勞動法對曠工處理辦法范文
時間：2023-11-02 17:36:47
導語：如何才能寫好一篇勞動法對曠工處理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
首先，關于績效問題。對于部門內(nèi)部的制度，需要由部門內(nèi)部進行民主評議，征求大家意見，最好能夠一致通過，當然，如果有極少數(shù)員工反對，問題也不大。一般來說，如果大部分員工都同意，那么該考核制度就通過了。屆時只要直接將生效的版本給到員工簽收確認即可，即使該員工再反對也沒用。
其次，關于違紀處理問題。由于該員工處于“三期”中的哺乳期，屬于受法律特殊保護的群體。即使她考核不合格，貴公司也不能以不勝任工作為由解除勞動合同。如果非要解除員工的勞動合同，只能從《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定著手，即嚴重違紀、嚴重失職等等。
對于哺乳期員工，法律上其實規(guī)定了授乳時間，即一天兩次，每次半小時，兩次可以合并使用。也就是說，如果哺乳期員工來上班的，在工作時間授乳，在一個小時內(nèi)的視為工作時間，如果超時，應該按照規(guī)定請假，并作為事假處理，但是在實踐中操作得比較寬松。這樣一來，實際的授乳時間其實就已經(jīng)遠遠高于法定標準了。如果貴公司想要嚴格操作，就可以讓員工選擇授乳時間的享受方式。是晚來早走半小時，工作時間授乳請假；還是正常時間上下班，工作時間授乳超過法定時間的請假。待員工做出選擇，公司再進一步嚴格部門內(nèi)部的考勤。一旦員工違反了相應規(guī)定，就給予違紀處理。
停薪留職&勞動關系
我公司有個老員工，系原來國有企業(yè)停薪留職的人員，從2004年進入我公司至今已有12年。現(xiàn)在，我公司與該員工簽訂的聘用協(xié)議即將到期，出于各方面的考慮，我公司打算將該員工所在的部門外包出去，這就會涉及該員工的安置問題。請問：我公司與該員工之間構成勞動關系嗎？如何處理較為穩(wěn)妥？
根據(jù)來信描述，依據(jù)最高人民法院2010年9月公布并自9月14日起施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規(guī)定，該員工與貴公司之間目前確實是勞動關系。根據(jù)1995年實施的《勞動法》及相關配套政策的規(guī)定，在2008年《勞動合同法》實施前，國家是不認可雙重勞動關系的，彼時用人單位在使用其他單位的停薪留職人員時，一般都是按照勞務關系處理，而非勞動關系。因此，該員工2004年至2008年之間，關系宜按非勞動關系處理。
自2008年《勞動合同法》實施后至2010年9月14日前這段時間，對于用人單位招用其他單位的停薪留職人員的情況，并無明確法律界定。理論界存在三種觀點，一種認為是勞動關系，應受勞動法的全面保護，從《勞動合同法》的相關規(guī)定來看，法律是認可雙重勞動關系的；第二種觀點認為不是勞動關系，應適用《民法通則》及《合同法》的有關規(guī)定，因為法律沒有明確這種情況下到底該如何界定關系，我們不宜濫用勞動關系，勞動關系泛化不利于經(jīng)濟的發(fā)展；第三種觀點認為屬于一種特殊勞動關系，除法規(guī)政策有明確規(guī)定的幾個方面外，其他不受勞動法律的調(diào)整。第三種觀點，主要存在于上海等少數(shù)地區(qū)，而一、二種觀點則無明顯區(qū)域劃分。
關于該員工是否該簽訂無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，都應當簽訂無固定期限勞動合同。這其中，連續(xù)工作滿十年，未區(qū)分雙方到底是何種關系，所以應包括勞務關系及勞動關系所有的年限。因此，該員工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同，且貴公司不能拒絕。
老員工“混日子”怎么辦
我公司有位老員工，工齡比較長，但該員工表現(xiàn)平平，已經(jīng)數(shù)年沒有拿到績效獎金，而且該員工平時經(jīng)常遲到早退甚至曠工，可惜該員工所在部門并未實行嚴格的考勤制度，人力資源部門也束手無策。人力資源部門跟該員工做溝通，員工既不愿意離職，也不在乎有沒有績效獎金。對于這種“混日子”的老員工，應該采取什么對策？
關于公司實際沒有考勤的問題。一般情況，沒有考勤的公司，對于員工的遲到、早退及曠工，是沒辦法處理的。無法處理的原因不是發(fā)現(xiàn)了曠工不能處理，而是由于考勤制度缺失，導致沒辦法證明員工曠工。
目前貴公司有兩個大問題沒法解決：（1）由于員工的曠工行為無法落實，所以在員工否認的情況下，只能放棄本次的處理。（2）貴公司的管理制度存在巨大漏洞，即只規(guī)定了曠工幾天可以解除，沒有規(guī)定遲到累計幾次可以升級處理。也就是說，根據(jù)貴公司的制度，只要員工不再曠工，即便員工每天遲到，由于沒有相應的處罰升級機制，公司將永遠無法處理該員工。
基于目前的情況，建議貴公司一方面對員工的違紀行為繼續(xù)給予警告處理，同時，另一方面能夠盡快推進規(guī)章制度的優(yōu)化，使得相關規(guī)定更加明確，以便后期處理。
殘保金政策變了，如何應對
北京市去年調(diào)整了殘疾人就業(yè)保障金的繳交基數(shù)，由原來的北京市年人均工資調(diào)整為企業(yè)本身年平均工資。這對我公司影響很大，由于我公司外籍高管較多，且其工資均很高，這就拉高了年平均工資。請問：我公司是否必須繳交殘疾人就業(yè)保障金？如果一定要交，外籍高管的工Y，是否要計入計算基數(shù)？
根據(jù)我國《殘疾人保障法》、《殘疾人就業(yè)條例》及北京市的配套政策規(guī)定，凡用人單位均應按照不少于本單位在職職工總數(shù)1.7%的比例安排殘疾人就業(yè)。達不到規(guī)定比例的，應當繳納保障金。換言之，對于用人單位來講，要么招用達到比例的殘疾人，要么繳納殘疾人就業(yè)保障金，原則上就這兩個選擇，別無他法。因此，貴公司是否必須繳納殘疾人就業(yè)保障金，取決于貴公司招用的殘疾人比例，如果達到了貴公司在職職工總數(shù)的1.7%，則無需繳納；否則，必須繳納殘疾人就業(yè)保障金。
篇2
關鍵詞： 勞動爭議； 預防； 合同法
中圖分類號： D922.5 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）10-0045-02
一、勞動爭議的預訪
勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規(guī)范企業(yè)行為，作到依法治企。企業(yè)要在勞動法律、法規(guī)、規(guī)章范圍內(nèi)活動。《勞動法合同法》是規(guī)范企業(yè)與勞動者權利義務關系的基本法律，企業(yè)經(jīng)營管理者必須學習和熟悉《勞動法合同法》的基本內(nèi)容，并應嚴格遵守。在此基礎上企業(yè)經(jīng)營者還必須學習和熟悉與《勞動法合同法》密切相關的法律、法規(guī)、規(guī)章，如《民事訴訟法》、《工會法》、《企業(yè)職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》等。其次，為了有效預防勞動爭議的發(fā)生，企業(yè)應當在不與國家勞動法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的前提下，結合本企業(yè)實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規(guī)章制度，并予以公示，主要包括下列幾方面：
1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不可忽視，一旦員工出現(xiàn)不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據(jù)，等等。
2.規(guī)范勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業(yè)與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據(jù)。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業(yè)用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同內(nèi)容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，不合法的程序也可能發(fā)生勞動爭議。再次，企業(yè)在履行、解除、續(xù)簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業(yè)應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監(jiān)督。
3.嚴格工資管理制度。工資對企業(yè)和勞動者雙方都是非常重要的。對企業(yè)而言，工資進入成本，直接關系企業(yè)經(jīng)營效果；對職工而言，工資體現(xiàn)勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產(chǎn)。國有或國有控股企業(yè)，要遵守現(xiàn)行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正并兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據(jù)可依，并定期公布，防止暗箱操作，產(chǎn)生腐敗引發(fā)爭議。集體、私營、合伙、合資等類型企業(yè)，也要有完善的工資制度，并在勞動合同中明確分配原則、數(shù)額及發(fā)放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故克扣或拖欠工資。企業(yè)要遵守國家規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準，在制定自己的工資標準或簽訂勞動合同時不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發(fā)放的依據(jù)，考勤表須經(jīng)考勤人員、單位主管領導簽字并加蓋單位公章后才能作為財務部門發(fā)放工資的依據(jù)。要求企業(yè)考勤人員必須具備良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德，考勤表的填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業(yè)要將考勤表、職工簽字后領取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進行仲裁、訴訟的重要證據(jù)，庭審時用人單位有義務提供。
4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業(yè)安全生產(chǎn)管理為前提的，為了防范安全風險，企業(yè)應當為職工辦理工傷保險。同時，企業(yè)必須制定各項安全生產(chǎn)管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業(yè)和崗位，要具備完善的安全生產(chǎn)崗位責任制和自主保安制度。企業(yè)一旦發(fā)生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規(guī)定和企業(yè)有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程序辦理，出具事故報告并填寫工傷認定表，傷殘等級要經(jīng)有關部門鑒定。企業(yè)應支付傷殘職工醫(yī)療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養(yǎng)費，并按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養(yǎng)費。事故造成傷亡的，在事故性質(zhì)尚未確定前，企業(yè)應本著關心職工的態(tài)度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質(zhì)確定后再進行處理。
