸引力的女子提出約會，但只有在他預期對方會作出友好反應時才會提出邀請。又如人們會對自己喜歡而不是討厭的人披露友好信息，但基本上只是在預期對方也同樣會坦露自己的思想和感情時才會真正地進行自我披露。
1.對于相貌美的標準，人們通常有大體一致的看法，但是也存在各種差異。而在我們的周圍經常流行這樣一句話“情人眼里出西施”，那么這個是說明人們在對相貌的看法中存在（C）差異
A文化B個人C關系D時代
3.人與人之間的信息溝通主要是通過(B)來進行的。
A.設備B.語言C.儀器D.媒體
4.患截癱的人容易得到別人的幫助，這是求助者的(D)對利他行為的影響。
A.責任心B.能力C.類似性D.身體外貌
5.“近水樓臺先得月”，在人際交往中屬于(C)因素。
A.個人特質B.類似C.情境D.互補
34.心理健康
1.1989年聯合國世界衛生組織曾把健康定義為（C）
A.沒有身體疾病
B.沒有身心疾病
C.生理、心理和社會適應的良好狀態
D.生理、心理、社會適應和道德品質的良好狀態
2.自殺作為心理障礙的最極端的后果,最常出現在以下哪一種的神經癥中(C)
A.厭食癥B.強迫癥C.抑郁癥D.貪食癥
3.母親的哪種行為不會影響胎兒的健康(B)
A.喝酒B.適量運動C.抑郁D.抽煙
4.先天愚型的智力遲滯又叫(B)
A、貓叫綜合癥B、唐氏綜合癥C、特納綜合癥D、弗伶綜合癥
5.健康的概念是指哪種狀態？（D）
A．身體健康B．生理無殘疾C．心理健康D．身心健康
6.抑制愛可能會引起哪種疾病（A）
A、支氣管疾病或癌癥B、呼吸系統的疾病
C、提高高血壓的發病率D、心臟病
7.關于心理健康者的特征,以下正確的是(C)
A.理想追求脫離現實
B.不能控制自我思想行動
C.自我價值感和自尊心
D.不能與人建立親密關系
8.如果你心里有苦悶和煩惱的事，的解決辦法是:(C)
A、憋在心里B、大發脾氣C、與親友交談
9.精神分析理論認為，造成抑郁的原因是（A）
A、自我懲罰B、習得的無助感
C、高度的成就需要D、難以處理的獨立狀態
10.人本主義理論認為，造成情感障礙的原因是(D)
A、自我懲罰B、習得的無助感
C、高度的成就需要D、難以處理的獨立狀態
11.被看作是心理治療的“第三勢力”的心理療法是(B)
A、行為療法B、人本主義心理治療C、精神分析D、認知治療
12.馬斯洛和密特曼關于心理健康的標準不包括(D)。
A、有充分的安全感B、生活理想和目標切合實際
C、保持良好人際關系D、創造性
13.（c）是某一固定觀念在個體腦中反復出現，他無法擺脫而感到痛苦。
A.超價觀念B.強制性思維C.強迫觀念D.牽連觀念
35.心理學科
發展心理學：研究心理的種系發展『比較心理學和人心理個體發展『畢生發展心理學
教育心理學：研究教育過程中所包含的各種心理現象，揭示教育同心理發展的相互關系。
醫學心理學：研究心理因素在疾病的發生、診斷、治療及預防中的作用，是心理學與醫學相結合的產物。
工程心理學：是心理學與現代技術科學相結合的產物。它研究人與機器之間的配置和機能協調，實現人、機器、環境系統的匹配，使人能在安全有效的條件下從事工作。
社會心理學：是系統的研究社會心理與社會行為的科學
1.研究心理的種系發展和人的心理的個體發展的心理學是——A
A發展心理學B普通心理學C社會心理學D教育心理學
2.研究心理現象發生發展的最一般的規律的心理學是——B
A發展心理學B普通心理學C社會心理學D教育心理學
3.系統研究社會心理與社會行為的科學是——C
A發展心理學B普通心理學C社會心理學D教育心理學
4.研究教育過程中所包含的各種心理現象，揭示教育同心理發展的相互聯系的是——D
A發展心理學B普通心理學C社會心理學D教育心理學
36.社會助長與社會惰化。
社會助長作用是指他人在場或與他人一起活動可以促進行為效率的提高。總而言之，群體對個人活動產生社會助長作用還是社會干擾作用，一般取決于下面三個因素：活動內容的難易；動機水平的激發；外界刺激的干擾。社會惰化，群體活動人數的多少與成員活動效率成正比，所謂“眾人拾柴火焰高”，但在實際存在著“出工不出力”的情況，這便是社會隋化現象。
1.如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰，而不愿意客場作戰。這是因為：(A)。
篇5
關鍵詞：女研究生畢業就業
研究生教育是我國教育系統中最高層次的教育，承擔著為國家培養高級創新人才的重任。隨著近年來研究生不斷擴招，研究生群體也在不斷壯大。據不完全統計，研究生招生人數從2003年的26.89萬增加到2009年的47.5萬人，2010年研究生將繼續擴招5%以上。近年來，高校畢業生就業壓力日趨增多，研究生就業也面臨著諸多困難，原本就處于劣勢的女研究生就業形勢更是令人堪憂，女研究生由于自身條件的特殊性面臨著更多的限制和困難。相關資料表明女性畢業生的就業率比男性畢業生低6.4%。面臨日益嚴峻的就業形勢，女研究生在求職中既有獨特的優勢，同時也面臨著諸多的問題。本文就女研究生擇業過程中存在的各種問題進行分析并提出了相應的對策。
1女研究生就業現狀
選擇職業是研究生人生中繼大學畢業后的又一次重要抉擇，決定著研究生以后的生活道路。攻讀研究生，本意是追求更為精深的學識，然而高學歷卻在一定程度上給畢業生就業帶來了負擔，根據對近年招聘市場上用人單位的招聘情況的調查我們不難看出:除少數要求特殊技能的職位外，大部分職位不會特別針對研究生，而是打出“本科或以上學歷”的招牌，這樣的招牌后面常隱含著“本科生優先”含義。雖然很多企業的人事部門都不肯坦白承認這一點，并異口同聲地答復，“我們對本科生和研究生一視同仁”。但研究生的高學歷確實給他們帶來了就業上的高門檻。這種情況下，研究生陷入了進退兩難中:進，是和本科生相同的職位和薪資待遇，且用人單位并不樂意；退，除非繼續讀博，他們已別無選擇了。
據國際勞工組織的研究報告顯示:全世界30億經濟活動人口中，失業人口有1-5億，不充分就業人口有7.5億-9億，中國作為發展中國家如同大部分發展中國家一樣，在金融危機影響下，就業形勢也嚴峻考驗。加之研究生大幅擴招后的畢業生不斷進入就業市場，研究生就業越來越受到社會、學校和研究生的普遍關注。由于競爭激烈、就業矛盾突出，畢業研究生承受著巨大的壓力。這其中，我們不難忽視一個弱勢群體，那就是廣大的女研究生。在許多招聘過程中，潛在的“性別差異”經常會凸現出來，一些用人單位“寧要武大郎，不要穆桂英”，認為女生的知識、能力總是比男生低，條件最好的女生也比男生稍遜一籌。由于機會的不均等，女研究生就業總體情況呈現出“門檻高、機會少、待遇差”的現象。
2女研究生就業問題產生的原因
2.1外部原因
2.1.1研究生不斷擴招，造成就業擁擠
從1999年至2009年，研究生招生規模連續五年增長率超過了20%，2004年招收的研究生甚至超過了本科生，與此同時，女研究生的數量也隨之穩步增長，1999年在校的女研究生占總數的32.4%，2001年占35.35%，2003年占了39.91%，2004年占40.35%，2005年占41.27%，2006年占43.74%，2007年占45.35%，2008年占48.97%，2009年占52.36%。特別是隨著近年就業形勢的日益嚴峻，越來越多的女大學生選擇讀研來暫緩就業的壓力。因此，在校女研究生的比例還在不斷提高。隨著研究生總體數量的大幅增加和女研究生在其中所占比例的顯著提高，女研究生的整體數量總體來說顯著增長。因此，研究生“就業難”，特別是女研究生“就業難”，就成為了各個高校談論的熱門話題，并且已引起了全社會的廣泛關注。
2.1.2受金融危機影響，崗位減少
長期以來，政府機關和國有企業作為吸收研究生畢業生的主渠道，其容量有限，近年來崗位日趨飽和。1998年后，政府機構大幅度精簡，不可能持續提供大量崗位。與此同時，受到金融危機影響，我國的國有企業，經濟效益普遍不佳，其本身沉積著大量的冗員，在金融危機期間，為減員增效，企業不但招收畢業生人數甚少，有些甚至每年需向社會排放相當數量的富余人員。
2.2自身原因
2.2.1性別造成的機會不平等，是導致女研究生就業難的一個很重要的原因。
用人單位的性別歧視，一直是影響女性就業的重要因素。許多女研究生希望通過獲得高學位找到較好的工作，但是在就業過程中，相對男生來說，女研究生遭受了更多性別歧視。尤其近幾年的就業，對女研究生的性別歧視有進一步發展的趨勢。雖然不斷有專家表示，在就業市場中，不存在明顯的“性別差異”，男女機會是相對均等的。然而，在許多招聘過程中，潛在的“性別差異”經常會凸現出來。招聘會上不難發現，諸多招聘信息上標明只要男生。有些用人單位認為，即使是條件最好的女生也會比男生稍遜一籌。在他們看來，女生有很多方面存在著劣勢。首先是女研究生結婚生子與工作時間相沖突，用人單位不僅要招聘到最適合該崗位的人員，還要顧全企業的效益，這不是個別企業招聘時面臨的問題，它具有普遍性，用人單位認為未婚、未育的女研究生很可能在工作后的短時期內就要求婚假、產假，不僅會影響工作，而且還會提高雇傭成本。社會對女性的評價普遍偏低，也是導致女研究生難就業的一個重要原因。此外，受很多傳統思想的影響，人們普遍認為男性在工作能力、社會交往等等的各方面中要遠遠優于女性，因此，在潛意識中造成了對女性的不公平。更有甚者，即使是受過高等教育的女性，甚至是女研究生，在擇業時也難免存在“男尊女卑”、“重男輕女”的自卑心理，如辦事能力、社交能力和應變能力方面，顯得底氣不足。
2.2.2就業情況難與理想持平。
眾所周知，興趣是愛好的推動者，愛好是興趣的實行者。人們對職業的選擇往往需要認真分析自己的興趣愛好，以自己的興趣愛好出發，這是每一個求職者進行職場定位的依據與前提，而女研究生在面臨巨大的就業壓力時，往往很少能真正做到全面了解自己。女研究生入學之初，大都抱有同樣的愿望，相信畢業以后能找到滿意的工作，提高自己的社會地位，增加收入，改變現狀。當她走出學校進行擇業時，理想的生活與現實就業產生了巨大的碰撞。女研究生大多希望選擇工作穩定，薪水和福利待遇比較好，工作壓力不大職位。女研究生在求職過程中，更講求實惠，講待遇，功利因素比較重，千軍萬馬涌向好企業、高薪酬，眼盯大城市、大公司、經濟發達地區、待遇好的機關和事業單位。在目前如此嚴峻的就業形勢下，一方面這種類型的崗位已經所剩無幾，另一方面越來越多的女研究生把目光放在了類似崗位中，這就造成了更加嚴峻的競爭形勢，“僧多粥少”，勢必導致絕大多數的女研究生難以達到期望的水平。一些女研究生“寧為玉碎，不為瓦全”，選擇繼續攻讀博士學位，期望通過學位的繼續提高來實現自己的理想。一些選擇了從事其他行業。然而，多年的專業研究使女研究生，特別是女博士生或女博士后在自己專業上一般都有了很高的水平，取得了一定的成就，所以在求職過程中，專業對口與否也困擾著她們的就業。如果不是從事和自己本專業十分對口的職業，她們的優勢并不一定明顯，有時反而會變成劣勢，造成人才的極大浪費。這些選擇大都違背了女研究生的初衷。許多女研究生經常抱怨，“多年的奮斗，自己的理想與現實越走越遠”。
