人力資源管理的邏輯體系范文
時間：2023-11-21 17:53:13
導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的邏輯體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
摘要：我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。
關鍵詞：現代企業 人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。
一、現有人力資源管理問題的盤點
如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：
1.從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的。
4.和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業內部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在 “開發、培養人才不夠，重使用、輕開發”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學”：“激勵不夠，難以調動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環境下企業內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過研究和分析認為主要有以下三個方面。
1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性
目前中國企業在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。
從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業組織的特點和要求，企業在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優勢。總體來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什么？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿足企業人才的需要，最大程度發揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標也導致了很多企業人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業文化、培訓等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導下，企業人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內的企業忙于定崗定編的時候，著名的北電網絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網絡公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創造價值的人。
海爾集團根據企業的效益實現過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場鏈和SBU來管理業務運作，使公司的業務管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業務的組合方式而設定的。
3.以市民化人際關系情感處理企業人力資源管理問題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業與員工間關系的過程當中會發生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關系時的情感有所混淆。在中國的企業里，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業的關系時會帶有非職業化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關系情感，也就是非職業化的人際關系情感。在我們咨詢過的企業中，很多企業的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業都實行終身雇傭制，而中國的企業卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業化惡毒心態符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
篇2
關鍵詞：內部控制 人力資源管理審計
現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。
人力資源管理是企業人力資源政策與實務的形成過程，從企業整個內部控制體系來看，人力資源政策與實務是其內部環境的構成要素。但從人力資源政策的制定與實施過程來看，人力資源政策制定與實施本身也存在內部控制的問題，良好的人力資源內部控制是良好的人力資源政策與實務的保證。
在此基礎上，采用綜合性的研究分析方法實施人力資源管理審計，對企業人力資源領域內的政策制定、實施過程、實施效果、存在的風險等進行分析與評價，有助于提高人力資源管理水平、提升人力資源在企業中的地位，使人力資源管理的重要性得到認可，最終使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
一、人力資源管理審計與內部控制的關系
1.人力資源管理審計與內部控制的聯系
人力資源內部控制是人力資源管理審計的邏輯基點。人力資源內控是人力資源政策得以貫徹實施的基本保證，而人力資源管理審計則是圍繞人力資源內部控制這一基點對企業的內控進行審查評價，完善與否、執行程度，以及評價內控制度的適用性來開展；同時，審查在相對穩定的條件下，人力資源制度是否隨著環境、組織、政策的變化而調整本組織的人力資源管理制度。
人力資源管理審計是實現內部控制論證的基礎。人力資源內部控制與人力資源管理審計之間存在著相互論證、相互影響、相互制約的聯系。完備、清晰的人力資源管理審計將促使企業建立邏輯嚴密、內容完整、相對穩定的人力資源內控政策，從而推動企業不斷完善與發展人力資源管理體系。
2.人力資源管理審計與內部控制的區別
人力資源管理審計是事后，內部控制是事前。人力資源管理審計是基于企業的內部控制體系，是對一個組織的人力資源管理控制的合法性、有效性進行的分析與評價，并提出建議的過程。而內部控制是與人力資源管理過程進行整合，使人力資源內部控制貫穿于人力資源管理的各個環節。
人力資源內部控制是目標，人力資源審計是推力。人力資源內部控制是實現人力資源管理目標的過程，為實現人力資源政策目標的實現提供合理保證。而人力資源審計則以人力資源管理理論為基礎，運用具體的審計目標、手段、方式等，全面客觀地進行檢驗，推動人力資源內控制度的科學性和先進性。
二、人力資源管理內部控制要點
1.人力資源管理內部控制構成要素
人力資源內部控制主要由內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監督構成的一個有機整體（如下圖所示）。其中，內部環境是內部控制中一個關鍵因素，主要包括公司治理結構、組織結構、權責分配、企業文化和內部審計。
2.人力資源管理主要模塊內控要點
⑴ 人力資源規劃內部控制。第一，對內外部環境因素進行監測和分析。主要包括國家和地區的經濟發展狀態，行業內、區域內發展趨勢，標桿企業發展進程，以及精益生產、少人化等因素帶來的技術變革，政治與法律環境因素存在的問題及對策等。第二，人力資源需求與供給預測。采用現狀規劃法、經驗預測法、自下而上預測法、德爾菲法、多元回歸預測法等對企業的人力資源需求進行定量和定性的預測。同時分析內部勞動力供給情況，確定人力資源凈需求數。第三，目標確定與具體規劃。確定需求數量與質量基礎上，制定人力資源總體規劃、使用計劃、培訓計劃、薪酬福利計劃、績效管理計劃、勞動關系計劃等。
⑵ 員工聘用與離職內部控制。第一，員工聘用。主要包括招聘決策與計劃中的招聘類型、招聘標準、招聘的具體方案；人員甄選與錄用中對應聘者的區分與評估，對入選者的篩選、合同簽訂；招聘評估中的基于招聘者的評價指標、基于招聘方法的評價指標等。第二，員工離職。主要包括非功能性離職（即個人想離職但組織希望能挽留的）與功能性離職（即個人想離職而因其個人業績不佳組織不在乎的）；自愿離職與非自愿離職等。
⑶ 薪酬與激勵內部控制。第一，薪酬政策。主要包括根據企業發展階段制定的薪酬策略、公正合理的崗位分析與評價、全面詳實的薪酬調查與定位、科學合理的薪酬結構設計、嚴謹合規的薪酬政策實施與調整等。第二，激勵政策。主要包括根據內外部環境制定合理的激勵理論（需要層次論、雙因素論、期望理論、公平理論、強化理論）；以及結合實際情況制定的激勵方案（目標管理法、薪酬設計法、工作設計法）等。