5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業(yè)給予職工辭退、除名、開除處理，關系到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業(yè)應按《勞動法》和《勞動合同法》依據(jù)自身的經(jīng)營特點，根據(jù)企業(yè)的需要制訂合適的獎懲辦法。并嚴格遵守規(guī)定，依法辦事。在對違法、違紀、違規(guī)職工予以辭退、除名、開除時，應本著“教育在先處理在后”的原則進行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續(xù)的職工，且已達到法定處理條件的，企業(yè)勞動人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報紙上公告通知。對拒不返回單位又無回音者，方可按程序處理。企業(yè)對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時送達給被處理者本人，并應告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應將處理決定書送達其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應有兩名無利害關系人在場證明，將決定書留置送達。實踐中，也可以請公證機關對送達通知行為進行公證。企業(yè)知道被除名職工居住地址的，應郵寄送達并留存回執(zhí)。上述送達方式無法實施的可以公告送達。
企業(yè)用工現(xiàn)在已基本實行勞動合同制，對嚴重違紀職工，經(jīng)教育無效的，盡量根據(jù)法律規(guī)定或勞動合同約定，采取解除勞動合同的辦法處理。解除勞動合同并不是一種處罰，因此比較溫和，有利于化解矛盾，有利于避免勞動爭議，規(guī)避法律風險。
6.建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解機構。勞動爭議發(fā)生后，為了化解矛盾，減少職工提起勞動仲裁和訴訟，企業(yè)應建立健全勞動爭議調(diào)解機構，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會更利于企業(yè)營造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業(yè)勞動爭議調(diào)解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業(yè)行政代表、工會代表。調(diào)解委員會辦公室一般設在勞動人事部門。除辭退、除名、開除職工發(fā)生的勞動爭議，當事人應當直接向當?shù)刂俨脵C構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降級、工傷認定等糾紛，均可由企業(yè)勞動調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解不成的，再進入法律程序解決。因此，企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會，有利于化解矛盾穩(wěn)定職工情緒，也有利于節(jié)約仲裁、訴訟費用，是非常有必要的。
二、勞動爭議的仲裁和訴訟
勞動爭議發(fā)生后經(jīng)企業(yè)勞動仲裁委員會調(diào)解無效或不經(jīng)調(diào)解，雙方當事人任何一方都可以向當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經(jīng)仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現(xiàn)就企業(yè)作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：
1.開庭前的準備。當企業(yè)收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知后，應在送達回證上簽字，并做必要的準備事項：
一是委托人出庭。企業(yè)法定代表人應委托人，最好委托本企業(yè)法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業(yè)法律顧問是本企業(yè)員工，精通法律，熟悉本企業(yè)經(jīng)營管理，便于。同時，企業(yè)法律顧問代為仲裁和訴訟又可節(jié)約企業(yè)管理費用。如企業(yè)未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為人出庭。同時，企業(yè)法定代表人或負責人應向人出具委托書。委托書應載明委托事項、委托權限、期限等，并由委托人、受托人簽字；
二是由企業(yè)出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務并加蓋企業(yè)印章；
三是準備企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照副本及復印件并交給人；
四是人根據(jù)對方當事人人數(shù)準備答辯書或答辯狀，并搜集相關證據(jù)。
2.庭審中的舉證、質(zhì)證。首先，作為人的企業(yè)法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，人在與申訴人答辯、舉證、質(zhì)證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業(yè)人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據(jù)印證，并引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業(yè)給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據(jù)，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據(jù)。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，并經(jīng)職工代表會的決定等證據(jù)。庭審過程，實際上是對企業(yè)管理水平的檢驗，企業(yè)在管理活動中，應當做到依法管理、規(guī)范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律后果。原因在于職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向于關注弱者的利益。
篇3
現(xiàn)將勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）轉發(fā)給你們，并結合本市的實際情況，提出如下貫徹實施意見，請遵照執(zhí)行。
一、勞動合同
1.對長期脫離生產(chǎn)（工作）崗位的富余人員以及經(jīng)雙方協(xié)商簽訂協(xié)議，協(xié)議期未滿的請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員以及其它非在崗的人員，應依據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）和市人民政府1995年第1號令《北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定》的有關規(guī)定簽訂勞動合同，同時依據(jù)《北京市實行勞動合同制度的實施細則》第八條的規(guī)定簽訂《專項協(xié)議書》。
2.經(jīng)企業(yè)批準的停薪留職人員在停薪留職期限內(nèi)不愿回原單位工作的，用人單位按其自動離職辦理手續(xù)，解除勞動關系。按自動離職辦理手續(xù)，解除勞動關系的失業(yè)人員不享受失業(yè)保險待遇，其檔案由原用人單位轉到其戶口所在地區(qū)縣勞動局。
在停薪留職期限內(nèi)，愿意回原單位工作的，依據(jù)停薪留職協(xié)議，保留勞動關系，但應簽訂勞動合同，同時完善停薪留職協(xié)議書，待停薪留職期限屆滿后，再續(xù)簽或終止勞動合同。
3.對請長假、請長病假、停薪留職期滿逾期不歸的以及不辭而別的人員，用人單位應依據(jù)北京市勞動局《關于轉發(fā)勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（京勞關發(fā)〔1995〕第260號）的規(guī)定辦理。
4.勞動者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。
5.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作，簽訂勞動合同前的工作時間和簽訂勞動合同后的工作時間應合并計算。連續(xù)工作滿十年以上，合同期限屆滿，雙方同意續(xù)延勞動合同的，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應與其簽訂無固定期限的勞動合同。
6.勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定解除勞動合同，對勞動合同未履行部分，應承擔義務。雙方已約定賠償責任的，勞動者要承擔約定的賠償責任，沒有約定的，若給用人單位造成經(jīng)濟損失，應依據(jù)勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的有關規(guī)定承擔賠償責任。
7.在固定工轉制過程中，勞動者不得單方面與用人單位解除勞動關系。勞動者擅自離職給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
8.企業(yè)全面實行勞動合同制度后，原城鎮(zhèn)合同制工人與本企業(yè)內(nèi)原固定工工資、保險、福利待遇等應享受同等待遇，今后新招工人不再增加工資性補貼。原實行全員勞動合同制的單位，使用核增的工資性補貼建立的企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金，要用好管好，不得取消。
二、工資
9.由于個人的責任，未完成企業(yè)規(guī)定的勞動定額或生產(chǎn)任務的勞動者，企業(yè)可以低于最低工資標準支付勞動者工資，但不得低于本市規(guī)定的基本生活費標準。
10.女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，在沒有新的規(guī)定之前，由企業(yè)確定其工資待遇，但其水平扣除職工個人應繳納的社會保險費后不得低于本市最低工資標準。
企業(yè)職工因工負傷期間的待遇按照上述規(guī)定執(zhí)行。
11.企業(yè)職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，扣除職工個人應繳納的社會保險費后，不得低于本市最低工資標準的80％。
12.為便于企業(yè)統(tǒng)一勞動者日工資的折算，每月制度工時天數(shù)，用人單位應根據(jù)北京市勞動局《對〈北京市工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》（京勞資發(fā)〔1995〕218號）辦理。
三、社會保險
13.企業(yè)下崗待工人員、請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員的社會保險費按本市有關規(guī)定由原單位和個人繳納。
14.對于某些患特殊疾病，醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的職工，企業(yè)可以根據(jù)其實際情況適當延長醫(yī)療期。
15.符合《勞動法》規(guī)定的和勞動合同中雙方約定的個人可以解除勞動合同的條款解除勞動合同的失業(yè)人員，失業(yè)期間享受失業(yè)保險待遇；因個人原因違反《勞動法》規(guī)定和勞動合同約定的解除條件，與用人單位解除勞動合同的失業(yè)人員，失業(yè)期間不享受失業(yè)保險待遇。
篇4
張興于2010年7月進入一家外貿(mào)服裝經(jīng)營公司工作,2011年底,《員工工作績效考核評估表》記載考核稱職,其與該公司的勞動合同到期期限是到2012年底,合同明確約定張興的工作崗位是銷售部部門經(jīng)理,月薪3萬元。2011年3月1日,公司向張興發(fā)出書面轉崗通知,稱其負責管理的銷售額遠遠低于其他銷售部門,極大地影響了公司的利潤增長,因其不勝任現(xiàn)有崗位,公司決定自2011年3月4日起將張興的工作崗位調(diào)整為質(zhì)監(jiān)人員,工資隨崗重新調(diào)整,并要求三天內(nèi)到新部門報到。張興不同意公司決定,認為其在公司勤勉,年終考核結果為稱職,公司決定中認定其不勝任工作顯然難以令人信服。與領導理論,但公司以其有用工自主權和工資分配權為由拒不改正。張興為此很困惑,不知怎么辦好?