2.2.3就業壓力過大，就業心理失衡，為女研究生帶來了沉重的精神負擔
以上種種，加之金融危機對研究生畢業生就業形勢的嚴峻程度所起的推波助瀾作用。如此的就業形勢必然為廣大女研究生同學帶來了沉重的心理負擔和精神壓力。有些受傳統觀念影響、受自身專業限制、受自身條件制約，往往對自己不自信，產生自卑心理。在用人單位和女研究生的互動影響下，在自我實現預言效應下，女性也承認男性更有能力、別人比自己更有優勢、別人比自己能力更強等等的心理暗示，以此打消自己的積極性，對找工作產生畏懼心理，這就很容易形成一種惡性循環，極大的影響了女研究生的職業生涯。有些就業期望過高，自我定位不準確，就業時屢屢碰壁。許多研究生不能正確地了解和認識自我，不知道白己的愛好、特長、興趣是什么，對自己沒有客觀、科學的評價。在確定理想目標、就業規劃時，定位不準，盲目從眾，喜歡“人云亦云，容易陷入被動。
3解決的方法
通過對以上女研究生在就業過程中存在的現象和問題的闡述和分析，我們不難看出，要解決女研究生就業難的問題，是一個復雜的過程，需要方方面面的努力。
3.1宏觀調控，實現公平競爭
通過多方努力，消除就業市場中的不平等因素，營造一個公平競爭的環境。目前畢業生就業市場距離成熟和完善還有相當的距離。因此，在宏觀上，政府對勞動力市場的調控尤為重要，從一定的意義上說，有效的政府行為會促進市場的效率實現。性別平等是社會公平的一部分，是政府維持社會穩定與公平的重要組成。若相關政策法規體系的不健全及其與現實脫節，將無法為女性就業鋪設平坦的大道，所以必須對相關的法律加以補充和調整，要在全社會建立平等的性別觀念和社會生活。
3.2迎合市場，準確定位
對廣大女研究生同學來說，最重要的是要準確定位，科學制定職業生涯規劃。在就業過程中，要根據自身具體情況，既不能盲目樂觀，也不能盲目自卑，結合自己的職業規劃，有意識有選擇的擴大自己的知識面，適應未來職業的需要努力學習知識，提高自身能力。結合實際情況，既要看到自己的優勢，也要看到自己的缺點，切忌好高騖遠，眼高手低。充分應用各種社會資源和求職技巧，以期達到最好的求職效果。學校應在研究生培養環節上，增強其就業自主性，協助他們做好職業規劃。同時，在教學培養過程中，向學生滲透相關的市場和行業發展信息，讓學生慢慢樹立起自主擇業的意識與信心，把培養工作做好做實。
3.3再次，加強心理素質建設
嚴峻的就業形勢給女研究生帶來的心理壓力不言而喻，在這種情況下，廣大女研究生同學只有加強自我心體素質的建設，才能在激烈的競爭中生存下來。提高女研究生綜合素質特別是心理素質是解決就業難的根本措施。一方面要努力擴寬知識面，積極參加社會實踐來鍛煉人際交往、組織協調能力，通過提高綜合素質進而增強自信心；另一方面樹立正確的人生觀、價值觀，實事求是地剖析自我，正確客觀地分析自身，丟掉“精英”意識，改變“就高不就低”的傳統觀念，以良好的心態去面對職場的挑戰。
3.4建立和完善就業“見習制度”
面對與日俱增的就業壓力，提高畢業生競爭力，是無可厚非的有效解決辦法。剛剛離校的研究生了解最前沿的學科技術，熟識書本上的理論知識，然而其實踐經驗只能從進入工作環境的一刻開始積累。用人單位希望人才聘用伊始就能為企業創造價值。建立和完善“見習機制”，鼓勵在校生在讀期間到用人單位實習實踐，獲得工作經驗的同時，感受工作氛圍，對日后工作選擇會有很大的幫助。歐美國家在保障社會就業方面建立了行之有效的制度體系，積累了豐富的經驗，其中“見習制度”就是促進和保障畢業生就業的重要機制。畢業生通過在用人機構為期6個月至1年的見習實踐，了解和熟悉該行業和工種的職業規范，積累工作經驗，提升職業技能，并有助于明確今后的職業發展方向。
4結論
綜上所述，面對日益嚴峻的就業形勢，女研究生就業困難有諸多方面的原因，政府部門、高教機構和社會各界應各司其職努力營造一個公平公正的就業環境，同時，女研究生應加強自身素質，挖掘自身能量，以積極的態度和飽滿的狀態迎接就業。相信，在各方努力之下，女研究生群體的人力資源將得到充分的開發，女研究生就業與發展之路將越走越寬。
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篇6
論文摘要：在知識經濟時代，知識及知識管理是核心競爭力構成的關鍵因素，是核心競爭力形成的基礎。將知識管理融入核心競爭力的建設中去才會使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。本文首先對企業知識管理和核心競爭力的概念進行了分析和概述，然后對企業知識管理及其與核心競爭力關系的國內外研究現狀進行了綜述，在此基礎上，分析我國企業在知識管理中存在的問題。其次，本文在總結前人成果的基礎上，從企業知識管理架構的四個方面：人力資源管理知識化、組織結構調整、企業文化營造和知識管理基礎設施建設，對其內容以及它們對企業核心競爭力的提升作用進行了分析研究。最后，本論文通過對國內外關于企業知識管理分析和研究，總結出加強我國企業知識管理和提升企業核心競爭力的措施及其途徑。
ABSTRACT ：In the era of knowledge-based economy， Knowledge and knowledge management are key factors in establishing core competence， and they are the bases of core competence. Melting the knowledge management into the developments inside of the core competence to go to would make the competition of business enterprise at vehemence the inside obtain the victory， because knowledge management should be viewed that knowledge-based management will bring about new power for the sustainable development of cooperation， so it can improve the core competence. First， this article analyzed and summarized enterprise knowledge management and enterprise core competence， reviewed the literature of enterprise knowledge management and relation of enterprise knowledge management and enterprise core competence at home and abroad. On this basis， analyzed exist the problem of knowledge management in our country enterprises. Secondly， based on other scholars’ achievements， this paper proposed the enterprise knowledge management frame that is composed of four parts， namely， knowledge management in human resource， regulation of organization structure and creation of enterprise culture， construction of infrastructure of knowledge management. Also， this paper discussed the upgrading function of the frame on enterprise core competence. Finally， this papers by means of analyzed and researched knowledge management at home and broad， reviewed the steps and channels about strengthen knowledge and enhance enterprise core competence.
第一章 緒 論
1.1選題背景及研究意義
隨著經濟全球化、信息化浪潮的到來，世界經濟正在向以知識為基礎的經濟轉移，人類社會已進入一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代。人們的生產方式、生活方式、思維方式都發生了巨大的轉變，企業所處的環境也隨之變化。知識已逐步成為企業成長和收集持續競爭優勢的關鍵性資源，企業的知識管理活動也日益得到學術界與企業界的關注。知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。在這樣一個全新的經濟形態下，消費市場多元化和全球化，技術進步突飛猛進，產品生命周期越發縮短，競爭對手日益增加，市場環境呈現出前所未有的復雜性和不確定性，企業的經營和發展不再主要依賴于資本、自然資源和勞動力等傳統資源，知識正成為生產力要素中最活躍最重要的部分，是企業收集競爭優勢的基礎。正如Peter F.Drucker 所言，“知識已經成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”[1]。知識經濟時代是以知識和信息為基礎，以知識總量的急劇增加為特征的。而企業在這個知識更新速度日益加快的時代將面臨前所未有的挑戰。一方面，從外部環境來看，國際競爭的日趨激烈使企業面臨更多的挑戰和機遇;另一方面，從企業自身的發展來看，只有對不斷變化的環境及時、正確的做出反應，才能掌握競爭主動權。因此，面對挑戰，企業必須迎頭趕上，相應地調整自己的管理方式以應對環境的變化。
知識管理作為一種全新的管理思想和管理模式正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業界和學術界關注的焦點，已成為目前一個熱門的前沿研究領域。同時知識管理在企業經營中正扮演著越來越重要的角色，它通過對企業中知識流的管理和利用，通過知識的應用和創新在不斷變化著的環境中求得競爭優勢，以此來增強企業核心競爭力。
