人事制度的培訓范文

導語：如何才能寫好一篇人事制度的培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業人才的培訓發展對于現代企業發展的重要性

隨著我國市場經濟的不斷發展和企業改革的不斷深化改革,各個企業間的競爭力度也在不斷地加強,企業也相應地制定了更為靈活的用工制度,企業內部的人與人之間的關系也越來越復雜,越來越不和諧,在這樣的情況下,企業人才的培養與發展對于企業自身的發展具有重要的意義。而企業對于人才發展培訓機構的建立對企業發展的重要作用,主要有以下幾個方面:

1.是實現企業管理目標的必要要求

通過現代管理的學習我們知道,企業對人才的培養是企業自身管理目標不斷實現和管理要素構成的性質所共同決定的。在通常的管理課題要素中,能夠起到決定性作用的因素是人。首先,從人和物之間的相互關系可以知道,物的質量和數量在很大的程度上都要受到人的因素的影響;在企業的發展過程中,物的因素不論多么的重要,都要通過對人的使用和以人為主體的管理才能使物成為最有用的資源,相反,物則沒有任何作用。其次,科技成果是人類勞動、生活實踐的結果,人類是對物質的追求和對自身的完善是無止境的,這同時也是能夠推動科學技術不斷發展的原因。

2.是營造企業和諧人文環境的重要保證

在當今社會,因為人與人之間的文化程度、個人素質及收入分配的不同,企業中就形成了人與人不同的群體,群體特征的不同,使得群體與群體之間就存在一定的矛盾和沖突。在企業的發展進程中,人與人之間關系的好壞直接關系著企業管理中各個管理活動的關系。在實際的管理過程中,想要能夠有效地對企業中各種關系進行處理,首先要做的就是要能夠正確地對人與人之間的關系進行處理,能夠使大家相互合作,相互關心,相互理解,只有這樣,才能夠保證管理的質量。因此,就需要在現代企業發展過程中,就需要對人才培訓制度進行合理的構建,以保證企業和諧人文環境的營造。

二.適合人才發展的現代企業培訓制度構建探析

隨著我國現代企業制度的不斷建立,不論是我國大市場還是小企業,都對勞動力個體的人力資本存量提出了更高的要求,都要求自身企業的人才能夠具有更全面的知識、技能。培訓要相適應現代企業發展對人力資源的要求,就必須引入更為先進、更為科學和更為高效的培訓方法。而具體的培訓方法如下所示:

1.培訓系統設計模式

培訓系統設計模式是一項系統性的技術,其中主要包含的規則過程有計劃、購買、選擇或開發項目、課程、學習和發展實踐。企業對于人才的培養運用培訓系統設計模式,可以保證個人和團隊有效地獲取自身所需要的知識與技能。此方法最主要的優點就是從企業自身的經營狀況出發,以企業員工為中心,在培訓過程中根據自身體驗,進行交叉性的溝通與學習。以此培訓方法可以保證對員工工作技能的有效培訓。

2.以能力為基礎的培訓模式

以能力為基礎的培訓模式主要是通過對各個崗位職責綜合能力以及對應各種任務專項能力的培養,并制定出一定的指導材料。最后,按照綜合能力的分類結果,對各個專項能力進行一定的分類,并在分類中強調學生需要做好自我學習與自我評價工作。

綜上所述,現代企業的健康快速發展離不開企業人才的發展,企業人才的發展需要進行一定的培訓,如何利用員工培訓構建企業人才發展,是企業自身發展的關鍵。所以,應用現代的培訓手段對現代企業進行人才的培訓,目的是為了推動企業人才發展,最終建立一流的企業。