【評析】
現(xiàn)實中出現(xiàn)的用人單位任意調(diào)整勞動者崗位的情況,多是為了降低勞動者的工資待遇,或是為了逼迫勞動者自行辭職,甚至是用人單位領導為打擊報復勞動者,以單位需要或者用工自主權等名義,通過擅自調(diào)整勞動者的崗位,并按調(diào)整后崗位的工資核定并降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權利。勞動者遭遇用人單位調(diào)整崗位,應當首先審視其合法性,再作出正確處理,切不可莽撞行事,以曠工等形式消極抵觸。
一、單位的用工自主權和調(diào)整勞動者工作崗位的條件
勞動關系是一種特殊的法律關系,既包含有勞動者與用人單位的平等的合同關系,又包含用人單位依照勞動合同約定和國家法律法規(guī)與勞動者形成的管理關系。一般情況下,用人單位會根據(jù)其職責任務和工作需要設置一定的工作崗位,并明確崗位的職責任務、任職條件和薪資水平。對于用人單位來說,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和勞動者各方面的情況,通過對勞動者的崗位調(diào)整與職、薪升降來實現(xiàn)自己管理自主的權利,確實是必要的。但用人單位必須依法調(diào)整勞動者的工作崗位。對此,《勞動法》第47條規(guī)定:“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例》《國務院第103號令》第18條規(guī)定:“企業(yè)享有人事管理權”,其中規(guī)定企業(yè)對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作,包括到工作崗位上工作;可以從優(yōu)秀工人中選拔管理人員和技術人員;專業(yè)技術人員,其職務和待遇由企業(yè)自主決定。第19條規(guī)定:“企業(yè)享有工資、獎金分配權”,其中規(guī)定企業(yè)有權制定職工晉級增薪、降級減薪的條件和時間。
用人單位的用工自主權和工資分配權主要體現(xiàn)在招用勞動者之前,其可以自行設置崗位及其相應的工資待遇(但不得低于最低工資標準)。在招用了勞動者之后,雖然可以通過行使用工自主權進行崗位調(diào)整,但會受到很大限制,除此之外,只能依法進行勞動合同的變更,調(diào)整勞動者崗位和工資待遇。
《勞動法》第17條第1款規(guī)定:“訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。” 《勞動合同法》第29條規(guī)定,用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。第35條第1款規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應當采用書面形式。因此,在勞動合同有效期內(nèi)變更勞動合同:一是要依據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定;二是必須由一方當事人提出變更勞動合同的建議并說明變更的理由和修改的條款,由對方限期表示意見,最后經(jīng)雙方協(xié)商一致簽訂書面的變更協(xié)議。只要符合以上條件,勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。
二、用工自主權的限制
企業(yè)的用工自主權是法律賦予企業(yè)的權利,但是這種權利不是不受任何限制的。企業(yè)的用工自主權和工資分配權主要體現(xiàn)在招用勞動者之前,企業(yè)可以自行設置工作崗位和各崗位的工資待遇(但不得低于國家規(guī)定的最低工資標準)。但如果企業(yè)在招用了勞動者后,就不能再以企業(yè)用工自主權和工資分配權來擅自調(diào)整勞動者的崗位和工資待遇。這時,用人單位只能通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同的約定來實現(xiàn)對員工工作崗位和薪資的調(diào)整。用人單位可以依據(jù)相應的規(guī)章制度和勞動合同的約定,在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化和對員工進行依法考核的基礎上,根據(jù)對勞動者進行考核得出的結果,如員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績,判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合,決定該勞動者的崗位是否需要調(diào)整。所以勞動合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定合同履行的客觀情況發(fā)生變化,企業(yè)可調(diào)整工作崗位和工資(但不低于當?shù)氐淖畹凸べY)。如果不符合上面所列條件,用人單位調(diào)整工作崗位并降薪的行為就是違法行為。
所以說只有對于那些確實不勝任某一崗位的勞動者,企業(yè)才有權調(diào)整其崗位。但企業(yè)對此應當提供證明,證明崗位調(diào)整具有充分合理性,是在合理的范圍內(nèi)調(diào)整其到適當?shù)膷徫坏摹?/p>
至于崗位調(diào)整后可否按調(diào)整后的崗位核定其工資待遇,應該具體情況具體分析。一般情況下用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇,如要調(diào)整工資待遇則既要考慮調(diào)整崗位后工資待遇的合理性,但又不能因此導致勞動者的收入明顯減少,更不能影響到勞動者的正常生活。
當然,在勞動者確實不能勝任工作的情況下,企業(yè)與勞動者就調(diào)整崗位或者降低工資協(xié)商不成時,企業(yè)可以按照勞動法的規(guī)定,提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同,并按國家規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)想逃避支付經(jīng)濟補償金的義務,濫用調(diào)整崗位降低工資的權利,迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職,這是法律不容許的。
另外,在雙方簽訂勞動合同時,也可以對勞動者職薪升降與崗位調(diào)整進行約定,同時企業(yè)應當建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪制度,以此證明企業(yè)崗位、工資調(diào)整的合理性,這樣既保證了企業(yè)的用工自主權,也保護了勞動者的合法權利。
三、職工不同意崗位調(diào)整的處理
《勞動合同法》第29條規(guī)定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定的或者用人單位提供給勞動者的工作崗位來履行合同。單位行使用工自主權應當合法,必須尊重雙方的勞動合同的約定,如果沒有法定理由,用人單位無權單方變更,不能隨便變更勞動者的工作崗位,更不能任憑用人單位借口勞動者不能勝任工作或者勞動部門、科室調(diào)整,將其調(diào)到其他工作崗位并降低工資待遇。而且,根據(jù)相關司法解釋的規(guī)定,用人單位變更勞動者崗位負有舉證責任。用人單位如不能提供有效證據(jù)證明調(diào)整崗位具有充分合理性,雙方仍應按原勞動合同履行,用人單位不能擅自調(diào)整勞動者崗位。
如果職工遭遇企業(yè)降級、降薪和調(diào)崗,應依法積極應對,不能賭氣辭職或者曠工,而是應該用法律的武器來維護自己的權利。現(xiàn)實中不少職工對崗位調(diào)整感到無法理解或者是不能接受,采取半個月不上班的賭氣做法,以為企業(yè)會拿其沒辦法。但實際情況往往是用人單位可以以職工連續(xù)曠工15天為由,做出與其解除勞動合同的決定。例如某一勞動者,其所在的部門被裁撤,因此不得不對該部門的人員進行重新安置,或者用人單位與勞動者在勞動合同中約定了用人單位根據(jù)經(jīng)營的需要,可以在某些情況下調(diào)整其工作崗位,則用人單位將勞動者分配到其他部門工作是可以的。如果勞動者由于不愿意從事新工作,可與單位協(xié)商變更勞動崗位或者辭職,但不能采取過激的維權手段或者是曠工,反而讓單位抓到把柄,導致出現(xiàn)對自己不利的后果。
篇5
本文論述了用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)及其產(chǎn)生原因。探討了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任又側重分列了違約金，賠償損失，繼續(xù)履行三部分。賠償損失應適用《賠償辦法》的規(guī)定，賠償勞動者的損失，應以實際損失為原則，同時為體現(xiàn)對特殊群體的保護和對違法行為的懲戒，法律法規(guī)和司法解釋賠償數(shù)額大于勞動者實際損失的，應從其規(guī)定。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性，只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能性，當事人就應當繼續(xù)履行合同。最后，對現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足，提出了完善建議，供大家參考和討論。
一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因導致合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)為：
1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調(diào)崗、降級、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領導的好惡，或打擊報復；或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：
1、市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2、某些企業(yè)主或高層領導，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自，認為企業(yè)有權根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。
4、不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問其是否合理合法，向勞動者公示與不否，動不動以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5、勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6、勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的案件裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。
7、勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任[3]。本文探討的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向對方支付一定數(shù)額金錢的責任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞動發(fā)[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產(chǎn)給予補償。《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違約責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實際損失的范圍既包括因違反合同造成的實際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。
為了明確用人單位解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定為勞動者補足勞動保護津貼和用品。（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
在此，我認為，應得工資收入應是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后承擔的法律責任，而勞動者已付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同無關。
筆者認為，根據(jù)《勞動法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動合同的法律約束力。
為體現(xiàn)《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失。《工會法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會活動；工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者根據(jù)當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。
筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經(jīng)濟補償金可以兼得）的，應從其規(guī)定。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當事人不論是否已經(jīng)承擔賠償金或違約金責任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符約定的，應當承擔繼續(xù)履行，采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責任，是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失。
繼續(xù)履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效保護處于弱勢群體的勞動者的合法權益，除責令賠償實際損失外，還應根據(jù)勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：
（1）用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為。（2）必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同。
三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議
（一）現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足
不可否認，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認為，現(xiàn)有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
1、對能否適用繼續(xù)履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等問題未作出明確規(guī)定。
2、對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。
3、對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法還是依法解除勞動合同，多是根據(jù)《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。
4、對“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當用人單位強行辭退這些勞動者時，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。
5、對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。
6、對經(jīng)濟補償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。
7、對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形，賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認為應視同違法解除勞動合同），現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療費待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經(jīng)濟補償金和賠償金規(guī)定不明。
（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定的建議。
應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動合同的法律責任。
1、規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。
2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。
3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。范圍應包括工資福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償損失費用。賠償數(shù)額的計算，以實際損失為原則，但如果是受特殊保護的勞動者，則還應參照《補償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費用。工資收入應包括合同期滿前可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、“三期”未滿的，工資應計至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判。
5、對代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無故解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付一個月工資作為賠償。
6、規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。
7、規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。
8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資及報酬的。（5）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。（6）不為勞動者繳納社會保險費的。（7）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。
[結論]保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比勞動者的單方解除權要小得多。勞動法嚴格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟責任，其責任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實際經(jīng)濟損失。賠償損失以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可以大于其實際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經(jīng)濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動爭議仲裁委員會、勞動行政部門和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。
[參考文獻]
[1]李景森、賈俊玲主編，《勞動法學》北京大學出版社2001年版
篇6
[問題]
某員工試用期滿以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求。于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門，主張公司操作違法，公司無權隨時解除勞動合同，要求公司’恢復勞動關系，或者向其按照一年工齡一個月工資的標準支付經(jīng)濟補償金。
到底是公司操作違法了，還是該員工的認識存在錯誤?
[回復]
首先，貴公司的操作確實存在違法之處。我們不妨來看《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件”，這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制――在試用期間。因此，對于貴公司該名員工已經(jīng)試用期滿，過了試用期，就不能適用這一條款解除勞動合同了。
其次，對于試用期滿以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應當執(zhí)行《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，對其進行調(diào)崗或者培訓，經(jīng)調(diào)崗或培訓，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個月通知員工解除勞動合同，并向其支付經(jīng)濟補償金。
提醒貴公司，應當提前進行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿，即使考核不合格，勞動合同也不能以“不符合錄用條件”為由隨時解除了。
我們建議，企業(yè)對試用期員工應當定期進行考核，并要求各部門將最終的考核結果在員工試用期滿前一周上報給相關部門，以期及時決定是否對試用期員工轉正。
用好您的兼職工
[問題]
我公司是一個集團型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當?shù)氐膬蓚€人做兼職，集團每月工資，其他有關合同、社保均沒有辦理。請問這樣用工有何風險?如何進行控制防范?
[回復]
首先，貴公司要確定這兩個人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個用人單位建立了全日制勞動關系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個人處于無業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作。那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動關系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應當是事實勞動關系，法律風險非常大。
其次，如果這兩人確實已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個人提交本單位同意其外出兼職的證明。因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位工作的，公司有權解除勞動合同。根據(jù)國家的有關勞動法規(guī)政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔連帶賠償責任。因此，如果沒有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會有一定的風險。
最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應當與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權利義務。
綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議。用他們做兼職工。
此外，我們國家是不允許雙重社會保險關系存在的。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會保險，那么在貴公司就不能再辦理社會保險了。
實習生是否適用《勞動合同法》
[問題]
我公司因為業(yè)務需要，準備聘用一部分在校大學生到公司實習。請問，這部分實習生是否也適用《勞動合同法》?是否一定要簽訂勞動合同?這部分實習生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進行工傷認定?公司是否要承擔工傷待遇的支付責任?
[回復]
根據(jù)《勞動合同法》第二條的相關規(guī)定，該法適用于建立勞動關系的主體雙方。因此，要適用《勞動合同法》，該主體必須符合建立勞動關系的主體資格。而《勞動部關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生勤工助學的，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，貴公司招用在校大學生實習，不屬于建立勞動關系，也就不適用《勞動合同法》，不一定要簽訂勞動合同。
根據(jù)國家及地方的有關規(guī)定，工傷針對的是建立勞動關系的用人單位和勞動者。因此，對于不視為建立勞動關系的在校大學生實習，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關工傷的規(guī)定。這類人員適用的是最高人民法院于2003年公布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關規(guī)定。所以，這部分實習生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無需進行工傷認定，貴公司也無需承擔工傷待遇的賠償責任。
需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實習生的實習協(xié)議中約定：實習期間發(fā)生傷亡事故時，由實習生本人承擔責任，公司不承擔任何責任。這一約定屬于免責條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應屬無效條款。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。可見，不管雇主是否存在過錯，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔賠償責任的。
借調(diào)期間的工傷保險誰承擔
[問題]
從去年年初起，丁某由我公司借調(diào)到某廠工作。但是，前不久丁某根據(jù)某廠的要求去某地出差時，發(fā)生了一起交通意外事故，丁某身受重傷。丁某認為自己是在出差期間受傷的，應當享受工傷待遇。某廠應當承擔工傷保險責任。然而某廠卻說丁某是我公司的職工，這個責任應由我公司承擔。我公司覺得。職工已經(jīng)借調(diào)到某廠，并是為某廠出差受到傷害的，此責任應該由他們承擔。請問，我公司的主張正確嗎?職工被借調(diào)期間因工受傷害的，到底應該由哪方承擔工傷保險責任呢?