本研究選題是基于實際及理論研究狀況而產生，其主旨在于通過對知識管理提升企業核心競爭力作用機制的研究，引出對企業知識管理的進一步研究。企業知識管理是知識經濟時代一項重要的企業管理理論與方法，它將推進許多管理理論的縱深發展，如強調企業組織學習，知識共享、交流，組織結構與組織文化設計的一致性；重新改造企業信息管理理論，強調信息技術的應用與管理企業戰略性資產--知識的密切結合等。這將極大地豐富管理學的研究思路、內容與手段，進一步提升企業管理理論發展。
開展企業知識管理的研究，有助于綜合性地、及時地提煉國內外領先企業的管理經驗，運用企業知識管理的框架，深層次地把握企業擁有競爭優勢與核心能力的秘訣所在，這對推動企業管理的水平進步，加強企業管理，優化企業組織機構和組織文化有著巨大的作用。
1.2國內外研究綜述
1.2.1國外對知識管理研究綜述
國外對知識管理的研究目前集中在知識管理的實施、知識管理與組織、知識管理與相關領域研究以及知識管理技術和知識管理軟件工具的等方面[2]。
（1）知識管理的實施 主要其實施的環境、實施過程中遇到的問題及解決辦法、實施的步驟和方法，并且采用了案例的方式。
①知識管理實施的環境包括內部環境和外部環境。外部環境即知識管理實施的社會背景，其中包括知識經濟時代的到來、技術的飛速發展、經濟全球化等;知識管理實施的內部環境是從組織內部來考慮的，包括組織的結構體系、文化、基礎設施等。要成功地實施知識管理，必須構建有利于知識管理的組織體系和企業文化，為知識管理的實施搭建技術平臺。
②目前知識管理實施面臨的問題及解決方法是：一、知識管理的標準化問題。知識管理現在在社會還未真正的實現標準化，給不同的組織交流帶來一定的困難，因此要制定通用的收集、分類、貯存和共享、交流知識的標準，使組織間的交流成為可能。二、知識管理與技術問題。無論技術多么強大，妄圖通過技術解決一切的想法是錯誤的，技術只是實施知識管理的一種工具，知識管理必須與組織的目標相結合。
③實施知識管理的步驟。根據參考文獻分析，知識管理首先要在小范圍內實施并且取得成功，然后才能慢慢地擴展到整個組織機構。在實施的過程中要讓組織所有的人都理解知識管理，管理層的支持更是至關重要。要通過培訓使員工理解知識管理的思想和技能，并通過一定的激勵措施使每一個人都加入到知識管理中來。
（2）知識管理與組織 主要涉及組織環境對知識管理的影響、組織合并中以及合并后知識管理在其中的運行以及其合并對知識管理的影響、知識管理對組織改革及創新的促進作用。目前大多數的知識管理活動是在組織范圍內開展的，組織的結構、組織文化及其設施都會對知識管理產生影響。
（3）知識管理與相關領域的研究 涉及知識管理與人力資源管理相結合，通過人員激勵來促進知識管理；知識管理從全面質量管理、信息管理中汲取經驗；知識管理對信息專業的影響。
1.2.2 國內知識管理研究現狀綜述
國內知識管理的研究主要集中在知識管理與圖書館、知識管理的基本內容、知識管理技術以及知識管理體系。
對中外知識管理研究現狀的對比從總體上而言，國內外所處的階段不同:國內比較重于理論的研究，而國外基本上已經處于理論與實際相結合的階段。這說明我國知識管理的研究起步較國外晚，現在主要是在解決理論層面上的東西，因此還有一段路要走。目前，全球都將知識管理作為熱點問題進行研究，我國可以借鑒國際研究的先進成果，避免不必要的重復，跟上時展的步伐。
1.2.3 我國企業知識管理存在的主要問題
雖然知識管理在我國企業中已經逐步開始推行，并在一些企業中得到較為成功的應用，但是知識管理在我國企業內的全面實施還面臨著諸多問題與障礙，其主要體現為以下幾個方面[ ]:
(1) 缺乏系統的管理認識
目前，我國企業實施知識管理面臨的最大障礙是大部分企業經營者管理理念的滯后。從調研情況來看，不少企業的經營者對知識管理理念缺乏基本的了解，大多數企業經營者對知識管理的全面實施缺乏系統認識，部分國有企業的管理層仍深陷傳統管理之中，尚未意識到實施知識管理的必要性和緊迫性。管理理念的滯后使得我國大多數企業知識管理的全面推行難以啟動。
(2) 缺乏基本的要素支持
企業建立完善的知識管理體系需要相應的人、財、物以及技術等要素的支撐，在缺少這些基本要素的條件下，知識管理只能是“空中樓閣”。在調研的企業中，大多數企業尚未制訂有效的知識管理戰略，沒有設立負責知識管理的部門與主管;不少企業對信息技術的應用還處于基本信息傳遞的初級階段，缺少先進知識管理工具的支撐，少數企業連基本的內部網都未建立。基本要素的缺乏和技術的落后影響了我國企業知識管理的實施。
(3) 缺乏有效的制度保障
由于我國現階段尚處于市場經濟體制建設的完善階段，一些企業仍然習慣于傳統體制下的管理模式，論資排輩、任人唯親現象依然比較嚴重，年富力強、富有開拓和創新精神的專業人才得不到充分使用，這在很大程度上造成企業人力資源和知識資產的浪費與流失。制度安排的滯后導致企業管理體系低效率的運轉，不僅無法優化配置物質資源，更無法有效管理企業的知識資源。傳統體制下的企業管理制度和人力資源政策成為制約我國企業知識管理發展的一個重要瓶頸。除了管理體制、激勵機制等的制約外，我國企業在知識管理實施中還面臨產權制度、分配制度不夠合理等多種制度問題。
(4) 缺乏共享、交流與創新的企業文化
企業知識的形成、轉移和保留根植于組織環境之中，組織環境的特征會影響知識的發育和發展。企業文化是企業知識活動開展的具體組織環境，它在知識集約和創新過程中發揮著重要作用。積極的企業文化能夠鼓勵新知識的創造，并在持續學習的環境中，促進相互信賴關系和統一價值觀的形成，從而建立有利于知識共享、交流的氛圍，支持了企業的知識創新。因此，企業在知識活動中要注重建立鼓勵合作、勇于變革、不斷創新的企業文化。然而，從調研來看，我國不少企業在傳統體制、政策下形成的保守、沉悶、缺乏活力的企業文化嚴重影響了企業知識管理活動的開展。
1.3 研究目的與思路
隨著全球經濟的一體化，日趨激烈的市場競爭對企業的生存和發展提出了越來越嚴峻的挑戰，這種挑戰迫使企業只有不斷地提升、保護和創造自己的競爭能力，才能持續生存和發展。企業知識管理作為適應知識經濟的管理方法，可以使企業在激烈的市場競爭中保持持久的競爭優勢。知識管理水平的高低已成為決定企業能否贏得競爭的關鍵，如何卓有成效地進行知識管理以提升企業競爭力已成為現代管理的核心問題。因此，本課題擬由此思路出發，首先明確知識管理和核心競爭力的基本內容及其影響因素，然后從企業知識管理實施和運作過程的角度分析企業知識管理對企業核心競爭力的提升作用，著重于研究知識管理在企業實施中，可以起什么作用，產生什么影響，從哪些方面提升企業的核心競爭力，從而形成知識管理提升企業競爭力的作用機制理論。本研究的大致思路是首先從企業知識實施的四個方面（人力資源管理知識化、組合結構的變革、企業文化的營造、知識管理基礎設施的建設）來分析如何提升企業核心競爭力；然后根據知識管理過程的四個步驟及產生的四個功能分析出知識管理企業提升核心競爭力的作用機制，最后總結出加強企業知識管理提升企業核心競爭力的措施及其途徑。
第二章 企業知識管理與核心競爭力的概述
2.1企業知識管理的基本內容
2.1.1知識管理的內涵
知識管理作為知識經濟的微觀體現，是對知識及知識過程的管理。知識管理是一個新生事物，從不同側面、不同的角度，人們對其有不同的看法，如美國德爾集團創始人之一卡爾·弗拉保羅認為，知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享、交流提供新的途徑[3]。
溫迪·布克威茨（Wendi Bukowitz）將知識管理定義為：知識管理是組織運用其知識或智力資本產生財富的過程[4]。
Lotus Notes公司認為，知識管理是當公司面對非連續性變化日益突出的環境時，針對其生存和發展能力等重要方面所采取的一種應對措施，它貫穿于組織的發展進程中，旨在尋求信息處理能力與人的發明創新能力的有機結合。
美國生產利于質量中心（American Productivity and Quality Center，APQC）將知識管理定義為：以增強競爭力為目標的識別、收集和利用知識的戰略和過程。知識管理是一個動態過程，通常可分為三個階段：第一階段主要是創造、發現和收集公司內部的知識與技能；第二階段主要是共享、交流和理解收集來的知識與技能以便利用；第三階段主要是修正這些知識和技能并將其運用于新的環境中。
奎達斯認為知識管理是以知識為核心的管理，是指對各種知識的連續的管理過程，以滿足現有和未來的需要，以確認和利用已有的和收集的知識資產，開拓新的機會。知識管理的目標包括六方面：知識的，以使一個組織內的所有成員都應用知識；確保知識在需要時是可得的；推進新知識的有效開發；支持從外部收集知識；確保知識、新知識在組織內的擴散；確保組織內部的人知道所需的知識在何處。
雖然人們對知識管理的認識還未達成共識，但上述學者和機構關于知識管理的種種看法，可以得出一個共同點：只是管理的對象是知識、信息以及知識的生產、創新、交流、共享、交流、應用等過程。
另外知識管理是注重將知識而不是技術本身或物質產品作為資產進行管理。知識作為資產就意味著將有知識的人即知識工作者作為資產，而對知識工作者來說，其個人、知識和工作三者是合而為一的。因此，知識管理的特點首先表現在知識工作者的特質上。
綜上所述，本文認為知識管理可定義為：知識管理是以知識為核心的管理，按照協作和信任的原則建立起開放的企業內外部交流環境，通過知識共享、交流和應用集體的智慧提高企業應變和創新能力的一種全新的管理模式。
2.1.2企業知識管理的目標
作為一項新的管理活動，企業知識管理也有自己的特定目標或直接目標，具體包括：
（1）培養和提高企業創新能力。知識經濟的生命力和靈魂在于創新。在以技術迅速變化和產品周期不斷縮短為特征的知識經濟環境中，創新是保持長久競爭優勢的主要源泉。為此必須經常鼓勵和培育新思想、新主張，最大限度地把企業員工聚集到獻計獻策和通力合作的活動中來，共同開發新的產品和服務，把創新能力的培養和提高作為知識管理的一個關鍵目標[5]。
（2）增強企業的洞察力和反應能力。由于洞察力已成為企業經營成敗的首要變量，所以是企業知識管理的目標之一。在信息不完全和未來不確定的情況下，準確地洞見未來，既要良好的判斷力，又要有敏銳的預見力，而判斷力和預見力就是存在于人的頭腦中和經驗中的無形智力資產。知識經濟時代的市場環境中經常出現無法預測的事件，如金融危機的發生，驚人技術的發明，非傳統競爭者的出現等。為了把突發事件對自身的影響減小到最低限度并更迅速地解決客戶提出的問題，幫助客戶做出最好的決斷，要求企業能對市場的變化作出快速的反應，具有較強的應變能力，這是知識管理的又一個目標。
