辦理人事檔案托管范文

導語：如何才能寫好一篇辦理人事檔案托管，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1,辭職辭退人員工作身份認定;

2,出具政審等相關證明材料;

3,出具申請辦理計劃生育指標證明;

4,集體戶口掛靠和戶口遷入遷出;

5,轉正定級,各類專業技術人員的專業技術資格考評;

6,為單位接收的大中專畢業生加蓋主管部門印章;

7,代繳社會統籌保險,退休手續辦理;

8,人事關系轉接,人事檔案整理存放;

9,黨員組織關系接轉;

10,人員素質測評;

11,其他人事業務和人事管理工作.

雙方責任及義務

1,甲乙雙方要嚴格按照國家,省,市有關政策規定,認真履行本協議規定的各項條款.

2,甲乙在服務期間要向乙方通報,解釋國家的有關人事制度和政策規定.

3,乙方應及時向甲方提供人事檔案托管所需的有關證明和材料,包括:

(1)在工商行政部門注冊及變更情況.

(2)托管人員的人事關系,檔案及聘用(勞動)合同或協議.

(3)按檔案管理規定必須存入檔案材料.

(4)辦理其他人事業務所需的資料.

4,甲方若不按本協議書的規定辦理人事業務,乙方有權拒絕付費或要求甲方退款.

5,乙方若不按本協議的規定交納人事檔案管理費,甲方有權停止對乙方的人事業務服務.

服務費及標準

1,雙方必須明確人事檔案管理費的繳費形式(單位,個人).人事檔案托管協議書已經簽訂,乙方需繳納一定數額的人事檔案管理費,以后每年結算一次.

2,人事業務委托的各項收費均按國家,省,市規定的標準收取.

其他事宜

1,乙方對委托管理的人員解除聘用合同或協議,應在15日內持有關證明,辦理該人員檔案轉存或調出手續.

2,乙方因停業破產改制分立合并等原因被注銷營業執照,應在1個月內辦理解除本協議手續,并妥善處理委托人員人事關系和檔案.

3,本協議一式2份,甲乙雙方各一份,自雙方簽字蓋章之日起生效.

4,本協議未盡事宜,可由甲乙雙方簽訂補充條款,補充條款與本協議具有同等效力.

補充條款:

甲方代表(蓋章) 乙方代表(蓋章)

篇2

1.人事檔案材料記載不連續、缺乏完整性

獨立學院聘用的大多數是青年教職工，有些教職工畢業后到外企、私企等沒有人事檔案管理權的單位工作了幾年，由于這些企業本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現象，沒有對職工相關材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業后工作的工齡、業績、職務、職稱等經歷進行延續的記載，無法體現其工作業績和技能水平，致使其到學院工作后工資福利待遇、職務聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。

2.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位獨立學院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員，兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經過專業的檔案知識培訓，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準確。獨立學院廣大教職工對人事檔案歸檔內容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務提拔材料、取得專業技術職稱資格材料、工資調整材料、后續教育取得的學歷學位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現個人經歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學工作、科研成就和個人專業特點的原始材料不全或遺失，將導致教職工部分歷史經歷產生空白的嚴重后果。

3、獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產生了矛盾。其一，獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構，應對獨立學院的檔案工作進行指導和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯系非常少，缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門被動地等待獨立學院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度，獨立學院有許多應當及時歸檔的材料比如學歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。其二，檔案管理與利用產生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術的落后，人才交流服務中心檔案管理部門無法為獨立學院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務中心目前開展人事檔案的服務只限于收集、整理、保管、轉遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應用現代化的信息技術管理，工作量大，效率低。獨立學院需要利用教職工檔案時，憑單位聯系函到人才交流服務中心檔案部門辦理，遠距離的、頻繁的來回查詢，對學院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學院提獨立學院人事檔案管理中的幾個問題的探討李青青廣西大學行健文理學院供主動的、個性化的服務，在人才選拔、培養、開發及預測上無法為獨立學院提供高質量的服務。

二、改進的意見和措施

1.獨立學院人事檔案科學化、制度化、規范化建設

獨立學院領導要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發的重要資源，是個人經歷、思想品德、工作能力、職務、職稱等方面的真實再現，是發現人才、選拔人才的重要依據，在獨立學院發展中處于基礎性的地位。獨立學院要做好教職工人事檔案工作，可根據獨立學院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細則》、《關于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規定》及《關于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規為依據，制定出適應獨立學院特征的、具有可操作性的、科學合理的、規范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴肅性，又讓獨立學院的人事檔案工作走上科學化、制度化、規范化和現代化的軌道。

2.加強人事檔案宣傳力度,提高教職工的檔案意識

獨立學院人事部門應在每年的工作計劃中把加強檔案建設放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學院刊物、網站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。經過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎，使檔案工作走上良性發展軌道。

3.加強獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門的聯系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同協作才能做好。筆者從事多年的獨立學院人事檔案工作，人才交流服務中心檔案管理部門從來沒有聯系過獨立學院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學院上交檔案。獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門每年應定期聯系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現的問題進行研究與探討，互相交流經驗，共同把檔案工作做好。

4.加強人事檔案管理隊伍的建設

檔案管理人員的素質、專業水平的高低，直接關系到獨立學院檔案事業的發展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。由于獨立學院的人事檔案托管在人才交流服務中心，所以檔案管理隊伍的建設必須包括人才交流服務中心和獨立學院二支隊伍。人才交流服務中心檔案管理專業隊伍建設，必須高起點、高要求。這支隊伍應具有較高的綜合素質，精通檔案學知識，熟悉檔案管理的政策和法規，樹立全心全意為獨立學院檔案托管人員服務的思想。隨著檔案信息化建設的發展，檔案管理人員必須加強信息技術的培訓，使他們成為既掌握檔案管理專業知識又懂得信息技術的復合型檔案管理專業人員。另一支隊伍建設是獨立學院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學院應充分重視這支隊伍的建設，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應加強檔案法律法規和檔案業務知識的培訓，提高他們的業務水平，才能保證檔案收集、整理的質量。這兩支隊伍的建設是相輔相成的，人才交流服務中心檔案管理人員應主動地深入到各獨立學院檔案管理工作中去，做好業務指導工作，一方面使獨立學院檔案歸檔工作做到正確、完整、規范；另一方面，人才交流服務中心檔案管理人員在業務指導的過程中會發現新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業務水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協作把檔案工作做得更好。

5.加強人事檔案信息化建設

篇3

【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是1個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是1項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室1直和人事辦公室在1起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還1直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著1個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“3基”、“3嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的1種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為1種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為1種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理1體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到1方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的1部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

篇4

［關鍵詞］醫院 人事檔案 管理設想

一、人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的重要依據。但由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以目前醫院的人事檔案管理工作也存在不少問題。

1． 人事檔案管理制度相對落后

由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善（在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案），他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

2． 人事檔案管理方式和手段相對落后

人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

二、醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理（含檔案）的整體管理水平。

1． 增強對人事檔案管理目的和意義的認識

醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2． 加強和完善人事檔案管理制度，實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

3． 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此人事檔案是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

（1）建立衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

（2）實行人事，促進人事檔案的社會化

開放式管理人事是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

（3）建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

4．提高檔案管理人員的素質

在改革開放的新形勢下，要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

5．加強人事檔案管理的現代化手段

增加資金投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備檔次，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

［1］唐微微，李秀艷.醫院專業技術人員業務檔案管理初探［J］.中國醫院管理，2006，21（4）：50.