參考文獻

[1]任勝云,范利.從現代人力資源管理看企業人才培訓工作[J].云南檔案,2009(7):93-98

[2]林海英,叢樹清.人才培訓在現代人力資源管理中的發展趨勢[J].黑龍江檔案,2009(6):23-26

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關鍵詞： 認知負荷理論 概念圖 概念圖閱讀策略

引言

傳統的閱讀教學大多只關注文字內容的講授， 而忽視非文字的圖形表征對閱讀理解的重要性。近年來，閱讀教學強調運用概念圖對閱讀內容進行可視化概括與呈現。概念圖是一種用來組織和表征知識的可視化學習工具。研究表明，高水平的閱讀者善于對文章內容進行可視化處理。在信息時代，概念圖已成為幫助學生應對復雜閱讀材料的有效學習策略。如何培養學生的概念圖閱讀策略能力？我們需要重點關注兩個方面的問題：學生概念圖制作過程中的認知負荷分析以及針對學生認知負荷的有效教學設計。當前教育界盛行的認知負荷理論為我們解決這些問題提供了新思路。

一、認知負荷理論

認知負荷理論是由澳大利亞心理學家John Sweller及其同事于上世紀80年代基于資源有限理論和圖式理論而提出的一種教學理論，其基本觀點如下：

（一） 人類的認知結構包括有限的工作記憶和無限的長期記憶

在學習新知識時，學習者通過工作記憶將信息進行編碼，然后存入長期記憶中。工作記憶在處理信息時都要消耗一定的認知資源，如果個體需要處理和加工的信息超過其認知資源的總量，就會出現認知超載現象，從而降低學習效率。

（二） 學習的本質意味著圖式的建構和圖式自動化的形成

當知識以完整的形式被學習者理解時，有利于知識圖式的形成，進而降低學習過程中的認知負荷。大量的訓練可促進圖式自動化的完成，使工作記憶富余出更多的資源加工其他信息。有效的教學應考慮工作記憶容量的有限性，通過合理的教學設計優化認知負荷，促進圖式的建構和圖式自動化的形成，提升學習效果。

（三）基于不同的影響因素，認知負荷可分為內在認知負荷、外在認知負荷和關聯認知負荷三種類型

內在認知負荷與學習內容本身的復雜性以及學習者的知識水平有關， 其大小取決于工作記憶中同時被處理的信息數量以及學習者大腦中的認知圖式。若學習材料包含的信息量多，元素交互性高，而學習者知識水平有限時，則內在認知負荷較高。外在認知負荷是由教學資源組織不當和教學步驟不合理所引起的認知負荷，由于它會對學習產生干擾，所以應通過優化教學設計來加以控制。關聯認知負荷是學習者在知識圖式建構和圖式自動化的過程中所投入的認知資源，因其能夠提高學習的有效性，故也被稱為“有效認知負荷”。

（四）認知負荷因人而異

不同學習者在學習風格、學習動機以及知識結構水平上的差異，使得他們對三種類型認知負荷的承載方式及能力各不相同。近來的研究強調考慮學習者個體因素對認知負荷的影響。學習者動機影響學生學習的意愿和認知投入的程度，學習者知識水平影響學習者有效認知圖式的建構和發展，因而教學設計應綜合考慮學習者各種特征和相關需求，提供富有創造性的多樣化教學手段，進行適應性教學。

二、概念圖與概念圖閱讀策略

概念圖是表示概念和概念之間相互關系的空間網絡結構圖。一個概念圖通常由概念、命題、層級結構和交叉連接四要素構成。 命題是兩個概念通過某個連接詞而形成的意義關系；層級結構是概念的展現方式，處在最頂層的是中心概念，往下依次排列的是重要概念、一般概念和實例；交叉連接表示不同領域概念之間的相互關系，它是創造性思維的體現。

概念圖閱讀策略是指運用概念圖與閱讀內容進行深度互動，加深閱讀理解和信息表達能力的有效策略。“一幅圖勝過一千個字”，概念圖閱讀策略的有效運用有利于改變學生死記硬背和被動學習的狀態，培養其獨立學習能力和自我效能感。同時，隨著網絡信息技術的發展，運用inspiration和freemind等計算機軟件繪制概念圖已變得十分便利。用軟件制成的概念圖集圖文和聲音動畫于一體，有利于學生個性化學習與創造性思維能力的發展。

