人事管理難點(diǎn)范文

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關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查；事業(yè)單位；人力資源管理；難點(diǎn)

一、地勘類事業(yè)單位人力資源管理難點(diǎn)

（一）人才引進(jìn)難，高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重

面對(duì)城市化進(jìn)程的加快，大量工程項(xiàng)目開工建設(shè)，而與之相關(guān)的地質(zhì)勘查工程也逐漸增多，從而導(dǎo)致社會(huì)上對(duì)大量地勘專業(yè)技術(shù)人員的需求。在地勘類事業(yè)單位中，除了一部分退休之外，大部分專業(yè)技術(shù)人才辭職以及調(diào)出，而新進(jìn)的地勘技術(shù)人員由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致地勘類事業(yè)單位面臨著人才短缺的問題。從招聘方面來看，由于地勘市場(chǎng)位于活躍時(shí)期，但是普通高校地勘類專業(yè)招生人數(shù)卻有限，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)地勘類人才的需求量增大，且面臨供不應(yīng)求的狀態(tài)。很多事業(yè)單位都會(huì)到高校展開招聘，但是簽約率卻不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。盡管地勘類事業(yè)單位已經(jīng)根據(jù)國(guó)家相應(yīng)工資條例規(guī)范來對(duì)地勘專業(yè)技術(shù)人員工資進(jìn)行調(diào)升。但是與市場(chǎng)同類技術(shù)人員相比，兩者之間仍然存在巨大的收入差距。從而導(dǎo)致成熟的地勘專業(yè)技術(shù)人員往往會(huì)選擇工資水平更高的民營(yíng)企業(yè)，這是造成事業(yè)單位人才引進(jìn)困難的最重要原因。

（二）人員流動(dòng)難，人力資源不能合理配置

在將企業(yè)化管理運(yùn)用在地勘類事業(yè)單位過程中，需要用人的自。但是由于事業(yè)單位執(zhí)行全額管理體制，在人員編制以及審批程序上有一定的限制。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是在事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘的時(shí)候，新進(jìn)人員由于地勘單位艱苦的工作條件，加上公開招聘考試難度較大，而不愿意到地勘單位工作；另一方面在基層地勘單位中，每年的項(xiàng)目都有不同，且任務(wù)不均，因此需要調(diào)整內(nèi)部人才的合理流動(dòng)。但是由于事業(yè)單位復(fù)雜的編制限制以及審批程序，從而不利于地勘單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)。

（三）地勘類事業(yè)單位活性不足，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重

勞動(dòng)用工關(guān)系相對(duì)固定，工資薪酬與崗位掛鉤，與單位盈利能力的關(guān)系不甚密切。在這種制度體系下，易于產(chǎn)生循規(guī)蹈矩、安于現(xiàn)狀的思維定勢(shì)，改革創(chuàng)新的源動(dòng)力不足。事業(yè)單位人力資源管理基本處于事務(wù)性的人事管理中，人員的激勵(lì)政策幾乎沒有，造成“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的狀況，工作主動(dòng)性欠缺，效率偏低，活性不夠。

二、地勘類事業(yè)單位人力資源管理建議

近年來，國(guó)家也有意對(duì)事業(yè)單位的人事制度進(jìn)行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步實(shí)行公開招聘和考試制度；建立和完善崗位管理制度等。運(yùn)行后并未達(dá)到預(yù)期效果，由于新老制度過渡不順以及有些改革方案與事業(yè)單位的管理模式不匹配，特別是具有生產(chǎn)性質(zhì)的野外地勘單位。為了地勘類事業(yè)單位的更好發(fā)展，加強(qiáng)地勘單位人力資源的管理工作，還應(yīng)進(jìn)行變革。

（一）轉(zhuǎn)變管理模式，加強(qiáng)人事管理的靈活性

要想做好地勘類事業(yè)單位的人力資源管理，需要改變傳統(tǒng)管理模式。一方面需要國(guó)家盡可能的放開對(duì)地勘類事業(yè)單位的管理，在事業(yè)單位中實(shí)行企業(yè)管理，在對(duì)事業(yè)單位的薪酬體系進(jìn)行制定的時(shí)候，需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)來進(jìn)行，提高地勘類事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)分配方式的多元化。另一方面需要引進(jìn)專業(yè)人才，并加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)，將人才的特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來。同時(shí)建立管理人員以及技術(shù)人員隊(duì)伍，確保地勘類事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

（二）加強(qiáng)考核管理，健全獎(jiǎng)懲制度

加強(qiáng)人事考核管理，健全事業(yè)單位獎(jiǎng)懲制度，是加強(qiáng)人力資源管理的有效措施。在強(qiáng)化事業(yè)單位考核方面，需要將薪酬與考核聯(lián)系起來，制定與地勘類事業(yè)單位實(shí)際情況相符合的考核制度，將人員的積極性充分調(diào)動(dòng)起來。從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源考核管理來看，主要是根據(jù)工作性質(zhì)分類來進(jìn)行考核。一種是地勘專業(yè)技術(shù)人員考核，在對(duì)人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，需要以制定的目標(biāo)為依據(jù)來進(jìn)行，這種也被稱為目標(biāo)管理法；另一種是管理人員的考核，在考核管理人員過程中，需要以制定各種量表指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)定，這種被稱為量表評(píng)定法。為了降低主觀偏見，可以將評(píng)定分為好，較好，一般，較差，差等五個(gè)等級(jí)。為了提高考核的公平性，還可以制定相部門的考核方法，從而建立有效的績(jī)效管理體系。

三、結(jié)語

從上述分析中可以看得出來，在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，地勘類事業(yè)單位在保持事業(yè)化體制身份的同時(shí)，要采取企業(yè)化運(yùn)行機(jī)制。在以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，地勘類事業(yè)單位需要加強(qiáng)人力資源管理。面對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位管理中存在的難點(diǎn)，需要事業(yè)單位轉(zhuǎn)變管理模式，加強(qiáng)人事管理的靈活性并加強(qiáng)考核管理，健全獎(jiǎng)懲制度，從而做好地勘類事業(yè)單位的人力資源管理，提高地勘類事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧濤.淺議改革形勢(shì)下地勘單位人力資源管理新概念[J].國(guó)土資源高等職業(yè)教育研究，2011（4）.

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1 當(dāng)前衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作存在的問題

（一）認(rèn)識(shí)缺位，檔案管理重視程度不夠

雖然干部人事檔案是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個(gè)人工資待遇、社會(huì)勞動(dòng)保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有重要的法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。但在衛(wèi)生系統(tǒng)的干部人事檔案管理工作中，仍存在對(duì)檔案管理工作重視程度不夠的問題。領(lǐng)導(dǎo)干部不重視檔案管理工作，人事檔案工作不像其他工作那樣容易取得成績(jī)，很多人對(duì)干部人事檔案管理工作認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為檔案管理工作就是存放、裝訂、收發(fā)等一些機(jī)械性的、瑣碎的工作，不是單位的主業(yè)，只要保管好、不丟失、不泄密就行。認(rèn)識(shí)上的缺位導(dǎo)致一些衛(wèi)生系統(tǒng)的單位領(lǐng)導(dǎo)不重視檔案管理工作，沒有真正把人事檔案管理工作擺上重要工作已成，或存在著“說起來重要，做起來次要”等問題，導(dǎo)致檔案工作長(zhǎng)期處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。

（二）管理混亂，檔案管理制度不完善

一是管理制度不完善。早在1991年我國(guó)就出臺(tái)了《干部檔案工作條例》，制定了《干部檔案管理工作細(xì)則》等相關(guān)規(guī)章制度，這些制度是干部人事檔案管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，但隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的規(guī)章制度已經(jīng)不能滿足和適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要。二是檔案管理混亂。目前我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)對(duì)干部檔案管理實(shí)行的是統(tǒng)一、集中管理，干部人事檔案管理的權(quán)限主要集中在干部人事部門，干部檔案管理的集中化與干部檔案的分散化之間的矛盾大大影響了檔案的有效管理。比如，關(guān)系干部的學(xué)歷、學(xué)位等材料由院校出具，支撐評(píng)定材料由人事部門出具，表彰等材料由單位出具等等，檔案材料十分分散。需要把不同部門、人員和時(shí)間形成的材料收集歸檔，涉及的部門多、人員雜，工作量很大。而我國(guó)實(shí)行的是”檔隨人走“的檔案管理制度，干部檔案隨著干部的調(diào)動(dòng)在不同單位、部門或地區(qū)之間變動(dòng)，檔案材料很容易出現(xiàn)斷檔，導(dǎo)致干部檔案中材料出現(xiàn)不齊全、不完整等問題。