⑷ 績效與培訓內部控制。第一，員工績效。制定員工績效考核計劃，選擇適當的績效考核工具、績效考核方法不當存在的風險（關鍵業績指標法、民意測驗法、共同確定法、要素評定法等）、績效考核執行過程中存在的風險（暈輪效應、居中趨勢、近期效應、偏見效應）等。第二，員工培訓。培訓需求動議、需求分析、培訓計劃、教學設計、培訓實施與評估、培訓總結與資料歸檔。
三、基于內部控制的人力資源管理審計要點
1.人力資源管理審計主導思想
人力資源管理審計主導思想：以審計理論為基礎，以人力資源內部控制為載體，遵循系統性、整體性、客觀性、開放性為原則，體現管理審計與內控的邏輯性與關聯性，提高人力資源管理水平，為企業戰略發展提供有效支撐（如下圖所示）。
2.人力資源管理主要模塊審計要點
⑴ 人力資源規劃審計要點。人力資源規劃審計的核心，是確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織整體戰略。主要包括審查人力資源規劃對企業整體戰略發展規劃的統一性與有效性，審查人力資源規劃中人員需求與供給的必要性與延續性，對人員凈需求測算的準確度與到位率，以及審查具體人力資源計劃實施情況，是否存在風險及管理問題，并提出人力資源規劃改進措施建議。
⑵ 員工聘用與離職審計要點。第一，員工聘用。對人力資源招聘程序的合理性與規范性審計，主要包括招聘方針的確定是否科學、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公開公平性審計；對招聘效果審計，主要包括對招聘人員的跟蹤分析、職業發展監控、以及對職業發展的效果評估等。第二，員工離職。主要審查員工離職原因、員工離職后對企業造成的風險（關鍵技術或商業秘密泄露風險、客戶流失風險、崗位空缺風險、集體跳槽風險），以及員工離職手續辦理是否存在法律風險等。
⑶ 薪酬與激勵審計要點。第一，薪酬管理。主要從薪酬策略發揮的作用和內控風險審計兩個方面進行。其中審計薪酬策略發揮的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持組織的發展；是否對員工的工作行為、工作態度、工作業績的影響起著積極改善的作用；是否能夠有效控制人工成本，發揮薪酬激勵的最大化作用等。薪酬內控風險審計，主要包括薪酬管理流程的合規性、合法性，薪酬標準制定、使用、調整流程，薪酬發放、審核流程，薪酬管理是否符合職責分離原則，薪酬文件資料歸檔情況；薪酬發放情況與財務賬務的一致性、真實性、完整性等。第二，激勵機制。企業設立的激勵方案是否能真正吸引和留住優秀人才，是否能充分發揮員工的潛能，是否能營造良好的競爭環境、形成良好的企業文化，從而實現組織預期目標，同時讓員工實現個人目標。
⑷ 績效與培訓審計要點。第一，員工績效。績效考核體系是否保證相對穩定性，缺乏嚴肅性；是否能夠及時改進績效管理中存在的問題，日益完善相關制度；是否能相對客觀、全面評價員工績效，形成科學可執行的績效管理方法。第二，員工培訓。主要綜合應用培訓者的自我評估、受訓者的評估以及培訓內容測試三種方式，考察培訓能否讓受訓者觀念得到改變，視野得到開拓，思維得到創新，知識和技能得到更新等。
四、人力資源管理審計的主要模式與方法
主要審計方法 主要特點
審閱法 通過審閱相關記錄和文件掌握審計對象的基本情況。
實地觀察法 審計人員到被審計單位的各類工作現場，對整個被審對象的工作布局情況進行實地觀察。
詢問或調查法 采用抽樣方法，選取調查對象，向調查對象發放調查問卷、電話調查或當面詢問。
對比分析法 與行業內目標競爭對手的人力資源管理情況進行比較分析，分析判斷本組織的水平。
外部借鑒法 利用經組織外部人力資源管理咨詢專家，或其他研究成果，來診斷組織內人力資源管理問題。
計算法 審計人員根據審核、觀察、詢問、查詢的結果，計算被審單位的生產、經營和管理效率，對人力資源記錄進行驗算或另行計算。
綜上所述，隨著知識經濟和信息時代的到來，人力資源管理的作用更加突顯，人力資源管理審計的研究和應用因而更應引起各方面的重視。它既是實現以人為本可持續發展的迫切要求，又是現代組織加強和深化人力資源管理的現實要求。
人力資源內部控制是人力資源管理審計基點和核心，應當將人力資源內控制度與人力資源管理審計有效的融合起來，才能形成良性的人力資源管理環境，提高企業經營管理績效，提升員工工作業績。
參考文獻
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隨著全球經濟一體化進程的加快，企業與企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭。人力資源的開發與管理在企業管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導和積極地推進人力資源的開發與管理工作呢？其中很重要的一環是人力資源管理績效的綜合評價。人力資源評價就是對企業員工進行定性與定量有機結合的綜合評估，是現代人力資源管理中的一個重點和難點，它可以為獎懲、晉升、選拔等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據，因此其導向作用、激勵作用、監督作用、鑒定作用的意義十分明顯。基于人力資源評價在現代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學者探討的熱點之一，并且已經有了一定的發展，而其中的研究焦點則是評價指標體系的建立和評價方法的選擇。
2人力資源評價研究進展情況
2.1人力資源初始評價指標體系
人力資源評價的一個重要方面就是根據評價對象的特點選擇合適的評價指標體系，評價指標體系選擇的合理性與科學性直接決定了評價結果的客觀性與可行性。
韓柏棠，王瑩通過對科技人力資源狀況描述的系統分析，構建了中國科技人力資源初始評價指標體系，運用偏相關系數法和變異系數法對指標進行了篩選，并用篩選前后的指標按四個方面對31個地區進行樣本聚類分析比較，說明所篩選確定的15項綜合評價指標的篩選結果可靠，最終形成一套符合我國國情、科學合理的中國科技人力資源評價指標體系[1]。劉群慧則從結構與定員、企業績效與企業能力3個層面構建了企業人力資源結構評價指標體系[2]。鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明通過綜合分析企業對人力資源的需求，構建了一套科學的人力資源評價指標體系，包括3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標[3]。張霞，王林雪論述了高新區人力資源競爭力的內涵和特征，構建了高新區人力資源競爭力的綜合評價指標體系。
2.2基于模糊理論的人力資源評價體系或評價模型
如何選擇合適的評價方法，根據合理的指標系統以及收集的數據對人力資源進行定性評價，則直接影響著評價結果的正確性和可靠性。在這一方面，不同的學者有不同的選擇，大致可以歸為一下幾類。
(1)基于模糊數學理論的研究
劉希宋，張德明探討了模糊數學在人力資源管理評價中的應用，構建人力資源管理模糊綜合評價模型，為加強公司人力資源管理提供了依據[5]。張蘭霞和金環在構建人力資源管理能力評價指標體系的基礎上運用綜合評價和模糊數學的相關理論建立了企業人力資源管理能力的模糊綜合評價模型，并運用該模型對某企業人力資源管理能力進行了評價，并提出了若干建議[6]。張亞莉，楊乃定在分析企業人力資源風險特點的基礎上，借鑒模糊數學理論，提出了一種主觀判斷與定量分析相結合的企業人力資源風險的模糊綜合評價方法，并通過具體案例予以說明[7]。
(2)基于模糊判斷理論的研究
鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明在建立了評價因素集、權重集和模糊矩陣的基礎上，運用模糊判斷法對人力資源進行綜合模擬評價，得到了綜合評價結論[3]。
(3)基于模糊邏輯理論的研究
李敏鑒于旅游業的人力資源結構具有不確定性、復雜性和多樣性的特點構建了一套科學的人力資源評價指標體系，建立了評價因素集、權重集和模糊矩陣，然后根據最大隸屬度的原則得到綜合評價結論，并通過具體實例驗證[8]。這是一個科學、合理的人力資源評價指標體系，必然會給旅游業帶來極大的經濟效益和社會效益。
(4)運用模糊綜合評價法的研究
趙雪萍在研究中認為高等學校人力資源管理是一個受多種因素影響的整體，根據高等學校人力資源管理的特點和要求，選取影響學校人力資源管理的主要因素作為高等學校人力資源管理模糊綜合評價因素集，并根據人力資源管理的基本要求建立模糊綜合評價模型，運用該模型對高校人力資源管理狀況進行評價，得出評價等級，為高校人力資源管理提供可量化并帶有預測性的科學評價方法[9]。張霞，王林雪論述了高新區人力資源競爭力的內涵和特征，構建了高新區人力資源競爭力的綜合評價指標體系，運用模糊綜合評價方法對我國10個典型的國家級高新區的人力資源競爭力進行了評價[4]。韓忠春分析了人力資源價值貨幣計量方法的缺點，將模糊評價引入到人力資源價值的計量領域,結合組織層級管理理論和發展中的人才測評技術，探討了人力資源非貨幣計量方法--模糊計量方法[10]，為人力資源的考核提供了依據。章清波用模糊綜合評價法對員工進行考評，再根據現在組織對知識型人力資源的要求從每個一級指標細分出若干個二級指標來對知識型員工的績效給予評估[11]。