[回復]
員工因工受傷享受工傷保險待遇，這是員工的法定權利。我國《工傷保險條例》第14條指出，因工外出期間，由于工作原因受到傷害應當認定為工傷。所以，對于丁某應享受工傷待遇是無可非議的。但是，因為丁某是在借調(diào)期間受到傷害的，應當由原單位還是借調(diào)單位承擔工傷保險責任呢?對此，《工傷保險條例》第41條作出了明確的規(guī)定：
“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。”根據(jù)以上規(guī)定，對于職工借調(diào)期間受到工傷事故傷害的這類情況，應當由原用人單位來承擔工傷保險責任，同時，法律允許原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法，以平衡原用人單位與借調(diào)單位之間的利益。
具體到貴公司遇到的情況，貴公司作為原用人單位。應當承擔丁某的工傷保險責任，但在承擔責任后，可與某廠協(xié)商約定補償辦法。
因此，針對類似情況，我們提醒用人單位，在發(fā)生員工借調(diào)關系時，應該在合同當中全面約定有關事項，包括借調(diào)員工發(fā)生工傷后的補償辦法等，如果在事情發(fā)生后再協(xié)商，就會出現(xiàn)一些麻煩，甚至會面臨一些風險，若事先的借調(diào)合同能全面約定有關事項，那么這些麻煩和風險就是能避免的。所以，為了避免不必
要的風險，建議用人單位注意借調(diào)合同中的約定。
能否不申請工傷認定
[問題]
我公司的一名員工在工作中受傷，由于公司沒有為這名員工辦理工傷保險，因此我們認為沒有，必要替這名員工向勞動部門申請工傷認定。請問，這么做可以嗎?
[回復]
工傷認定是工傷員工依法享受工傷待遇的前提。根據(jù)《工傷保險條例》第十七條的規(guī)定，無論是否參加了工傷保險，用人單位都應當為職工申請工傷認定；用人單位不按規(guī)定申請的，職工可在一年內(nèi)直接向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合法律規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。
通過分析《工傷保險條例》我們發(fā)現(xiàn)，是否需要申請工傷認定、是否進行傷殘等級鑒定，取決于是否發(fā)生工傷事件，而不取決于公司是否為員工辦理過工傷保險，是否辦理過工傷保險決定員工是否能夠享受工傷保險待遇。
因此，建議貴公司替這名員工向勞動部門申請工傷認定。
工傷員工不是“大熊貓”
[問題]
我公司生產(chǎn)部員工某某，在3個月前發(fā)生工傷，右手手指受傷，經(jīng)住院治療基本康復，但手指中的鋼釘還未拔除，已做工傷認定，但還未進行傷殘等級鑒定，醫(yī)生為其開具的病假條上建議進行適當?shù)墓しN工作。公司為其重新安排工作，任職生產(chǎn)安全員，不需要再進行體力勞動。公司已電話通知其多次要求來上班，但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由拒絕，但實際上，他在家里幫妻子打理自家診所，對于這種情況公司該如何處理?
[回復]
這是一個關于工傷員工違紀該如何進行處理的問題。
實踐中，我們好多用人單位都對此存在誤區(qū)，錯誤地認為工傷員工如同國寶大熊貓，是不能解除勞動合同的，應該養(yǎng)著。
其實不然，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工，公司是不能依據(jù)該法第四十條、第四十一條解除勞動合同的。仔細研讀我們會發(fā)現(xiàn)：首先，工傷員工必須“喪失或者部分喪失勞動能力”，而根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》中的規(guī)定，也就是工傷員工經(jīng)傷殘等級鑒定至少是十級以上，方可適用該條款；其次，這類員工。即使是完全喪失勞動能力的員工，也僅僅是針對《勞動合同法》第四十條、第四十一條受到保護，對于出現(xiàn)該法第三十九條的情形時，是不受保護的。
因此，可以確定，當工傷員工出現(xiàn)嚴重違反公司規(guī)章制度的情形時，公司照樣可以解除勞動合同。
貴公司現(xiàn)在碰到的這個問題，首先我們應當明確，在醫(yī)療機構建議的休養(yǎng)期滿以后，員工要想繼續(xù)休息，必須要有相應的證明，要么請病假，要么請事假。若既不請假，又拒絕上班的，則可按照公司的規(guī)章制度認定為曠工。曠工達到一定天數(shù)，公司完全可以依法予以辭退處理。
麻煩的工傷認定
[問題]
我公司存在一個特殊情形，即公司生產(chǎn)區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰，同屬一個廠區(qū)。近期，我公司一名生產(chǎn)操作工在非工作時間被公司的叉車給撞了，那么，請問這種情況的員工是否屬于工傷。我公司該如何處理此事?
[回復]
對于這個問題，我們首先要明確的是哪些情形會被認定為工傷。根據(jù)《工傷保險條例》的有關規(guī)定，非工作時間發(fā)生的傷亡事故，是否會被認定為工傷存在比較大的不確定性，需要看具體情形方可確定。
篇7
四處求醫(yī)、負債累累，走投無路的她試圖向酒店尋求幫助，不料卻惹來無端的禍患，她不僅兩次被公安機關以“騷擾酒店高層領導”傳喚，而且最終被酒店開除了!
企業(yè)招人，都會給新招聘的員工一段實習期，可實習期里的員工，在企業(yè)的眼里不是《勞動法》意義上的合格勞動者，沒有任何保障。然而，如果不幸在這個節(jié)骨眼上患病，難道真的只能是忍氣吞聲，求助無門?
試用期里不幸患病，四處求醫(yī)貧困女工負債累累
王利利出生于海南省屯昌縣黃嶺鎮(zhèn)一戶普通農(nóng)家，今年21歲的她，2008年畢業(yè)于海南萬和信息職業(yè)技術學院計算機應用專業(yè)技術系。2009年1月8日，王利利被招聘進入海南三亞頗為有名的銀泰酒店，應聘的時候，她是做為銀泰酒店的文員招進的。銀泰酒店規(guī)定，像王利利這樣剛走入社會的大學生，都有一個月的實習期，在一個月內(nèi)的實習工作期間，如果表現(xiàn)出色，就轉為酒店的正式員工。
1月10日，王利利正式進入酒店上班，被分配到客房部做一些清掃客房的工作，這也是酒店對一些白領崗位員工正式就職前的考驗，讓這些將來的白領們，多方面了解各個部門的一些具體工作流程。
王利利第一天上班，就不停地向同事們討教工作上的一些經(jīng)驗，干起活來也非常努力、認真，總是使自己清掃的客房一塵不染。那種比自己家里搞衛(wèi)生還要認真苛刻的態(tài)度，讓同事們不太理解，卻又有些佩服。同時，同事們又發(fā)現(xiàn)，王利利自己非常講究衛(wèi)生，經(jīng)常喜歡洗手，穿在身上的工作服，也經(jīng)常用毛巾擦拭。
清潔客房的工作，整個過程都是在和灰塵打交道，環(huán)境并不好。王利利問同事：“你們?yōu)槭裁床淮骺谡止ぷ?”
“那也太小題大做了吧?”同事們面面相覷，酒店里不比那些滿是塵囂飛揚的工廠或者工地，灰塵的數(shù)量畢竟有限，戴口罩太夸張了。見同事們對自己的想法不以為然，王利利無奈地搖搖頭。
當天晚上下班后，王利利到商場里買了口罩。第二天上班時，客房部的領班劉溫玉見王利利戴上了口罩，非常吃驚：“為什么要戴口罩?你會嚇到客人的!住店的客人會以為你是一個患病的員工，怕傳染上你的某些病菌而遠離你，甚至有可能轉而退房住其他的酒店。你這樣，會影響酒店的生意的!”