（三）技術(shù)落后，檔案管理效率低下

隨著網(wǎng)絡(luò)、電子信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，檔案管理手段不斷進(jìn)步，一些衛(wèi)生系統(tǒng)行政事業(yè)單位都配備了現(xiàn)代化的辦公設(shè)備，但檔案管理仍存在技術(shù)落后的問題。一方面，電腦設(shè)備、系統(tǒng)更新不及時(shí)，檔案管理人員主要工作是簡(jiǎn)單的接收移交檔案、編目立卷、查閱調(diào)卷、存出入庫(kù)等，缺少掃描機(jī)、機(jī)讀等先進(jìn)技術(shù)，大部分單位的干部管理檔案都采用手工收集、檢索，檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建立和現(xiàn)代化信息技術(shù)相距甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了人事檔案快速、準(zhǔn)確、系統(tǒng)的利用。另一方面，檔案管理對(duì)硬件有一定的要求，檔案室的建設(shè)不規(guī)范，設(shè)備老舊，保管條件簡(jiǎn)陋，存在這潮濕、“六防”不到位等問題，容易引發(fā)檔案的霉變、蟲蛀等問題，不利于檔案的收集和管理。

（四）觀念陳舊，檔案管理人員素質(zhì)不高

干部人事檔案管理人員素質(zhì)的高低直接影響了檔案管理工作的效率。衛(wèi)生系統(tǒng)的干部人事檔案管理隊(duì)伍存在缺乏專業(yè)的檔案管理知識(shí)，計(jì)算機(jī)和外語水平不高，文化程度不高，思想觀念和管理水平跟不上社會(huì)發(fā)展的需要等問題。這些問題大大限制了檔案管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

2 完善衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，高度重視檔案管理工作

加強(qiáng)衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作，必須首先從思想上提高重視程度，把人事檔案管理放在加強(qiáng)衛(wèi)生系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)的高度來認(rèn)真、正確的對(duì)待，要擺在單位工作的重要位置，成立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對(duì)檔案管理工作進(jìn)行安排部署、檢查指導(dǎo)、督促落實(shí)等，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)解決，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。其次，要探索建立衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)人事檔案工作進(jìn)行定性、定量的考核，采取分類、分級(jí)指導(dǎo)，動(dòng)態(tài)管理，推動(dòng)人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化建設(shè)。

（二）明確主體，落實(shí)檔案管理相關(guān)責(zé)任

衛(wèi)生系統(tǒng)的檔案管理工作要通過制定目標(biāo)責(zé)任工作機(jī)制，明確主體，強(qiáng)化落實(shí)工作責(zé)任，來提高檔案管理工作主動(dòng)性和積極性。首先要落實(shí)好衛(wèi)生系統(tǒng)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視檔案管理工作，為工作的開展提供良好的工作環(huán)境和保障。檔案工作做的好不好，關(guān)鍵在于單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)水平和重視程度。其次，要落實(shí)好分管負(fù)責(zé)人的責(zé)任。干部人事檔案工作需要單位全員共同提高檔案意識(shí)，養(yǎng)成良好的檔案收集歸納的習(xí)慣。作為分管負(fù)責(zé)人，對(duì)檔案管理負(fù)直接指導(dǎo)的責(zé)任，要以身作則，率先垂范。再次，要落實(shí)好檔案管理工作人員責(zé)任。管檔人員對(duì)接收的材料，做到認(rèn)真檢查鑒別，發(fā)現(xiàn)材料殘缺不全、內(nèi)容不真實(shí)、手續(xù)不完備等，及時(shí)退還，并要求補(bǔ)辦，經(jīng)認(rèn)真鑒別后再進(jìn)行登記、歸檔。對(duì)收集的材料，鑒別后及時(shí)歸檔入卷，不長(zhǎng)期積壓。

（三）完善制度，提高檔案管理工作水平

首先，要嚴(yán)格執(zhí)行檔案管理制度，實(shí)行規(guī)范化運(yùn)作，堅(jiān)決避免人事檔案出現(xiàn)涂改、丟失等現(xiàn)象，嚴(yán)格落實(shí)操作要求，方便查閱。要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)把關(guān)，切實(shí)提高檔案管理的嚴(yán)肅性，強(qiáng)化保密意識(shí)，確保對(duì)檔案管理工作情況、干部基本信息、數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，未經(jīng)批準(zhǔn)嚴(yán)禁對(duì)外公布；對(duì)所審核的檔案和信息嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁涂改檔案，嚴(yán)禁無關(guān)人員翻看檔案等。其次，要提高檔案管理人員的素質(zhì)。要安排責(zé)任心強(qiáng)、有職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)過硬的專職人員從事檔案管理工作。要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)檔案管理的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平。再次，要完善相關(guān)的規(guī)章制度。建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)的《檔案管理制度》、《檔案資料保管制度》、《檔案保密守則》等相關(guān)規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循。

（四）提升技術(shù)，加快檔案管理現(xiàn)代化

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1.高校中的人事管理模式慣性較大。

結(jié)合一些高校性質(zhì)的特殊性，內(nèi)部的人事管理工作也需要人們進(jìn)行更加細(xì)致深入的現(xiàn)狀調(diào)查。我國(guó)的大多數(shù)高校建校時(shí)間早，歷史悠久，同時(shí)人事方面的配置與安排相對(duì)固定和過于保守，有的甚至帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩，一些崗位部門缺乏實(shí)際功用，在人員安排上還會(huì)過多的考慮教員親屬關(guān)系、員工資歷等，這些現(xiàn)象在現(xiàn)代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉(zhuǎn)型。這些被保留下來的“習(xí)慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經(jīng)驗(yàn)，但仍有一部分相對(duì)腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們?cè)诟母镞^程中作為重點(diǎn)工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學(xué)的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。

2.經(jīng)驗(yàn)與資歷成為人事管理主要依據(jù)。

同樣與一些高校悠久的歷史有關(guān)，人事管理本來就是有關(guān)人員的管理，過程中每個(gè)人的個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)部門之間的競(jìng)爭(zhēng)與合作及每一次的工作調(diào)整，都會(huì)對(duì)整個(gè)人事管理體系產(chǎn)生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進(jìn)、部門職能的調(diào)整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內(nèi)部的人事調(diào)動(dòng)也會(huì)充分的結(jié)合個(gè)人工作年限、學(xué)歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據(jù)的。然而，實(shí)際工作中人們對(duì)一些因素的過分強(qiáng)調(diào)，實(shí)際上已經(jīng)偏離了人事調(diào)動(dòng)的初衷，很多人還會(huì)有心計(jì)的利用人事調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)為己謀私，嚴(yán)重的還會(huì)涉及錢權(quán)交易。可見，規(guī)范人事管理程序中的人員選拔與調(diào)動(dòng)環(huán)節(jié)，是維持整個(gè)體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)。

二、高校人事管理制度的發(fā)展趨勢(shì)

1“.大轉(zhuǎn)變”“新格局”有待確立。

就目前高校人事管理工作來看，新格局的建立非常必要和緊迫。由于高校本身工作環(huán)境的學(xué)術(shù)特點(diǎn)比較明顯，崗位分工繁多且復(fù)雜，一些崗位人員的自由度較大，因此，高校的領(lǐng)導(dǎo)者或者是人事負(fù)責(zé)人，更需要盡快的將現(xiàn)有的人事管理體制進(jìn)行分析，確定改革要點(diǎn)與實(shí)際工作中需要注意的重點(diǎn)和難點(diǎn)。科學(xué)高效的現(xiàn)代化人事體系離不開完善縝密的規(guī)章制度、管理模式及兼顧人性化與效率的工作方法，相關(guān)的工作人員可以采用由部分到整體的方式或者是利用試點(diǎn)、試驗(yàn)性調(diào)整等，來有計(jì)劃的推進(jìn)相關(guān)崗位人員的最終確立，充分的將個(gè)人能力與崗位配合起來，為學(xué)校內(nèi)部人力資源體系進(jìn)一步的積蓄能量。未來的人事管理系統(tǒng)也將再次深入大數(shù)據(jù)、大格局的特性，將科學(xué)技術(shù)依托下的人事管理規(guī)模效應(yīng)實(shí)現(xiàn)最大化。

2.科學(xué)的人力資源配置是關(guān)鍵。

高校中的人力系統(tǒng)面臨一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，由此而產(chǎn)生諸如干部終身制、人員調(diào)入不看能力看關(guān)系等現(xiàn)象。因此，人力體系內(nèi)部的自律自省及崗位市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)化的引入非常必要。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)等方面提倡市場(chǎng)化的同時(shí)，高校內(nèi)部的崗位任用也應(yīng)借鑒“市場(chǎng)化模式”，競(jìng)爭(zhēng)帶來的壓力有利于一些崗位候選人，進(jìn)一步明晰自己的長(zhǎng)處與不足，以及將要繼續(xù)完善自己的方向，過程中應(yīng)運(yùn)而生的一些規(guī)則、制度，也會(huì)對(duì)現(xiàn)階段的高校干部任用產(chǎn)生比較明顯的約束作用，并改正以往“按身份管理”的陳舊模式。另外，人員上崗之后的合同訂立、檔案管理及比較常見的流動(dòng)人員管理等，都是提升人事管理科學(xué)水平的有效途徑，在規(guī)范、科學(xué)的模式之下運(yùn)行的人力資源系統(tǒng)，將會(huì)在長(zhǎng)久的實(shí)踐中發(fā)揮其理想效果。