3.研究展望及結語
可見，評價指標體系的選擇除了要滿足一些特定的規則外，很重要的一點是不同的評價對象由于自身的特點必然對應不同的評價指標體系，另外，隨著信息化技術的不斷發展，當今企業的信息化程度不斷提高，在這種環境下，對企業的人力資源評價指標體系的選擇自然與以往不同，而這個問題還有待于研究。
另一方面，從上述文獻的研究可以看出，由于人力資源評價問題自身受多方面的因素影響，同時還會受到評價者主觀因素的影響，很多學者選擇了模糊綜合評價方法
(FuzzyComprehensiveEvaluation，FCE)，但是該方法的難點之一在于如何科學、客觀地將一個多指標問題綜合成一個單指標的形式，以便在一維空間中實現評價，實質就是如何合理地確定這些評價指標的權重。在近年來提出的確定權重的主要方法中，等權重法在各方案的綜合評價值相差不大時常常給決策帶來困難；統計實驗法、專家評分法和極值的不同取值狀態而變化的變權重法，是將權重作為各評價指標值的函數，而構造該函數的形式需根據對研究問題具體情況的深刻理解和豐富的應用數學經驗進行，有時需要通過大量的統計來描繪“權重矢量場”，進而得出近似公式，因此變權重法在實際應用時很困難；層次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)，是從定性分析到定量分析綜合集成的一種典型的系統工程方法，它將人們對復雜系統的思維過程數學化，將人的主觀判斷為主的定性分析進行定量化，將各種判斷要素之間的差異數值化，幫助人們保持思維過程的一致性，適用于復雜的模糊綜合評價系統，是目前一種被廣泛應用的確定權重的方法。因此，考慮將層次分析法與模糊評價法綜合運用來對信息化環境下的企業人力資源問題進行評價應該是一個很好的選擇。
參考文獻
[1]韓柏棠,王瑩.中國科技人力資源評價指標體系構建方法研究[J].北京理工大學學報(社會科學版),2006,8(6):31-35
[2]劉群慧.企業人力資源結構的模糊綜合評定[J].企業技術開發(學術版),2004,23(8):56-58
[3]鞏艷芬,孫曉春,張博,李春明.人力資源評價指標體系與模糊判斷[J].大慶石油學院學報,2003,27(4):96-98
[4]張霞，王林雪.高新區人力資源綜合競爭力評價指標體系及模糊綜合評價[J].科學學與科學技術管理,2006,27(3):123-127,132
[5]劉希宋,張德明.模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究[J].商業研究,2003,(5):1-5
[6]張蘭霞,金環.企業人力資源管理能力的模糊綜合評價[J].科技進步與對策,2005,22(12):148-150
[7]張亞莉,楊乃定.企業人力資源風險模糊綜合評價方法研究[J].管理工程學部,2002,16(1):18-20
[8]李敏.基于模糊邏輯的人力資源評價指標體系在旅游管理中的應用研究[J].重慶工學院學報(自然科學版),2006,20(2):143-146
[9]趙雪萍.高等學校人力資源管理的模糊綜合評判[J].西安科技大學學報,2005,25(2):245-248
篇4
［關鍵詞］ 工作分析 過時論 人力資源管理
我們討論工作分析過時與否，首先要弄清楚工作分析的含義。
工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實質上是全面了解工作并提取有關工作全面信息的基礎性管理活動。” 它并不僅僅是一種技術或人力資源管理的一個環節，而是一個重要的基礎性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限等基本因素的技術和方法。”
既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時論”也就要從兩方面看待。
首先，對于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項技術和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實有點落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉變為由“腦”工作，有些技術確實難以勝任，比如傳統的問卷調查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對于一些高速發展、工作彈性大的企業來說，傳統的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經過時，而是恰恰說明了工作分析需要改進和創新。未來的工作分析并不會保持一成不變，而會在工作描述、信息來源、數據收集方法和工作分析單元等方面發生變化。比如有學者建議采用“感知任務分析”技術，試圖在工作中運用“心理地圖”去完成工作目標。也有學者提出在工作分析中加入“人際關系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時代的腳步而進步。
然而，以上的理解都是基于一個前提――把工作分析等同于了純粹的“技術”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項基礎性的管理過程，它包括了三個層面：組織分析、機構分析、崗位分析。對于人力資源管理系統甚至整個企業來說，它的地位是舉足輕重的。
一、工作分析是人力資源管理與組織戰略溝通的橋梁
工作分析對于企業戰略的“落地”與組織的優化具有十分重要的意義。它是組織戰略向下傳達的一個通道，是人力資源管理與戰略充分溝通橋梁。
首先，通過工作分析，組織可以明確職位設置的目的，從而找到如何為組織整體創造價值、如何支持企業的戰略目標與部門目標實現的方法。這樣一來，組織戰略就能落到實處，而不是泛泛而談。
其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環節的關系，從而提高流程效率。同時工作分析可以根據職位的職責來確定或調整組織的授權與權力分配體系。因此可以說，工作分析可以優化組織結構，有利于企業的經營運轉。
總的來說，因為通過工作分析詳細了解、并從整體上協調各種員工角色的關系，避免工作重復、勞動重復，提高個人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設計與再設計的基礎。
二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點與基石
在談這點之前，不得不先介紹一下現代企業人力資源管理系統的結構。人力資源管理系統的設計有兩條思路。兩個方面相互結合，便形成了企業人力資源管理的哲學基礎與理論依據。思路之一是人本價值理論，指向的是人管里的素質模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業的使命、愿景和戰略，它基于對企業的戰略和組織、工作系統的深入認識，決定了企業需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業戰略的需要，并有效地完成工作任務。從本條思路出發，具體到人力資源管理系統內部，便是職位說明書和職位分析報告。以上便是人力資源管理的兩大基礎。
人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質模型分別研究了這兩個問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點所在。由這兩大基礎作為基石，支撐起了整個人力資源管理體系的框架，我們才能繼續深入探討人管內部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點與基石，人管將失去其意義。
三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯系的紐帶
工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數據是有效聯系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對人力資源管理內在各功能模塊進行整合的前提。
前文提到人力資源管理的兩大基礎――職位分析與素質模型。在這兩大基礎之上的，便是人力資源管理系統的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個模塊中是怎樣作用的。
1.人力資源規劃
工作分析是人力資源規劃的基礎，它為人力資源規劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業人力資源需求計劃，有利于企業合理安排、統一平衡供求關系，從而提高人力資源規劃工作的質量。