三、概念圖制作過程中學生所面臨的認知負荷分析

概念圖制作是一個主動建構知識體系的過程。其主要步驟包括：（一）確立一個中心概念，即主題；（二） 確定關鍵概念。從閱讀材料中挑選出關鍵概念以及與之相關聯的其他概念，形成一張“關鍵概念一覽表”，按照概念包容性的大小將其依次排序組合， 初步形成概念的層級結構；（三）添加概念之間的關系詞，形成完整命題；（四）在繪制的整張概念圖中尋找不同部分概念之間的交叉連接，突出不同部分概念之間的深層聯系，彰顯制圖者的高端思維；（五）修改概念圖，逐步完善知識體系。

概念圖制作要求學生對閱讀內容進行理解、分析、歸納、評價與創造等一系列復雜的高階思維活動。在課堂教學中，由于閱讀材料的復雜性以及制圖經驗的不足，學生承受的內在認知負荷較高。由于受傳統的以教師為中心的教學方式的影響，學生在制圖過程中面臨較高的外在認知負荷。同時，學生滿足于對課文中字、詞、句的實記式學習和篇章的淺層次理解，很少嘗試以非線性的概念圖表征方式進行深入地學習，其關聯認知負荷處于較低水平，學習效果得不到保證。學生的制圖困難主要表現在：不能概括要點，常包含太多細節；不能確定概念名稱；不能確定概念之間的關系，并用連接詞連接相關概念；概念圖結構缺乏整體性和銜接性以及缺乏事先構思習慣和自我監控能力。

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關鍵詞：高校 人事制度 意義

1 高校人事制度的概念

人事制度，是與校內現行事業編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學校通過崗位聘任、按聘用合同關系進行管理的用人機制。高校在積極適應現行事業編制管理的基礎上實行人事機制，滿足了學校對特定崗位工作人員的實際需要。具體包括事業人員編制數和人事人員編制數。校內各單位（一般應為缺編單位）因工作急需可提出申請招聘人事人員。學校與人事人員以聘用合同的形式確定雙方的權利、義務，依據法律法規和聘用合同的約定對人事人員進行管理。人員在聘用期內，按國家有關規定參加社會保險，聘期結束或退休后享受社會保險相關待遇。

2 高校人事制度的意義

2.1 有效緩解高校傳統事業編制的壓力 受我國傳統經濟體制的限制，我國各高校一直按照傳統的人事管理方式進行人員管理，高校教工與單位之間關系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現為人員易進難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國市場經濟的發展和日趨成熟，人才社會化和市場化程度進一步提高，人才機構逐步虛擬化，人事制度應運而生，它極大地適應了我國市場經濟的發展運行特點，淡化了身份管理，強化了崗位管理，具有流動性，高校的人才引進能進能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業編制不足帶來的人才引進難的問題，將用人的“所有權”和“使用權”分離開來，優化了資源配置，改進了傳統人事管理工作。

2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統高校人事管理制度，使聘用人員安于現狀，在平時的工作中沒有真正競爭，造成了他們缺乏競爭意識和危機意識，疏于教學管理，教學科研管理形式呆板，沒有創新，嚴重制約著高校科研水平的提高和綜合實力的提升。而高校人事制度的推廣及實施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過合同協議明確雙方權利義務，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學校要求，或者合同期滿后，校方通過多方考核以決定是否繼續錄用聘任人員，這就大大增強了聘用人員工作的責任心和積極性，迫使他們轉變工作態度，提高教學水平。

2.3 加快高校人員流動，避免人員引進風險 高校傳統人才引進機制，缺乏合理的流動性，也沒有有效人才引進通道，在人才招聘方面，僅是通過筆試面試和短期考核等方式決定是否錄用。一旦聘任人員的人事關系轉入學校，成為學校的正式工作人員，就形成了易進不易出的現象，一旦不適合教學工作，很難解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上風險，通過合同聘任的方式，明確雙方的權利與義務。用人單位與教工通過聘用合約對學校的教工人員進行管理，學校可以根據其表現決定是否繼續聘任。一旦雙方解除勞動關系，聘任人員檔案重新回到人才市場，由人才市場進行妥善保管，學校不再承擔合同規定的責任，以此彌補當初引進人才時所形成的人才引進風險。

3 推進高校人事制度的有效實施

3.1 轉變觀念，統一思想 人事制度要想讓高校教工認可，必須加強宣傳，統一思想，轉變觀念，讓廣大教工認識到實施人事制度是時展要求，適應市場經濟發展的要求，同時管理人員積極營造實施人事制度的氛圍。同時加強人事工作者在人事制度方面的專業培訓，優化人事管理隊伍，提高整體素質，增強服務意識。