三、結(jié)語

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摘 要 現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發(fā)揮人的作用，我們要抓好醫(yī)院的人事管理，這就需要醫(yī)院各個(gè)部門的員工進(jìn)行協(xié)作配合，現(xiàn)階段，醫(yī)院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對(duì)存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫(yī)院的人事管理工作有效的提高，本文就對(duì)目前醫(yī)院的人事管理工作的問題進(jìn)行分析，并給出解決的意見和建議。

關(guān)鍵詞提高 醫(yī)院 人事 管理工作效率 方法研究

一、前言

人事科是醫(yī)院的人事行政部門，主要負(fù)責(zé)有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發(fā)放和人員的招聘。都是有人事科負(fù)責(zé)的，隨著醫(yī)院人力資源管理工作的復(fù)雜性日益增長(zhǎng)，對(duì)醫(yī)院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現(xiàn)在由于醫(yī)院工作難度的增加導(dǎo)致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導(dǎo)致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫(yī)院人事科的工作效率，充分發(fā)揮好行政的紐帶作用。

二、影響人事管理工作效率的因素分析

（一）工作范圍比較固定

由于受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對(duì)日益增加的工作內(nèi)容，導(dǎo)致了工作人員不能及時(shí)的處理信息。并且隨著時(shí)間推移，積累的問題也越來越嚴(yán)重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴(yán)重的化還會(huì)產(chǎn)生消極地、害怕的心理。

由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內(nèi)容比較固定，自身的職責(zé)比較明確，科室人員之間相互分工協(xié)作完成工作，有一定的獨(dú)立性，但也有一定的聯(lián)系，在分配的過程中，導(dǎo)致了工作的內(nèi)容比較單一。人事科容易受上級(jí)的印象，會(huì)由于各種政策導(dǎo)致人動(dòng)，因此人事科有很大的不穩(wěn)定性，在數(shù)據(jù)處理的失效和準(zhǔn)確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關(guān)系。

（二）工作人員的醫(yī)學(xué)知識(shí)有局限性

由于科室人員的專業(yè)是多種多樣的，工作人員的背景和專長(zhǎng)各有不同，這樣有利于人員的定向培養(yǎng)，但是如果行政人員的醫(yī)學(xué)知識(shí)經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行規(guī)律和程序有較深的了解，從事醫(yī)院人事工作就會(huì)更熟練，如果我們對(duì)醫(yī)院的人事管理的重難點(diǎn)都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學(xué)性，但是醫(yī)學(xué)的專業(yè)性導(dǎo)致了非醫(yī)學(xué)背景的人很難短時(shí)間學(xué)習(xí)這些知識(shí)，從而帶來工作的不便，影響工作效率。

（三）缺少臨床工作人員的配合

人事科的工作的對(duì)象大部分是一線臨床的工作人員，而現(xiàn)在通常采用的是網(wǎng)上通告、微信等信息交流方式，導(dǎo)致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時(shí)的進(jìn)行配合，造成數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確、不及時(shí)，影響工作的準(zhǔn)確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統(tǒng)的手工操作結(jié)合電腦軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，導(dǎo)致了工作過程中容易出現(xiàn)重復(fù)性手工輸入，導(dǎo)致了效率低下，但是一旦信息量較大時(shí)就會(huì)導(dǎo)致人手不夠，難以及時(shí)完成任務(wù)。

三、提高醫(yī)院人事管理工作效率的策略

（一）加強(qiáng)醫(yī)院人事科和臨床科室之間的溝通和交流

我們要相互理解相互支持，深入的了解各個(gè)科室對(duì)人事工作的反饋意見和建議，加強(qiáng)人事科和各個(gè)科室間的溝通和交流，增強(qiáng)各個(gè)部門對(duì)人事科工作的理解，對(duì)需要各個(gè)部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達(dá)的目的和操作的建議，對(duì)辦事程序進(jìn)行規(guī)范，端正我們的工作心態(tài)，只有得到各個(gè)部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷完善自身

利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現(xiàn)代化信息的不斷推進(jìn)，計(jì)算機(jī)成為了輔助辦公的重要工具，計(jì)算機(jī)的發(fā)展十分迅速，因此計(jì)算機(jī)的應(yīng)用能力直接影響到了人事科的工作人員數(shù)據(jù)處理的效能和效率，我們要加強(qiáng)對(duì)人事科計(jì)算機(jī)的知識(shí)技能的培訓(xùn)，減少手工輸入的重復(fù)工作，提高計(jì)算機(jī)的辦公應(yīng)用技能，及時(shí)的適應(yīng)發(fā)展的變化，滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力的要求。

（三）注重人才的培養(yǎng)

注重人才的培養(yǎng)才能促進(jìn)科室人員能力的提高，人事科的領(lǐng)導(dǎo)要注重對(duì)科員能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)職員間的溝通和交流，相互的進(jìn)行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內(nèi)部不應(yīng)該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進(jìn)人員對(duì)各個(gè)方面都有所熟悉，避免因?yàn)槟硞€(gè)員工的離崗導(dǎo)致工作無法繼續(xù)，科室的人員也要進(jìn)行醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)的培養(yǎng)，科室人員最好醫(yī)學(xué)專業(yè)和非醫(yī)學(xué)專業(yè)相結(jié)合，這樣一旦遇到醫(yī)學(xué)問題，也能夠解決。

（四）不斷改進(jìn)工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理

只有確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和完整，才能為工作提供有價(jià)值的參考，人事科的招聘計(jì)劃的制定和人員的薪酬的發(fā)放和各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)都需要建立完整的數(shù)據(jù)庫(kù)，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準(zhǔn)確完整，比如員工學(xué)歷、職位職稱等，把人事檔案進(jìn)行資料的編號(hào)，有順序的擺放，以便我們進(jìn)行查詢、提取，為基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性提供有力的保障。

四、結(jié)語

因此，要求醫(yī)院的人事科必須根據(jù)自身的問題采取有效的解決措施，通過轉(zhuǎn)變觀念提高人員的工作積極性，加強(qiáng)和各個(gè)科室之間的交流，提高醫(yī)院人事科的信息技術(shù)的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 閆莉，趙偉.提高醫(yī)院人事管理工作有效性的方法探微.

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事；管理

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

自改革開放以來，隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力高速發(fā)展用，人機(jī)制的多元化，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)體制下人力資源開發(fā)模式。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，改進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。

1 企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.1 人力資本化

企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成。任何企業(yè)都可以有機(jī)會(huì)得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動(dòng)為主的高智力人力資本。通過職場(chǎng)高薪聘請(qǐng)是多數(shù)企業(yè)取得高智力人力資本途徑之一。企業(yè)人事管理平時(shí)職能是制定工資或收入的分配方案、勞動(dòng)力的調(diào)配安置、職工的晉升、勞動(dòng)紀(jì)律的督察等，注重解決企業(yè)眼前的勞動(dòng)人事問題或執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)。

1.2 面臨人才流失危機(jī)

中國(guó)進(jìn)入WTO以后，競(jìng)爭(zhēng)不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更主要表現(xiàn)在要素市場(chǎng)上。更多的跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，與中國(guó)爭(zhēng)奪高素質(zhì)的勞動(dòng)力。過去中國(guó)享有對(duì)高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價(jià)格的優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在，高素質(zhì)的人才將面臨被攫取的可能。如不對(duì)現(xiàn)有的分配政策進(jìn)行改革，勢(shì)必造成人才大量流失的現(xiàn)象。

1.3 人事管理經(jīng)濟(jì)化

企業(yè)人事管理的根本目的就是通過發(fā)揮人才潛能達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代的企業(yè)不論那種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，人事部門有兩個(gè)工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中挺立潮頭。因此一個(gè)企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過于人力資源的浪費(fèi)特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業(yè)就能永葆創(chuàng)新活力，并能在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

2 現(xiàn)有企業(yè)人事管理的不足

多數(shù)國(guó)有或集體企業(yè)的人事管理仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的一套管理模式，只強(qiáng)調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，很少能意識(shí)到人事管理如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養(yǎng)、任用激勵(lì)的新規(guī)定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和效益。