（3）提高企業效率。知識管理的另一個重要目標是通過努力獲取和共享最好的經驗以及可重復使用的知識資產，縮短作業時間并最大限度地減少重復勞動。效率取決于對個人和群體創造的知識進行收集、綜合并提供給其他人再利用的程度。知識管理必須向個人提供借以發現、挖掘和優化已創造的共同知識的工具，并把它們應用于新流程，解決新問題。
（4）提高企業員工技能。一個企業要保持競爭力，就必須提高現有員工和新雇用員工的技能素質和知識水平。為此要通過在職學習、聯機培訓、遠程教育和企業知識網絡等方式學習新知識。一個企業如果全力支持和促進這種提高員工技能素質的學習并使之制度化，就是成功的知識管理。
（5）實現企業知識資產價值。知識資源是企業最寶貴的資源，企業必須切實運用知識資產管理的體系與方法來管理知識資源，盤活企業知識資產存量，并實現知識資產的保值和增值，進而大大改善企業的資產結構，提高企業資產質量和企業在資本市場上的價值。
2.1.3企業知識管理的原則
關于企業知識管理的原則，國內外學者和研究機構都對其作過研究，Davenport 提出了知識管理的十大原則：知識管理的代價高昂；有效的知識管理需要人員和技術的結合；知識管理的高度政治性；知識管理需要知識管理者；知識管理受益于實事求是而不是生搬硬套，受益于市場而不是等級體系；分享和利用知識往往是不自然的行為；知識管理意味著改進知識利用過程；知識使用剛剛開始；知識管理永無窮盡；知識管理需要知識契約[6]。本文認為 Xerox公司所提出三原則能較好的體現知識管理的原則[7]：
（1）積累原則。無論對于組織或個人，知識積累都是實施知識管理的基礎。對于一個企業，自它成立的第一天起，就會有很多的信息和知識產生。如果沒有積累，這些信息和知識就會隨著某項具體的工作的結束而消失，或者隨著員工的離去而流失。正是這些信息和知識一點一滴的匯聚，才構成了企業的財富，形成了企業的文化、企業價值和企業核心競爭力。因此，企業一定要注意信息和知識的積累，這是企業進行知識管理的首要條件。由知識積累而形成的知識庫、信息庫是企業知識管理的主要對象之一。
（2）共享原則。知識共享，是指一個企業內部的信息和知識要盡可能公開，使每一個員工都能接觸和使用企業的知識和信息。知識共享可以使每一個新項目的運行都能建立在全企業的經驗和知識的基礎之上。相反，隱藏自己的知識并疑惑地看待來自他人的知識，是大多數人的天性，這樣知識的利用不會使得知識的充分利用。
（3）交流原則。如果企業的知識有積累，能共享，但是沒有交流，那么仍然不能算做有效的知識管理。知識管理的核心就是要在企業內部建立一個有利于交流的組織結構和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻。這樣才能最大限度地使信息和知識在交流過程中得到融合和升華，使知識交流得到啟發和提高。
知識積累是實施知識管理的基礎；知識共享是使組織的每個成員都能接觸和使用企業的知識和信息；知識交流則是使知識體現其價值的關鍵環節，它在知識管理的三原則中處于最高層次。只有在交流過程中，員工才能更好地完成知識的學習、利用與創新，而創新正是知識管理的最高要求。企業應鼓勵員工在交流中了解他人的知識通過解決實際問題，使員工產生學習和創造新知識的沖動。這種在交流中培養起來的企業創新能力，將使企業具備頑強的生命力，在激烈的競爭中真正立于不敗之地。
2.1.4企業知識管理的內容
企業知識管理的內容主要包括以下幾方面：
（1）內部知識的采集、積累、交流與應用
這是知識管理最普遍的應用。企業內部蘊涵著大量的知識，尤其是在企業職工隊伍中有大量的隱性知識積聚。在知識經濟的條件下，知識可以轉化為效益與資本，因此，能否挖掘隱含在企業中的知識、充分發揮這些知識的作用，是企業成功與否的關鍵。企業知識的內部管理應該包括：利用各種知識庫存放和積累知識；建立內部信息網絡以便于員工進行知識交流；制定各種激勵政策鼓勵員工進行知識交流；放松對員工在知識應用方面的控制，鼓勵員工在企業內部進行個人創業，促進知識的應用等。
（2）外部知識管理
外部知識管理一般包括以下的內容：
①建立外部知識網絡。在知識經濟條件下，企業有比較發達的外部知識網絡，這些網絡關系中存在著大量的知識，可以被企業利用，轉化為企業的效益。因此，企業要充分利用這些網絡，加強對網絡中知識的管理，最大限度地利用外部知識。
②在合作和競爭中學習。企業在加強對外部知識管理的同時，還要經常向外部企業、尤其是合作企業學習，學習其成功的經驗，并總結其在發展過程中的教訓，促進本企業的健康發展。
③提高企業的對外反應速度。應付千變萬化的市場是企業的生存準則。對外反應速度的快慢與否，在很大程度上決定了企業對外部知識學習和管理的效率。快速、高效的外部反應系統，可以使企業加強與供應商、用戶、專家、政府部門等的聯系，最大程度地使其為企業所用。
（4）知識資產的管理
隨著知識經濟時代的來臨，“知識資產”成為競爭優勢的重要來源，成為創造收益的實際推動力，與市場份額共同成為衡量企業成功的重要標準。知識資產是知識經濟時代企業賴以生存和發展的顯性和隱性知識的價值總和，它主要包括四個方面：市場資產(來自客戶關系的知識資產)、知識產權資產(納入法律保護的知識資產)、人力資產(知識資產的主要載體)、基礎結構資產(組織的潛在價值) 企業知識資產的管理是一個持續不斷、反復進行的過程，如同企業其他資產的管理，也有自己獨特的管理程序。通常包括以下步驟：
①確定知識資產。確定知識資產不是簡單地知道本企業的知識資產由幾部分組成，而是進一步了解這幾部分的性質及其內部構成。
②制定知識資產發展計劃。知識資產發展計劃一般來說包括以下主要內容：考慮企業的戰略目標以及妨礙目標實現的不利因素；檢查缺少哪些知識資產，哪些知識資產處于薄弱狀態；設計一種反饋機制，確保及時了解知識資產是否符合企業發展需要；建立獲得知識資產的經常性渠道；制定管理知識資產的組織政策；建立培訓員工的制度。
③建立知識資產信息庫。它分以下五步來完成：專業技術人員設計知識資產信息庫；設計用戶界面；信息分類，推廣知識資產信息庫；培訓知識資產信息庫管理人員；實施企業內部員工培訓計劃，使他們能夠使用信息庫。
④保護知識資產。市場資產的保護主要依靠擁有有關知識產權的權利。知識產權資產通常通過注冊專利、商標、版權和簽訂保密協議來保護。人才資產的保護主要靠優厚的報酬、晉升機會適合的工作、工作成就感、職業發展前景等。組織管理資產的保護主要由控制本企業管理哲學和設計管理流程的主管人來進行。
⑤利用和推廣知識資產。知識資產的價值就在于能為企業所用。企業要考慮如何更加有效地利用它們完成企業的目標，而不是僅僅貯藏在企業的知識庫中。企業的主管人員要使知識資產的成長和更新符合企業內部的組織政策，即：每個人應對他所負責的知識資產部分的成長和更新負起責任。
2.2 企業知識管理的運作過程
知識管理涉及四個運作過程，它們是知識集約、知識應用、知識共享、交流和知識創新。知識集約過程是對現有的知識(包括組織內部和外部的知識) 進行收集、整理、分類和管理的過程;知識集約過程通常包含了隱形知識顯性化和顯性知識綜合化這兩個模式的知識轉化。知識應用過程是利用集約而成的顯性知識去解決問題的過程，也是顯性知識內部化的過程。知識共享、交流過程指通過知識交流和共享、交流來擴展系統整體知識儲備的過程。知識創新過程指整體的知識儲備擴大并由此產生出新概念、新思想、新體系的過程;知識創新過程是前述三個過程相互作用的結果。
通過上面對知識管理的介紹，我們用圖2-1來表示知識管理在企業中的運作過程。
圖2-1 知識管理在企業中的運作過程
從圖2-1 中，我們可以看出，知識對于企業的價值在于知識本身的增值以及在企業活動中的應用。而企業的核心競爭力體現為企業對知識的積累、應用、交流和創新的能力，所以要提高企業的核心競爭力就要有效地完成“知識集約———知識應用———知識交流———知識創新”的過程。而企業知識管理則是將企業內外的知識有機地結合在一起，用于解決企業內部存在的問題，同時不斷地擴展企業整體的知識儲備，并創造出新知識、新思想，從而在提高企業駕馭知識能力的同時，提高企業的核心競爭力。
2.3核心競爭力的概述
2.3.1 核心競爭力的概念和內涵
美國學者普拉哈拉德（C.k.prahalad）和英國學者哈默爾（G.hmael）1990年在《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）上發表《公司核心能力》（The Core Competenece of the Corporation）一文，指出“核心競爭力是組織的積累性的學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和集成的多種技術學派的學識”。Mckinsey公司的高層管理人員 KevinCoin 和 StevenHull 提出：“核心競爭力是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的—系列技能和知識的組合，借助該能力，能夠按世界—流水平實施一到多項核心流程[8]。這一提法，強化了核心競爭力以知識的形式存在于企業的各個方面能力中。他們對于核心競爭力的界定都包括了這樣一個基本觀點：企業的核心競爭力來源于知識。并且在一個企業諸多競爭優勢中，必然有一個核心優勢，這個核心優勢稱之為核心競爭力，這個核心競爭力是獨有的、不可模仿的、具有與眾不同的優勢。
正確認識基于“知識”的核心競爭力還需把握住這樣一個概念：即企業的核心競爭力是一個動態的知識系統。首先，這個系統是“知”和“識”的有機結合體，所謂的“知”是指實體的和存量的知識，所謂的 “識”是指知識的動態性、周期性和過程性，它是企業己有的知識結構和認知能力的結合，這種認知能力本質上就是一種學習能力，“識”比“知”更重要，企業的競爭力主要體現在“識”方面；其次，這個系統應具有較強的新陳代謝功能，它是不斷吐故納新的動態系統，正是由于企業的知識體系的不斷新陳代謝才保證了企業核心競爭力的先進性、有效性和持久性。
因此，企業核心競爭力本質上是知識專有的，具備知識的一切屬性，知識是知識經濟時代企業資源的核心，只有知識才能最終解釋核心競爭力，也唯有知識和知識管理才是核心競爭力的最終的邏輯歸宿和源泉。在知識中，企業的那種看來不容易被理解和測度的核心競爭力找到了答案。
2.3.2核心競爭力的功能和作用
企業核心競爭力的功能和作用主要體現在以下五個方面：
（1）決定企業發展戰略
企業是不同資源的集合體，它所經歷的發展軌跡，獲取的知識、技能，建立的價值體系也各不相同。這些因素決定了企業不同的核心競爭力，而不同的核心競爭力又決定了企業的經營范圍和領域。企業現有的經營領域是企業在優勝劣汰的市場競爭中的選擇，是與企業的資源和能力所適應的。企業置身于這些能力能夠發揮其價值的狀態中，企業的資源就能夠得到最大限度的利用。如果企業想要突破這一領域，也必須著眼于自身的核心競爭力，進行關聯化、多元化經營。企業核心競爭力的建設還可以促使公司高層管理人員超越部門利益的局限，更多地從企業整體戰略的角度考慮問題，為企業的長遠發展著想。