王利利理直氣壯地說道：“我覺得恰恰相反，客人會認為我戴口罩而更加放心住店，會覺得與酒店的員工接觸更加放心，不會有可能傳染到疾病。”
劉溫玉說不通王利利，想到酒店沒有明文規(guī)定不允許戴口罩，況且王利利現(xiàn)在只不過是在客房部臨時工作，自己也犯不著較真，便走開了。
2009年1月22日下午，王利利在打掃客房時，忽然感到臉部有刺癢的感覺，她以為是皮膚過敏，多次用毛巾洗臉，直到下班離開酒店，王利利身上的刺癢感覺才略為好轉。“可能和客房的某些氣味有關吧。”回到住的地方，王利利看著鏡子中自己的臉，暗暗地想。
1月23日下午2時，王利利再次打掃客房時，那種刺癢的感覺不但加重了，而且身上許多地方都出現(xiàn)了刺癢癥狀。王利利忍不住雙手不停地在身上各處抓癢，沒想到，抓癢后全身都出現(xiàn)了紅色痕跡，很有些嚇人。
一位同事見狀后，讓她趕緊去找酒店醫(yī)務室看病拿藥。王利利找到醫(yī)務室的李海燕醫(yī)生，李海燕醫(yī)生給王利利開了三天的抗過敏藥氯雷他定片，每天服用一片。
三天過后，王利利的刺癢病情不但未見好轉，反而更加嚴重了，臉上因抓癢而留下的多處紅色傷痕更加醒目了。李海燕醫(yī)生說酒店醫(yī)務室缺乏一些必要的醫(yī)療設備，建議王利利到外面醫(yī)院檢查治療，并寫了建議王利利外出看病的條子。
銀泰酒店的人事部經(jīng)理孫詠梅當即同意了王利利的病假申請。
1月27日，王利利來到三亞市人民醫(yī)院就診，被確診為蕁麻疹。遂在該醫(yī)院打了三天針，因效果不明顯加上囊內(nèi)羞澀，她又回到酒店醫(yī)務室。李醫(yī)生再次給她開了三片氯雷他定片，并增加了強的松同時服用。可三天后，王利利的面部還是癢痛，而且病情逐漸加重。
上班沒幾天。尚未拿到工資，經(jīng)過這一番折騰，王利利身上的錢很快花光了，她只好回到老家，從父母手中拿了500元錢，再次到三亞人民醫(yī)院治療，醫(yī)生又開了一些強的松和艾洛松等20天的抗過敏藥。不料，藥吃完后，病情還是沒有明顯好轉，而且癢痛由面部擴散到了全身。
王利利決定到更大的醫(yī)院去治療，但她身上所帶的錢早已用光，只好去向一些好朋友及同學們借錢，好不容易借到了2000元錢，王利利來到海南省皮膚病醫(yī)院就醫(yī)，專家確診是蕁麻疹，又給其開了15天的抗過敏藥。
在王利利外出酒店治病期間，銀泰酒店一共給王利利批了37天的病假。因為病情的原因，王利利沒有再住在銀泰酒店，而是回到了家中，這樣更便于治療和得到家人的照顧。
期間，王利利幾次回銀泰酒店找人事部經(jīng)理孫詠梅和總經(jīng)理助理滑曉耘，希望酒店能解決她的部分醫(yī)療費，得到的回答卻是因為她是實習生，酒店沒有給她購買保險，自然無法報銷她的醫(yī)療費用。
醫(yī)療費用無力承擔，尋求幫助惹來兩次公安傳喚
病魔纏身又身無分文，王利利非常傷心，這么多年，家里為了供養(yǎng)她完成學業(yè)，早已一貧如洗，她最大的愿望就是大學畢業(yè)后，找到一份工作補貼家用，沒想到，父母沒有等到她的回報，她卻再次成為父母的負累，她不知道這樣的求醫(yī)路，何時才是盡頭。
，2009年2月28日上午10時，正在海南省婦幼保健院進行治療的王利利，接到銀泰酒店的人事部經(jīng)理孫詠梅的電話，要求她回酒店補辦請假手續(xù)。“可……可我現(xiàn)在海口的醫(yī)院里住院治療呢，現(xiàn)在無法回去啊。能不能我先口頭請假，等我出院后再回去補辦手續(xù)啊!”無可奈何的王利利請求酒店再繼續(xù)延長假期。
3月5日上午10時，王利利又接到了人事部經(jīng)理孫詠梅的電話，要求她第二天回酒店上班。王利利解釋自己的病情尚未好轉，依然在住院治療，請孫詠梅根據(jù)特殊情況延長假期，自己只要治好了病，就及時回酒店上班。
“希望你的病能夠盡快治好!”電話的另一端，孫詠梅并沒有拒絕王利利延長假期的要求。
此后，王利利的病情一直沒有好轉，她只好又到海南武警總隊醫(yī)院看專科門診。盡管王利利先后去多家有名的醫(yī)院多次治療，可是病情始終反反復復，沒有一點起色，而先后的醫(yī)療費卻已經(jīng)花去了1萬多元。
從5月份開始，王利利的病情又有了新的狀況出現(xiàn)，產(chǎn)生了嚴重的耳痛耳鳴現(xiàn)象，聽力逐漸下降。同時，父母因為給她治病，已借遍了所有的親朋好友，再也借不到一分錢了，王利利陷入了困境。
5月20日，王利利懷著最后一絲希望，回銀泰酒店找領導，希望可
以報銷她的部分醫(yī)療費用。當天，酒店的董事長和總經(jīng)理在外面出差，王利利向總經(jīng)理助理滑曉耘說明自己的情況，希望酒店能夠幫幫她，以便自己能夠得以繼續(xù)治療下去。
滑曉耘一口回絕了王利利的要求：“你處在試用期，是一名實習生，不是屬于《勞動法》上合格的勞動者，酒店沒有義務為你解決醫(yī)療費用。”
同時，滑曉耘還告訴王利利一個不幸的消息，由于王利利在病假到期后沒有及時回酒店上班，也沒有回酒店及時補辦相關手續(xù)，她的這種行為已經(jīng)可以被酒店做為曠工處理，現(xiàn)在沒有開除她，已經(jīng)是酒店對她的最大幫助與愛護了。
王利利懵了，半晌，她喃喃地說道：“我因為當時不在三亞，在海口住院無法回來辦手續(xù)，可我口頭請假了啊。再說，員工生病期間，酒店不能做出開除員工的決定啊。”滑曉耘看了一眼王利利，再次聲明酒店和王利利簽的是實習合同，不是勞動合同，不能算一種真正的用工行為，王利利在實習期間只能算是一種培訓性質(zhì)的學習，酒店有權在實習生實習期間，單方面解除勞動關系。
王利利疲憊地從酒店里走出，她的內(nèi)心無比感傷，一場看起來只是很小的皮膚病，卻越治越嚴重，不僅負債累累，而且本來可以從實習生轉為酒店文員的機會也可能失去了。
6月7日上午9時，為了保住工作，也為了能夠喚起酒店的同情，王利利壯起膽子，給銀泰酒店的總經(jīng)理發(fā)了一封《致三亞銀泰度假酒店劉總經(jīng)理》的求助信。
把信投進郵筒后，身體疼痛難忍的王利利晚上躺在床上翻來覆去睡不著，想到銀泰酒店總經(jīng)理接到信后無數(shù)個可能的回復，忐忑不安的她又給銀泰酒店的董事長發(fā)去了求助的手機短信。短信是這樣寫的：“董事長您好。我是銀泰酒店實習生王利利，在實習期間患病花去了大筆醫(yī)療費，希望酒店能夠給予報銷部分費用，萬分感謝!”
6月8日上午10時，正在家中渾身痛得無法自支的王利利接到了三亞市下洋田派出所的傳喚，原來酒店向派出所報警，聲稱她騷擾了酒店高層領導。
王利利沒想到自己的一個求助短信也觸犯了法律，在派出所錄筆錄時，她的淚水一直不停地流著。警察告訴她，這種凌晨發(fā)短信打擾領導正常休息的行為，是不對的。因為是初犯，對她進行一番口頭教育后，讓王利利離開了。
王利利非常傷心和委屈，自己一個手機短信竟然被派出所傳喚，自己提的都是非常正當?shù)囊笱健＜热煌砩喜荒軌蚪o領導發(fā)短信，那就在上班時間發(fā)吧。當天下午4時，王利利又把以前發(fā)給董事長的短信重發(fā)了一遍。
兩次給銀泰酒店董事長發(fā)手機短信，都沒有任何回復。6月9日上午10時，王利利又把發(fā)給董事長的短信重發(fā)了一遍。
6月9日上午11時，三亞銀泰酒店人事部經(jīng)理孫詠梅給王利利打電話，說她的信劉總經(jīng)理已經(jīng)收到，并問王利利有何需求，他們將向領導匯報后給她答復。王利利病后第一次露出了笑容，她的求助信終于讓領導看到，也許即將給予經(jīng)濟上的幫助了!
下午4時，王利利懷著感激地心情，撥通了人事部經(jīng)理孫詠梅的電話，孫詠梅的回答卻讓她大吃一驚：“你因為長期曠工，已經(jīng)被酒店開除了，現(xiàn)在已經(jīng)不是酒店的員工，我們無法幫助你。”隨即就掛斷了電話。
王利利還沒有從被開除的打擊中回過神來，她的手機響起了短信的提示，打開一看，是孫詠梅發(fā)來的：“我們將以法律來維護酒店的權益。”
王利利徹底懵了，自己在走投無路的時候尋求酒店的幫助，卻在病中被開除!她鼓起勇氣，給董事長發(fā)了一條手機短信：“董事長您好。我是銀泰酒店實習生王利利，請問為什么酒店在我生病期間把我開除了?”
患病期間被開除，實習員工權益如何維護?
王利利沒有等到銀泰董事長的短信回復，卻等來了派出所的第二次傳喚。6月10日，三亞市下洋田派出所的警察以王利利騷擾了銀泰酒店高層領導，再次將她帶回了派出所。
王利利怎么也沒有想到，自己不但沒有向銀泰酒店要到一分錢的醫(yī)療費，反而兩次被警察傳喚，她決定多方求助，用法律武器來維護自己的權益。
王利利對于自己在生病期間銀泰酒店單方面開除自己，并不負擔一分錢的醫(yī)療費用的問題，王利利認為這嚴重地侵犯到自己的權益，于是，她多次找同學朋友和有關單位，結果大部分的朋友對她是否能夠討還公道不抱太大的希望，他們告訴她，實習生是一個法律盲區(qū)，很多實習生和用人單位打官司，贏的很少，原因是實習生不能算做是真正意義上的勞動者，讓勞動仲裁部門很難仲裁。
由于實習生這一特殊身份，討回公道困難重重，得花無數(shù)的精力和時間。對于還在病中的王利利來說，這是根本沒有辦法做到的事情，同學好友都勸她，現(xiàn)在最重要的事情是盡快把自己的病治好。
6月22日，王利利好不容易在朋友的幫助下籌到1萬元錢，乘火車上北京總醫(yī)院醫(yī)治耳病。總醫(yī)院的五官科專家告訴王利利，由于她長時間服用大量的抗過敏藥品，影響了腎臟功能，進而影響到聽力。
經(jīng)過在北京一個月多的住院治療，王利利的聽力基本恢復了，皮膚刺癢也基本上治好了，可是，她前后幾個月花費的醫(yī)療費已經(jīng)達到了23230元，加上奔走各地的車旅費，已經(jīng)超過了25000元錢，所有的錢，都是借的。
8月10日，王利利趕回海南。第二天，王利利來到銀泰酒店，和人事部經(jīng)理及總經(jīng)理助理滑曉耘進行了正式交涉，她們兩人說王利利在酒店上班13天，已經(jīng)付給了她700元工資，王利利患病原因，是有些人皮膚會因為個別環(huán)境過敏，但沒有任何證據(jù)顯示與酒店有關，酒店報警兩次，是因為王利利多次發(fā)手機短信騷擾領導所致，王利利沒有補辦相關手續(xù)，被開除完全是按照酒店制度辦事。至于沒有給王利利報銷部分醫(yī)療費用，是因為沒有給王利利買過保險，王利利是實習生的身份，酒店沒有給實習生買保險的義務。
王利利在銀泰酒店交涉未果后，轉而去向有關政府部門尋找援助。她找到了三亞總工會。
8月14日，三亞市總工會幫扶中心根據(jù)王利利的具體情況，給予王利利1000元的援助，這已經(jīng)是工會援助的最高限額。三亞市總工會幫扶中心的林部長對此事表態(tài)，對實習女工王利利患病被開除一事，工會將聯(lián)合三亞市勞動監(jiān)察支隊對該酒店展開調(diào)查。不過雙方應該先進行協(xié)調(diào)，如果協(xié)調(diào)不成，再進行勞動仲裁。
三亞市勞動監(jiān)察支隊負責人表態(tài)說，即使是實習合同，一上班也就是產(chǎn)生了勞動關系，按照相關法律規(guī)定，用人單位在員工治病期間不能解除勞動關系，即使員工病情痊愈，員工在不能勝任本職工作的情況下，用人單位應該對其調(diào)整工作崗位，而不能直接解除勞動合同。
廣東安國律師事務所主任謝樂安律師認為，《勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”從《勞動部關于實行勞動合同制度若干問的通知》第3條規(guī)定可以看出，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬于勞動關系的存續(xù)期間，因此，試用期內(nèi)用人單位也應當為員工繳納社會保險費。同時，《勞動法》規(guī)定，用人單位必須在勞動者不符合錄用條件的情況下，才能在試用期解除勞動合同，王利利在實習期間患病，銀泰酒店無權開除王利利，酒店明顯有涉嫌違法的行為，工會應該嚴肅處理。自從新勞動法頒布實施后，以前試用期過長的現(xiàn)象已經(jīng)沒有了，但還是出現(xiàn)了一些維權盲區(qū)，比如有些企業(yè)，總是不斷地招收大量的試用期員工，又在員工試用期滿的前一天與試用期員工解除合同，以此來達到低工資用人賺錢的本意，這就需要一些執(zhí)法部門加大執(zhí)法力度。甚至有一些政府部門，面對實習生的問題，以百般理由推脫，這其實是一種違法瀆職行為。同時，也希望《勞動法》有更加完善有關于試用期員工的保護條款。
我們衷心希望王利利拿起法律武器，早日為自己討回公道。
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藥企員工試用期懷孕遭辭退，律師稱藥企違法
篇8
1.1依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律法規(guī)特制訂本公司勞動人事管理制度。