3 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的建議

3.1 建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度

企業(yè)是獨(dú)立從事商業(yè)生產(chǎn)和商品流通的基本經(jīng)濟(jì)單位，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，使企業(yè)的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉(zhuǎn)到動(dòng)態(tài)的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的開發(fā)人、引導(dǎo)人上來。將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會(huì)橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動(dòng)，還可進(jìn)行崗位輪換交叉任職，實(shí)現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機(jī)制。

3.2 以人為本，人盡其才

3.2.1人事干部應(yīng)樹立“人事”即“服務(wù)”的思想。人事工作的內(nèi)容的確涉及到人員的調(diào)配、安排等具體事項(xiàng)，具有一定的管理權(quán)限，是一個(gè)組織管理和服務(wù)的系統(tǒng)。但如果人事工作一味地強(qiáng)調(diào)管理、夸大權(quán)力，是不能信服于人的，必須加大“服務(wù)”的成分，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

3.2.2 人事工作者應(yīng)準(zhǔn)確掌握國(guó)家、地方的人事政策、法規(guī)，了解、熟悉工作的辦事環(huán)節(jié)、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實(shí)事。

3.2.3 態(tài)度決定一切。人事工作者把別人的事當(dāng)作自己的事來做，以滿腔的熱忱對(duì)待職工所關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，做到用心謀事，踏實(shí)干事。

3.3 建立適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才信息庫(kù)

采用現(xiàn)代高科技手段，以電腦信息、網(wǎng)絡(luò)等形式，不斷引進(jìn)、招聘、選拔各種專業(yè)人才，把各種人才信息及時(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行分類儲(chǔ)存入庫(kù)。對(duì)在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業(yè)績(jī)、技術(shù)成果以及個(gè)人思想素質(zhì)、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、身體條件、家庭情況，逐一進(jìn)行建檔，隨時(shí)了解和掌握每一個(gè)專業(yè)人才的狀況，為企業(yè)提供用人的依據(jù)，以滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。

3.4 建立培育人才的社會(huì)機(jī)制

建立培育人才的社會(huì)機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才發(fā)掘和培養(yǎng)，建立平等競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)日趨變化的發(fā)展需要。

注重新進(jìn)人員培訓(xùn)。大部分的新進(jìn)人員都抱著較大的期待進(jìn)入企業(yè)，這時(shí)被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進(jìn)人員進(jìn)入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)單位小環(huán)境和社會(huì)大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)和途徑，學(xué)習(xí)和掌握各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)，也是提高一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。

4 建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制

真正落實(shí)“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，能更直接、更有效、更人性化的激發(fā)人的進(jìn)取心，主動(dòng)性、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造思維。有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是企業(yè)與員工互動(dòng)的結(jié)果。員工在為公司貢獻(xiàn)自己的勞動(dòng)和才智時(shí)，也包含著對(duì)公司認(rèn)同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點(diǎn)，成為薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制成功與否的關(guān)鍵。因此，要按人力資源管理和開發(fā)的要求建立一個(gè)有效的、多維交叉的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。

4.1 建立有效的人員配置機(jī)制

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作任務(wù)，按照“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，對(duì)職工進(jìn)行合理配置組合，使其學(xué)有所用，適其所長(zhǎng)。同時(shí)有計(jì)劃地進(jìn)行工作更新，給予更富有挑戰(zhàn)性工作以激發(fā)員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬機(jī)制和考核機(jī)制

為鼓勵(lì)職工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵(lì)方式，如核薪和調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，設(shè)立績(jī)效計(jì)酬制度，按月、季、年的實(shí)績(jī)給予薪酬，使職工利益與企業(yè)效益相結(jié)合，激發(fā)員工整體意識(shí)。對(duì)企業(yè)所有職工要有一套可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，能覆蓋對(duì)職工德、能、勤、績(jī)、效的全面考核，形成“比、學(xué)、趕、幫”的競(jìng)賽氛圍。

4.3 建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制

篇6

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉(zhuǎn)變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語。現(xiàn)代人力資源管理作為管理學(xué)一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，已經(jīng)大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源來進(jìn)行開發(fā)及利用，對(duì)人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動(dòng)其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評(píng)估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃。

2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)醫(yī)院中的各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)等從醫(yī)院內(nèi)部或外部選拔人才。人力資源的選拔應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．員工關(guān)系。每一個(gè)醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的關(guān)系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。

6．培訓(xùn)和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，有必要開展有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。

7．工作績(jī)效考核。工作績(jī)效考核是對(duì)職工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。考核結(jié)果是職工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的重要依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。

8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心職工的個(gè)人發(fā)展，幫助職工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并進(jìn)行監(jiān)督和考察。

9．職工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。科學(xué)、合理的工資報(bào)酬與福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負(fù)責(zé)保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時(shí)提供相關(guān)的信息。

三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端

醫(yī)院作為社會(huì)公益事業(yè)的一部分，長(zhǎng)期以來依靠國(guó)家財(cái)政的支持，因此長(zhǎng)期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)一步深入、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不適應(yīng)的問題，與科學(xué)發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴(yán)重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1、傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式造成我國(guó)的醫(yī)院由政府多個(gè)部門或機(jī)構(gòu)管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵(lì)、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導(dǎo)致醫(yī)院的改革滯后，機(jī)構(gòu)重疊和效率低下的問題比較嚴(yán)重。

2、醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制不完善，醫(yī)務(wù)人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償是醫(yī)療機(jī)構(gòu)維護(hù)生存和發(fā)展的來源。我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償方法延續(xù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)收費(fèi)，藥品加成收費(fèi)和財(cái)政撥款補(bǔ)貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財(cái)政補(bǔ)貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)是對(duì)醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)所耗費(fèi)的人力和物力的一種合理報(bào)酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)一直偏低，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的確立，商品價(jià)格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價(jià)格不斷上漲。有些醫(yī)務(wù)人員為了彌補(bǔ)心理上的失衡利用職務(wù)之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會(huì)影響。同時(shí)，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費(fèi)，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)醫(yī)院縱容醫(yī)務(wù)人員提高用藥的檔次，對(duì)一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進(jìn)口藥物，加重了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，造成了藥物的嚴(yán)重浪費(fèi)。

3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點(diǎn)。由于相應(yīng)制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對(duì)職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關(guān)文件，但在實(shí)際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導(dǎo)致的“能進(jìn)不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院內(nèi)部的人員流動(dòng)上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問題。由于存在地方保護(hù)主義和人情關(guān)系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴(yán)格的貫徹，重復(fù)引進(jìn)一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術(shù)人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長(zhǎng)。

4、沒有建立合理的績(jī)效考評(píng)體系。恰當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)能起到很好的激勵(lì)作用，它明確地表明了醫(yī)院對(duì)員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時(shí)也是自我評(píng)價(jià)，到頭來你好我好大家都好，考核結(jié)果不與工資和晉升掛鉤，達(dá)不到考核的目的，起不到預(yù)期的效果。另外，專業(yè)技術(shù)評(píng)審不是從專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評(píng)選條件，造成評(píng)選結(jié)果不公，成為內(nèi)部人事矛盾的導(dǎo)火線，不利于人才的成長(zhǎng)和引進(jìn)。

四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化。管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點(diǎn)等多方面多層次地劃分成獨(dú)立的條塊進(jìn)行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個(gè)人事部門的管理，從時(shí)間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容：人員的引進(jìn)、人員的使用、人員的調(diào)出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級(jí)晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進(jìn)行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時(shí)期以來，國(guó)家已經(jīng)提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調(diào)查研究，決策方式既無科學(xué)性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學(xué)的人事制度。制度不僅僅是指國(guó)家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國(guó)家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實(shí)際情況制定管理辦法和制度細(xì)則，要根據(jù)自己的管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風(fēng)。另一方面增強(qiáng)人事工作的民主性。用民主促進(jìn)制度，用制度保障民主。民主與制度是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會(huì)有制度，沒有制度，也不會(huì)有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競(jìng)爭(zhēng)、公平測(cè)評(píng)來評(píng)定崗位與工作成績(jī)來確定工資與獎(jiǎng)懲。

3、要努力做到權(quán)責(zé)相適應(yīng)。要做到一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)。然而，人事部門作為一個(gè)組織的有機(jī)構(gòu)成部分，它除了負(fù)有一定的事務(wù)性職責(zé)外，還應(yīng)擁有與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責(zé)，才能進(jìn)行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。解決人事部門的權(quán)責(zé)問題的途徑有三種：領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)；理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系；開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。

4、機(jī)構(gòu)設(shè)立科學(xué)化、靈活化。隨著市場(chǎng)的發(fā)展，改革的需要，人事部門機(jī)構(gòu)設(shè)立也需要科學(xué)、靈活。要擺脫過去單單設(shè)立勞資和人事兩大機(jī)構(gòu)的模式，醫(yī)院也應(yīng)如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人事部門工作細(xì)化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動(dòng)定額管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、各類保險(xiǎn)管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設(shè)在其他的部門中帶職。歸根結(jié)底，設(shè)立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。具體體現(xiàn)在要增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但是，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學(xué)化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強(qiáng)，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識(shí)，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動(dòng)關(guān)系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識(shí)和工作能力的基礎(chǔ)上，也要學(xué)習(xí)和了解臨床和醫(yī)技科室的知識(shí)，知道員工的工作難度與強(qiáng)度，以便對(duì)人才做到科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)。