篇5

人社局人才工作情況匯報

1、考試招錄招聘工作順利開展。我區嚴格執行招考招聘規定，公開、公平、公正選拔各類人才。按逢進必考的規定，全年新招錄公務員36人，招聘事業單位工作人員36人，招聘特崗教師180人，招聘小學教師194人，招聘“三支一扶”大學生9人，引進急需緊缺高層次人才1人。

2、認真做好人事人才管理工作。全年辦理公務員登記32人，參公登記29人，組織1115名政府系列公務員和參公人員參加自治區2017年度全區公務員全員網絡培訓；按時完成全區機關事業單位8893名副科級以下工作人員的2016年年度考核評審工作；做好事業單位專業技術人員的職稱評和推薦工作，全年發放初級專業技術資格證書17本，推薦上報高級職稱169人，中級職稱282人，組織7702人參加xx生態文明與可持續發展公需科目繼續教育培訓考試，發放考試合格證5761本。為1405名大學生辦理人事檔案托管服務。

3、出臺落實人才引進政策。制定出臺《xx市xx區事業單位引進優秀人才暫行辦法》、《關于深化人才發展體制機制改革的實施方案》，同時為11名引進人才發放安家費補貼11萬元。

篇6

(一)參加基本養老保險事業單位未聘、待聘人員，其檔案材料交人才交流機構實行人事的，可參加流動人員基本養老保險，并與在原單位的養老保險關系銜接。檔案材料仍在原單位的，原單位和個人繼續按規定繳納基本養老保險費。

(二)參加基本養老保險事業單位專業技術人員、管理人員領辦、創辦高新枝術或經濟實體，兩年內單位保留人事關系的，養老保險費仍由原單位和個人按規定繳納，人事關系轉移到企業的，原社保經辦機構為其轉移養老保險關系和個人帳戶全部儲存額，參加企業職工基本養老保險。

(三)參加基本養老保險事業單位享受內退政策人員，內退期間由單位和個人按規定繼續繳納基本養老保險費。

(四)參加基本養老保險事業單位的辦理提前退休人員在未達到法定退休年齡前，其退休費用由原單位支付。達到法定退休年齡后，由社會保險經辦機構支付統籌項目內養老金，單位負責支付統籌外項目養老金。

(五)參加基本養老保險事業單位辦理托管手續人員，托管單位和被托管人按規定繼續繳納基本養老保險費。

(六)未實行基本養老保險制度改革的財政全額撥款事業單位人員，待聘期間不繳納基本養老保險費，仍按現行退休養老制度執行；重新聘用到已開展基本養老保險制度改革的事業單位，自聘用之月起，參加基本養老保險。同時給予一次性養老保險補貼，所需資金由同級財政安排。

(七)財政全額拔款事業單位的落聘人員參加流動人員基本養老保險，并享受本《意見》第六條規定的一次性養老保險補貼。

(八)轉企改制的全民所有制事業單位，職工基本養老保險實行“老人老辦法，新人新制度”。20*年2月23日前的在職人員（含內退人員）和離退休人員實行老人老辦法，參照事業單位工資標準和離退休費標準執行，在職職工繳納基本養老保險工資基數、比例不變，離退休計發待遇不變，退休審批部門不變，基本養老保險由機關事業社會保險經辦機構負責。對20*年2月23日后新進的人員實行新制度，按企業勞動人事、工資分配和基本養老保險制度執行，職工基本養老保險由企業保險經辦機構負責。

(九)財政全額拔款事業單位轉為財政差額補貼事業單位或自收自支事業單位的，從劃轉之月起，參加差補或自收自支事業單位職工基本養老保險，為職工及離退休人員建立基本養老保險關系，并享受本《意見》第六條規定的一次性養老保險補貼，同時建立職工基本養老保險個人帳戶。(十)轉企改制事業單位的勞動合同制工人，轉企改制前已參加機關事業單位勞動合同制工人養老保險的，參保前的連續工齡視同繳費年限；在實施機關事業單位勞動合同制工人養老保險前參加工作但轉企改制前尚未參保的，自實施養老保險之月起，補繳基本養老保險費，在此之前的連續工齡視同繳費年限；在實施機關事業單位勞動合同制工人養老保險后參加工作的，自本人參加工作之日起，補繳基本養老保險費。

(十一)整建制撤銷的參加基本養老保險事業單位職工病退、退職，要嚴格按照有關規定條件執行。被撤銷的參加基本養老保險的事業單位離退休人員(含享受提前退休、病退、退職人員)參照國有企業破產法，一次性繳納10年養老金，由機關事業社會保險經辦機構負責按月全額發放養老金，今后政策性提高的養老金在統籌基金中支付并實行社會化發放。事業單位改革中有關養老保險政策，僅限于20*年*區事業單位機構改革范圍。

二、失業保險

（一）未參加失業保險的事業單位，應按黑龍江省《失業保險條例》規定辦理失業保險登記，參加失業保險。事業單位轉企改制的，參加失業保險的時間仍為1999年1月，未按規定參加失業保險的，應從1999年1月起補繳失業保險費。

(二)辦理失業保險時攜帶編委批件、1999-20*年的統計年報、工資臺帳、工資手冊、人員名冊到區失業保險經辦機構辦理并建立繳納失業保險費臺帳。事業單位如有解除關系人員需申領失業保險金時，單位帶繳納失業保險費臺帳先到區失業保險機構核定后，再到市勞動和社會保障行政部門辦理享受失業保險待遇審核。

(三)機構改革中落聘的原事業單位人員，與單位解除勞動關系后，原單位按規定參加失業保險并足額繳納失業保險費的，可憑原單位與職工解決勞動關系的材料、職工檔案等材料到市勞動和社會保障行政部門辦理享受失業保險待遇的資格審核，經審核合格者，可享受相關失業保險待遇。