2.人力資源獲取與再配置
一方面，工作分析為企業選拔和任用人才提供了指導，提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風險。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準確的標準，為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求。
3.培訓開發
工作分析為企業人員的培訓開發提供了明確的依據。工作分析對每個崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規定，企業既可以根據這些規定和要求對新進員工進行上崗前的培訓，讓員工盡快進入崗位角色；還可以根據企業原有員工與任職要求間的差距進行培訓，提高企業人員與工作間的匹配程度。據此企業就可以設計適合的培訓計劃，包括培訓的需要、選擇培訓方式、衡量培訓對工作績效產生的效果等。
4.薪酬管理
工作分析有助于實現科學、合理的薪酬體系。工作分析使企業明確工作價值，為工資的發放提供了可參考的標準，從而確保了薪酬的內部公平性，減少了員工間的不公平感。
5.績效管理
工作分析為績效考評提供標準和依據。通過工作分析，每一個職位從事的工作預計所要達到的標準都有了明確的界定，這就為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使員工明確了企業對其工作的要求目標，從而減少了考評的主觀性，提供了公正性，也不會導致因考評引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。
總之，現代企業的人力資源管理的發展,從整體上來看主要表現出兩方面的趨勢：一方面是強調人力資源管理的戰略導向，另一方面是強調人力資源管理各功能模塊的系統整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯系與有機結合，整個人力資源管理系統才能綱舉目張、有效運轉。
那么，我們到底應該怎樣對待工作分析過時論呢？
工作分析面臨著“過時論”的挑戰，主要原因是企業管理正面臨著職位弱化的趨勢。職位弱化，即擴大公司工作的職責，鼓勵員工而非用職位說明說的內容去限制他們，是當今業務發生變化的結果。現如今，企業越來越需要提高反應速度、靈活性和競爭力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴格界定和清晰描繪的職責職位的內涵。職位弱化是今天企業發生迅速變化的一個最終結果。由于個人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺了。
事實上，工作分析不僅沒有過時，而且是不可或缺的。
首先，作為基礎性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據可依，規范化、標準化。同時，工作分析過程是一個向員工傳達“什么是規范”這個理念的過程。
其次，工作分析作為一門技術，也是需要跟隨時代的腳步而改變的，需要改進與創新。一方面，要進行戰略導向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰略、企業戰略相結合，面向未來發展而進行；另一方面，要結合計算機網絡等新型技術，將傳統型的工作說明書改進成彈性的說明書，根據企業或職位的要求動態調整。
四、結論
雖然有些傳統的工作分析技術或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術還是作為基礎性管理活動，它在人力資源管理、甚至在整個企業中的地位都是不可撼動的。因此，我們不能盲目地認為工作分析已然過時，而是要對其進行改進與創新，使之適應現代企業管理與人力資源管理系統，更好地為我們服務。
參考文獻：
[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2009
篇5
[論文摘要]：現代社會節奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統人力、手工的信息管理模式不再適應當前的大環境。文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。
1、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。
2、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
3、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。
根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃； ③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業員工的各項培訓； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎懲、任免； ⑧工資、福利與保險； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？ 這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。
4、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。
這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
該系統的應用特點：
（1） 對輸入的人力資源數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2） 對人力資源信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人力資源決策者在決策時提供依據。
（3） 對人力資源管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據；
5、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。
參考文獻
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篇6
一、面對法律風險，法治化迫在眉睫
1.法律風險控制，人力資源管理的關鍵任務。由于人力資源法律風險具有數量居高不下、類型錯綜復雜、影響重大深遠三個特點，法律風險控制工作愈發緊迫，成為人力資源管理的關鍵任務。一是數量居高不下。近年來，盡管我國勞動管理法律法規日益豐盈，勞動爭議解決制度愈發完善，但以勞動糾紛為代表的人力資源法律風險的發生率仍居高不下，甚至呈現上升態勢。《年人力資源和2020社會保障統計快報數據》顯示，2020年度全國勞動人事爭議立案受理案件總數達件，涉及勞動者109.5128.3萬人。二是類型錯綜復雜。人力資源管理的法律基礎是勞動合同。勞動合同是一類極其特殊的契約，與一般的合同截然不同。勞動合同不只包括用人單位和勞動者的意思自治，更包括國家強制力、社會保障等強烈的公法成分。成分的多樣化、復雜化使得勞動糾紛也呈現出多樣化、復雜化的特點，勞動關系的確立、勞動關系的履行、勞動關系的終止、報酬休假福利補償……勞動關系中的林林總總都有可能引發勞動者與企業之間的爭議，這些爭議帶來的是海量繁復的法律風險。三是影響重大深遠。與其他法律風險相比，人力資源管理法律風險對企業的影響更為重大深遠。一方面，它使企業投入巨額成本。為了使勞動糾紛等法律爭議定紛止爭，企業不得不投入大量的人力、物力、財力、精力，極大地提高了企業經營的經濟成本和時間成本，迫使企業陷入不良的運轉狀態。另一方面，它給企業造成不良影響。與自己的員工對簿公堂，“兵戎”相見，很有可能觸動其他員工的同情心和同理心，進而削弱企業的凝聚力和向心力，最終降低企業生產率和利潤率，造成企業內部混亂和經營困難。2.法治化，人力資源管理的必由之路。為應對復雜嚴峻的法律風險，踐行人力資源管理的法治化是必由之路。因為不論是國家社會的宏觀運行，還是公司企業的微觀經營，都急切地呼喚、迫切地要求法治化。在宏觀上，法治化是社會發展的歷史必然。隨著中國的社會主義事業進入新時代，改革開放進入深水區，我國的經濟、政治、社會、文化等各項事業達到空前的繁榮，卻也產生了許多棘手的社會矛盾和社會問題。在這樣的背景下，人民群眾比以往任何時候都更加需要完善的法律規范、有力的法治實施、堅實的法治保障，社會的法治化、全面依法治國工作的推進，成為社會發展的必然。在微觀上，法治化是企業管理的理智選擇。隨著國家社會法治化進程的推進、不可逆轉，企業作為社會的一員，唯一理智的選擇就是跟隨歷史的潮流，推動自身經營管理的法治化。只有實施企業管理的法治化，才能促進管理理念的革新，才能建立現代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律風險。