人力資源是第一資源，要對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時(shí)不待我的緊迫感和責(zé)任感，多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識(shí)，為早日實(shí)現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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篇7

1.1鐵路物流人事管理的系統(tǒng)性鐵路物流人事管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、人員規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系為關(guān)鍵工作點(diǎn)，圍繞這些核心工作實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對(duì)象的服務(wù)性工作，工作范圍輻射到企業(yè)內(nèi)外部，既與企業(yè)其他部門保持密不可分的人員供需關(guān)系，也與外部市場(chǎng)存在人員引進(jìn)、第三方等聯(lián)系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統(tǒng)性，應(yīng)當(dāng)具有完整、科學(xué)的人事管理體系。

1.2鐵路物流人事管理的專業(yè)性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，要求有專業(yè)的人員、方法來開展工作。比如：人員素質(zhì)開發(fā)作為鐵路物流人事管理的重要一環(huán)，必須以專業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)工具作為技術(shù)支持；員工關(guān)系管理依靠專業(yè)的勞動(dòng)法知識(shí)。因此，鐵路物流的人事管理是一項(xiàng)專業(yè)化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業(yè)特殊性，無論是崗位設(shè)置、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、人事管理都表現(xiàn)出行業(yè)專業(yè)性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據(jù)自身情況開發(fā)的，存在很多特殊性的崗位，如列車長(zhǎng)、乘務(wù)員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對(duì)這些崗位的人事管理具有很高的專業(yè)性和針對(duì)性。在績(jī)效管理方面，鐵路物流工作人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，而更多關(guān)注安全性、合規(guī)性等方面，要求績(jī)效評(píng)價(jià)工作人員對(duì)鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源，技術(shù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中技術(shù)創(chuàng)新逐漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力量，是提高企業(yè)效率和服務(wù)水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)體系的不斷建立和完善，區(qū)域性物流業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)逐步形成，鐵路物流在信息化建設(shè)和轉(zhuǎn)型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺(tái)同企業(yè)的對(duì)接、鐵路資源的整合、專業(yè)化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要?jiǎng)?chuàng)新型的鐵路物流人才，對(duì)鐵路物流人事管理的創(chuàng)新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行人事戰(zhàn)略的調(diào)整，并在管理行動(dòng)中有所創(chuàng)新。鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性不應(yīng)只停留在管理制度創(chuàng)新層面，還涉及具體的應(yīng)用操作，其中鐵路人事信息系統(tǒng)的創(chuàng)新就是關(guān)鍵內(nèi)容之一。

2新形勢(shì)下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設(shè)施齊全、運(yùn)輸能力強(qiáng)的交通運(yùn)輸骨干，隨著鐵路運(yùn)輸與現(xiàn)代物流不斷的融合、適應(yīng)與發(fā)展，鐵路物流人才對(duì)于構(gòu)建高效的現(xiàn)代物流體系、提高鐵路運(yùn)輸質(zhì)量、構(gòu)建鐵路運(yùn)輸核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發(fā)展。鐵路物流人才的需求主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰(zhàn)略型管理人才隨著中國(guó)鐵路運(yùn)輸越來越多參與到國(guó)際物流市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，鐵路運(yùn)輸業(yè)不斷地與現(xiàn)代物流融合發(fā)展，其一方面面臨著來自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，另一方面新的業(yè)務(wù)活動(dòng)拓展為鐵路物流發(fā)展注入不竭的動(dòng)力，迫切需要在宏觀層面熟悉發(fā)達(dá)國(guó)家鐵路物流運(yùn)作、組織、管理的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)能夠結(jié)合我國(guó)政府的方針政策和鐵路物流實(shí)際發(fā)展情況，制定符合我國(guó)鐵路物流科學(xué)發(fā)展運(yùn)行規(guī)則的戰(zhàn)略型管理人才。

2.2高級(jí)物流經(jīng)營(yíng)管理型人才隨著我國(guó)鐵路運(yùn)輸國(guó)際化、現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，現(xiàn)代的鐵路物流已從低端的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)向高端的產(chǎn)品服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，需要懂得鐵路物流運(yùn)作規(guī)律的外向型、復(fù)合型、應(yīng)用型的高級(jí)物流經(jīng)營(yíng)管理型人才，既能有效規(guī)范公司物流流程，提高物流服務(wù)水平，為公司科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)支持，又能在公司日常生產(chǎn)運(yùn)作管理過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取有效手段進(jìn)行調(diào)整，確保公司運(yùn)作的科學(xué)性、安全性和高效性。

2.3物流運(yùn)營(yíng)管理型人才新形勢(shì)下我國(guó)鐵路運(yùn)輸既要大力發(fā)展公益性的專門運(yùn)輸，又要兼顧市場(chǎng)化的普通運(yùn)輸，不僅要注重鐵路內(nèi)部作業(yè)功能，更要注重外部社會(huì)所需的物流服務(wù)一體化功能。應(yīng)充分利用各項(xiàng)鐵路資源為社會(huì)提供各種物流服務(wù)，將鐵路貨運(yùn)站布置成現(xiàn)代鐵路物流中心，發(fā)揮鐵路貨運(yùn)站倉(cāng)儲(chǔ)優(yōu)勢(shì)和鐵路物流長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)牡统杀緝?yōu)勢(shì)。因此鐵路物流企業(yè)需要大量的鐵路物流倉(cāng)儲(chǔ)、包裝、加工、配送物流運(yùn)營(yíng)管理型人才，他們應(yīng)具備較廣闊的視野、知識(shí)面和較強(qiáng)的動(dòng)手能力，有較強(qiáng)的戰(zhàn)略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)物流運(yùn)營(yíng)過程中存在的問題，并能根據(jù)企業(yè)具體運(yùn)作和客戶需求，進(jìn)行具體的項(xiàng)目策劃和改進(jìn)。如在倉(cāng)儲(chǔ)管理環(huán)節(jié)，加快貨物出入庫(kù)速度，提高倉(cāng)庫(kù)管理水平和效率，節(jié)約企業(yè)倉(cāng)儲(chǔ)管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢(shì)下，鐵路運(yùn)輸?shù)膶I(yè)性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業(yè)化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運(yùn)輸公司、行包快運(yùn)公司不斷組建，鐵路物流企業(yè)之間合作不斷加強(qiáng)，需要大量的具備一定物流知識(shí)及一流物流操作經(jīng)驗(yàn)的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業(yè)，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當(dāng)前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統(tǒng)行業(yè)，傳統(tǒng)人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時(shí)代步伐。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發(fā)展階段，對(duì)人事管理還停留在簡(jiǎn)單、單調(diào)的管理層面，沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略層面。長(zhǎng)期以來對(duì)人才的忽視，導(dǎo)致難以挖掘現(xiàn)有人才的潛力，人事管理缺乏激勵(lì)性，甚至壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性，造成越來越多員工特別是高級(jí)人才的流失。

3.2知識(shí)性落后：人事管理理論知識(shí)薄弱盡管鐵路行業(yè)是基于技術(shù)的專業(yè)性領(lǐng)域，但涉及到多個(gè)相關(guān)學(xué)科，依靠深厚的知識(shí)作為理論支撐，并將先進(jìn)的管理理念和方法融入實(shí)踐，以保證鐵路管理實(shí)踐方向的正確性、科學(xué)性和現(xiàn)代化。然而，當(dāng)前的鐵路管理在知識(shí)理論層面還較為落后，輻射的知識(shí)面狹窄，知識(shí)深度有限，難以與現(xiàn)代化和國(guó)際化的理論前沿接軌。在人事管理領(lǐng)域，鐵路物流沿襲一貫的傳統(tǒng)管理方法，知識(shí)來源渠道閉塞，國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理知識(shí)和方法尚未系統(tǒng)引入，理論知識(shí)和實(shí)踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識(shí)強(qiáng)化工作挑戰(zhàn)艱巨。