(四)事業單位落聘的失業人員，凡符合享受失業保險待遇條件的，在領取失業保險金期間，本人的檔案由其戶口所在區失業保險經辦機構代保管。享受待遇期滿后，失業保險經辦機構不負責管理檔案，由失業人員自主選擇檔案保管部門。

（五）事業單位落聘人員領取失業保險金期間，可同時享受醫療補助金、生育補助金、死亡喪葬費、免費職業培訓和職業介紹等項待遇，免交養老保險費。

三、醫療保險

(一)事業單位轉企改制后，單位應繼續為職工繳納基本醫療保險費，其醫療保險費由單位自籌解決，繳費基數按《*市城鎮職工基本醫療保險暫行辦法》(市政府令[2000]第59號)規定執行，職工享受基本醫療保險待遇。

(二)離休人員醫藥費統籌標準，按《關于調整市區部分離休干部醫療費統籌標準的通知》(哈老干聯[20*]1號)文件執行。

(三)事業單位改革中的落聘人員，醫療保險關系應按以下規定辦理：

l、原單位和再就業單位均已參加基本醫療保險的，可以通過再就業單位轉移醫療保險關系；

篇7

服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。下面給大家分享關于人事專員的工作總結，方便大家學習。

人事專員的工作總結1時間在不經意中從指尖劃過，轉瞬間新年的鐘聲已悄然來臨。20_年是我豐收的一年，在即將告別碩果累累的20_之時，需要對這一年做好總結，以累積經驗取長補短，希望嶄新的20_能做的更好。

20_年10月底開始來公司，起初我不習慣轉變學生這一角色，但公司的同事都很親切友好，讓我覺得能夠在這樣的環境中工作很愉快。公司的領導也教導了我很多東西，在師姐的指引下，我也明確了自己的工作方向——人力資源。以前在學校只是了解了人力資源的概念知識，所以現在要自己獨立完成人力資源的工作，確實是一項艱難的挑戰。不過在實踐中摸索也是不斷進步的途徑。經過一年的工作磨練，我從以前什么都不懂的學生，逐漸累積了經驗教訓，看清了自己還有許多不足之處，還需要不斷學習和改進。

一直來我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記公司制度。在平凡的工作崗位上努力的做好自己的事，回顧今年本人工作情況簡要如下：

一.20_年社保和公積金的年度調整，以及今后的正常繳納。

二.制定公司的獎懲制度。

三.同步更新：

1、通訊錄、員工花名冊、考勤表、值日表等。

2、辦公用品領用登記和盤點備貨。

3、發票以及人事合同。

四、與員工簽訂試用期協議、以及勞動合同。

五、發票管理，電子化檔案，查閱方便。

六、報銷制度的完善以及材料統計。

七、完成公司各類年檢，做好公司的后勤工作。

八、增值稅發票的開具和抄稅等每個月按規定完成。以及普通發票的發局和抄稅工作。

這一年來，我雖然努力完成一些工作，但距離公司領導的要求還有不小差距，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。

針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：

一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓和資格考試，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。

二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、針對工作中進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中不足進行改進，養成做事細致，全方面考慮問題的好習慣。

在此我要感謝我的師姐和同事們，感謝師姐熱忱的接納我和指導我，感謝同事誠懇地對待我。今后我一定會努力工作，繼續奮斗。決心再接再厲，更上一層樓。

人事專員的工作總結2領導和各位同事大家好!

2014年馬上就到啦!回望2013年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、集團公司截止2013年10月人力資源現狀

集團公司2013年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止2013年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。

其中：集團公司2013年年初在編人數是150人，截止2013年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，2012年集團公司入職人數為64人與2013年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;2012年集團公司離職人數為35人與2013年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。

下屬管理公司2013年年初在編21人，截止2013年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。

下屬_公司年初在編204人，截止2013年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。

下屬_X公司年初在編36人，截止2013年10月在職人數37人，

本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。

下屬_公司年初在編27人，截止2013年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。

二、考勤管理

1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。

3、根據考勤數據審核_、_、_等工作人員的車費及餐費補貼。

4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。

5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。

3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增

加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、2013年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止2013年10月份共計：1561.16萬元，其中_放薪酬720.43萬元;

_發放薪酬：101.60萬元;_發放薪酬：54.10萬元;凱西來公司發放薪酬：107.05萬;_發放薪酬：210.76萬元;_發放薪酬：226.22萬元;_X薪酬：141萬元。

2、集團轉正員工基本購買了五險，截止2013年11月份全集團單位部分保險支出費用240.86萬元，其中_支出53.88萬元;_支出:15.90萬元;_支出:8.02萬元;_支出:67.22萬元;_公司支出:19.85萬元;_公司支出:65.54萬元;_地產支出:10.45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802.02元，集團公司月人工成本為180.20萬元,年人均人工成本4.22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。

辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配

備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。

集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止2013年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。

六、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止2013年11月進行培訓員工入職培訓152人次。

為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止2013年11月各部門完成內部培訓101次。

2013年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元;其中部門內部專業培訓費：29370元;新員工入職培訓費：2000元。

七、勞動合同管理

負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，2013全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂

勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。

八、績效管理

為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53.83萬元;其中定量指標扣款：40.42萬元;定性指標扣款：13.41萬元;各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2.11萬元。

九、2014年工作計劃及建議

1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。

如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。

2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;

春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立

公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;

培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人事專員的工作總結3伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的2016年。回看2015年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

一、下方我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：

1、招聘工作;

a、結合2015年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、2015年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，2015年公司新入職職工人數為：×人;

b、協助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，2015年公司離職員工人數為：×人;

d、參與收集整理2014年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，2015年行政人事部共組織開展了×次針對入職_以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，2015年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，2015年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下方是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫忙;

畢業之后我在×公司從事了×年×的工作，其業務范圍與“__公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業狀況;同時__工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入群眾;

進入了行政人事部，我會找準自我的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自我而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自我盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中應對一些突發狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在2016年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，應對挑戰絕不退縮。

三、2016年工作計劃

在2015年的工作基礎上，在2016年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。用心參與部門各類知識的培訓，及時更新自我的知識，提高自我的工作和專業潛力。虛心向同事學習，取他人之長，補自我之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。

以上是我的2015年年終工作總結，請領導監督和指正。

人事專員的工作總結4忙碌而充實的今年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，年初我正式加入了公司，從事人事專員工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮人事部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況匯報如下：

一、本年度重點工作完成情況及取得的業績

1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通

今年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與相關部門保持了良好的關系。

按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。

2、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理

作為人事部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

今年人事部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

3、公司員工薪酬福利與績效考核管理

我自年初進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去的日子里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司今年薪酬預算執行情況并擬定了明年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。

今年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

4、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務

作為_公司，_公司與集團間保持著密切的聯系，人事部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。今年我共收到和轉發集團各類通知和文件若干余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。