二、法治思維，人力資源法治化的生命源泉
要充分發揮主觀能動性，將法治化工作扎實推進、順利完成，離不開決策者和執行者的法治思維。企業管理人員具有法治思維，就能對人力資源法治化起到重要的推進作用。但若沒有法治思維，則會對法治化起到致命的破壞作用。法治思維是人力資源法治化的生命源泉，沒有源頭活水，企業人力資源管理的法治化只會是一潭死水，既不清澈明亮，也無法令企業起航。1.理解法治思維內涵。要樹立法治思維，首先必須理解法治思維的內涵。盡管學界未能就法治思維達成一致的定義，但大家的共識是，法治思維應以法治為理念和信仰，是一種思維方式。有學者將法治思維分解為四個層面，分別是規范思維、程序思維、權利思維、責任思維。它們分別代表企業管理者對規范制度的尊崇，對程序正義的追求，對合法權利的尊重，對法律責任的敬畏。只有了解掌握法治思維的四個層次，才能充分理解法治思維，從而有效地培育提高自己的法治思維。2.掌握法治邏輯方法。法治思維建立在對法律知識的了解和掌握之上，但并不苛求企業管理者擁有與法官、檢察官、律師等職業同等的法律知識，而要求掌握基本的法治邏輯與方法。在遇到糾紛爭議時，企業管理者應當具備梳理客觀事實和法律事實的能力，在厘清事實的基礎之上，應當運用基本的邏輯方法，經過簡單的推理對問題現狀和可能的解決方法作出大致判斷。只有這樣，在法律風險面前企業管理者才不至于束手無策，在爭議解決過程中才能發揮自己的作用。3.踐行法治解決方式。古人云“知行合一”，在理解法治思維內涵、掌握法治邏輯方法的前提下，還必須自覺有效踐行法治解決方式，才算是完整地建立了法治思維。這要求管理者在遇到法律風險時，應當牢牢把握依法依規的方向盤，以合法合規的爭端解決方法為唯一路徑，杜絕任何違法違規的解決方式，將對法治思維內涵和法治邏輯方法落到實際的工作之中。
三、軟硬結合，人力資源管理法治化的最佳路徑
法治思維是人力資源管理法治化的生命源泉、源頭活水，但要將這涓涓水流匯集成為大江大河，還有賴于合適的流動路徑。只有選擇合適的路徑，才能充分發揮法治思維的效用，將法治化深刻落實到具體的事務中。筆者認為，對于企業的人力資源法治化工作而言，“軟硬結合”是最佳路徑。1.軟件與硬件結合。同計算機系統一樣，任何一個系統都由軟件和硬件兩個部分組成。沒有軟件，硬件就無從施展拳腳；沒有硬件，軟件就失去立足之地。因此，在人力資源法治化的模型的構建中，軟件與硬件都極其重要，應當放在同等的地位加以考量。在軟件方面，應當著重提高依法管理能力。所有職工，尤其是管理人員，都應當加強對法律法規的學習，以期提高依法管理能力。在宏觀上，應當掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，對中國特色社會主義法治體系有大概的掌握；在微觀上，要努力鉆研個人工作領域的法律法規，如人力資源管理者應當認真學習《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《工傷保險條例》等勞動法律法規。在硬件方面，應當完善人力資源管理制度。應當高度重視人力資源管理制度的建立與完善，設計高效合理的決策、監督、執行、問責程序，使職工的合同、工資、福利、休假、獎懲、調動都有完善的規章制度作為準則與依據。做到有規可依，有規必依，執規必嚴，違規必究，實現人力資源管理制度的法治化。2.軟姿態與硬原則結合。通過軟件和硬件的結合，一個完整嚴密的人力資源管理系統結構得以建立，但要使這個系統運行良好，還需要恰當的工作方法。筆者認為，在企業人力資源管理體系運行過程中，必須堅持軟姿態與硬原則相結合的工作方法。所謂軟姿態，是指充分體現人文關懷和社會責任。企業與勞動者之間并非購買勞動與出賣勞動的買賣關系，而存在緊密的社會聯系與情感關聯。因此，在處理與人力資源管理的相關事務時，必須體現企業對職工的人文關懷和社會責任，在“天理”“國法”之外，充分考慮“人情”。以親切的態度、柔軟的身段、溫和的方法處之，不僅有利于解決某個特定的法律風險，更能提高企業的聲譽與凝聚力，降低法律風險的發生率，最終提高企業管理的法治化水平。所謂硬原則，是指牢牢守住法律和制度的底線。制度必須遵守，底線不可逾越。以軟姿態不是“綏靖政策”，不代表忍讓和縱容，不代表忽視法律和制度，不代表對底線的突破。相反，在處理人力資源管理事務時，必須堅持法律制度的底線，對于違反法律法規制度紀律的，應當依法嚴肅處置，維護法律的權威性，保障制度的有效性。
四、結論
篇7
一、人力資源管理思想的哲學本質
簡言之，人力資源管理的哲學就是關于人力資源管理的世界觀和方法論，是研究人力資源管理主客體矛盾運動規律的科學。
人力資源管理的哲學，存在于人力資源管理主體與人力資源管理客體之間的特殊矛盾性，因而它不僅要以人力資源管理主體的世界觀、方法論及其意識形態（ideology）為研究對象；而且要對人力資源管理內在的矛盾法則及與之相關的社會歷史、文化、思想、邏輯、倫理（ethics）、心理、法律、人際關系等等的內在聯系進行研究，并探討人力資源管理主客體間的矛盾運動規律。
人力資源管理的哲學研究并不僅僅是理論思維的圖式（graphicmodel），它更關注其研究對象的“實踐化（practicization）”問題。
第一，人力資源管理的哲學研究就是要幫助人力資源管理的主體明確人力資源管理客體的物質性，樹立人力資源管理唯物論的思想，堅持從實際出發，服從人力資源管理客體的內在規律；反對運行過程中主觀臆造（subjectivefabrication）、盲目武斷（blindlyarbitrarydecision）的唯心論傾向；指出人力資源管理主體如果做不到這些，就必然會導致其在人力資源管理實踐中迷失方向而屢受挫折。
第二，人力資源管理的哲學是研究人力資源管理系統運行過程中的矛盾運動和矛盾關系，以及整個人力資源管理系統內部的處于矛盾過程中的各種要素。比如，系統地分析科學技術與經濟實體中的生產力結構的矛盾，經濟運行過程中高度的比例性和創造性、連續性的矛盾，知識經濟時代日益精細的勞動分工與復雜嚴密的勞動協作的矛盾、數量與質量的矛盾、信息和控制的矛盾、職責與權限的矛盾等等。這些矛盾構成了人力資源管理客體的矛盾原型和本質。人力資源管理主體認識人力資源管理的矛盾法則，考慮和利用規律的力量，有利于控制和協調各種復雜的人力資源管理系統運行中的矛盾，取得領導決策的成功。
第三，人力資源管理的哲學研究將揭示人力資源管理主體在實踐中的科學思維方式和科學認識路線，指出人們的人力資源管理實踐不同于那種被動地、消極地適應外界的活動，而是有意識、有目的地改造人力資源管理客體的能動活動。人力資源管理主體的任何認識、決策、指令只能在實踐中產生。這是因為只有在人力資源管理實踐中，人力資源管理對象才能成為主體的對象。只有通過人力資源管理實踐，人們才能接觸人力資源管理系統的各個層面，獲得真正確實的人力資源管理方面的認識。
對人力資源管理的哲學研究，其范圍十分廣闊，其中蘊藏著多種社會科學分支發展的系列課題，它注重從人力資源管理的社會屬性方面來進一步豐富人力資源管理的理論體系，指出各種社會科學對人力資源管理的滲透。
總之，人力資源管理的哲學研究，奠定了人力資源管理最高層次的指導思想和理論基礎。故而在知識經濟時代，人們比以往任何時候更強烈地感覺到在即將破曉的新的人力資源管理世界來臨前，多么需要哲學這一人類思想的閃電給人力資源管理以照耀，以加強其自身主體哲學意識。這就是說，人們需要對以往的人力資源管理進行階段性總結并向它告別，同時，對未來的人力資源管理世界進行聯想、展望和思索，以期在人力資源管理的哲學傾向上首先突破。
人力資源管理主體能否樹立正確的綜合價值觀念，對于活躍思想，開拓視野，豐富其知識結構，提高思維的邏輯力量和決策的科學性，加深對于知識經濟時代人力資源管理的認識有著重大意義。這對于處在高層次的人力資源管理理論研究工作者和實踐中的決策者來說，就可以經常不斷地從各類科學技術發展的最新成果和哲思動態中吸取養份，估量其對人力資源管理滲透的理論價值，以推動新的人力資源管理理論和方法的構思和提出；就可以從一定意義上認識到人力資源管理的綜合科學價值觀念與哲思是人力資源管理主體現代化思想和創造性精神的淵源。
二、人力資源管理思想的哲學屬性
我們知道，形成一種人力資源管理活動，首先要有人力資源管理主體，即說明由誰來進行人力資源管理的問題；其次要有人力資源管理客體，即說明人力資源管理的對象或人力資源管理什么的問題；再次要有人力資源管理目的，即說明為何而進行人力資源管理的問題。
有了以上三個要素，就具備了形成人力資源管理活動的基本條件。但是，要真正進行人力資源管理活動，還必須運用為達到人力資源管理目的的管理職能和人力資源管理方法，即解決如何進行人力資源管理的問題。同時，我們還應想到，任何人力資源管理活動都不是孤立的活動，它必須要在一定的環境和條件下進行。不考慮人力資源管理的環境和條件，也難以解決為什么而人力資源管理和如何進行人力資源管理的問題。
根據上述，我們就可從一般意義上來概括人力資源管理。即一般地說，人力資源管理是指在一定的環境或條件下，人力資源管理主體為了達到一定的目的，運用一定的人力資源管理職能和手段，對人力資源管理客體施加影響和進行控制的過程。
根據上述對人力資源管理要素的理解，綜合傳統人力資源管理與現代人力資源管理的基本情況，一般地說，人力資源管理在本質上有以下特征：