3.3技術(shù)性滯后：信息技術(shù)水平偏低在信息化時(shí)代，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業(yè)提高效率、獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一，鐵路物流也順應(yīng)時(shí)代要求，逐步重視信息技術(shù)在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現(xiàn)階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統(tǒng)早已在鐵路物流人事管理領(lǐng)域發(fā)展，但發(fā)展速度較慢，未能全面覆蓋整個(gè)鐵路系統(tǒng)；從深度上來看，鐵路物流現(xiàn)在的人事信息系統(tǒng)建設(shè)在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實(shí)現(xiàn)最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機(jī)制有待完善鐵路物流人事管理機(jī)制是鐵路物流企業(yè)在人事管理中的一套系統(tǒng)性、全面性制度、流程的集合體，以實(shí)現(xiàn)人事管理的機(jī)制化管理，最大程度實(shí)現(xiàn)鐵路物流各個(gè)管理環(huán)節(jié)的資源整合。良好的人事管理機(jī)制為人事管理的資源高效配置和規(guī)范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統(tǒng)中，人事管理較為零散，各環(huán)節(jié)和工作自成一體，尚未實(shí)現(xiàn)體系化，各個(gè)方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現(xiàn)有的鐵路物流人事管理在激勵(lì)、監(jiān)管等方面還沒有形成符合行業(yè)特性的科學(xué)制度，使得員工缺少方向性指引，企業(yè)管理本身也難以達(dá)到規(guī)范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質(zhì)有待提升鐵路物流人事管理基于服務(wù)展開工作，強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)性和服務(wù)性，對(duì)相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎(chǔ)性工作較多，部分管理人員并非專業(yè)出身，理論知識(shí)儲(chǔ)備薄弱，難以以較高的專業(yè)素養(yǎng)開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業(yè)性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對(duì)建設(shè)類工作缺乏了解，不熟悉具體業(yè)務(wù)，難以實(shí)現(xiàn)人事管理工作和業(yè)務(wù)特性的對(duì)接。因此，鐵路建設(shè)部門中的人事管理人員綜合素質(zhì)的整體水平難以滿足具體行業(yè)特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新

成立于1979年的中鐵快運(yùn)股份有限公司是為滿足國(guó)內(nèi)物流市場(chǎng)需要，面向全國(guó)客戶提供鐵路行李包裹運(yùn)輸服務(wù)，主要經(jīng)營(yíng)全國(guó)鐵路貨物快運(yùn)服務(wù)，提供貨物包裝、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等全程物流服務(wù)的專業(yè)化綜合物流企業(yè)，注冊(cè)資金26.93億元，擁有全國(guó)鐵路行包運(yùn)輸資源，負(fù)責(zé)全國(guó)鐵路行李車和行郵、行包快運(yùn)專列經(jīng)營(yíng)管理，形成了國(guó)內(nèi)覆蓋范圍最廣、規(guī)模最大的專業(yè)鐵路快運(yùn)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)。隨著近幾年鐵路提速、客運(yùn)專線建設(shè)、高鐵快遞的開通，中鐵快運(yùn)形成了其特有的“九網(wǎng)集成”的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢(shì)，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學(xué)的考核機(jī)制，人才培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才層面的“圍城”。針對(duì)中鐵快運(yùn)人事管理的不足，借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，提出從強(qiáng)化鐵路物流人力資源管理、創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度、完善鐵路物流人力資源激勵(lì)機(jī)制四個(gè)方面，進(jìn)一步促進(jìn)中鐵快運(yùn)物流人事管理的改革與創(chuàng)新。

4.1強(qiáng)化鐵路物流人力資源管理中鐵快運(yùn)之所以出現(xiàn)人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才培養(yǎng)急功近利，沒有做好長(zhǎng)期規(guī)劃和儲(chǔ)備工作，造成公司人才流失嚴(yán)重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢(shì)下，中鐵快運(yùn)以人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、管理、培訓(xùn)、激勵(lì)等職能，擴(kuò)大人力資源部門職能，積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)其它活動(dòng)的進(jìn)行。中鐵快運(yùn)人力資源管理部門緊緊圍繞“轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟睿瑑?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加大人才培養(yǎng)力度，完善薪酬考評(píng)機(jī)制”的目標(biāo)，加快構(gòu)建理念先進(jìn)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培養(yǎng)高效、機(jī)制健全的人力資源管理體系，營(yíng)造和諧、高效、穩(wěn)定的工作氛圍。（1）科學(xué)規(guī)劃公司人力資源需求。在中鐵快運(yùn)“門到門”城市服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已達(dá)到1000多個(gè)，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)遍布全國(guó)，總數(shù)超過2000個(gè)的情況下，基于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，科學(xué)預(yù)測(cè)公司人力資源需求和充分供給，分析公司內(nèi)外部條件，統(tǒng)籌公司發(fā)展、現(xiàn)狀、定位等因素，建立人力資源診斷機(jī)制，統(tǒng)一規(guī)劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運(yùn)為了更好地吸納和培養(yǎng)鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的方式，創(chuàng)新人才招聘方式，通過中鐵快運(yùn)官網(wǎng)、高等院校物流學(xué)院招聘物流專業(yè)技術(shù)性人才，通過海外物流人才引進(jìn)計(jì)劃、科研院所定點(diǎn)對(duì)口招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級(jí)管理人才和熟練物流作業(yè)操作人員的招聘力度。同時(shí)，借鑒前期人才招聘經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整招聘思路和計(jì)劃，及時(shí)補(bǔ)充所需人才，做好人才儲(chǔ)備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統(tǒng)應(yīng)用。中鐵快運(yùn)針對(duì)公司當(dāng)前人事管理存在的問題，通過構(gòu)建基于整個(gè)公司鐵路運(yùn)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)的人事管理、干部培訓(xùn)、信息服務(wù)和系統(tǒng)管理等為一體的鐵路物流人事管理系統(tǒng)，增強(qiáng)鐵路物流人事管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、專業(yè)性和創(chuàng)新性。該系統(tǒng)基于計(jì)算機(jī)信息管理、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)，采用客戶層、中間層和數(shù)據(jù)庫(kù)層的三層體系結(jié)構(gòu)和B/S應(yīng)用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復(fù)雜的專用軟件才能實(shí)現(xiàn)的信息共享和交互、數(shù)據(jù)查詢、網(wǎng)上辦公等功能，操作簡(jiǎn)單，維護(hù)方便，系統(tǒng)安全性高，便于擴(kuò)充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持，能夠滿足公司人事管理不斷發(fā)展的需要。（4）加強(qiáng)鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運(yùn)交流平臺(tái)，結(jié)合中鐵快運(yùn)發(fā)展現(xiàn)狀，不斷加強(qiáng)人才日常管理，拓寬人才培養(yǎng)交流渠道，針對(duì)中鐵快運(yùn)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)多、線路長(zhǎng)、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機(jī)制，積極創(chuàng)造條件引導(dǎo)和鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務(wù)水平和質(zhì)量，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才能力、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)經(jīng)驗(yàn)的提升。通過深入基層走訪調(diào)研、定期座談等方式，切實(shí)解決階段性困難，強(qiáng)化人才責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)人才的日常監(jiān)管和教育，穩(wěn)定一批人才隊(duì)伍，為公司正常運(yùn)營(yíng)提供良好的人力資源支撐。