公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。

二、本年度取得的進步

通過日常工作和與部門間的合作，了解_公司的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了企業的相關知識;通過獨自處理人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。

三、本年度工作的反思

也許是因為之前缺乏在企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;個人對相關知識了解得還不夠，需要加強對基礎知識、法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，明年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

四、學習與成長

今年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓。本年度自我優劣勢評價：本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。

五、明年本崗位工作的思路及具體措施

繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。

人事專員的工作總結5不知不覺間來公司已整整一個月了，20_年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下方，將是我入職以來工作的一個小小總結。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。

人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。

三、今后工作規劃

(一)培訓方面

之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：

1、建立健全的培訓體系并(“三嚴三實”專題教育總結匯報)構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門

級培訓，專業培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規章制度長期實行下去。

2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。

要在一年間定期組織一到兩次的培訓，

3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。

(二)績效考核方面

明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。

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一、人力資源外包的起因

早在上個世紀70年代，由于遭受到源自OPEC石油危機的并發沖擊，北美企業的外部營運環境頓時變得復雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規的不斷完善，企業迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關注員工的安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇：一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。

人力資源外包是各種業務外包現象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。它是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業務的專業機構，而對其他一切涉及企業機密的職能依然由本企業內部的相關部門來完成和管理。

二、人力資源外包中的人員外包優缺點

人力資源外包的模式分為兩種：一種是全部外包，即不在企業內設人力資源部，將全部人力資源管理流程外包出去；一種是部分外包，即根據自身能力和需要，有選擇地將人力資源管理的某一個或某幾個環節外包出去。部分外包較全部外包更具靈活性，任何類型、任何發展階段的企業都可以根據自身狀況選擇部分外包，減輕人力資源部的工作負擔，增強其專業性。本文主要從人員外包和薪酬外包兩部分進行闡述。所謂人員外包，即人才租賃或人才派遣、勞務派遣，也叫員工派遣，就是用人單位根據自身工作和發展需要，向人才服務機構選聘租借急需人才,并通過該機構為所聘人才發放薪酬以及代辦養老保險、檔案托管等人事業務的一種新型“人才共享”用人方式。

（一）人員外包的優勢

人才派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家已盛行多年。有關資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經國會通過并頒布的。在我國，這是一種比較新的人才使用模式，一種適應社會主義市場經濟的新型便捷的用人機制。在科學技術迅猛發展的今天，隨著我國社會主義市場經濟體制的深入和加入世界貿易組織，市場競爭日趨激烈，迫切要求企業轉換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現企業的社會效益和經濟效益最大化，因此，實行人才派遣管理，正是順應這種形勢的一種嘗試。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優勢。

1.實現由“單位人”到“社會人”、“市場人”的轉變。人才派遣或稱人才租賃，是西方發達國家普遍采用的一種用人方式，用工單位根據工作實際需要，向派遣公司提出所用人員的標準，派遣公司通過一系列科學手段來選取合格人員，錄用后派遣該員工到用工單位工作。用工單位與派遣公司是一種勞務關系，被派遣員工與派遣公司是一種勞動關系，用工單位與被派遣員工不存在隸屬關系。而人才派遣的主要特征是人才資源社會共享，單位有償使用，做到“不求所有，但求所用”，管理與用人相分離，實現“你用人，我服務”，以契約的形式實行社會化管理，也就是人才從“單位人”成為“社會人”、“市場人”。這種用人不養人，租賃員工與用工單位不存在隸屬關系的用工模式在本地區某企業的人力資源管理中得到了較好的發揮與運用。人才作為一種市場共享資源存在，有效地整合了社會人力資源，優化了社會人才結構。

2.實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機制。本地區的某企業實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立與市場經濟相適應的人員“能進能出”“能上能下”的用人機制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來本地區的某企業在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變為“社會人”創造了條件。

3.降低管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構負責完成。單位在使用這些人員時，只是做出相關崗位制度規定，按分配的工作任務進行業務上的管理與考核。合同到期，根據用工單位的需求，人才派遣機構負責辦理與被派遣員工勞動合同的終止或續簽，與之相應的一系列手續也由人才派遣機構負責處理。大大降低了人才的使用成本，以崗租人，既有效控制了員工人數，精簡管理機構，又使人才潛能得到更大發展空間，節省了“高薪養才”的成本，人力資源使用效率大幅度提高。

4.減少人事(勞動)糾紛，轉移單位用人風險。傳統的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。實行人才派遣管理后，在相關法律、法規和有關政策的指導下，用工單位和人才中介機構簽訂派遣協議，人才派遣機構與被聘用人員簽訂勞動合同，用工單位和被派遣員工是一種有償使用關系，沒有勞動關系。這樣，人事管理便捷，本地區的某企業“用人而不管人”。并且，用人機動靈活，可根據自身業務變化，增加人員或免費更換派遣員工，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關系，被派遣員工對日常考核的不同意見，使用單位可以通過派遣機構統一協調處理，這樣就可避免直接與被派遣員工發生人事(勞動)糾紛，從而省卻用工單位的管理精力，專心于事業的發展。

綜上所述，人才派遣制疏通了人員進出口渠道，增強了用人機制的靈活性，更重要的是有效地促進了本地區人力資源的社會共享，調動了職工的積極性。派遣人員的人事關系與用人單位相分離，派遣機構負責辦理被派遣人員工作合同的簽訂和管理；單位用人不再受機構編制限制，增加了用人制度的靈活性。被派遣人員有較強的危機意識和競爭意識，工作積極主動，實施人才派遣給本地區的某企業發展帶來了新的活力，較好地緩解了各類專業技術人員緊缺的矛盾，調動了專業技術人員的工作積極性。

（二）人員外包存在的問題

1.懲罰機制與激勵機制的失衡讓我們發現，大多數的用人單位一般對派遣的人才強調使用，強調懲罰。用人單位往往按崗位的需求提出對派遣人才的條件，有一定的試用期，當發現所使用的人才有一些不足或缺點，就會向人才交流中心或中介公司提出調換的要求，或者對派遣的人才進行相應的經濟處罰。用人單位從自己的經濟利益出發，只強調使用、懲罰，卻沒有激勵，這是失衡的。當一個派遣的人才完全適用，用人單位僅僅是繼續留用；當一個派遣的人才超額完成任務或超水平發揮，在所在的崗位上見義勇為或是做了好人好事，他們只是口頭表揚，沒有物質獎勵，有的單位甚至吝嗇得連口頭表揚都沒有。強調懲罰機制，放棄激勵機制，這種懲罰機制與激勵機制的不對稱狀況是不公平、不公正的。長此以往，被派遣的人才就會淡漠工作與社會責任性，成為一個只會掙錢養家糊口的工作機器。從社會層面上看，是不利于社會的安定團結與發展的，這與我們的社會所倡導的“以人為本”的宗旨也是相違背的。