（一）人力資源管理的二重性
管理的二重性特征是由馬克思在《資本論》中首先提出的。通常，我們把管理的二重性稱為自然屬性和社會屬性。所謂自然屬性，是指管理是任何社會勞動或社會化大生產的共同要求，它要從有效組織共同勞動和社會化大生產的規律出發來發揮職能、采取措施。這一點不以國家制度和階級屬性的不同而轉移。所謂社會屬性，是指管理既然是人類的一種社會活動，在階級社會中，它又要體現一定階級的意志，并為一定的階級利益服務，因此必然受一定的社會制度和階級關系所制約。認識人力資源管理的二重性，不但有利于認識人力資源管理的本質特征，而且對于人力資源管理的研究和建立，對于如何正確地學習和借鑒別國的管理經驗都有十分重要的指導意義。
（二）人力資源管理的目的性
管理是人類一種有意識、有目的的活動，因此它有明確的目的性。人力資源管理的這一本質特征，是我們區別自然界和人類社會中那些非管理活動的重要標志。首先，它區別于人類社會中那些盲目的、沒有明確目的的活動。也就是說，凡是盲目的、沒有明確目的的活動，就不能稱其為管理活動；其次，它區別于自然界有些看起來是有組織、有目的，其實純屬是由生理功能所驅使、無意識的本能活動，如某些鳥類和昆蟲的群體活動；再次，就多數情況來說，管理的目的性一般表現為社會勞動和社會團體的共同目的，而不是表現為某個成員或管理者單方面的目的。否則就難以形成協作的意愿，也就很難進行有效的人力資源管理。在實際中，人力資源管理的目的往往具體表現為人力資源管理目標。它是管理的出發點和歸宿點，也是指導和評價人力資源管理活動的基本依據。為此任何人力資源管理活動都必須把制定人力資源管理目標作為首要任務。
（三）人力資源管理的綜合性
任何管理活動都要受多種因素的綜合影響，并要通過綜合解決各種復雜的矛盾以達到系統的協調和管理目標的實現，這就是管理的綜合性。人力資源管理的綜合性表現在各個方面，例如，分析問題、進行決策要綜合考慮人力資源管理系統內外的各種影響因素；組織實施和進行調節，要綜合運用各種人力資源管理方法；調動人的積極性，要綜合分析各種不同人員的心理和思想狀態，等等。管理活動這種綜合性的特點，也決定了人力資源管理研究的復雜性和邊緣性。因此，只有運用包括自然科學和哲學社會科學在內的各門學科的知識，從各個不同角度對各種人力資源管理活動進行綜合研究，才能正確地認識和把握人力資源管理規律，并提出普遍適用和行之有效的人力資源管理原則和人力資源管理措施。
（四）人力資源管理的人本性
在任何管理中，人是決定的因素。為此，人力資源管理要以人為中心，把提高人的素質、處理好人際關系、滿足人的正當需求、調動人的主動性、積極性、創造性的工作放在首位。這就是管理的人本性。人力資源管理的這一特征，不但要求人力資源管理者在人力資源管理中貫徹人本原則，而且要求在人力資源管理理論的研究中，也要堅持以人為中心，把對人的研究作為人力資源管理理論研究的重要內容。
（五）人力資源管理的創新性
實踐證明，管理不僅是進行共同勞動和社會化大生產的必要條件，而且它本身就是一種勞動。這種勞動不但參與創造價值，而且能夠推動社會生產力的發展。但是人力資源管理的創新性特征遠不只表現于此，它的真正涵義還在于人力資源管理本身也是一種不斷變革、不斷創新的一種社會活動。通過人力資源管理的變革，不但能推動社會和經濟的發展，在一定的條件下，還可以創造新的生產力。歷史上，人們往往只注意技術革命對于生產力發展的推動作用，而忽視管理變革的推動作用。實際上技術革命必然會要求人力資源管理的變革，而只有技術革命和人力資源管理變革形成合力，才能真正推動社會生產力的發展。18、19世紀資本主義國家的技術革命和產業革命，無疑大大推動了資本主義生產力的發展。但是，在管理沒有真正完成從經驗到科學的轉變之前，資本主義國家的許多企業的生產都遠遠達不到在技術上的設計能力的要求。只有到了19世紀末、20世紀初，由于泰羅等人對管理制度和管理方法進行了變革，才使人力資源管理由經驗轉向了科學，才使勞動生產率大大提高，從而使新技術的潛力得到充分的發揮。這一事例充分體現了人力資源管理的創新性。認識到人力資源管理的這一特征，有助于克服我們目前尚存在的重生產、輕經營，重技術、輕管理的傾向，真正把技術和人力資源管理看作是經濟起飛的兩個翅膀。
參考文獻：
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2、李明德：《管理心理學》四川大學出版社，2001年5月第一版
3、徐國華，張德，趙平著：《管理學》，清華大學出版社1998年版。
篇8
一、人力資源管理信息系統數據質量的重要性
人力資源管理信息系統（簡稱E-HR系統）是人力資源管理與信息技術相結合的信息系統，通常包含系統管理、組織管理、信息維護、報表管理等功能。它憑借強大的數據收集、整理、存儲等功能，成為企業人力資源管理的信息中心，實現了一站式瀏覽員工、部門的實時信息，對企業所有部門數據的集中管理控制；憑借貫穿人力資源工作中人員管理的日常內容，搭建了企業組織構架、崗薪體系和人員的信息的基礎平臺，成為企業人力資源管理的流程中心，實現對企業組織機構“增、變、減”以及人員“進、管、出”的全流程管理；憑借對企業人力資源數據庫各維度分析，成為企業人力資源管理的分析中心，為管理者提供全面、及時決策支持，構建現代人力資源管理體系；E-HR系統中的數據已經成為企業人力資源管理戰略決策的基礎。俗話說“三分技術、七分管理、十二分數據”，E-HR系統中的數據質量管理顯得尤其重要。
二、人力資源信息化過程中數據質量存在的問題
隨著人力資源信息化建設工作推進，E-HR系統功能日益復雜，特別是大型企業組織機構龐大，層級眾多，人員復雜，系統數據質量問題更顯突出，使得系統數據無法真實反映企業運營情況，主要存在的問題如下：
1.信息數據缺失；這是人力資源信息數據最常見問題之一，由于各級業務單元對人力資源信息數據采集重視程度各異且缺乏統一的數據采集規范和標準造成。
2.信息數據失真：包含數據不準確、數據更新不及時。數據不準確可能由于數據采集階段錄入錯誤、缺少檢查等原則造成含糊不清的簡略的表達，也可能由于不同來源的信息數據未參照統一標準通過簡單整合而造成信息不準確；數據更新不及時是由于實際數據信息變動了，但各級業務管理員卻未能及時更新到系統中造成的。
3.信息數據的邏輯問題：最常見有非同源問題，它是由于不同的業務部門各自獨立采集數據，在數據遷移匯總時出現了數據銜接不準確、互相矛盾的現象；同時，也可能存在管理專業部門、業務部門之間信息數據存在交叉或盲區，在信息統計分析中因為不同統計口徑、不同部門間利益、不同的管理理念造成了信息干擾，互不匹配的現象。
三、人力資源管理系統數據質量問題的原因分析
很多大型企業對人力資源管理信息化理念缺乏深度思考，僅為了管理方便和信息安全等角度考慮，對E-HR系統信息數據實行不對稱管理導致人力資源管理系統數據質量問題的重要原因。從E-HR的數據使用范圍到內容應用都局限在人力資源部門內部，無法將管理流程貫穿于人力資源管理過程中，使得企業的決策層、管理層、應用層對E-HR既缺乏理性認識又缺乏感性認識，導致人力資源管理的各角色不能很好地進入狀態、無法共享系統數據、缺乏交互渠道，破壞了E-HR管理的生態平衡，難以全面獲取準確人力資源系統數據，無法與實際管理工作相結合，限制對人力資源管理現狀的分析、問題的定位以及改進舉措的制定。
四、人力資源信息系統數據質量管理對策
針對統一采用的人力資源管理信息系統的大型企業，組織層級多，人員涉及廣且企業內網建設比較成熟的現狀，提出了“全員參與、分權維護、分類應用，統籌管理”的人力資源信息數據治理管理對策。通過構建決策層、管理層、應用層等角色的全維度人力資源信息系統數據的立體式的數據維護、核查、信息反饋、應用的模式，提高E-HR系統數據信息的收集、分析、處理、傳輸、共享、應用程度，提升人力資源系統數據質量，最大程度上發揮了E-HR系統現有各項功能，充分實現對人力資源管理的支撐保障。
第一，全員參與系統數據治理。為決策層、管理層、應用層提供差異化人力資源信息化服務，不僅滿足人力資源管理部門的業務需求管理，又將人力資源管理鏈上不同角色通過人力資源信息化的紐帶緊密相連，使E-HR系統更加貼近市場化的人力資源管理體系，企業全員都能有效參與到人力資源管理的各項活動中來，人力資源管理從以前相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理；同時，這也是有效解決數據治理中“短板”問題的關鍵方式，例如員工家庭關系和履職經歷等基礎信息數據的通過員工親自參與數據核對，提出數據更新申請后待專業職能模塊人員確認即可。
人力資源信息化涉及高新技術應用、人力資源管理理念和方式方法的變化、組織機構調整、崗薪管理等利害問題，決策層持續的觀念認同和行為示范為企業人力資源管理信息化數據治理提供最強有力權力、資金、人員、技術等保障，使信息化工程能夠從全局出發平衡協調，有效調度各種力量；作為人力資源系統的管理層往往都是人力資源部門，除了負責E-HR平臺管理外，更多地通過平臺來進行人力資源管理活動的計劃、監控與分析，是E-HR系統數據治理的政策制定者；應用層涉及各分支機構人力資源部的職能人員、各分支機構的直線經理和員工等角色，作為E-HR系統的中堅力量，肩負著大量E-HR系統數據維護工作，是系統數據治理的長期、持續性改進的基石。