1.2在人事制度上堅持合法、公開、公正、雙向擇優(yōu)錄用的原則。
1.3本公司勞動人事管理制度在上級集團有限公司人力資源部指導下組織實施。
1.4本制度從年月日起執(zhí)行，并由廠長授權辦公室組織實施。
第二章：員工的招聘錄用
2.1各崗位如缺員需要招工，優(yōu)先考慮從專業(yè)對口的應屆畢業(yè)生和具有一定專業(yè)工作經(jīng)驗人員中篩選錄用。
2.2本公司原則上不鼓勵招聘已錄用員工的直系親屬。
2.3應聘人員應聘時須遞交個人資料(包括身份證、學歷證明、職稱資格證書、勞動手冊、個人履歷、近照等相關資料)，經(jīng)本公司有關人員面試初審通過，并到指定醫(yī)院體檢合格后，報請廠長室批準，由辦公室辦理錄用通知。
2.4本公司有關人員在對應聘者面試時，應如實告訴勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。
2.5被錄用人員應向本公司提交一寸近照2張，雙向協(xié)議書、推薦書等，或原單位解除勞動合同證明、勞動手冊等資料，原則上個人檔案轉入本公司指定地點。
第三章：勞動合同的訂立、解除、爭議
*勞動合同的訂立;
3.1本公司與員工訂立勞動合同，應遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
3.2本公司與員工訂立的勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩種。
3.3本公司與員工建立勞動關系，應自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，并同時為員工申報、繳納社會保險費。
3.4試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為六個月。
3.5員工在試用期內(nèi)的工資按勞動合同約定工資的80%發(fā)放，如低于本市最低工資標準按本市最低工資標準發(fā)放。
3.6本公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與員工訂立協(xié)議約定服務期。員工如違反服務期約定的應按約定向本公司支付違約金。
3.7本公司與等崗位，負有保密義務的員工可以在勞動合同中約定保守本公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
3.8本公司與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應采用書面形式。
3.9本公司與員工訂立的勞動合同由本公司與員工各執(zhí)一份。
*勞動合同的解除和終止
3.10本公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
3.11員工提前30天以書面形式通知本公司，可以解除勞動合同(在試用期內(nèi)員工提前3天通知本公司可以解除勞動合同)。
3.12本公司有下列情況之一的員工可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為員工繳納社會保險費的;
(四)本公司的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害員工權益的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;
(六)本公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告之本公司。
3.13員工有下列情形之一的，本公司可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反本公司的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給本公司造成重大的經(jīng)濟損失的;
(四)員工同時與其他企業(yè)建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
3.14有下列情況之一的，本公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作的;
(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)本公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
3.15員工有下列情況的，本公司不得依照本制度第3.14條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)療觀察期間的;
(二)在本公司患職業(yè)病的或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;
(四)本公司被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)本公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者本公司決定提前解散關閉的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3.17勞動合同期滿的員工，本公司在該員工勞動合同期滿前一個月內(nèi)，組織有關部門對其進行考核評估，決定是否續(xù)簽勞動合同并以書面形式告之員工。同時合同期滿的員工如選擇不續(xù)簽勞動合同的，也應當在期滿前一個月內(nèi)以書面形式告之本公司。
3.18員工在勞動合同解除或終止前應將其使用的房屋、欠款、辦公用品、技術資料等歸還本公司，本公司將在員工辦理完工作交接時，支付有關經(jīng)濟補償。不能履行以上規(guī)定者本公司有權運用法律手段予以解決。
3.19本公司將按照《勞動合同法》的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟補償金。
*勞動合同的爭議
3.20本公司和員工在履行勞動合同過程中，如雙方發(fā)生勞動爭議，首先雙方通過協(xié)商解決。當雙方經(jīng)協(xié)商達不到一致意見，可通過工會再次進行協(xié)商，也可以通過集團公司人力資源部和集團公司工會共同協(xié)商。上述協(xié)商仍無法解決時雙方可向管轄地勞動行政部門申請仲裁。如有一方對裁決不服，可在收到裁決書后15 天內(nèi)向人民法院提起訴訟。
第四章：培訓教育
4.1進入本公司的新員工，人人必須接受培訓教育。其主要內(nèi)容為：廠紀廠規(guī)教育、安全生產(chǎn)知識、GMP普及知識、專業(yè)技術知識等，經(jīng)培訓考核合格后上崗。
4.2上崗后，分配其工作，并指派有經(jīng)驗的人員給予傳、幫、帶，直至能獨立操作。
4.3公司對員工考評分為試用期考評，年終考評二種，并由各部門負責考評，考評結果將作為員工晉升、調(diào)薪、獎金發(fā)放等的主要依據(jù)。
4.4經(jīng)同意外訓的員工培訓結束回廠后，應向辦公室提交有關培訓資料和證書原件，以便歸檔工作。
4.5員工錄用后廠辦應建立員工信息檔案，包括錄用審核表，有關資格證書的復印件及體檢表，員工的住址，聯(lián)系電話，婚姻狀況，子女，家屬，教育程度和其它個人資料等，若有變更應及時通知辦公室。
4.6公司建立規(guī)范的員工在廠電腦檔案，記錄員工信息，記載員工在廠時間的業(yè)績，培訓、考核等個人信息，并按廠檔案管理制度進行管理。
4.7辦公室每年對上級有關主管部門保管的員工個人檔案進行更新補充。
第五章：薪資福利
5.1企業(yè)按月支付員工報酬，依法代扣代繳應由員工本人承擔的社會保險費、個人調(diào)節(jié)稅等。員工有繳納社會保險費、個人調(diào)節(jié)稅及按法律規(guī)定的其它費用的義務，
5.2公司根據(jù)經(jīng)營狀況及個人業(yè)績發(fā)放月度獎金和年終獎金。
5.3公司根據(jù)經(jīng)營狀況及上級要求不定期地對員工進行加薪。
5.4在二次調(diào)薪間有下列情況之一者不得調(diào)薪;
(1)在本公司工作不滿六個月者，
(2)當年度受到書面警告以上處分者，
(3)給企業(yè)造成較大經(jīng)濟損失的直接責任者，
(4)年終考核結果不合格者，
(5)上年病假、事假累計超過三個月者(在二次調(diào)薪之間)。
5.6企業(yè)按國家規(guī)定繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)金、住房公積金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、生育保險金。
5.7法定假日：按國家規(guī)定的執(zhí)行。
5.8婚假，員工結婚可享受晚婚假15天(男25周歲，女23周歲，指初婚為晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期間獎金、工資照發(fā)。
5.9產(chǎn)假，女工分娩給產(chǎn)假90天(其中產(chǎn)前假15天)，晚婚晚育者產(chǎn)假期間落實長效節(jié)育避孕措施，并領取了《獨生子女證》的育齡婦女，憑醫(yī)院節(jié)育措施證明，可享晚育假30天，總計120天。難產(chǎn)或多胎增加15天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間基本工資、獎金和福利待遇不變(依據(jù)《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條)，產(chǎn)假含法定假日在內(nèi)。
5.10生育女職工本人自愿申請，經(jīng)本部門同意，報廠工會、廠辦審批，可辦理休產(chǎn)后哺乳假一年(含產(chǎn)假休息期)。
5.11符合國家計生規(guī)定流產(chǎn)者，憑醫(yī)療單位的證明，妊娠期3個月以內(nèi)流產(chǎn)者給產(chǎn)假20天，3個月以上7個月以下的給產(chǎn)假42天，7個月以上給產(chǎn)假90天。產(chǎn)假期間基本工資、獎金、福利待遇等按《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條執(zhí)行。
5.12響應國家計劃生育號召，帶環(huán)懷孕而施行終止妊娠手術的，懷孕3個月以內(nèi)流產(chǎn)，憑醫(yī)療單位的證明給產(chǎn)假20天，產(chǎn)假期間基本工資、獎金照發(fā)(含法定假日在內(nèi))。
5.13育齡婦女生育費用按生育保險規(guī)定執(zhí)行。
5.14生育費的報銷：按《生育保險辦法》執(zhí)行。
5.15員工直系親屬：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天喪假。喪假內(nèi)基本工資照發(fā)。
5.16本公司職工的獨生子女費，單職工每年發(fā)放30元，雙職工每年發(fā)放60元，憑獨生子女證領取。
5.17獨生子女醫(yī)藥費享受到20周歲截止;獨生子女費，發(fā)放到其子女14周歲截至。
5.18員工每年享有一次免費體檢，新員工當年已體檢的將不參加體檢，經(jīng)體檢不符合(行業(yè))生產(chǎn)要求者，企業(yè)將與職工協(xié)商解除勞動合同。
第六章：勞動考勤
6.1員工必須按正常作息時間準時上下班。
6.2辦公室負責對考勤工作進行統(tǒng)一管理，每月考勤天數(shù)為當月的日到月末，每月月初辦公室把各個部門員工的考勤情況匯總歸檔備查。
6.3上班時間因公或因私需要離廠，必須憑出門證方可離廠。門衛(wèi)嚴格把關，監(jiān)督檢查。并在月底將出入證交生產(chǎn)科備查。
6.4曠工：員工擅自缺勤、或無正當理由遲到、早退累計超過次以上者，按曠工處理。
6.5無故曠工者月獎金全部扣除。曠工一年累計滿天，當月累計滿天者解除勞動合同，并將曠工處理結果記錄在個人檔案里。
6.6若員工因突發(fā)事情而未能辦理請假手續(xù)，則應及時電話通知所在部門主管認可，回廠后補辦請假手續(xù)。
6.7事假必須提出書面申請，說明請假理由，請假天以內(nèi)經(jīng)所在班組同意報部門批準;請假～天須經(jīng)分管廠長批準;天以上須經(jīng)廠長批準。
6.8請病假天以內(nèi)必須憑醫(yī)院醫(yī)生休息建議書，由部門經(jīng)理批準;～天由分管廠長批準;天以上由廠長批準。