2.工作崗位與工作報酬的失衡是目前人才派遣機制的一個不足之處，很多用人單位不能做到同工同酬。同一個崗位，同一個水平，做著同一件事，所給予的工作報酬卻是不相同的，派遣員工年人均收入與固定職工年人均收入動輒相差1-2倍。這里面可能還存在一個對租賃人才歧視的社會問題，當然，隨著人才派遣的不斷深入和發展，相信這種歧視會自然消退。

3.科技進步與業務進修之間的失衡。21世紀是一個科技發展的時代，是一個講究工作科技含量的社會，在這樣一個時代與社會里，不堅持學習與提高勢必被社會淘汰。用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓學習的機會，除了使用，還是使用，如果發現派遣人員已跟不上時代與科技的進步，已不能適應單位工作的需要，他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產生這種現象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值，只考慮單位自己的經濟利益，而將本應由個人、單位與社會共同分擔的進修、培訓的時間、精力與費用完全轉嫁到派遣人員個人身上。

三對人力資源管理外包的建議

（一）明確外包目標，制定完善的計劃

實施有效的監控和激勵；建立同崗同酬公平的薪酬體系；建立與工作業務相對應的繼續教育制。

（二）選擇合適的外包服務供應商

簽定詳細周密的外包協議；建立定期報告制度；發揮企業內部人員的監督作用。

（三）注意企業內部全范圍的溝通

（四）強調企業的參與度與執行力

（五）懂得該放手時就放手

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人力資源服務業大發展的

時代機遇

當前我國已經進入人力資本時代，人才是實現企業可持續發展的核心資源，這就要求企業重視人力資源服務的價值。眾多大中型企業已經認識到這一點，開始高度重視員工培訓與開發、高級人才引進等工作，著力提升人才競爭力，打造企業核心競爭優勢。而人力資源服務業的發展一直以來就是圍繞人的增值提供服務的，因此，在未來，人力資源服務供應商將圍繞引進人才、開發人才、留住人才三大主題，與企業展開密切合作，實現共同發展。同時，作為獨立的第三方服務機構，人力資源服務供應商也可以利用自身的獨特優勢，幫助人才發現工作機會，掃除人才在找工作過程中遇到的障礙，推動人力資源的優化配置。

此外，經濟新常態也驅動企業專注于打造核心競爭力。我國經濟發展已步入新常態。原有的靠投資、出口、消費拉動經濟發展的傳統模式作用不再明顯。在國家層面，已著手大力進行生產供給側改革，重點淘汰落后產能，調整產業結構，提升產品和服務供給質量。同時，從政策和稅收等方面幫助廣大中小微企業減負，讓企業家充分發揮首創精神，依靠敏銳的市場觸覺，創造出更多高質量、高技術、符合市場需求的創新產品。而人力資源外包服務，諸如勞務派遣、勞務承攬、崗位外包等靈活用工模式，可以幫助企業剝離非核心業務環節，讓企業專注于優勢領域的開發，打造自身核心競爭力，從而實現雙方合作共贏。

當然，人力資源服務業的發展也離不開國家政策的有力扶持。從“十一五”規劃開始，國家在政策層面就重點建立、健全勞動保障法律體系，完善勞動監察機制，提升從業人員素質。“十二五”規劃明確將人力資源服務定性為生產業，指明人力資源服務業發展方向，同時提出把加快現代服務業的發展作為經濟結構戰略性調整的主攻方向。“十三五”規劃以來，在全國各主要城市，更是刮起興建人力資源產業園區的浪潮。積極發展人力資源服務產業，成為推動地區經濟創新發展，實施供給側改革目標的重要舉措。

隨著信息化社會的迅速發展，人力資源服務業快速走向網絡化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的應用門檻，這有利于廣大中小型企業更加便利地使用人力資源服務，提升企業管理效能。

專注于“互聯網+”的

人力資源平臺建設

人力資源管理軟件發展大致經歷了三個階段的迭代。

第一代軟件以CS架構即Client/Server（客戶機/服務器）結構為主，需要安裝客戶端才能進行管理操作，開發簡便，操作也較為容易，但是時常需要升級應用程序，而且對于一般企業用戶來說，程序維護較為困難。

第二代軟件是基于廣域網搭建的BS架構即Browser/Server（瀏覽器/服務器）結構，允許用戶通過互聯網瀏覽器進行操作，大大簡化客戶端帶來的電腦高負荷，也減少了系統維護和升級的成本。

第三代軟件，也是目前比較流行的人力資源管理軟件，主要采用SaaS（軟件即服務）架構，即使用軟件的人從產品消費者轉換為服務消費者，而開發軟件的人從產品提供者轉換為服務提供者，用戶仍可以根據自身需求，通過網絡向廠商租賃應用軟件服務，經營管理企業活動。由于SaaS的租賃費用跟傳統軟件許可模式相比更加低廉，甚至免費，大幅降低了企業信息化的門檻和風險。目前具備較強實力的人力資源服務供應商都在搶先布局基于SaaS架構的人力資源管理軟件。

對當前幾款熱銷的人力資源管理軟件進行對比可以發現，當前人力資源管理軟件普遍具備以下特點：一是基本功能免費，主要通過個性化定制收費。二是不需要購買硬件設備，后期無需維護和管理，只需注冊賬號即可。三是隨時隨地支持移動辦公、自動升級更新。

其主要服務功能表現在：

實現了內部人力資源管理模塊化設計。重點針對人力資源管理重要環節，如組織人事、時間管理、薪酬與社保管理、培訓管理、企業內部交流與溝通等進行模塊化設計，將事務處理流程和標準進行固化，允許用戶大批量、高頻次進行管理操作，提升人力資源管理效力，降低企業管理成本。

對接人力資源外包服務。當前，許多大中型企業熱衷于將企業內部工資，將商業保險、醫療體檢等非核心業務環節委托外包出去。以傳統企業培訓難題為例，針對企業內部培訓師資力量弱，培訓時間不固定，培訓效果難跟蹤等問題，某軟件公司開發出一整套移動學習整體解決方案。按照企業需求開發課程，并建立課程數據庫；根據學員特點自動匹配課程內容，每位學員都可以獲得個性化資料；通過在線考試模塊支持培訓考核，并設置試題庫，可根據業務需要，更新考核內容；人力資源管理人員可通過平臺跟蹤分析學員成績，實時監測培訓效果；內設互動社區，聯結企業高層與員工，凝聚分散各地的人員，分享心得體會，擴展知識邊界；通過后臺數據分析，找出培訓薄弱環節，優化培訓體系。通過使用信息化系統，實現了企業人力資源管理部門與外包部門管理的無縫對接，保證數據能夠及時回流。