（2）使企業獲得超額利潤
擁有核心競爭力的企業可以通過四種途徑獲得超額利潤。首先，擁有核心競爭力的企業能夠憑借核心競爭力所產生的位勢使企業以較低成本獲得各種稀缺資源。其次，由于抓住了競爭的關鍵環節，對資源的配置也更有效率。再次，作為學習型組織，企業通過學習提高其效率，使其有效地降低各種成本。最后，核競爭力能夠為顧客帶來長期的、關鍵性利益，企業通過為消費者創造價值自身也分享到高于其他企業的利潤。
（3）維持企業持續競爭優勢
企業核心競爭力的培育過程就是企業健康成長的過程，它需要在企業發展程中長期的積淀，它孕育于企業文化，深深融合于企業內質之中，為企業員工所共同擁有。這種優勢既不能通過交易獲得，也難于被其他企業仿效，并且還不會隨企業人員的變動而轉移。核心競爭力的特殊屬性和特有機制使擁有核心競爭力的企業能夠獲得持續競爭優勢。
（4）提高企業市場競爭位勢
市場競爭位勢是指企業的產品和服務在市場競爭中的地位和影響力，它有助于企業取得比競爭對手更大的經營績效。企業核心競爭力支撐著企業過去、現在和未來的競爭優勢，決定了企業有效的戰略活動區域，并產生了企業特有的位勢和生命線，支持企業向更有生命力的新領域延伸。擁有核心競爭力的企業可以跳出低層次的價格競爭，在產品創新、技術創新上尋找突破，能夠獲得參與競爭的資格和長久的競爭優勢，搶占知識經濟和未來國際間競爭的制高點。高層次的競爭可以反過來強化企業的核心競爭力，與之形成良性循環。
（5）使企業適應環境變化
核心競爭力與產業組織方式之間的邏輯關系是：①不同組織模式的靈活性和生產力不同；②不同的組織模式具有相應不同的核心競爭力。這些核心競爭力的價值依賴于對未來狀況的普遍性預測，因為它把一定的環境適應性融入企業持續競爭優勢之中。一般的說，如果企業核心競爭力具有靈活性，那么核心競爭力就可以在相當大的目標范圍內發揮作用，而且具有較高的生產力，也即核心競爭力的生產可以隨它們能夠提供的服務需求的增長而提高。另一方面，如果企業的核心競爭力僵化而難以擴張，那么企業基本的戰略活動空間就會減少，對環境的適應性就差，從而也就更多地傾向于路徑依賴。
2.4 企業核心競爭力的影響因素
影響企業核心競爭力要素比較多，但一般認為主要有以下幾個方面：
一、企業的人力資本和核心員工能力
在知識資本愈益重要的新時代，人力資本對企業核心競爭力的創造作用也顯得日益重要。可以說企業核心競爭力的強弱很重要的因素是取決于企業人力資源的優勢。
二、企業的研發能力和創新能力
普拉哈拉德和哈默爾認為核心競爭力的實質就是誰能比競爭對手以更低的成本，更快的速度去發展企業自身具有強大競爭力的核心競爭力。而研發和創新能力就能實現這個目標，原創性研發和創新的能力是企業核心競爭力的重要組成部分。它是企業獲得持久競爭優勢的，并保持領先的根本源泉。
三、企業的管理能力
管理能力是企業核心競爭力的核心內容，它包括企業獲得信息能力、決策能力和執行決策能力。一個企業不論它擁有多少核心資源，如果不能運用管理能力把它們有效的整合成一個能形成持續的競爭優勢的核心競爭力，最終將是一種資源浪費，而該企業也將注定要失敗。因此可以說，提升企業管理水平，就是提升企業核心競爭力。
四、企業文化和經營理念
構成核心競爭力的技術要素要在企業內部與企業的經營理念進行有效整合，并于企業的組織文化融為一體，才能形成企業獨特的核心競爭力。在核心競爭力的影響要素中，經營理念及由此而形成獨特的企業文化是最具生命力、最持久、也是競爭對手最難以模仿和戰勝的要素。
第三章 企業知識管理對核心競爭力的促進作用
3.1 企業核心競爭力構成要素與知識管理的關系
企業核心競爭力是一個復雜的多元系統，包含多個層面，主要包括以下幾個方面的內容：
(1) 研究和開發的能力
C. K. Prahalad 和 Gary Hamel認為，核心竟爭力的實質是指誰能比競爭對手以更低的成本和更快的速度去發展企業自身具有強大競爭力的核心競爭力。而研究和開發能力就能實現這個目標，原創性研究開發能力是企業核心競爭力的重要組成部分，是企業獲得持久制造技術或專利技術從而獲得持久競爭力，并取得長期高收益的根本源泉。
(2) 不斷創新的能力
即根據市場和社會變化，在原來的基礎上，重新整合人才資本等資源，進行新產品研發和有效組織生產，不斷創造和適應市場，實現企業既定目標的過程。它包括技術創新、產品和工藝創新和管理創新。
(3) 將知識轉化為產品或實現生產力的能力
只有將包括隱性知識與顯性知識在內的各種知識轉化為具有市場價值的工作方案或產品，各種有關知識的活動才能轉化為企業在市場競爭中的優勢，研發和創新才是有價值和有意義的。
(4) 組織協調企業各個生產要素，進行有效生產的能力
面對激烈變化的市場，企業要有優勢，必須始終保持生產、經營管理各個環節、各個部門運轉協調、統一、高效、特別是在改革創新方案、新產品新工藝方案以及生產目標形成以后，要及時調動、組織企業所有資源，進行有效、有序運作。
(5) 應變能力
客觀環境瞬息萬變，企業決策者必須具有對客觀環境敏銳的感應能力。與此同時，還必須保持經營方略隨客觀環境的變化而變化，即因地、因時、因顧客消費心理的變化而變化。由以上對企業核心競爭力的分析可見，知識和技術是企業核心競爭實現的內在核心。企業核心競爭力構成要素與知識管理的關系如表3-1 所示：
表 3-1 企業核心競爭力構成要素與知識管理的關系
是企業中知識需求最密集的領域，要充分發揮知識管理的知識獲取、處理、積累、傳遞、共享等過程的管理能力。
不斷創新的能力
是在已獲取知識的基礎上創造產生新的知識，知識創新是知識管理的最終目標。
利用生產方面的知識將技術優勢向市場優勢轉化，是對知識的應用。
組織協調企業各生產要素，
進行有效的生產的能力
通過管理過程的知識將企業的技術能力和生產技巧融入企業的核心競爭力之中，需要生產者具有一定的知識和技術。
利用市場環境知識指導合理決策、減少風險，需要知識積累、應用以及創新。
為了提升企業核心競爭力，必須從核心競爭力的構成要素入手，不斷地提升企業的研發能力、創新能力和應變能力等。由表中所示關系可知，加強知識管理，實現知識的集約、知識的共享和交流、知識的應用和知識的創新是提升企業核心競爭力的必要途徑。而加強企業知識管理必須從以下幾個方面著手：
(1) 企業人力資源知識化。在當今知識經濟時代，人力資源是企業最重要最核心的資本，因為人是企業獲得核心競爭力的獲得者和執行者，也是企業保持競爭優勢的根本。人力資源知識化體現了以人為本的知識管理的觀念，是企業實現知識管理提升核心競爭力的基礎。
二、組織結構的調整。組織結構是實行企業知識管理的組織基礎。企業知識管理的有效實施，知識的共享、交流與創新，需要企業的組織結構能與知識管理活動相適應，需要所有員工的參與和協調。一個具有靈活反應能力的、合理的組織結構是知識管理的保障。為實現企業的知識管理必須建立起與之相適應的組織結構。
三、企業文化的營造。企業文化是企業核心競爭力軟的方面，是存在于組織深層的東西，它從精神、道德和思維模式等深層次的方面影響著企業的每位員工行為方式，影響著企業的戰略決策和企業的行為。努力營造有利于企業知識管理實施的企業文化，從根本上保證企業知識管理的順利進行，努力建造起知識型企業文化。
四、知識管理基礎設施的建設。它是企業知識管理的物質基礎，也是實現組織結構調整和企業文化形成的基礎。它為知識管理采集、存儲和創新的實現做好了物質上的準備，是企業構建以知識為核心資源的基礎。
3.2 企業人力資源管理知識化與企業核心競爭力的關系
3.2.1 企業人力資源管理知識化
樹立人力資本觀念，重視人力資源開發。企業的核心競爭里最終體現在員工的能力上，人力資源是企業的戰略性資源，為了更好地適應迅速變化的環境，人力資源管理要進行不斷變革，實現核心競爭力提升，而所有這些能力都是以企業員工為載體，通過員工的工作成果體現出來。因此，企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的狀況。離開了企業人力資源的開發，提升企業核心競爭力便成為無本之木，無源之水。
人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業最重要的資源的管理思想。人力資源是企業最大的資源、財富和企業組織的中心，知識、技巧和能力是蘊藏在組織內部的要素。所謂企業人力資源管理知識化，就是企業在實施知識管理的過程中，要培養和提高員工知識集約、共享、交流、應用與創新的意識和能力，促進企業知識管理的實施。人力資源管理之所以能成為企業知識管理的核心，是因為知識掌握在人的頭腦之中，知識往往是與人的經歷、理解、思考聯系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業知識管理活動中始終占主導地位。因而對人力資源的管理貫穿于企業知識管理活動的全過程。其次，人力資源管理知識化體現了對人的潛能的開發和利用。人不僅能學習知識，更重要的是能創造知識，實現知識的創新。在為企業創造價值的過程中也使個人的價值得到充分的體現，知識創新是社會發展的動力。企業實施知識管理為員工之間的知識共享、交流創造了良好的環境和條件，促進個人經驗的生成和積累，能引發員工知識創新的激情，實現隱性知識和顯性知識的升華，使人的潛能得到充分的發揮。因此，企業在知識管理中必須十分重視人力資源的開發和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓。
在知識經濟時代，企業以人為本，集中表現在就是以“知識工作者”為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動激發知識工作者積極性和創造性，為知識工作者的工作、學習和生活創造良好的環境和條件，加快知識創新的步伐。這就要求企業高層領導、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設，以變傳統的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰略人力資源管理”。
3.2.2 企業人力資源管理知識化對企業核心競爭力的提升作用