4.2創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置從當(dāng)前中鐵快運(yùn)人力資源配置狀況及人力資源的相對(duì)總量來看，鐵路行包快遞運(yùn)輸網(wǎng)、快捷貨運(yùn)網(wǎng)等面向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置處于較高水平，而傳統(tǒng)運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)人力資源配置則處于較低水平。從學(xué)歷角度來看，擁有本科學(xué)歷的比重最大，達(dá)到40%左右，擁有專科學(xué)歷的占30%左右，高中以下學(xué)歷的占9%左右，本科以上學(xué)歷占21%左右。針對(duì)中鐵快運(yùn)人力資源配置狀況，以“科學(xué)設(shè)置崗位、優(yōu)化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標(biāo)，進(jìn)一步整合人力資源，以更好地適應(yīng)新形勢(shì)下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發(fā)揮人才的潛力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（1）科學(xué)設(shè)置崗位。中鐵快運(yùn)一改我國(guó)以往鐵路人事工作的“經(jīng)驗(yàn)管理”方式，注重?cái)?shù)據(jù)分析，科學(xué)設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)崗位科學(xué)管理。根據(jù)公益性國(guó)家運(yùn)輸線路和市場(chǎng)化貨運(yùn)專線的不同情況，本著“管營(yíng)分開”的工作思路，對(duì)運(yùn)輸方式、倉(cāng)儲(chǔ)管理、配送方法的不同進(jìn)行全面分析，實(shí)施工作流程再造，科學(xué)設(shè)置崗位,重新設(shè)置崗位內(nèi)容，測(cè)評(píng)崗位責(zé)任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職條件，進(jìn)一步完善崗位標(biāo)準(zhǔn)，合理使用人才資源。推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，按崗聘任，全面優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才專長(zhǎng)。（2）優(yōu)化人力資源配置。結(jié)合我國(guó)鐵路物流發(fā)展方向和中鐵快運(yùn)業(yè)務(wù)核心，大力引進(jìn)國(guó)際網(wǎng)、倉(cāng)儲(chǔ)網(wǎng)、信息網(wǎng)、經(jīng)營(yíng)網(wǎng)所需要的人力資源，發(fā)揮高級(jí)物流管理人才的智力優(yōu)勢(shì)，積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，大力培養(yǎng)和聚集高級(jí)物流管理人才和物流作業(yè)人才。大力推進(jìn)公司人才自由流動(dòng)和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機(jī)制。同時(shí)，立足公司實(shí)際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實(shí)改變?nèi)瞬刨Y源網(wǎng)段間的不平衡，切實(shí)優(yōu)化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓(xùn)力度當(dāng)前中鐵快運(yùn)大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)對(duì)公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰(zhàn)和全面檢驗(yàn)，新設(shè)備、新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，對(duì)公司員工素質(zhì)提出了更高的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)，急需一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)嫻熟的人才隊(duì)伍。完善職工培訓(xùn)是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑，一直以來公司高度重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)，不斷健全人才培訓(xùn)體系，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，從多個(gè)層次、以多種方式對(duì)物流人才進(jìn)行有針對(duì)性地培養(yǎng)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。（1）健全人才培訓(xùn)體系。中鐵快運(yùn)將鐵路物流人才的培養(yǎng)納入公司發(fā)展規(guī)劃中，一方面加強(qiáng)校企聯(lián)系，建立校企合作基地，在高校開設(shè)物流管理專業(yè)，積極探索合作辦學(xué)，形成定點(diǎn)培訓(xùn)鐵路物流專業(yè)人才的高校，資助扶持高校在物流領(lǐng)域的研究和創(chuàng)新活動(dòng)；另一方面實(shí)行職工終生學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃，建立職工終生教育系統(tǒng)，組建現(xiàn)代化鐵路專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地，提供人才實(shí)踐機(jī)會(huì)，提高業(yè)務(wù)操作能力，增加現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，既滿足公司對(duì)物流人才的需求，又保證了公司人才素質(zhì)的提高。（2）創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式。中鐵快運(yùn)吸收國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，改變傳統(tǒng)教學(xué)方式，引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)的物流培訓(xùn)體系，注重面授和操作教學(xué)環(huán)節(jié)，結(jié)合視頻教學(xué)、模擬教學(xué)等培訓(xùn)方式，采用請(qǐng)進(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方法，開展各種形式的物流職業(yè)教育。同時(shí)，公司擁有一批熟悉國(guó)內(nèi)外鐵路物流發(fā)展現(xiàn)狀、教學(xué)能力強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的師資培訓(xùn)隊(duì)伍，積累了一套較為完善的系統(tǒng)教學(xué)方法和教學(xué)質(zhì)量反饋體系，構(gòu)建多功能、立體式的培訓(xùn)新模式，營(yíng)造了良好的教學(xué)環(huán)境。（3）提高培訓(xùn)質(zhì)量。中鐵快運(yùn)為提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)效率，對(duì)所有員工進(jìn)行現(xiàn)代物流理念和營(yíng)銷知識(shí)的培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時(shí)，對(duì)不同層次的人才進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，既保證了培訓(xùn)的效果，又保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。針對(duì)物流戰(zhàn)略型管理人才，加強(qiáng)政治意識(shí)、大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)；針對(duì)高級(jí)物流經(jīng)營(yíng)管理型人才，加強(qiáng)系統(tǒng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和合作意識(shí)的培訓(xùn)；針對(duì)物流運(yùn)營(yíng)管理型人才，加強(qiáng)成本意識(shí)、增值意識(shí)和服務(wù)意識(shí)；針對(duì)物流作業(yè)操作型人才，加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)、效率意識(shí)和安全意識(shí)。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵(lì)機(jī)制完善鐵路物流人力資源激勵(lì)機(jī)制是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、激發(fā)人才潛力、保證人才隊(duì)伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵。中鐵快運(yùn)在政策允許的范圍內(nèi)，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬分配經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)原有薪酬分配不足的基礎(chǔ)上，積極探索與公司發(fā)展相適應(yīng)的多種形式并存的薪酬分配機(jī)制。（1）制定科學(xué)的薪酬等級(jí)體系。中鐵快運(yùn)根據(jù)公司的設(shè)計(jì)情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，系統(tǒng)全面地考慮各項(xiàng)因素，制定科學(xué)的薪酬等級(jí)體系,積極探索不同類別人才對(duì)應(yīng)的不同等級(jí)以及相應(yīng)的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可按照崗位等級(jí)、業(yè)績(jī)、員工資歷、工作態(tài)度和工作能力五個(gè)方面進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，進(jìn)一步完善了工效掛鉤清算體系，對(duì)員工進(jìn)行按月考評(píng)，考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)，特殊崗位特殊對(duì)待，形成晉升看業(yè)績(jī)的良性機(jī)制，并按等級(jí)享受相應(yīng)的工資待遇。同時(shí)，在分配上盡量向一線關(guān)鍵崗位及做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)人才傾斜，激發(fā)了員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的主動(dòng)性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運(yùn)網(wǎng)絡(luò)范圍的進(jìn)一步擴(kuò)大，越來越多的基層站段出現(xiàn)“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，開拓視野，創(chuàng)新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規(guī)劃和高級(jí)物流管理人才的選拔任用中，結(jié)合崗位特征，注重物流管理經(jīng)歷，熟悉我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)宏觀政策，推進(jìn)公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、注重實(shí)效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責(zé)，嚴(yán)格任職條件，科學(xué)考評(píng)機(jī)制，充分發(fā)揮人才專長(zhǎng)和潛能。在物流操作專業(yè)人才的選拔任用上，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e的原則，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規(guī)，選拔任用一批責(zé)任心強(qiáng)、動(dòng)手能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，讓其在工廠實(shí)踐中迅速成長(zhǎng)起來。（3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。中鐵快運(yùn)十分注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，以滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬等級(jí)體系設(shè)計(jì)，注重突出營(yíng)銷業(yè)績(jī)，講究多勞多得，同時(shí)對(duì)一線超負(fù)荷工作崗位的員工給予一定的補(bǔ)貼，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)。同時(shí)，主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常下基層，召開座談會(huì)，定期和不定期調(diào)研，聽取員工意見，關(guān)心員工成長(zhǎng)，使員工感受到了公司的關(guān)懷和尊重，激發(fā)各自的潛力，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的精神激勵(lì)。

5結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理

事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對(duì)推進(jìn)人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才活力，促進(jìn)社會(huì)和諧都具有重要意義。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。推行崗位設(shè)置與崗位聘用管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是高校激發(fā)人才活力的重要途徑。2011年以來，內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院嚴(yán)格按照上級(jí)部門的工作部署，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況，積極開展了崗位設(shè)置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的工作積極性和崗位責(zé)任心。

一、有效推進(jìn)崗位設(shè)置及聘用工作

1.科學(xué)合理設(shè)置崗位

崗位設(shè)置管理制度是要科學(xué)設(shè)置崗位，并把優(yōu)秀人才配置到合適的崗位上去，實(shí)現(xiàn)事崗相適，人崗相宜。推行崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)的工作，不僅涉及到規(guī)范學(xué)校的管理工作，同時(shí)也涉及到每個(gè)教職工切身利益。為了扎實(shí)有效推進(jìn)崗位設(shè)置和崗位聘用工作，學(xué)院成立了“崗位設(shè)置與聘用管理領(lǐng)導(dǎo)小組”，研究制定《人員編制管理指導(dǎo)意見》和《崗位聘用工作實(shí)施方案》等相關(guān)文件，為崗位設(shè)置和聘用提供了重要的組織和制度保障。

學(xué)院嚴(yán)格控制崗位總量和職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，本著“精簡(jiǎn)、高效、因事設(shè)崗”原則，結(jié)合教育教學(xué)及管理工作任務(wù)，設(shè)置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責(zé)、崗位聘用條件、崗位責(zé)任目標(biāo)等。崗位設(shè)置中，學(xué)院力求提高教學(xué)崗位為主的專業(yè)技術(shù)崗位比例，專業(yè)技術(shù)崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級(jí)部門提出的專業(yè)技術(shù)崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個(gè)百分點(diǎn)。在崗位設(shè)置上，學(xué)校對(duì)正高、副高職稱相應(yīng)崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵(lì)中青年教師脫穎而出，在教學(xué)、科研方面有突出成績(jī)的教師可以聘用在較高層級(jí)的崗位。