開發人力資源細分市場，

提供專業化人力資源服務

大多數人力資源服務供應商根據多年累積的人力資源服務經驗，模擬現實工作環境，構建人力資源管理平臺，實現人力資源管理工作的流程化、標準化和信息化處理，比較契合現實中企業的人力資源管理需求。

在企業勞動力管理領域，華南某大型人力資源服務機構開發精益經營管理平臺。該平臺是基于企業遍布全國的二十多萬員工的精益經營和精益管理而開發的PC互聯網和移動互聯網平臺，包括協同行政辦公平臺、精益人力資源管理平臺、員工自助服務平臺和精益勞動管理平臺。

基于各項業務辦理的智能化和便捷化，該平臺采用了按流程過程導向辦理業務的開發技術，將一系列復雜繁瑣的行政辦公事務、人力資源管理事務和員工勞動管理事務在平臺上輕松辦理，工作壓力輕松化解。

例如，在勞動力管理模塊，允許企業多組織同時運作，同時建立后端的多角色應用、分級授權的云系統，精確控制勞動力成本，消除薪資虛高、降低加班成本；多種方式采集工時，并實時追蹤分析工時數據；預先防控潛在風險，智能匹配各類內部管控規則；設置點贊獎勵環節，鼓勵員工愛崗敬業，提升員工認同感；為員工提供自助服務，包括排班計劃與出勤結果查詢，實時提醒出勤異常，在線申請審核等，提升員工滿意度。

在薪酬服務領域，某人力資源服務企業基于多年沉淀的薪酬調研經驗，能夠提供11個大行業、70多個細分行業的標準化薪酬調研報告，并可根據客戶需求出具全國、區域、重點城市的薪酬報告。并由此設計薪酬分析與應用平臺，通過系統自動為客戶提供整體薪酬分析、職位評估與匹配，幫助人力資源工作者進行薪酬總量測算和調薪設計。

在人才測評領域，某全國知名人力測評公司，基于以往人才測評經驗，構建了素質模型庫，開發出人力資源服務軟件，幫助客戶選擇適合自身的測評內容，確定評價人與被評價人，在線快速測試員工行為。

還有的企業專攻終端銷售管理外包，包括提供路演業務和神秘顧客檢測業務。有的企業專注于員工雇傭背景調查。整個人力資源管理軟件市場發展方興未艾，競爭日趨激烈。

線上線下綜合服務，

構建閉合環節

對社保代繳、福利采購、企業咨詢等專業服務，不少企業采取線上答疑解惑，承接訂單，線下提供解決方案，幫助企業解決問題的形式，打通線上線下通道，更好地幫助企業增值創收。

例如，“互聯網+社保”在我國已經開花結果，獲得廣大公眾的認可，一方面幫助企業從繁瑣的社保事務中解脫出來，專注于人力資源規劃、員工培訓與開發、薪酬體系設計等核心環節，另一方面滿足合伙經濟組以及自由職業者的參保需求。

以紅海社保云為例，該社保平臺由國家高新技術企業紅海科技公司，基于SaaS模式打造在線交易平臺，是華南地區用戶較為認可的一款社保產品。其特點主要表現在：

立足可靠安全的線下服務。紅海科技集團的母公司紅海人力資源集團在人力資源服務領域擁有17年的服務經驗，業務覆蓋70余個城市、服務超3000家企業、300000人以上，在全國設立130多家線下社保服務網點，能夠為客戶提供堅實的線下服務。

人性化服務設計。“紅海社保云”除了設立基本服務流程，如社保賬戶的設立和管理、賬戶繳納情況查詢、員工增減、信息變更、補繳和費用繳納、轉移清算等基礎，考慮到周期性社保基數浮動可能對企業帶來的不便，特意加入了社保基數核定政策通知和咨詢服務。

支持Web客戶端和微信客戶端。可以為HR和員工提供隨時隨地的社保公積金查詢、工資查詢、福利采購、咨詢以及多項自助人事服務。

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關鍵詞： 學校管理 學生活動 人文性 管理系統

基礎教育課程改革已進入攻堅階段，深入推進課改急需突破推行過程中的諸多瓶頸。課改中的不少問題是由于推行課改之初需要同時實施、甚至是需要先行開展的工作沒有及時跟進或嚴重滯后造成的。其中，由于中小學內部管理研究與改革滯后，導致課程改革與學校管理脫節現象比較普遍，課程改革因失去了相應的制度保障和重要的內部驅動力而逐漸萎靡。通過近年來對學校管理工作的評估與分析，可以發現缺乏明晰的管理思路是當前學校內部管理中存在的首要問題。本應立足于學校實際、促進學校發展的主動管理衍變成接受各部門檢查、疲于應付的被動管理，且因此導致學校管理失去連貫性和系統性，學校管理疏漏之處多、落實到位率低。加強中小學內部管理，當務之急是形成鮮明的管理理念和清晰的管理思路，充分發揮學校管理的主動性和自主性，構建科學、高效的管理系統。

一、中小學內部管理的基本理念

（一）讓學生獲得全面發展是學校管理的根本宗旨

學校是學生獲得知識、增長見識、發展心智的主要渠道，讓學生獲得全面發展是學校管理的根本宗旨。管理也是“育人”的重要手段，學校管理務必以促進學生全面發展為出發點和最終目標。

1.將學生管理置于學校管理的首要位置。學校管理的主要對象是學生和教師，應將學生管理置于首要位置。對教師的管理是為了落實對學生的管理與教育，教師管理與學生管理要相匹配，且應建立在學生管理的基礎上、服從于學生管理的需要。與此形成鮮明反差的是，很多學校只重視教師管理，而忽視或弱化了學生管理；不少學校甚至沒有將學生管理納入學校管理體系，只有對教師的管理，幾乎沒有對學生的管理內容。由于忽視或弱化了學生管理，學生的學習、生活、娛樂等活動留下了管理漏洞，除了上課、作業等主要學習活動外，其他活動往往處于無序狀態，既不利于學生全面發展，也為學生管理留下不少隱患。

2.學生管理應立足于學生良好學習、生活習慣的養成。通過管理促進學生全面發展，其基點是培養學生良好的學習、生活習慣。“習慣養成教育”在近年來逐漸得到重視，部分學校也在積極踐行，但沒有找到“習慣養成教育”的最有效途徑，只強調課堂上培養、班主任指導等局部的措施，缺乏全面、整體、系統的培養。“習慣養成教育”最主要途徑是科學的學生管理。通過規范學生的學習、生活行為，使學生明白事理、學會學習、懂得生活；通過引導和潛移默化，將帶有一定強制性的“規范”內化成學生的良好習慣，從而形成良好的學習能力、思維品質和積極的學習與生活態度、健康的情感、正確的價值觀。