第二、分權維護系統數據。E-HR系統搭載了一個非常龐大的數據庫，企業應該對系統各模塊信息的維護工作遵循“誰經辦、誰維護、誰負責”的信息維護原則，依據業務管理中實際的崗位職責分工，進行各類人力資源業務操作以及在業務權限范圍內的查詢、使用、維護信息，確保做到合適的人看合適的數據、做合適的操作。例如，通過員工自助系統員工可以修改自己權限范圍內的基本信息而學歷、薪酬、福利等記錄只能查看而不能修改；同時，所有操作在系統內留有記錄，可以做好追溯源頭，有據可查。
第三，分類應用系統數據。通過E-HR系統向HR生態鏈上不同的角色提供差異的顯性數據應用，各類人員有效參與到人力資源管理的各環節中來，提高數據管理各環節人員的積極性。企業決策層通過E-HR系統的幫助，自助式地獲取企業人力資源的狀態信息，獲得各種輔助起進行決策的人力資源經營指標，通過E-HR系統平成人力資源管理活動的決策層的流程處理；管理層借助E-HR系統平成從人力資源計劃、招聘、在職管理到員工離職的所有管理職能，徹底從HR信息簡單提供者轉為提供HR知識和解決方案者；應用層借助人力資源管理信息化平臺參與到人力資源管理活動中來，縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復操作，實現組織內部有效實時溝通和互動。例如員工能夠借助E-HR的自助查閱人力資源政策、崗位體系、崗位任職資格條件等，向直線經理或管理層發起崗位培訓申請、崗位調整意向申請等，主動參與到個人信息的日常管理過程中來，實現從人力資源被管理者變為自我管理者。
第四，統籌管理系統數據。由于不同環節的利益追求經常存在差異，人力資源管理部門需要對系統數據的收集、維護和使用各個環節實際情況進行統籌規劃、協同管理，匹配企業內部的其他系統；制定合規操作的數據維護規范和政策，對系統信息的管理工作進行明確的分工，將系統數據質量管理納入各級單位的考核，責任落實到各級管理層；同時，結合數據專項檢查等手段保障系統數據質量的長效管理。
篇9
摘要：本文通過對人力資源管理主流教材進行分析，探討了現有主流人力資源管理教材的內容要點、體系設置和表達特色，概括出現有人力資源管理教材的市場現狀，并通過對受眾人群（在讀普碩、即將攻讀碩士學位的大四同學）關于人力資源管理教材的需求調研與分析，歸納出適應性的研究生人力資源管理教材的內容和編寫方式，旨在為教材內容的改進和設計提供指導與意見。
關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。
“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐，與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內容提及頻次圖
通過分析，得出以下結論：
1.必不可少的基礎知識
國內外教材中無一例外地都提到了HR基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。 轉貼于
2.不斷提高的戰略地位
在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。
4.現實性不足的教材內容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統HRIS、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內外教材
國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（Likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件SPSS16.0進行統計分析，取得了以下結果：
1.關于教材內容的調查結果
對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：
表 2對教材內容的態度加權后的得分
職業生涯規劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環境 3.13
員工配置 3
HR相關法律問題 2.97
HR的心理學基礎 2.7
人力資源管理內部環境 2.69
二十一世紀HR新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設 2.2
雇員權利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國HR發展趨勢 1.96
人事哲學基礎 1.81
人力資源信息系統HRIS 1.41
由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：
（1）非常關注自身職業發展
表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的
職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理
員工配置、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀HR新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現實性的內容不感興趣
被調查者對組織文化建設、我國HR發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統HRIS等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調查結果
對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：
表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關鍵部分雙語教學 1.91
從調查結果中發現：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。
關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策
教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。
由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、等理論知識作為補充。
2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國HR發展趨勢等內容所占比重。
3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。
4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻
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篇10
論文摘要:分析構建指標體系的原則和預警指標的選擇，指出人力資源內控預警指標體系包括人力資源供給、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價等4個一級指標;在運用預警指標體系時應注意建立預警工作制度和提高統計數據質量。
目前在企業管理實踐中，對“企業危機預警”的相關研究日益重視，并取得了不少成果，如國家自然科學基金項目“企業危機預警原理與方法研究”，對企業危機的產生機理與預警方法進行了系統研究，建立了企業營銷管理、組織管理、財務管理、戰略管理、公關管理、法律事務管理等預警管理子系統和對策技術方法。這些研究雖然涉及了人力資源預警管理的相關問題，但尚未展開系統的研究〔1-2]。近年來，在傳統的人力資源統計工作方面，企業已經取得一定成效，但仍停留在側重于定性的經驗型、粗放式、非戰略性資源的一般統計層面〔3]。為促進企業和諧、健康、穩定發展，企業人力資源統計工作應更加關注人力資源內控預警指標體系的構建，依靠科學的、定量的分析方法來評估人力資源狀況、警示存在的問題和提出防范的措施，從而實現保障人力資源需求、降低人力資源成本、防范人力資源風險等人力資源管控目標。
1人力資源內控預警指標體系的構建
國內企業人力資源統計指標，主要是依據國家勞動和社會保障部門規章而建立，其作用是滿足國家宏觀管理的要求，未能完全結合企業的實際情況，因此對企業人力資源管理和決策意義不大。要構建企業人力資源內控預警指標體系，應以傳統人力資源統計指標為基礎，以人力資源管理和統計理論為支撐，根據企業管理目標和重點對人力資源統計指標進行重新選擇、補充、完善，使之能夠成為建立人力資源內控預警體系的基礎性指標。
1.1構建指標體系的原則
1.1.1相對獨立性原則。某些人力資源管理問題只需一個指標測評，而有些則需要多個指標測評;有時一個指標能測評一個對象，而有時一個指標能同時對多個對象進行測評.在設計指標時應盡可能減少各指標之間的重疊區域，將其相關性減少到最低限度.