現代企業競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人才素質決定了企業的創新能力、發展潛力、面臨危機的處理能力及對外界變化的反應能力，企業人才是企業發展的根本。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理和分類，使企業成員可以方便地查詢、發掘和共享、交流已經擁有的知識，防止重復勞動和重復的錯誤，從而提高員工的工作效率。企業可以對現有知識進行改進，甚至形成新的思想，然后經過員工之間，尤其是團隊、小組成員間的交流討論，實現知識創新，再將新知識存儲在企業知識倉庫中供其他員工學習和利用。這樣，知識管理能使企業員工迅速獲得成本低廉而優質的培訓教育，不斷提高員工素質，并在組織中營造一個盡可能多地與組織有關的人圍繞該組織的發展自愿的進行共同學習的氛圍，這種學習一方面可以增強企業的技術實力，提高企業的適應能力；另一方面可以提高員工和企業的創新能力，從而賦予企業不斷發展的內涵，客觀上提高了企業整體素質水平和企業核心競爭力。
人力資源管理知識化從以下幾個方面提升了企業核心競爭力：一、它實現了企業戰略的整合和插入；二、有助于企業文化變革和建立一個學習型文化；三、提高建立社會資本和人力資本的工作場所的學習過程；四、能夠提高在變化的組織結構中運行的管理能力和領導能力。人力資源管理知識化實現了人力資源的整合，促進了核心競爭力的發展[9]。
企業實施知識管理將加大人力資源管理的投入，根據市場競爭情況、知識更新的速度以及企業內部各崗位的不同性質、不同要求以及員工的實際水平，進行相應的業務和技能培訓，并且采取多種培訓方式對員工進行知識的更新與完善，不斷地提高勞動者的科學文化水平和技術熟練程度，不斷地提高員工創造新的專業知識和技能的能力，合理地組織生產和工藝流程，提高勞動生產率，從而實現企業效率的提高，真正的提升企業核心競爭力。
3.3 組織結構的變革與企業核心競爭力
知識經濟社會與工業經濟社會的最大區別在于知識已成為企業最重要的資源，企業對知識的有效管理已成為管理的中心環節。企業知識管理要求促進知識的流動，促進員工知識的共享、交流和交流。傳統等級制的組織結構具有鮮明的等級和層次結構，企業成員實際上成為整個組織“機器”中的一個并不具有主動性的“零件”，其嚴格的等級控制方式嚴重地阻礙了企業內部員工知識的收集、共享、交流和交流，阻礙了員工的創造性思維，影響企業知識創新的進程。等級制組織結構的另一個缺陷是過長的信道，不僅阻礙了知識與信息的有效溝通以及企業對瞬息萬變的經營環境和市場的反應能力，而且抑制了企業的學習能力的提高和企業創新能力的發展，從而影響企業的競爭力。
企業實施知識管理，要求企業組織應具備在一個動態過程中積累、分享、利用和創造新知識的知識戰略能力，這對企業的組織結構的構建提出了新要求：
其一是企業組織結構要具有可塑性和靈活性，盡可能減少組織結構中的層級，以提高企業的信息傳遞速度，實現企業組織的高效運作，以利于企業對經營環境和市場的變化做出快速響應，從而提高企業的應變能力和知識創新能力。近年來，在企業知識管理的實踐中出現了大量在本質上屬于目標團隊形式的新組織模式，如“靈活特定目標型”（advocacy）、“無限水平組織”(infinitely flatorganization)、“蛛網結構”(spider's web)、“倒金字塔”(inverted pyramid)以及“虛擬組織”（Virtual Organization）模式等。這些新的組織結構的共同特點是都把知識視為企業最重要的資源，為增強企業的反應能力，組織結構的設計朝著動態化、網絡化的方向發展。這些新的組織結構與傳統的等級制結構相比，采取的是扁平化的組織形式，具有較強的應變能力，能夠較好地適應以“3C”（變化、競爭、顧客）為特征的超競爭環境，能夠通過復雜的通信基礎設施迅速地將技術、人員與管理組合起來，對不斷變化的和不可預測的市場環境的客戶需求做出迅速有效的和協調的響應。
其二是要有效地實現知識的價值，有利于顯性知識和隱性知識的轉化，有利于知識的共享、交流，以實現知識創新的目標，這就要求企業應有專門的人員和部門來進行管理，成立強有力的知識管理項目推進組織，對整個企業的知識管理工作進行規劃和實施。
企業實施知識管理，必然在組織結構上進行脫胎換骨的改造。其實這就是知識創新中管理創新的內容，管理創新能從根本上提升企業核心競爭力。
3.4 企業文化的營造與企業核心競爭力
努力創造有利于實施企業知識管理的企業文化，就需要每位員工充分發揮其創造力，只有通過組織環境營造一種信息共享、學習交流的高效與和諧機制，鼓勵員工交流溝通。在交流和溝通中每位員工都將不同程度的受到別人觀點、知識的影響，產生激勵與凝聚，競爭與合作的效果。管理者應始終堅持“以人為本”，努力營造互相尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都有一種歸屬感、成就感，讓每一位成員都有機會施展才能，使管理模式更加多元化、人性化和柔性化。
正因為知識管理對組織環境的特殊要求，從而使企業文化成為決定知識管理成功與否的重要因素，成功的知識管理需要建立以知識為導向的企業文化環境，利用企業員工和集體的智慧，實現知識的集約、共享、交流、應用與創新，在知識創新中謀求企業競爭能力的提高和企業的可持續發展。企業文化被定義為“企業在長期的實踐活動中所形成的并且為企業成員普遍接受和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團隊意識、行為規范和思維模式的總和。”[10]這種價值觀和行為準則作用于企業成員行為，為企業成員意識認可。它同組織結構相互作用影響企業成員的思維模式和行為模式，是企業獲得凝聚力和競爭力的源泉。企業文化一旦形成，就會對企業員工產生潛移默化的作用。對于企業來說，員工使知識的承載者，只是擁有的數量、質量和對企業知識創新的貢獻程度決定于知識的擁有者。在一個沉悶的、呆滯的組織文化氛圍中，人們就難以形成核心競爭力和可持續發展的能力。要想建立高效、和諧的企業知識管理體系，必須努力營造鼓勵知識共享、交流和創新的企業文化環境，逐步形成“自覺合作”與“自覺交流”的價值觀。企業知識管理需要一種知識型的企業文化，知識型企業文化是指企業在發展過程中按照知識管理的要求所形成的一種“社會亞文化”。它是企業的經營哲學、倫理道德、精神風范、價值觀等意識形態的總和，是企業靈魂和精華的集中反映。知識型企業文化對企業發展的作用主要體現在以下幾個方組面：
（1） 導向作用。企業文化為全體員工確立了基本的價值觀、道德規范、企業精神等，作為一種無形的準則，創造了一種共同的文化氛圍，對員工起到價值導向、角色規范和引導員工實現知識創新的作用，使企業員工在企業文化所營造的氛圍中相互促進，共同發展。一個企業的團隊意識、內部風氣和風尚等企業文化內容一旦含有面向知識管理的特點，就會造成強大的使個人行為從眾化的團隊心理壓力和動力，使個人在知識采集、積累、共享、交流、應用、創新過程中產生心理共鳴，進而自我調整、控制自己的行為，自覺展開知識管理活動。
（2） 溝通作用。知識型企業文化的形成有利于加強企業與員工、員工與員工之間的充分溝通，化解文化理念上的認知差距，實現各方利益的協調，從而有利于在企業內部形成相互信任的融洽氣氛，有利于企業內部的信息流通和反饋機制的建立，促進知識的共享和交流。
（3） 激勵作用。知識型企業文化以人為本主，把尊重人作為它的核心內容，它對人的激勵是一種內在的激勵，是通過企業文化的塑造，在員工心目中樹立起知識管理的思想觀念和行為準則，使每個員工從內心深處自覺產生為企業知識管理而努力的意識，形成對企業知識管理的強烈責任感和持久驅動力，激勵職工不斷地進行知識的采集、存儲、共享、交流、應用與創新。
（4） 凝聚作用。企業文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與企業之間的相互依存關系，使個人的行為、思想、感情、信念與整個企業有機的統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨勢，以次激發出企業員工的主觀能動性，為企業的共同目標而努力[11]。正是企業文化這種自我凝聚、自我向心、自我激勵的作用，才構成了企業生存發展的基礎和不斷成功的動力。企業要想實施有效的知識管理，不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統，還要求企業領導者建設有利于企業實現知識共享、交流和創新的知識型企業文化，鼓勵員工與他人共享、交流自己擁有的知識，并促使員工將知識轉化為有利于企業發展的生產力。
3.5 知識管理基礎設施與企業核心競爭力
3.5.1 知識管理基礎設施是企業知識管理的工具
知識管理基礎設施是一個廣泛的概念，是指采集、存儲、提煉和傳遞知識的技術和設施。它包括的內容異常繁多，覆蓋了知識活動的各個環節，是知識管理有效運作的硬件基礎。知識管理的核心就是利用信息技術，將企業的傳統經驗與信息，以及企業員工所擁有的知識資產整理成企業可共享、交流的知識，在指定的范圍內傳播，在恰當的時候利用，在利用的過程中再產生新的知識。知識管理涉及知識與信息的識別、清點、收集、存儲、學習、整合、規劃、流通、共享、交流、創新、評估、監督和保護等環節，僅僅依靠人工的方式難以完成知識管理中對知識和信息處理的要求，必須借助于現代信息技術手段。其中互聯網是這種技術的杰出代表。互聯網的出現打破了信息與知識傳播的時空限制，并使得交流的形式更加生動和直觀。隨著現代信息技術的飛速發展，新的技術手段和方法不斷涌現，為知識管理的實施提供了有力的支撐。如互聯網(Internet )、企業內部網(Intranet)和外聯網( Extranet )、數據挖掘技術(Data Mining)、信息查詢與檢索引擎技術(Information Search and Retrieval Engines)、檢索技術(Access Technologies) 、 元數據技術 (Metadata) 和 網絡通訊技術 (Networking Communications)等，為人們迅速收集知識和信息帶來了便利，不僅加快了知識和信息采集、傳播的速度和廣度，拓展了知識和信息采集的空間，同時還有利于對知識和信息的分類、加工和處理，使各種知識和信息變得更加有序，為知識與信息的使用提供了良好的條件。數據庫管理系統(DBMS)，文獻管理技術(Document Management)，存貯結構技術(Storage Architectures)等，為知識倉庫的建立奠定了基礎，使各種信息和知識可以經過分類后以某種方式存貯起來，供相關人員訪問，或以某種形式傳播出去以供利用。另外，現代信息技術不僅是實現信息交流和共享、交流的重要手段，同時也為企業核心知識的產權保護提供了新的手段，利用信息技術為需要進行保護的知識產品授予各種不同的訪問權限，就可以達到既方便用戶合理使用，又保護知識產品擁有正當權益的目的。知識管理是通過系統地利用這些信息和專門技術所建立的知識管理平臺，最大限度地進行知識的共享、交流、應用與創新，實現企業的創新能力、響應能力、生產效率和技能素質的有效改善，從而提高企業核心競爭力。