崗位設(shè)置是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，我們?yōu)榱丝茖W(xué)、系統(tǒng)地推進(jìn)此項(xiàng)工作，對(duì)各部門的工作職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真研究和定位，根據(jù)各單位工作性質(zhì)、工作任務(wù)、業(yè)績(jī)成果等要素，設(shè)置各部門的崗位。特別是設(shè)置教學(xué)部門的崗位，除了適當(dāng)?shù)墓芾韻徫灰酝猓饕罁?jù)當(dāng)前學(xué)生數(shù)、專業(yè)設(shè)置數(shù)、教學(xué)班級(jí)數(shù)、教學(xué)工作量、科研工作量、企業(yè)實(shí)踐及服務(wù)等多個(gè)因素，核算出每個(gè)單位的教師崗位數(shù)。各類各級(jí)崗位比例在全院范圍內(nèi)嚴(yán)格控制，各單位根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行微調(diào)。崗位設(shè)置工作，經(jīng)過學(xué)院崗位設(shè)置與聘用領(lǐng)導(dǎo)小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎(chǔ)。

2.有效推進(jìn)崗位聘用工作

結(jié)合學(xué)院的實(shí)際，制定了《崗位聘用工作實(shí)施方案》和各類崗位聘用細(xì)則，明確了實(shí)施范圍、崗位類別和等級(jí)、競(jìng)聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)了崗位聘用工作平穩(wěn)過渡。具體操作中，重點(diǎn)做了如下工作。

（1）摸底了解和分析學(xué)院教職工各類信息和業(yè)績(jī)情況

學(xué)院崗位設(shè)置與聘用領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對(duì)學(xué)院教職工的基本信息、目前崗位職責(zé)完成情況、歷年考核情況以及專業(yè)技術(shù)人員近年的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行了全面系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎(chǔ)，另一方面引起了廣大教職員工對(duì)崗位聘用工作的高度重視和大力支持。

（2）合理制定崗位申報(bào)和聘用條件

崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項(xiàng)極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級(jí)崗位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，此項(xiàng)工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時(shí)也關(guān)系到學(xué)院人事制度改革的進(jìn)一步深化。我院目前有四十余個(gè)專業(yè)，其中建筑工程技術(shù)（原工業(yè)與民用建筑專業(yè)）、建筑設(shè)計(jì)、供熱通風(fēng)與空調(diào)工程等專業(yè)是在學(xué)院成立伊始開設(shè)的專業(yè)，歷史悠久，師資隊(duì)伍中教學(xué)能力、實(shí)踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優(yōu)化學(xué)院“雙師”結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從企業(yè)引進(jìn)了部分技術(shù)人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內(nèi)平衡，特別是針對(duì)副高以上職稱的教師在各教學(xué)單位的分布嚴(yán)重不均衡的情況，學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩(wěn)過渡的有力保障。

為了通過崗位聘用工作更好地推進(jìn)教學(xué)改革和科研建設(shè)，在崗位聘用條件中突出了教學(xué)建設(shè)與改革的業(yè)績(jī)，特別是在教授崗位的聘用條件中國(guó)家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)名師、國(guó)家級(jí)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、國(guó)家級(jí)精品課程建設(shè)、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級(jí)崗位上特別突出了自治區(qū)級(jí)教學(xué)成果及質(zhì)量工程項(xiàng)目建設(shè)效果。

（3）認(rèn)真編制崗位說明書

崗位說明書不僅明確教職工現(xiàn)已具備的崗位聘用的條件，還對(duì)在聘期應(yīng)該完成的工作和標(biāo)準(zhǔn)提出量化目標(biāo)，也是聘期內(nèi)和聘期結(jié)束后進(jìn)行考核的依據(jù)。崗位說明書中崗位職責(zé)具體，聘期內(nèi)完成的工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限清晰。例如，教師崗位各級(jí)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)中明確了承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、要發(fā)表的論文篇數(shù)、科研項(xiàng)目數(shù)、培養(yǎng)年輕教師的數(shù)量等具體工作項(xiàng)目。

3.簽訂合同，及時(shí)兌現(xiàn)相關(guān)待遇

聘用合同是事業(yè)單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的具體體現(xiàn)，是具有法律效力的文本，是人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)解、仲裁人事爭(zhēng)議的依據(jù)。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。崗位聘用備案工作結(jié)束后學(xué)院及時(shí)組織廣大教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時(shí)間、聘用待遇以及崗位職責(zé)等內(nèi)容。

根據(jù)崗位聘用結(jié)果，我們及時(shí)兌現(xiàn)各類崗位的工資待遇，同時(shí)為了有效推動(dòng)教職工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系的分配機(jī)制，以調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量與效益，調(diào)整了校內(nèi)津貼分配辦法。

4.完善考核體系，加強(qiáng)聘后管理

為了正確評(píng)價(jià)我院工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)督促工作人員提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，并為其晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整工資待遇提供依據(jù)，學(xué)院堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，進(jìn)一步完善各級(jí)各類人員的考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細(xì)則》、《專業(yè)技術(shù)崗位考核細(xì)則》等相關(guān)文件。

教職工考核分為平時(shí)考核、年度考核與聘期考核。平時(shí)考核由各處級(jí)單位實(shí)施；年度考核與聘期考核由學(xué)校統(tǒng)一部署、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一落實(shí)、統(tǒng)一驗(yàn)收，一般在自然年度的十二月份進(jìn)行。教師職務(wù)考核以《專業(yè)技術(shù)崗位聘任實(shí)施細(xì)則》中規(guī)定的各教學(xué)崗位的崗位職責(zé)為基本內(nèi)容，要在嚴(yán)格掌握思想政治表現(xiàn)的前提下，重點(diǎn)考核崗位職責(zé)與工作責(zé)任目標(biāo)的完成情況，教師教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)工作量三項(xiàng)內(nèi)容要用定量考核與定性考核相結(jié)合的方法，全面、準(zhǔn)確決定被考核者的考核等次。其中要將教學(xué)質(zhì)量考核作為考核內(nèi)容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通過學(xué)院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機(jī)制框架，但改革還是初級(jí)的、淺層次的，為了更好地激發(fā)人才活力，要進(jìn)一步提高改革的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)崗位管理各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施人才引進(jìn)工作。

1.要進(jìn)一步深化對(duì)改革重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)

高等學(xué)校要充分認(rèn)識(shí)改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學(xué)改革并進(jìn)，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學(xué)校繼續(xù)實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。教職員工要制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，在通過改革形成的有效激勵(lì)機(jī)制下，全面提升個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力和研究能力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的健康快速發(fā)展。

2.進(jìn)一步深化和加強(qiáng)崗位管理

簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。結(jié)合推進(jìn)首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點(diǎn)工作，要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為學(xué)校內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

3.進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍，做好人才引進(jìn)工作

為了更好地推進(jìn)教學(xué)建設(shè)，充分發(fā)揮各類資源的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)專業(yè)分布、學(xué)生人數(shù)及教學(xué)工作量，建立有效的人員總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學(xué)院統(tǒng)一規(guī)劃下，各部門合理規(guī)劃隊(duì)伍建設(shè)，特別是教學(xué)單位考慮師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)及結(jié)構(gòu)優(yōu)化因素，科學(xué)完善師資隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，高度重視人才引進(jìn)及在職教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作。

4.進(jìn)一步深化內(nèi)部分配改革

結(jié)合事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的相關(guān)政策，進(jìn)一步完善分配制度。在教師崗位工作任務(wù)的考核上，注重?cái)?shù)量和質(zhì)量的有效結(jié)合，教學(xué)工作和教學(xué)輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅(jiān)持實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的同時(shí)，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。推行高薪聘用個(gè)別拔尖人才，加大高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)費(fèi)用，提高“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特點(diǎn)，也有其自身的難點(diǎn)。崗位聘用管理，實(shí)施績(jī)效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規(guī)范化和分配方式上的統(tǒng)一，更重要的是對(duì)高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，提升能力素質(zhì)等方面有很好的促進(jìn)作用，更能體現(xiàn)出內(nèi)部分配的公平性和合理性。然而，系統(tǒng)的高校人事制度改革需要一個(gè)過程，在改革中要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立典型，廣泛學(xué)習(xí)和研究，與教學(xué)改革和學(xué)校管理其他改革相互滲透，才會(huì)取得更好的改革效果。

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篇9

【論文摘要】通過反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，探討在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國(guó)情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。

當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國(guó)加人WTO,需要提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績(jī)的弊端

近幾年，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績(jī)的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評(píng)審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長(zhǎng)此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對(duì)性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績(jī)效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國(guó)家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國(guó)家衛(wèi)生主管部門出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績(jī)效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)

長(zhǎng)期以來，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長(zhǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是通過對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高；既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施；通過績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系。”因而要促進(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開招聘；平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁；競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開的績(jī)效考核制度

實(shí)行全員聘用制后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進(jìn)行階段性述職，平時(shí)考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時(shí)做好反饋溝通工作。

篇10

這次會(huì)議的主要任務(wù)是：傳達(dá)學(xué)習(xí)5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議精神，動(dòng)員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，精心組織，強(qiáng)化措施，按時(shí)按質(zhì)，扎實(shí)推進(jìn)我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

下面，我講四點(diǎn)意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問題作了說明和，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)*經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。

二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。

一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。