1.1.2定性和定量指標相結合原則[[4]。采用定量預警方法來構建指標體系，管理人員可根據人力資源統計指標數據，量化地對人力資源狀況進行分析，不僅能判斷危機發生的可能性，還能對危機積累程度進行分段管理。但有些指標不能用準確的數據來描述和表達，只能定性地加以闡述，但對人力資源管理風險預警非常重要，因而必須加以利用，從而全面反映人力資源管理的現狀和趨勢。
1.1.3關鍵性原則。人力資源管控指標很多，反映了人力資源狀況的不同側面和內容，建立預警指標必須注重揭示人力資源危機管理的核心，選擇對人力資源危機所起作用和影響最大的指標因素。一是要重點選擇設計反映人力資源管理變化規律的核心指標。
1.1.4實用性原則。構建人力資源預警指標體系時，要立足企業實際需要，根據實用化、規范化的基本要求，首先盡量沿用吸納現行的統計指標，減少新指標設計量;如需要設計新的指標，則力求做到概念清晰、定義明確，使其達到規范而實用的要求。指標名稱要簡單易懂，指標數據要易查易算。
1.2預.指標的選擇
為了綜合、全面評價和反映企業人力資源管理狀態、企業人力資源管理所面臨的風險，我們在預警指標體系的設置上，采用理論分析，專家設計;問卷調查，多數選擇;運用磨合，不斷完善的邏輯線路[[sl
我們在2008年5月份聘請了3位高校人力資源管理專家、1位企業(大型國有集團公司)人力資源部部長采用德爾菲法設計了一個指標體系的框架;然后采取問卷的方式對重慶市區的5o位經營管理者(包括人力資源部部長30名、人事主管1o名、副總10名)進行了問卷調查(收回問卷49份，有效問卷47份)，通過統計分析，選取排在前1o位的指標作為風險評價的指標體系(見表1)。
2預警指標體系設置
根據上述原則和人力資源管理工作的需要，人力資源內控預警指標體系，包括人力資源供給、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價等4個一級指標，應聘比率等10個二級指標。
2.1預苦指標體系的具體內容
2.1.1人力資源供給指標
1)應聘比率。應聘比率=符合資格條件的應聘人員人數/計劃聘用人數x 100 %。此項指標主要反映企業人力現實供給狀況，比率越高，體現企業的用工環境越好，人力供給越充足;反之，比率越低，體現企業面臨用人形勢比較嚴峻，預警可能因人員供給不足影響企業的正常經營。需要注意的是，指標同時考慮了人員質量因素，即并非所有應聘人員都納人統計范圍，只有符合聘用資格條件的才能予以統計。
2)內部人才儲備率。內部人才儲備率=人才儲備人數/現實人才需要數x 100 %。此項指標主要反映企業未來內部人力開發和供給狀況，比率越高，體現企業的人才培養卓有成效，未來人力供給越充足;反之，比率越低，體現企業將來可能面i準用人危機，預警因人才供給不足制約企業發展或人才流失影響到正常經營。
3)人員外部流動率。人員外部流動率=員工流向外部人數/員工總人數x 100 %。此項指標主要反映企業內外部環境對人員供給的綜合影響，員工向外部流動實質是企業人力資源供給呈負數，原因是企業內外部人力資源環境壓力差。當然，人員外部流動率低也并非好事，根據行業的不同，如1’i’等高科技產業反而需要一定程度的人員流動，企業應該對人員外部流動率過低現象加以警惕，可能因人員結構老化和僵化使企業喪失活力。
2.1.2人力資源配置指標
1)用工結構比率。用工結構比率=某種用工類型人數/員工總人數x 100 %。此項指標主要反映企業用工類型合理性。一般而言，企業會綜合采用多種用工類型滿足需求，但根據行業屬性不同，各種用工類型在企業內部應有合理占比。所以，此項指標不合理，預警可能企業轉型或轉產，將面臨員工的遣散和安置問題，付出很高的成本代價。
2)員工年齡(文化)結構比例。員工年齡(文化)結構比例=某種年齡段(文化程度)員工數量/員工總人數x100 %。此項指標主要反映企業員工構成質量。不同的企業會對員工隊伍結構制定不同的要求，如勞動密集型行業多從事簡單體力勞動，員工需要年輕、文化水平不高，但人才密集型行業多從事創造性勞動，員工就要老中青結合、文化水平較高等。
2.1.3人力資源效益指標
1)人事費用率。人事費用率=人事總費用/銷售總收人x 100 %。此項指標主要反映企業總人事費用的高低和占銷售收人的比例。人事費用所占比例過低或過高都會對企業的正常經營帶來不利影響。此項指標對企業的預警體現在兩個方面，一是過低的人事費用率會導致企業人力資源管理各項工作經費缺乏，影響其正常開展;二是過高的人事費用率會加大企業運行成本，削弱企業的市場競爭力。
2)人均收人。人均收人是指員工從企業獲得薪酬福利待遇總和，一般以年度為計算單位。此項指標主要反映企業員工勞動體現的經濟價值。薪酬福利待遇需要考慮內部和外部的公平性，企業和員工更看重它的橫向比較，由此確定其市場價位和心理價位。此項指標不合理，對企業預警在兩個方面，一是過高增加了企業的人工成本，二是過低失去對人才市場的競爭力，并且脫離了市場價值的薪酬福利待遇，會誤導員工產生不切實際的收人期望。
3)非核心業務用工成本比率。非核心業務用工成本比率=合同工人工成本/勞務外包人事費用x 100 %。此項指標主要反映企業用工效益性。隨著社會分工的細化，企業會隨時思考生產經營的效益問題，更加專注于核心競爭力的提高，放棄邊際收益遞減的生產經營領域，此項指標可輔助企業決策進人或退出某個業務領域，尤其是這個業務領域具備勞動密集型用工特性，人工成本在費用中占有較大比重。
2.1.4人力資源管理狀況指標
1)員工滿意度。員工滿意度=e(員工滿意值x相應權數)/員工總人數x 100 %。此項指標主要反映企業員工對內部工作環境的滿意程度。員工滿意度越高，體現企業滿足了職工的物質和發展需要，能夠充分發掘員工的潛能，調動員工的積極性，也反映企業經營管理狀況形勢向好，具有較強的凝聚力和向心力。反之，此項指標過低，預譽員工已不滿足企業現狀，企業必須解決現有的經營管理存在的問題，否則人心渙散，消極怠工等現象蔓延，勞動生產率會激劇下降。
2)勞動糾紛數。企業某時段區間內發生的勞動糾紛總數，一般以年度為單位進行統計。此項指標主要反映企業勞動人事政策執行效果。企業發生勞動糾紛，開展調解、仲裁和訴訟案件的數量，與人力資源管理水平息息相關，勞動糾紛數量過高，顯示人事管理工作水平低，預警因此導致勞資關系緊張，如處理不當，將引發企業出現重大穩定問題，對內部生產經營活動造成嚴重影響，同時，對企業的外部形象和社會名譽等無形資產也將遭受損害。
2.2預普指標體系預.級別的確定
人力資源管理風險的預測是一個多因素過程，其本質特性的指標很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同時在評價指標體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性。因而，我們用模糊數學的方法來解決這個問題[6j。
模糊綜合評判的主要步驟如下:
①確定評判因素(評價指標)集。設定人力資源管理風險指標體系為評價指標集合，記為s二{s[ ,1],s[，幻，s[,3]，…,s( ,n]}。
②設定評價結論，并確定各個評價結論的數值區域。在模糊集合中，其中的元素與模糊集合存在一定的隸屬程度，即隸屬度百分之百的隸屬關系則記為隸屬度v=1,百分之百的不存在隸屬關系則記為隸屬度v=0，隸屬度的取值區間為ve[0,1]0
③確定評價指標的權重集.根據專家經驗或運用層次分析等方法，確定各評價指標的權重w, w二(wl,w2,w3,...， wn)，其大小應與影響因素對總體影響程度大小相一致，從而組成評價指標因素的權重集合。
④模糊綜合評判決策。其方法是進行模糊變換，作出綜合評價結論，也就是按照模糊數學中的最大隸屬度原則，分析綜合評價結論值，選取評價結論最大的評價結論作為評價進行報警，據以進行決策。
我們從模糊矩陣評判中得到的結果，取其最大值所對應的風險等級狀態，四種風險狀態發出不同程度的警報來報警。警報的發出可采取“亮燈”的方式。亮燈的目的在于警示風險管理決定者及時調整策略，以減少損失或危機發生的可能性，增強企業人力資源管理抵抗風險的能力。在風險的預測和報警之后，就要根據不同程度的報警研究制定和實施不同的風險預警管理措施，對企業風險進行全面的、系統的、預防性的管理，使企業避免和減少風險損失，從而使企業得到長期穩定的發展。
3運用預警指標體系的注意問題
3.1建立預普工作制度
如果預警指標體系僅在人力資源部門運用，其作用在企業里不可能得到充分發揮，因此需要建立從上到下的工作運轉制度。這套運轉制度的核心內容包括以下幾個方面:一是將此項工作納人戰略人力資源管理范疇，進一步上升到企業經營戰略決策層面，引起企業高層的重視;二是在企業董事會人力資源管理專委會的職責定位中，把討論人力資源內控預警作為經常性工作，如遇到重大、緊急預警事項，可臨時動議召開企業決策層直接參與的專題會議;三是建立以力資源部門牽頭，企管、業務和財務等部門共同組成的工作協調機制，每年根據企業發展戰略，搜集和分析企業內外部環境對人力資源管理影響的信息和原因，擬訂預警管理重點和工作計劃;四是制定和開展預警管理演練，加強人力資源管理人員的專業知識培訓，模擬應對可能發生的危機，提前做好執行預警管理防范措施。建立預警工作制度后，就能促進預警指標體系的運用。
3.2提高統計數據質