（二）學生活動過程是學校管理的主線

學校教育的主體是學生，學校工作的核心內容是組織學生開展學習、生活、娛樂等活動，學校管理的主線是學生活動過程。學校管理應融入學生活動的全過程，保障并促進學生活動得到良好開展。

1.學校管理貫穿并融入學生在校活動的全過程。學校管理需要理清思路和脈絡，最基本的脈絡就是學生在校活動的過程。從學生每天入校到離校的每一個時段的學生活動（含晨練晨讀、上課、課間休息、課間操、午餐、午休、文體活動等）都應有具體、周密的安排（含內容、人員安排等）；每一項學生活動都要有相應的規范，同時有相應的人員職責、工作制度或規程。以學生活動為主線，就能構成比較完整的管理體系和比較高效的管理運行機制。當前學校普遍存在的問題是學校沒有清晰的管理思路和脈絡，往往是被動地執行相關部門要求實施的一些局部、臨時性管理，甚至只是形式上應付各種檢查而草擬一些停留在紙面上的制度文件。有的學校誤解了學生在校活動的范疇，錯誤地認為學生在校活動僅僅只是學習活動，對學生的管理僅僅只有學習管理，對教師的管理只著眼于教學管理，簡而言之，就是學校管理只要求“學生讀書、教師教書”。由于對學生其他活動懶于組織、疏于管理，學生身心得不到發展，還會導致各類問題頻現，久而久之，學校可能出現混亂不堪或死氣沉沉的局面，還可能因此導致學生厭學。

2.學校管理應合理延伸到家庭、社區及社會教育。學校管理不是一個全封閉的系統，學校管理只是一個相對獨立的系統。學校教育應積極、主動地融入社會生態系統，應與當地社會經濟發展相適應并盡可能為之服務。學校管理的延伸可視為管理的重要支線，也應以學生活動過程為脈絡，有具體活動安排、相應的學生行為規范和管理人員職責、制度。學校管理的延伸一方面是校內管理的延伸，譬如寄宿制學校的寄宿學生的管理、農村留守兒童的教育管理、城區農民工子女學校延時托管的管理等，另一方面是學校教育與家庭教育、社區及社會教育的結合，包括家長配合的要求、學校周邊環境治理、校外教育活動基地安排等。學校教育的延伸是課程改革的重要內容，得到了較好的重視，不少學校也開展了一些工作，但質量和成效均不理想，究其原因就是學校教育延伸的管理相對滯后，大都只停留在政策倡導層面，在操作層面還需要不斷研究和探索。

（三）人文性是學校管理的基本特征

學校管理的主要對象是人，其前提是要將管理對象中的學生和教師當“人”看，切實遵循人性化管理和民主管理的原則，人文性是學校管理的基本特征。

1.人性化管理是學校管理的基本原則。中小學的人性化管理，是指以保障和滿足師生發展需求為出發點、以促進師生發展為目標的管理。具體來講，就是管理要從師生的發展需求出發，對發展有利的因素要通過管理給予保障和滿足，對學生和教師發展非相關因素不必納入管理，對學生和教師發展不利的因素要通過管理加以隔離。有的學校一方面存在諸多管理漏洞、同時又存在“面面俱到”的想法，導致“該管的未管好，不該管的瞎管”的問題，將一些非相關因素納入了管理，不同程度地“侵犯”了師生的“自由”，導致了師生的反感、甚至形成管理者與管理對象之間的對立與矛盾。有的學校習慣于實行所謂的“剛性管理”，過分強調管理的“剛性”，殊不知在學校管理中的“剛性管理”是建立在人性化管理基礎上、從屬于人性化管理的，主要是在師生發展不利因素的隔離和有利因素的保障上需要體現出一定的“剛性”。

2.民主化是落實人性化管理的前提和保證。人性化管理要求以管理對象的發展需求為出發點，那么首先就得了解管理對象的發展需求。當前的中小學管理對學生和教師發展需求的了解普遍未受重視，有一些學校雖也考慮了師生的需求，但往往是憑管理者的主觀臆斷，并未深入師生中了解和研究。由于對師生發展需求缺乏了解，一些在管理者看來很科學、完善的管理措施卻得不到師生的廣泛認同和接受，甚至有一些在管理者看來是為師生帶來“好處”的管理措施也并不為廣大師生“領情”。民主化管理，首先是要體現在對學生和教師的尊重，真正了解師生的發展需求。在管理過程中，也要不斷了解和聽取師生意見，因為師生的發展需求也是不斷發展的。

3.管理是學校文化的核心組成部分和主要推動力。學校是傳承、弘揚優秀文化的主要陣地，應是當地社會的文化中心，哪怕一所村級小學也應成為該村的文化中心。校園文化建設在近年來提到了一個較高的位置，但從實施情況來看，多數學校似乎對校園文化的實質和內涵并未理解，偏重于校園文化的外顯形式，譬如搞一些宣傳窗、貼一些名言警句、掛一些標語似乎就成了校園文化。校園文化作為學校的“靈魂”，更多的是融合在學校的管理中、體現在學校師生的精神面貌上。管理也是一種文化，管理文化是學校文化的核心組成部分，也是最主要的推動力。學校的教育思想、辦學理念融合在管理中，并通過管理得到貫徹，進而形成學校的辦學特色和優良傳統，經過長期積淀才可能形成鮮明的學校文化。

二、中小學內部管理系統的構建

學校作為相對獨立的教育機構有權利、也有必要根據學校實際主動構建內部管理系統。當前的學校內部管理普遍呈被動狀態，主要是按上級部門的各項要求實施各項管理。要改變學校的被動管理狀態，一方面需要各級教育主管部門要進一步“放權”，只進行宏觀管理和指導，盡可能少干預學校內部的管理，同時積極鼓勵、扶持學校管理創新，另一方面要努力提高學校管理者、特別是校長的素質，努力打造一支懂管理、講民主、會教學、善思考的專家型校長隊伍。

（一）學校管理系統的構成

學校管理系統包括計劃安排、人員職責、工作規程和管理制度等四個要素，這些要素相互聯系、相互作用，構成學校完整的管理系統。相當多的中小學管理系統并不完整，一是將計劃安排排除在管理系統之外，二是缺乏明確的工作規程。