6.9醫(yī)療期：在本單位連續(xù)5年工齡以下為6個月;5～2019年以下為9個月;10以上2019年以下為12個月;2019年以上20年以下為18個月;20年以上為24個月。
6.10員工因工受傷或見義勇為受傷者，其醫(yī)療期給予工傷病假，工傷期間工資獎金不受影響。
第七章：加班、調(diào)休
7.1工廠實行每天8小時和每周5天工作制，員工因工作需要不能休息，可享受補休或超時工作報酬。
7.2員工按生產(chǎn)要求雙休日加班的工廠原則上以安排調(diào)休為主，同時也可根據(jù)情況支付加班工資。
7.3加班：所有加班事先經(jīng)其部門經(jīng)理簽字，填寫加班單，加班單應說明加班的內(nèi)容及時間，否則一律不視作加班，計算方法按照小時計算。
7.4安排員工延時加班支付150%工資報酬(計算基數(shù)按照雙方書面約定的數(shù)額)。
7.5安排員工休息日加班又不能安排調(diào)休的，支付200%的工資報酬。(計算基數(shù)按照雙方書面約定的數(shù)額)。
7.6安排員工法定假日加班，支付300%的工資報酬。(計算基數(shù)按照雙方書面約定的數(shù)額)。
7.7有關特殊部門的節(jié)假值班費按照原計算方案執(zhí)行。
7.8結算方法：由所在部門制表附由生產(chǎn)廠長簽字后的加班單報辦公室，統(tǒng)一辦理。(結算時間;加班后的第二個月號以前)
篇9
專項培訓服務協(xié)議范文1甲方： (以下簡稱甲方)
乙方： (以下簡稱乙方)
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十二條及相關法律法規(guī)，就甲方向乙方提供鍋爐操作工專項培訓后服務期約定一事，經(jīng)甲乙雙方友好協(xié)商達成如下共識：
一、甲方根據(jù)國家特種設備操作要求，于20xx年7月份委派乙方至0000質(zhì)檢局進行鍋爐操作工專項培訓，培訓費用共計20xx元。
二、乙方必須認真遵守專項培訓的學習安排及課程要求，通過專項考試，并要取得培訓證書，持證上崗。
三、根據(jù)乙方所取得的證書及工作能力，甲方給予適當薪資調(diào)整，乙方需無條件遵守。
四、乙方須在甲方工作服務期滿二年(20xx年8月1日至20xx年8月1日)，勞動合同期限以此約定為準，如果期間不管以任何理由乙方提出辭職，需向甲方賠償本次專項培訓費20xx元。
五、本協(xié)議在執(zhí)行過程中若發(fā)生爭議，應友好協(xié)商解決，協(xié)商所達成的共識為本協(xié)議的附件，協(xié)商不成由訴方所在地的人民法院管轄。
六、本協(xié)議一式貳份，經(jīng)甲乙雙方簽章后生效，甲乙雙方各執(zhí)壹份，同具法律效力。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
專項培訓服務協(xié)議范文2甲方：
住址：
乙方：
身份證號碼：
住址：
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》等國家法律法規(guī)及本公司的規(guī)章制度，甲乙雙方本著平等自愿，協(xié)商一致的原則，就專項培訓相關事宜達成如下協(xié)議，甲乙雙方須共同遵守：
一、培訓內(nèi)容 甲方為提高員工專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平，決定選送乙方參加“行車特種設備作業(yè)操作證培訓及考試”。
二、培訓期間
本次培訓為期【】月【9】日，從20xx 年9月13日起至20xx年9月22日止。
三、培訓費用
1、培訓費20xx元，由甲方支付。
2、差旅費140元，按公司規(guī)定標準予以報銷。
3、乙方在培訓期間因為培訓事宜所支出的其他合理費用需經(jīng)公司財務及管理部門核對批準后，方可根據(jù)實際票據(jù)進行結算。
4、甲方按《外部培訓管理辦法》規(guī)定支付乙方培訓期工資。
四、雙方權利義務
1、乙方承諾珍惜并充分利用甲方提供的專項培訓機會，勤奮認真學習，努力提高自己的專業(yè)知識和業(yè)務技能，達到甲方所要求的專項培訓目的。如乙方因個人原因無法完成專項培訓，或未能達到專項培訓要求的，由乙方自行支付
第三條所述的一切專項培訓費用。
2、乙方承諾：完成本次專項培訓后，按照甲方要求及時回到甲方工作，服務期限從乙方回到甲方正式開始工作之日起計算，服務期限為【1】年。 如該服務期長于或等于甲乙雙方事先簽訂的勞動合同中規(guī)定的勞動合同期法定代表人： 職務：
乙方工作時間未能達到規(guī)定服務期，非甲方原因離職的，應向甲方支付違約金，但因工傷、患病或非因工負傷而無法從事原來的工作及調(diào)整后的工作除外。
3、乙方同意完成本次專項培訓后，服從甲方安排的相應工作崗位或工作地點，如不服從甲方安排者，乙方應向甲方賠償本協(xié)議第三條所述的一切專項培訓費用。
4、乙方培訓歸來后，應整理培訓課程內(nèi)容并制作成課件，并按公司要求對公司其他相關人員進行轉訓。課件的所有權及知識產(chǎn)權均歸甲方所有，任何人不得上傳至網(wǎng)絡或其他媒體。”
5、乙方完成培訓后所學技能等(包括軟硬件)在所約定的服務期內(nèi)遵守相關保密條款。如勞動合同期限大于服務期，在勞動合同期間也要遵守保密義務，如簽訂保密協(xié)議需按保密制度執(zhí)行。
五、本協(xié)議為勞動合同重要組成部分，與勞動合同具有同等法律效力。
六、甲乙雙方應共同遵守本協(xié)議，不得擅自變更或解除協(xié)議，本協(xié)議未盡事宜由雙方共同協(xié)商解決。
七、本協(xié)議履行過程中發(fā)生勞動爭議的，雙方可以協(xié)商解決，協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，任何一方應當向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或者向甲方所在地人民法院提起訴訟。
八、本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具同等法律效力，自雙方簽字(蓋章)之日起生效。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
專項培訓服務協(xié)議范文3甲方:
乙方:
根據(jù)中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》和雙方《勞動合同》的規(guī)定,甲乙雙方本著自愿、平等的原則,經(jīng)協(xié)商一致,同意簽訂本協(xié)議,以便共同遵守。
第一部分 專項培訓
第一條 甲方委派乙方赴 北京 參加 (培訓機構)舉行的專業(yè)技術;培訓期限為 年 月 日至 年 月 日,共計 天。
第二條 乙方在培訓學習期間的學費、資料費、住宿費、伙食補貼費、來回往返公司的交通費、培訓費,由甲方全額承擔。以上費用實報實銷,以最終實際支出為準。
第三條 乙方參加培訓期間視為正常工作時間,如培訓機構在公休日也有安排培訓課程的,不屬加班。
第四條 乙方應嚴格遵守培訓機構的時間安排,準時參加培訓,不得缺席;乙方無故不參加培訓的,按照曠工處理,甲方有權取消乙方的培訓資格,乙方應當賠償甲方的培訓費用損失。
第五條 乙方應自覺遵守培訓機構的各項規(guī)定與要求。凡因違規(guī)違紀受到培訓機構處分的,甲方將按公司的相關規(guī)定處理。
第六條乙方須在培訓期限內(nèi)參加完全部培訓課程,認真學習掌握相應的技術和相關專項知識,準時通過有關的培訓考試或取得相關證書。
第七條 乙方完成專業(yè)技術培訓后,應當按照甲方的安排從事相關技術工作,并對公司其他員工承擔相應的內(nèi)部培訓和輔導工作。
第八條 培訓結束后,乙方應及時返回并向甲方報到。在乙方回公司一周內(nèi),須提交培訓費用發(fā)票憑證復印件、培訓課件資料、培訓證書復印件及《培訓總結》給人力資源部存檔。
第二部分 服務期
第九條 乙方應當在甲方至少服務3年，乙方的服務期限從專業(yè)技術培訓結束之日起開始計算。若該服務期限大于勞動合同期限,則自動延長勞動合同期限。
第三部分 違約責任
第十條 乙方違反服務期約定的,應當向甲方支付違約金。
乙方承擔違約金的范圍：培訓費用、培訓期間的差旅費用、因培訓產(chǎn)生的用于乙方的其他直接費用。(未滿服務年限離職標準)
第十一條 本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效。
第十二條本 協(xié)議生效后,將自動作為雙方勞動合同的補充內(nèi)容,勞動合同中與本協(xié)議不一致的地方,以本協(xié)議為準。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
篇10
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。以下是小編為大家準備了2021年最新實習勞動合同協(xié)議書范本，歡迎參閱。
實習勞動合同協(xié)議書一甲方：
乙方：
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期0～3個月，經(jīng)雙方友好協(xié)商，同意約定以下條款，以其共同遵守。
1、乙方遵守甲方的各項管理規(guī)定及制度;
2、乙方的職務或工種為：______________，試用期工資______________元整;
3、乙方受聘于甲方期間，應根據(jù)甲方工作安排，履行職責;
4、甲方按月支付乙方報酬;
5、乙方在試用期內(nèi)，依請假事因計算當月應發(fā)工資;
6、乙方在試用期內(nèi)，除應付工資外，適當享受本公司的其它福利待遇;
7、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月第30日發(fā)放，若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方可提前或推后發(fā)放;
8、乙方提出解除本合同時，須提前一周通知甲方，若未在一周內(nèi)提出解除合同甲方可拒絕支付其試用期所有報酬;
9、甲方如認為乙方工作成績欠佳，在試用期打架斗毆，尋釁滋事，無故曠工可隨時停止試用予以解雇并追究相關法律責任;
10、乙方在工作區(qū)域及宿舍應遵守甲方管理規(guī)定，若出現(xiàn)在甲方工作區(qū)域及宿舍以外范圍的觸犯國家法律和個人人身傷害及財產(chǎn)損失的情況，甲方不承擔任何責任;
11、乙方試用期滿經(jīng)過考核，合格者將在第四個月內(nèi)與甲方簽定正式聘用合同，考核不合格者，將延長試用期或予以解雇;
12、乙方存在非法占有甲方財產(chǎn)或不服從管理造成設備損壞或其它損失由乙方照價賠償，甲方有權追究其經(jīng)濟責任;
13、乙方聲明乙方在簽署本合同時，已獲悉甲方的各項管理規(guī)章制度并愿意遵守各項事宜，
14、乙方在試用期內(nèi)有3——7日的觀察期，若觀察期內(nèi)不合格，甲方有權辭退乙方并不支付乙方在觀察期內(nèi)的工資。
15、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后即時生效。
甲方：(蓋章)______________
____年____月____日
乙方：______________(簽字)
____年____月____日
實習勞動合同協(xié)議書二公司員工試用期合同
甲方：____________________________(聘用方)
乙方：____________________________(受聘方) 身份證號：________________________
根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限
試用期為________個月，自________年________月________日至________年________月________日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作崗位。
三、甲方聘用乙方的試用期月薪為________________元。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務
1.甲方的權利
a.有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;
b.在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴重的追究法律責任;