3.5.2 知識管理基礎設施的建設對企業競爭力的提升作用
企業知識管理基礎設施的建成，信息技術的大量采用，改進和強化了企業物流、資金流、信息流和人員的集成管理，對企業固有的經營思想和管理模式帶來了根本性的變革，最終導致企業核心競爭力的提升。具體而言，知識管理基礎設施建設從以下途徑提升了企業核心競爭力：
一、知識管理基礎設施的建設通過加快產品和技術的創新來提升企業的核心競爭力
知識管理基礎設施建設實現了企業的信息化。隨著全球信息跨地區、跨國界之間的流動，給企業創造了無限的商機。特別是電子商務的廣泛應用，提高了企業把握市場和消費者了解市場的能力，使企業能迅速的將消費者的需求變化及時地反映到決策層，促使企業針對消費者需求及時改變和調整經營策略，向市場提供高質量、多品種的產品和服務，形成不易被其他競爭對手模仿的產品和服務。
另外，現代信息技術與制造的結合所形成各種信息技術，如CAD、CAM、CIMS等，實現了企業開發、設計、制造、營銷及管理的高度集成化，使企業生產趨于并行、敏捷、職能和虛擬化，極大地增強了企業生產的柔性、敏捷性和適應性。這種信息化的生產方式使企業“個性化、多品種、小批量”的生產和服務成為可能，越來越迎合和滿足顧客的獨特需求趨勢，提供更快捷、更簡單和更便宜的多樣化產品，從而提升企業的競爭優勢。
二、知識管理基礎設施的建設通過增強應變能力和運作效率來提升企業核心競爭力
在知識經濟時代，贏得市場的關鍵在于速度。面對瞬息萬變的市場環境，為了達到知識經濟時代所要求的速度，滿足用戶的個性化需求，企業通過組織結構進行的變革，依托知識管理基礎設施建設進行組織流程再造，以知識為中心，使供應、生產和銷售等各個環節直接面對市場，可以在很短的時間內提供市場需要的產品，滿足市場需要的多樣化要求，增強了企業的市場應變能力[12]。
在現代企業管理制度下，那種傳統的以手工方式收集、處理、傳遞信息的方式顯然已不適應現代企業管理的要求。知識管理基礎設施建設，能使企業的資源或要素得到最佳整合和優化配置。隨著企業信息的生產、收集、整理、分析、利用速度的加快和質量的提高，同時提高了企業的科研水平、工藝技術水平和管理水平，提高了產品的技術和信息含量，也提高了企業的經營效率和管理效率。
三、企業知識管理基礎設施的建設有效地提高了企業經營的有效性和效率
企業經營的有效性是企業生存的基礎。在商業實踐中，有效性可簡單表示為在正確的時間、正確的地點以正確的方式做正確的事，其實質是通過正確的決策和行動對信息作出正確、及時的反應。企業知識管理基礎設施的建設實現了跨越域的同步信息交換，尤其是隨著互聯網絡的發展以及各種決策工具如專家系統（ES）、決策支持系統（DSS）、群體決策支持系統（GDSS）、執行信息系統（EIS）等的應用，使企業在獲取、傳遞、利用信息資源方面更加靈活、快捷、廣域和開放。人的行為與經營流程組成了一個整體的有機系統，形成信息決策行為三者高度集成化，從而極大地增強了決策者的信息處理能力和方案評價選擇能力，拓展了決策者的思維空間，延伸了決策者的智力，最大限度地減少了決策過程中的不確定性、隨意性和主觀性，增強了決策的合理性、科學性及快速反應，提高了決策的效益和效率，從而極大地提升了企業經營的有效性[13]。
企業知識管理基礎設施的建設通過促進企業業務流程重組和組織結構優化，實現企業經營效率的提升。傳統的組織結構存在多等級、多層次、機構臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、缺乏活力、對外界變化反應遲緩等弊端。信息技術的飛速發展，從根本上改變了組織收集、處理、利用信息的方式，從而導致組織形式的巨大變革，推動了BPR乃至組織結構的重構。同時，企業知識管理基礎設施的建設極大地調動了組織成員的潛能和積極性，促進了相互間知識和經驗的交流，形成了學習型組織，從而更好地適應競爭日益激烈的市場環境。
四、知識管理基礎設施的建設通過提升整體管理水平和決策科學化來提高企業核心競爭力
21世紀企業企業競爭力的高低完全取決于獲取和處理信息能力。企業的發展依靠的是正確的決策，而決策的基礎則是信息。對企業來說怎么比對手早一步獲得有效的市場信息顯示得尤其關鍵，這正是信息技術的優勢，而這種優勢依賴于知識管理基礎設施建設。知識管理基礎設施建設能夠極大地提高企業對信息的收集、整理加工、分析研究的準確性和有效性，從而提高對企業資源有效開發利用，把企業決策建立在及時、可靠、高效的信息的占有基礎之上，進而提高企業的決策科學化水平。
綜上所述，企業人力資源知識化、組織結構變革、企業文化的營造和企業知識管理基礎設施的建設是實現企業知識管理提升企業核心競爭力不可或缺的組成部分，四者相輔相成，不可分割。企業知識管理基礎設施的建設為組織結構調整和企業文化的營造提供了物質基礎和保證；企業人力資源知識化的最終實現需要與知識經濟相適應的組織結構和企業文化的形成作為基礎；組織結構和企業文化二者相互制約、相互促進。四者構成了一個有機的整體，共同促進企業核心競爭力的提升。
第四章 知識管理提升企業核心競爭力的作用機制實施分析
4.1知識管理對提升企業核心競爭力內在作用機理分析
由前面的分析可知企業的核心競爭力主要體現為以企業的知識活動為中心的相關能力，那么要提升企業的核心競爭力就必須有效完成“知識的采集和編碼知識的積累和處理知識的傳播和共享知識的創新和應用”這一完整的過程，知識管理就是通過引導和約束這四個環節，促進知識生產和流動，使知識在使用中實現價值，從而達到提升企業核心競爭力的直接目的，并最終實現營造企業持續競爭優勢的終極目標。
（1）知識管理的外化功能——對知識采集和編碼的管理功能
知識管理的外化功能是指以外部存儲庫的形式捕獲知識，并根據分類框架或標準來組織它們。它所利用的是強大的搜索工具、數據庫管理系統、文件管理系統等。其中，搜索工具用于在 Internet 或其它信息資源上搜索并下載知識；數據庫管理系統和文件管理系統用于對所收集到的知識進行分類、編碼及儲存。[10]外化的結果是使具有相似特征的知識聚集在一起，它的作用最終體現在通過內化或中介使知識尋求者能夠得到你所捕獲到的知識。對于一個企業來說，這里的知識既包括存在于企業內部員工頭腦中的未編碼知識，也包括存在于數據庫中的已編碼知識，通過這一環節，可以使知識有效集中，這種集中了的知識對于從事研究與開發的人員來說，無異于一個激發創造靈感的知識寶庫。這一功能可以說是提升企業核心競爭力的基礎。
（2）知識管理的內化功能——對知識積累和處理的管理功能
知識管理的內化功能是指設法發現與特定用戶需求相關的知識。內化建立在外化的基礎上，是對外化結果的深加工。它從外部儲存庫中挖掘知識，并通過篩選來發現與知識尋求者相關的知識，并以最合適的方式進行重新分類、重新儲存。知識管理的內化功能能夠使知識的尋求者更方便地獲取所需知識，大大提高了知識獲取的效率，有效縮短了知識生產的周期，這也是提升企業的核心競爭力的一個重要的環節。
（3）知識管理的中介功能——對知識傳播和共享的管理功能
知識管理的中介功能是指將知識尋求者與最佳知識源相匹配。這是知識發揮作用的關鍵性步驟及前提條件。儲存于數據庫中的靜態知識是不能發揮作用的，只有將它與特定的人、特定的過程進行動態匹配，才能實現其蘊含的價值，實現價值增值，最終形成并持續提升企業核心競爭力。
（4）知識管理的認知功能——對知識創新和應用的管理功能
知識管理的認知功能是指對經由前三個功能交換得出的知識的創新和應用，是知識管理的終極目標。具體包括兩個方面的內容，一是在提供的知識基礎之上，進行知識創新，知識創新作為一種復雜的商業過程和組織過程，其根本目的是通過謀求新的發明，獲取新的知識，探索和掌握新的規律，實現知識的價值，為組織以及社會創造新的財富；二是利用所提供的知識形成決策方案，用以指導企業的生產經營活動。這一知識應用和創新的關鍵環節，可以帶來企業技術優勢和市場優勢的全面提高，因而直接影響著企業核心競爭力的最終效果。以上，可以說是知識管理對提升企業核心競爭力的內在機理，其作用的過程可以用圖 3 表示。
圖 3 知識管理作用機理流程圖
通過對知識管理在企業中運作的介紹，我們認為正是知識在企業中的無限循環、流動、創新，才促進了企業核心能力的新陳代謝和螺旋上升。同時，我們也認識到知識管理不僅監督企業內部運作，最大限度地使用企業擁有的資源，而且能夠不斷提升企業對外部信息和變化的理解、管理和快速反應，從而達到提升企業核心競爭力的目的。
知識管理是“知識集約——知識應用——知識交流——知識創新”四個過程不斷循環往復、螺旋上升的過程。而知識管理的過程又是與市場緊密結合在一起、與市場的變化保持同步的;同時，根據市場變化的情況，進行自我調節。在這個調節的過程中可能會出現時滯現象，即當前的知識擁有狀況是對過去市場的反應，導致企業的行為落后于市場的變化。因此，知識管理在企業中的應用要盡可能使企業與市場保持同步變化。企業能否與市場保持同步調的動作，直接影響著企業的核心競爭力。如果在企業自適應、自調節的過程中，能夠與市場保持一致的步調，那么企業就有可能提升其核心競爭力，從而在市場競爭中保持競爭優勢。如果在這個過程中，企業不能與市場變化保持同步，可能會影響企業已形成的核心競爭力。企業不斷地適應市場變化，不斷地進行知識管理，最終將形成企業自身的獨特的競爭優勢，即核心競爭力。
4.2 加強企業知識管理的措施
隨著知識經濟的來臨，知識在提升企業核心競爭力作用日益突出，加強企業知識管理，更加優化配置企業核心競爭力，是每個企業在市場競爭中必須面臨的問題。為了更好的利用知識，挖掘知識，形成企業的核心競爭力，企業必須從以下幾個方面加強企業知識管理：
一、降低知識管理風險
企業知識管理風險包括：由于沒有委派專人負責知識的運營所導致的治理風險和由于“自我管理”分權模式的推行所導致的權力失控、權力架空的分權風險， 沒有或不完善的評估體系也會引起管理風險。
隨著企業知識管理的深入發展， 西方一些大企業已不單設立信息主( CIO) ，而是還開始設立知識主管(CKO) 。世界著名的大企業如施樂公司、可口可樂公司、IBM公司、通用電器公司、日立公司等都正式設立了CKO一職， 所以設立知識主管一職是企業知識管理的必要條件。知識主管的主要職責有3 個方面: 制定知識政策， 提供決策支持并幫助員工成長。領先企業的實踐經驗表明，沒有CKO ， 企業知識管理將很難成功。