1.計劃與安排是學校管理的組成部分，是學校管理的前提和基石。學校的計劃安排包括長期（遠期）、整體、宏觀的發展規劃和近期（階段性）、具體、可操作的實施計劃，前者應明確學校的教育思想、辦學理念和發展方向，后者是對前者的具體化和行為化。當前的學校管理存在著缺乏明確的發展規劃、只著眼于具體的實施計劃、將計劃排除在管理系統之外導致管理制度、人員職責與計劃脫節或不相匹配等問題，管理往往呈現出明顯的隨意性和盲目性。不少學校的管理似乎只有管理制度和人員職責，管理制度一大堆、人員職責似乎很完善，但與實際工作關聯度并不高，原因就在于學校管理并沒有建立在工作計劃安排的基礎上，管理似乎成為了“空中樓閣”。

2.人員安排與職責是學校管理的關鍵。學校的各項工作應按計劃實施，各項工作需要有相應部門組織和相應人員落實，因此學校應根據工作需要設置管理部門、工作機構和工作崗位，合理安排各類管理人員，明確各類部門和人員的工作職責，確保各項工作都有部門組織、都有人員落實，切不可遇上工作臨時“拉夫湊數”，也不可將某一部門、某一人員的工作安排得過于龐雜。人員安排要科學、合理，要切實改變那種所謂的“能者多勞”模式，要給所有的人員賦予相應的職責，將更多的人發展成“能者”，這也是通過管理促進教師發展的措施。

3.工作規程是學校管理的核心組成部分，是管理機制形成的主要方式。工作規程是工作規范與工作程序的合稱，是工作的具體要求，因而是學校管理的核心組成部分。學校管理要落到實處，管理系統必須形成完善的運行機制，而管理工作的運行必然要有明確、具體的工作要求和科學、合理的工作程序。當前學校管理中最薄弱的恰恰是最核心的工作規程部分，不少人員并不清楚該做什么、怎么去做，校產管理人員不知道怎么管理校產、食堂管理員不知道怎樣管食堂，甚至不少班主任也不清楚班主任工作規程，一些班主任認為他的工作就是管學生紀律、組織放學，有的學校也不清楚班主任規程，習慣于將幾乎所有工作和責任歸到班主任身上。由于工作規程不健全，往往導致管理不到位，最常見的情形是無論什么事情都要去找校長，校長忙得焦頭爛額卻只能“頭痛醫頭腳痛醫腳”。

4.管理制度是落實學校管理的重要保障。管理制度的效能主要是確保各項工作的正常運行和各項管理措施的落實，那么制度中最重要的就是督查、考評與獎懲制度。各項工作都要有相應的督查、評價制度，各類人員都要有具體的考評辦法和考核標準，各項工作都要有相應的獎懲制度。考評與獎勵分綜合類和專項類兩部分，且相互聯系、互為補充，要切實做到全面、公平、合理，每一項工作、每一類人員都要納入考評和獎懲，對不能納入綜合類考評和獎懲的部分工作和人員可設單項考評，對綜合獎勵指標也可按崗位分類進行分配，譬如職稱指標，可按教學人員、管理人員、后勤服務人員等類別分配。

（二）學校管理系統的形成

學校管理系統的形成過程是學校教育思想、辦學方向逐步明確的過程，是學校管理者全面、深入的思考和研究過程。首先需要全面了解教育發展的形勢、深入分析學校的現實狀況，明確學校的發展目標和發展方向；然后圍繞目標、按照方向、結合實際，研究具體的工作內容和管理措施。學校管理系統的一般形成過程為：制訂規劃和計劃設立管理部門與設置人員崗位（明確部門與人員職責）建立健全各種工作規程建立健全各種管理制度。

1.制訂科學的發展規劃和合理的實施計劃。學校的發展規劃周期可為三年、五年或十年。規劃的中心內容是教育內涵發展目標，如教育發展程度、教育教學質量等。規劃內容還應包括圍繞核心內容、與之相適應的學校布局與建設、師資隊伍建設、教育教學設施設備、教育教學改革等規劃。在制訂規劃過程中也應有清晰的思路，從發展目標入手，思考教育教學改革，進而思考實現目標、推行改革所必需的硬件建設、師資建設等條件。不注重研究、制訂發展規劃是當前學校管理較為普遍的現象，另有部分學校一談及規劃，就只想到建校舍、擴規模，缺乏學校規劃的清晰思路。工作計劃是學校規劃的具體化，應遵循學校規劃中已經明確的辦學思想和辦學方向。在制訂學校的各類計劃時應加強統籌、協調與整合，切忌雜亂無章和相互沖突。需要強調的是，常見的課程安排表和學生作息時間表是學校管理中最重要、最基本的計劃，是制訂其他各類計劃、實施各類管理的基礎和脈絡，特別需要認真研究和制定。

2.按照工作需要設立管理部門和設置人員崗位，明確各類部門和人員職責。在制訂計劃階段，將一個學年內的具體工作目標和內容已清晰凸顯出來，緊跟著就需要確定各種機構、部門和設置人員崗位。學校的基本管理單位為年級、班級。學校管理系統可分為行政管理、教育教學、后勤與服務三個子系統。教育教學為學校管理的中心，也是最復雜的部分，又可分為德育（含學生處或政教處、團隊組織等）、教學（含教務處、教科室等）、體衛藝（體育隊、衛生室、醫務室、藝術隊等）三大塊；行政管理主要是從事行政事務管理和教師管理，包括辦公室、人事檔案室、考評辦、綜治辦（安全保衛處）等；后勤與服務主要是指為教育教學提供保障和服務方面的管理，包括總務處或財務室、食堂管理部等。教育的發展對學校管理不斷提出新的要求，一些傳統的管理體制和運行機制需要改革，譬如安全與保衛以往多隸屬政教處管理，現在的學校安全與保衛系統更為重要和復雜，可作為獨立系統，也可納入學校綜治或服務管理。學校設立部門和機構的原則是滿足學校工作的需要，做到各項工作有人管理又能實現“精兵簡政”。設立機構和設置崗位是一項比較復雜的工作，學校必須從學校實際出發進行合理設置，理順各部門工作關系、完善工作規程，方能確保管理系統的良好運行。

3.科學制定各項工作規程。工作規程在學校管理中是最直接、有效的部分，各項工作都應該有明確的工作規程，也就是說每個人都應該知道該做什么、怎么去做。譬如，教室里損壞了一塊玻璃，該由誰負責？該怎么處理？有人說班主任調查后由損壞者照價賠償，有人說由總務處找人重新安裝。損壞玻璃雖是一件小事，卻也涉及校產管理方面的工作規程，比較科學的程序是：班主任或相關人員報告給校產管理人員管理人員負責調查原因，提出處理意見（修繕、賠償、批評、處分等）報相關部門領導處理按領導處理意見辦理。當前學校的很多事情沒有辦好，不是有些人不想辦，而是不知道怎么辦，主要原因就在于學校沒有制定、相關人員不知道工作規程，導致遇上任何事情要么請校長“明示”，要么“視而不見”，“多一事不如少一事”。