c.試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2.甲方的義務
a.為乙方提供必要的工作條件;
b.負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;
五、乙方的基本權利和義務
1.乙方的權利
a.享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權利;
b.享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權利;
c.試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2.乙方的義務
a.遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務;
b.遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務;
c.維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務
a.試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;
b.乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;
七、乙方的其他權利、義務
a.試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;
b.具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;
c.反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方：(蓋章)________________乙方：(蓋章)____________
法定代表人簽字：______________簽字：____________________
簽約日期：____________________ 簽約地點：____________________
實習勞動合同協(xié)議書三甲方(用人單位)名稱：
乙方(勞動者)：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關勞動法規(guī)的規(guī)定，按照甲方依法制定的管理規(guī)章制度，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，在自愿、平等、公平的基礎上，一致同意簽訂本勞動合同，建立勞動關系。
一、勞動合同期限
本勞動合同為期限合同，從________年____月____日起，至________年____月____日止，共____月，其中試用期從________年____月____日起，至________年____月____日止，共________個月。
二、生產(chǎn)工作任務和條件
(一)甲方根據(jù)本單位工作需要，按崗位要求安排乙方工作崗位為保潔，規(guī)定具體任務。
(二)甲方根據(jù)國家有關職工生產(chǎn)安全、勞動保護、衛(wèi)生健康的規(guī)定，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全與健康。
(三)乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事甲方安排的崗位工作，并按甲方規(guī)定完成工作任務。有持證上崗要求的，乙方應向甲方交驗相關有效證件(甲方可為乙方代辦相關證件，證件合格的費用由甲方承擔，證件不合格的費用由乙方承擔)。
三、工作時間和勞動報酬
(一)甲方每月以22天計算，進行工資發(fā)放。不足一月的按實際天數(shù)發(fā)放。全年時間以學生上學時間為準。
(二)按照國家和甲方工資分配的規(guī)定和辦法，乙方月工資報酬為元。基本工資800元，月考核獎金獎勵50元。合計850元。甲方通過對乙方完成工作任務情況進行考核對乙方進行獎懲。
四、勞動紀律
甲方應根據(jù)國家有關規(guī)定，依法制定各項規(guī)章制度，乙方必須自覺遵守甲方工作紀律和規(guī)章制度，服從甲方的領導和管理。
五、社會保險和福利待遇
(一)甲、乙雙方按照國家有關規(guī)定向勞動部門所屬社會保險機構繳納綜合保險費。
(二)乙方在勞動合同期內(nèi)的公休假日、病、傷、殘(因工傷、殘等的按國家法律規(guī)章制度執(zhí)行，上班期間做個人私事的除外。非因工傷、殘的甲方一律不負責任)等保險福利待遇，按國家及甲方依法制定的規(guī)章執(zhí)行。
六、勞動合同變更、終止、續(xù)訂和解除條件
1、經(jīng)雙方協(xié)商一致可以變更、續(xù)訂和解除勞動合同;
2、勞動合同期限屆滿或約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，雙方應當辦理終止勞動合同手續(xù)，若需續(xù)訂，必須雙方自愿;
3、根據(jù)法律規(guī)定可以解除勞動合同的，應當提前____日以書面形式通知對方;
4、乙方在試用期內(nèi)不符合錄用條件或嚴重違反勞動紀律及規(guī)章制度或給甲方造成重大損失或被依法追究刑事責任的，甲方有權解除合同;
5、甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的，乙方有權解除勞動合同;
甲方?jīng)]有按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，乙方有權解除勞動合同。
七、違反和解除勞動合同的責任
1、甲方違反和解除勞動合同的應依法給予乙方經(jīng)濟補償金(法律、法規(guī)有特別規(guī)定的除外)。
2、乙方違反法定解除勞動合同的條件或者違反勞動合同中約定的事項，給甲方造成經(jīng)濟損失的，應依法承擔賠償責任。
八、勞動爭議處理
甲、乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請調(diào)解、仲裁。對仲裁不服的，可向人民法院起訴。
九、其他事項
(一)雙方需協(xié)商約定的其他內(nèi)容。
(二)本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份，雙方簽字蓋章生效。
甲方：乙方：
________年____月____日
實習勞動合同協(xié)議書四根據(jù)民法通則、勞動法及有關規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上簽訂本協(xié)議。
第一條協(xié)議期限
本協(xié)議自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二條實習崗位
甲方按乙方實習內(nèi)容及要求，安排在________崗位實習，乙方應按學校的教學內(nèi)容及實習要求，努力完成實習任務。
第三條實習報酬或實習補助
甲方應與乙方學校協(xié)商確定乙方實習期間的報酬或實習補貼。具體支付辦法和標準約定如下
第四條工作時間及休息休假
(一)甲方實行每日工作不超過八小時，平均每周不超過四十小時的工作時間。
(二)甲方保證乙方按國家和本市有關規(guī)定享受各種休息、休假。
(三)甲乙雙方的具體約定：_________________________
第五條保險福利待遇
(一)乙方在實習中發(fā)生人身傷害，由甲方負責。
(二)其他保險福利待遇約定如下：
第六條勞動保護和勞動條件
(一)在實習期間甲方應根據(jù)國家及本市有關規(guī)定為乙方提供勞動安全衛(wèi)生的實習條件，為乙方配備必須的勞動防護用品。
(二)甲方應對乙方進行安全教育和崗位技能培訓，實習學生不得從事特種作業(yè)。
(三)甲方不得安排18周歲以下的學生從事礦山井下、有毒、有害國家規(guī)定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的工作。
(四)甲方不得安排女實習生在經(jīng)期從事高溫、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的工作。
(五)乙方在實習工作過程中應嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和操作規(guī)程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視人身安全和健康的行為有權拒絕執(zhí)行、檢舉或控告。
第七條勞動紀律
(一)甲方有權按照國家及本市的有關規(guī)定及企業(yè)的規(guī)章制度對乙方實行管理。
(二)乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，保守甲方的商業(yè)秘密。
第八條本協(xié)議的解除、變更、終止
(一)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，本協(xié)議可以變更或解除;
(二)雙方就本協(xié)議的解除條件約定如下：
(三)本協(xié)議到期即終止，不得續(xù)訂。
第九條違反本協(xié)議的責任及其雙方約定的其它事項：
第十條甲乙雙方履行本協(xié)議發(fā)生爭議先經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會或實習學生所在學校進行調(diào)解，調(diào)解未成按中華人民共和國民事訴訟法程序辦理。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
實習勞動合同協(xié)議書五甲方：(以下簡稱甲方)
乙方：(以下簡稱乙方)
為使學生更好地了解企業(yè)，宣傳企業(yè)，理論聯(lián)系實際，完善知識結構。為進一步加強學校與企業(yè)的合作和交流，共同做好畢業(yè)生就業(yè)和企業(yè)人才招聘工作，經(jīng)雙方友好協(xié)商，甲方同意乙方于年月日至年月日到甲方進行就業(yè)實習。在實習期間各方權利和義務及相關事宜如下：
一、甲方擁有的權利和需履行的義務：
1，甲方要事先給實習生進行必要的安全教育，講明應牢記的注意事項。給實習生安排工作時不得違背勞動法之有關規(guī)定。
2，可以根據(jù)需要，調(diào)配實習生從事不同的實習崗位。如由于實習生個人能力和身體原因不能參加正常的實習活動;或拒不服從甲方工作安排、工作要求或各項規(guī)章制度，甲方有權提前終止實習活動。
3，結合實際情況，為乙方學生提供學習專業(yè)知識，從事專業(yè)實踐活動的機會，并委派專業(yè)技術人員進行指導。
4，實習期結束時，根據(jù)現(xiàn)實表現(xiàn)，為實習生提供一份客觀的實習鑒定;同時，給學校提供一份較為詳實，客觀的總結性材料，以便學校進一步推進教學改革，進一步提高學生培養(yǎng)質(zhì)量。
5，對實習合格的實習生，甲方應優(yōu)先錄用。
6，根據(jù)勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”
二、乙方擁有的權利和需履行的義務：
1，協(xié)助甲方做好宣傳，組織報名工作，優(yōu)先推薦優(yōu)秀畢業(yè)生到甲方工作并對甲方來學校舉辦招聘活動給予優(yōu)先安排和重點支持與協(xié)助。
2，協(xié)助甲方做好實習生的教育和管理工作。
3，必要時，可以到甲方現(xiàn)場了解實習生的工作情況。
4，遵守實習單位的勞動紀律和各項規(guī)章制度;保守技術秘密及商業(yè)秘密;在實習結束后，及時移交工作資料和工具，未經(jīng)允許的情況下，不得帶走任何與工作相關的文件資料。
5，就業(yè)實習是學生自愿行為。因此，乙方應嚴格要求學生在實習期間遵紀守法，嚴格自律，愛護身體，端正行為。如在工作時間外(上下班必經(jīng)路途中所發(fā)生的意外傷害除外)發(fā)生的，或與工作無關的一切行為和后果(含患病)，甲方不承擔連帶責任。
三、甲方按乙方在實習期間的工作表現(xiàn)發(fā)放實習補貼。
四、甲乙雙方約定的其他條款：________________。
五、其他未盡事宜，甲乙雙方協(xié)商解決。本協(xié)議的有效期與實習期同。
六、本協(xié)議(一式兩份，甲方、乙方、各存一份，雙方簽名即時生效)。
甲方：乙方：
委托授權人：(簽名)委托授權人：(簽名)