企業的知識管理實質是一種管理創新活動， 它包括知識生產的管理、知識組織的管理、知識傳播的管理、知識營銷的管理、知識應用的管理、知識消費的管理和人力資源的管理。這種創新一方面表現為對原有管理體制的創新，減少管理層次，建立扁平化的組織結構；另一方面表現為知識管理有利于創新的實現。扁平化的組織結構將削弱高層管理者指揮的統一性和“至高無上”的權威性。由于知識管理是建立在“自我實現的人”假設基礎上， 企業賦予員工更大的自由度， 實行員工的“自我管理”，員工因此享有更大的權利和承擔更大的責任。如果下屬沒有足夠的知識、技能、責任感和較強的自律能力， 極易導致管理失控以及高層領導權力架空， 甚至導致企業的滅頂之災。評測工作對于評價知識管理項目的成果也是至關重要的， 因為管理控制的依據是測評的結果。項目組成員能夠十分明確地指出通過實施“虛擬工作組”項目， 企業節省了哪一筆開銷， 在哪方面提高了生產效率等等。更重要的是， 雖然測度知識管理項目的長期收益十分困難， 但是，通過一些側面的數據、事實來評價項目價值， 諸如使用者的親身感受、參與者的熱情等， 也能夠很好地說明項目帶來的收益。
二、提升企業信息化程度
目前我國企業的信息化投入和運用的分布很不均衡。企業的中間技術層，尤其是設計部門和財務部門已經初步實現計算機管理，但企業的決策部門的信息化建設依舊很薄弱；另一方面，企業的末梢如供應、生產、銷售等環節的計算機管理基本上是空白，整個企業的信息化建設呈現出中間大兩頭小的格局，這種格局非常不利于企業知識管理目標的實現。目前，從企業知識管理活動的具體實踐來看，我國大多數企業現有的知識管理活動還處于傳統管理思想與方法下對知識資源零散的管理，尚未建立起全面的知識管理體系。因此，我國的企業應積極進行信息化建設，以縮短信息在企業內的傳播時間，擴大信息傳播范圍，節省新員工真正進入企業的時間。企業的信息化建設包括設立知識主管和信息主管；調整公司結構；建立一個能為公開交流提供基礎的設施完好的網絡；建立企業知識庫等。
三、加強培養知識管理的專業人才
企業進行知識管理要著力培養自己的知識管理專業人才。知識的主體是人，管理知識的主體也是人，沒有合格的知識管理人才，有效的知識管理也就無從談起。因此，知識管理人才是企業能夠成功實現知識管理的關鍵環節。如果一個企業沒有專門的知識負責人，那么這個企業的知識管理工程就很難進行。
知識管理人才一定要是復合型的，既要懂專業知識、專業技能，又要懂宏觀經濟和微觀管理上的理論和方法；既要有良好的外語能力，以便了解和學習國外的先進經驗，又要在信息收集管理上有自己的特長。除了從大學和社會上引進人才，更重要的是企業要建立正規的培訓機制，要有意識的在企業內部的職工中培養，激勵更多的人往這個方向前進。知識管理人才跟企業家當然不是矛盾的，有些企業家本身就是知識管理專家，這樣更有利于知識管理目標的實現。企業除了要為這些人才提供良好的待遇外，更重要的是要為他們提供廣闊的業務發展空間，從管理機制上保證他們能夠充分發揮自己的技能。
4.3 知識管理提升企業核心競爭力的途徑
通過對知識管理提升企業核心競爭力的研究，在知識經濟時代，環境的變革和組織的發展對每一個企業都提出了新的挑戰，企業只有致力于完善自身的學習機制和知識管理體系，將人力資源管理、組織結構的變革、企業文化的建設和知識管理有機的結合在一起，才能適應經濟時代所面臨的嚴峻考驗，在激烈的競爭中立于不敗之地。為此，企業必須不斷的探索知識管理的關鍵所在，通過加強知識管理不斷的提升企業核心競爭力。基于上述探索，本文提出加強知識管理提升企業核心競爭力的幾種途徑：
一、樹立知識資本的新理念。美國管理大師彼得·德魯克指出：“在新的經濟體系內，知識并不是和人才、資本、土地并列為制造資源之一，而是惟一有意義的一項資源。”[14]企業領導要切實轉變觀念，樹立知識資本的新理念，使企業內全體員工高度重視專業技術知識的學習和應用，領悟到知識是企業生存、發展和獲利的核心資源，意識到自己是知識管理主體的一部分，自覺地把知識的生產、傳播、共享、應用和創新作為自身工作的一個重要組成部分。
二、建立有專職人員負責的知識庫，注重企業知識的挖掘、學習。學習通常可以分為：顯性知識的學習、過程學習和隱性知識的學習。關于Know-what 和Know-why 的知識基本屬于顯性知識。企業只有通過自身的學習，才能真正懂得并去運用這些知識。雖然這些知識的學習不能讓企業獲得競爭優勢，但它是企業生存及發展所必須的。過程學習，即向經營活動學習。不同的企業由于學習能力的不同，從類似的經營活動中得到的經驗教訓也是不同的。這些經驗教訓大部分是方法類的知識，屬于企業核心能力的范疇。關于Know-how 和Know-who 的知識屬于隱性知識，它們雖然比顯性知識難發覺，卻是知識的精華和個人能力的決定性因素。知識管理中的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善、更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和學習組織成功的關鍵。知識管理的一個難點和重點在于如何對構成企業核心能力的隱性知識進行開發以實現知識共享。隨著知識經濟的發展，知識管理的重點是在對企業的知識資源的開發和利用基礎上致力于提高企業的應變能力、創新能力。
三、建立高效先進的知識型組織結構，營造“學習型組織”。構建學習型組織，實現企業人力資本不斷增值。學習型組織是一種精于知識的創造、吸收和轉化的組織。學習型組織是一個以個人學習和團隊學習為基礎的、具有快速增長個人知識和擴張組織功能的自學習機制，是未來高新技術企業組織發展的方向。在學習型組織里，每一個成員都愿意把自己獲取的知識和組織內的其他人共享，從而使每個人的知識得以擴大，快速促進人力資本的增長。造就學習型組織，也可快速實現組織人力資本的擴張，從而降低企業對關鍵人才的依賴性，使企業不會因為一位人才的流失導致整個企業癱瘓，同時也有利于構建企業的核心能力，實現人才與企業的雙贏，最終實現企業人力資源的優化和提高[15]。
彼得·圣吉認為，要把企業從傳統“權力控制型組織”改造為“學習型組織”，必須進行五項修煉：一是自我超越。學習如何擴展個人的能力，創造出我們想要的結果，并且塑造出一種組織環境，鼓勵所有的成員自我發展，實現自己選擇的目標和愿景。二是改善心智模式。持續不斷地理清、反省以及改進人們內在的世界圖像，并且檢查內在圖像如何影響我們的行動與決策。三是建立共同的愿景。針對我們想創造的未來，以及我們希望據以達成目標的原則和方法，發展共同愿景，并且激起大家對共同愿景承諾的奉獻精神。四是團隊學習。轉轉對話及集體思考的技巧，讓群體發展出超乎個人才華總和的偉大知識和能力。五是系統思維。思考及形容、了解行為系統之間相互關系的方式。看清如何才能更有效地改變系統，以及如何與自然及經濟世界中更大的流程相調和[16]。從而我們可以得到這樣的結論：學習型組織是企業核心競爭力提升的源泉。
隨著知識經濟的到來，知識、人才、智慧等成為現代企業的重要因素，在這種環境下，人類進入一個新的階段，知識的創造者與使用者由于網絡的出現使知識能在大范圍內為人們所共享，產生了改變傳統的生產方式、提高工作效率的巨大力量。企業的內部組織結構將發生重大轉變：
第一，打破界限，實現資源共享，建立虛擬企業。虛擬企業是適應經濟全球化、一體化的需要，以信息技術為聯結和協調手段的臨時性動態聯盟的組織，它打破了地理空間的限制，利用信息網絡，把不同地區的現有資源迅速組合成一個統一指揮的經營實體，以最快的速度推出高質量、低成本的產品或服務。
第二，改變傳統的“金字塔”組織結構，建立“扁平化”組織結構。知識管理特別需要發揮員工的主動性和創造性，這就要求企業賦予員工充分的自主決策權。為了發揮員工的主動性和創造性，就必須改革傳統的組織模式，使組織結構扁平化。
四、 營造有利于知識共享的組織文化。要建立開放和相互信任的合作環境及科學的業績評價與激勵機制，不斷使員工對知識創新有新需求，鼓勵知識共享和利用。其具體做法有：
第一，建立相互信賴關系，這是促進員工參與知識管理不可缺少的條件。如果企業與員工之間、員工與員工之間互不信任，雙方只考慮自身的利益，員工就不能將自己的隱性知識奉獻出來，讓其他員工共享，企業作為一個整體也就不可能擴展知識儲備。因此，企業在人力資源管理上要把內部員工也當成顧客來對待，以創造忠誠顧客的態度與方法對待員工。
第二，獎勵制度是促進員工參與知識管理的有效手段。知識的價值是由包含在產品和服務中的知識含量決定的，而知識來自于每個員工的學習、發明、創新。建立有效的激勵機制，才能調動員工開發、挖掘自己的智力資源以及開發利用企業的知識資源的積極性，從而使企業取得在知識經濟下的競爭優勢。企業要將物質獎勵與精神獎勵結合起來，既滿足員工追求經濟利益的需求，又滿足員工追求社會效應以及自我價值實現的需求。同時企業要使這些獎勵措施具有長期性、持久性，以促進員工持續不懈地參與知識管理。
結 論
在知識經濟時代，企業的知識資源是構建企業核心競爭力和推動企業核心競爭力發展得關鍵要素。企業要想在激烈的競爭環境下生存并保持持續競爭優勢，就必須實施知識管理以提升企業核心競爭力。隨著全球經濟的一體化，日趨激烈的市場競爭對企業的生存和發展提出了越來越嚴峻的挑戰，這種挑戰迫使企業只有不斷地提升、保護和創造自己的核心競爭能力，才能持續生存和發展。因此，企業只有致力于完善自身的學習機制和知識管理體系，將人力資源管理、組織結構的改造、企業文化的營造和基礎設施的建設和知識管理有機的結合在一起，才能適應知識經濟時代所面臨的嚴峻考驗，在激烈的競爭中立于不敗之地。
本文通過對企業知識管理提升核心競爭力的作用機制研究，可以得到如下的結論：
一、加強企業知識管理，必須重視知識運作過程的操作。知識管理的運作過程是企業知識積累、應用、共享和創新的過程，是企業真正實現企業資源知識化的關鍵。從而為企業核心競爭力的提升產生巨大的促進作用。
二、加強企業知識管理，必須需要重新塑造企業組織結構。建立起與知識經濟時代相適應的組織結構，是企業實現知識管理的關鍵。因為，組織結構為知識管理提供運行的平臺，是知識共享成為可能，隨著知識經濟的到來，知識、人才、智慧等成為現代企業的重要因素，在這種環境下，人類進入一個新的階段，知識的創造者與使用者由于網絡的出現使知識能在大范圍內為人們所共享，產生了改變傳統的生產方式、提高工作效率的巨大力量。
三、加強企業知識管理，營造與之相適應的企業文化。要建立開放和相互信任的合作環境及科學的業績評價與激勵機制，不斷使員工對知識創新有新需求，鼓勵知識共享和利用。
四、加強企業知識管理，必須完善企業知識管理的基礎設施。因為基礎設施是知識管理實現的基礎。
綜上所述，加強知識管理，必須做到以下幾個方面：構建良好的企業知識管理運作環境；樹知識管理觀念；建立起與之相適應的組織結構；營造良好的企業文化；加強企業員工知識和能力的培訓和開發；提高知識產權認識，加強知識產權管理；建立科學有效的知識管理激勵機制。為了中國企業更好的適應知識時代的市場競爭，還需要不斷的探索與中國國情相適應的知識管理的措施和途徑。
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