3.2 建立健全用人制度和考核標準，實施標準化、規范化管理 高校實施人事制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標準，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項政策的一致性，實施規范化管理，對所有教師一視同仁，增強引進人才的使命感和歸屬感。

3.3 解決相關民生問題，消除人才后顧之憂 完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。發現人才、留住人才，減掉冗員是高校人事制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問題帶來的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強對未來的信心，就必須將他們納入社會保險體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評審權利；協調相關部門盡量解決他們戶口及子女教育問題。這樣一來，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發展貢獻自己的力量。

4 小結

總之，高校人事制度的實施，是一把雙刃劍，機遇與挑戰并存。在緩解高校傳統人事編制壓力的同時，會面臨許多問題，因此，盡量避免高校人事制度產生的問題，建立競爭機制，從而提高管理效率、加強人才流動、為高校師資隊伍建設增磚添瓦，凸顯其優越性。為此，作為高校人事管理者更應深刻理解高校人事制度，加強業務培訓，在實踐中不斷改革創新，為高校發展增添新的活力。

參考文獻：

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[4]陳鵬.從高校人事看聘用制改革的困境及出路[J].文教資料，2009（11）：151.

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隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自XX年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。分享好文在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度，

3、完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

XX年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案，

5、迎接總局驗收

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：

工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。

技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，XX年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

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xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務，詳細內容請看下文人事專員年終個人總結。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。

人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。

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關鍵詞:安徽省;鄉鎮衛生院;人事制度;改革

2009年11月，安徽省在32個試點縣開展以取消藥品加價， 實行藥品零差率銷售為突破口，推進管理體制、人事制度、分配 制度、財政補償、基本藥物等全方位的改革，其中，人事制度改 革旨在徹底改變基層醫療衛生機構人才結構不合理現象，優化 鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員的專業、學歷、技能、年齡 結構，調動基層醫務人員的工作積極性，提高基層醫療衛生機 構的服務質量和效率。截止到2010年5月，32個試點縣基本完 成了鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的編制核定、競爭上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當前，基層人事制度改革進 展情況、階段性產出以及改革的重點難點等成為廣受關注的焦 點問題，在現有情況下，開展客觀的調查研究意義深遠.

為避免增加地方接待負擔，本研究小組在衛生廳舉辦鄉鎮 衛生院院長培訓班的同時，對來自15個縣的15名中心鄉鎮衛 生院院長進行座談。同時還對皖南某縣衛生局局長、分管副局 長、縣所有衛生院院長進行深度訪談。研究人員對上述座談會 及訪談情況進行全程記錄。本調研報告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.

1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認為衛生項目/改革的產出(效益)存在潛在的等級順序。[1]改 革參與者對活動做出反應，這種反應進一步作用于他們對相關 知識、觀點、技能以及未來預期的理解和學習。項目/改革實施 一段時間后，社區、個人以及整體環境的綜合變化才能作用于 社區的長期健康產出.

該理論促成了衛生項目/改革評估中項目行動與產出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關鍵在于避免傳 統評估所關注的“項目/改革是否有效?”，而是圍繞著項目“行 動與產出”的全過程進行實時持續性評估，回答“項目是否一直 有效?”。這一評估思路的轉變，直接促進了績效評估與項目/改 革實施全程的整合。[3]我們希望本次調研能夠成為對安徽省基 層醫藥衛生人事制度改革跟蹤性評估研究的起點.

1.2 分析方法 連續接近法(successive approximation)是通過不斷地反復 和循環的步驟，使得研究者從開始是一個比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細節，逐漸形成一個具有概括性的綜合分析 的結果。[4] 本研究立足實踐，以訪談資料作為信息基礎。研究成員在 經過多輪座談、訪談后發現信息逐漸趨向飽和，采用項目潛在 層次效益理論的分析思路，通過連續接近方法，逐漸形成鄉鎮 衛生院人事制度改革行動-產出的邏輯框架，并對每個環節出 現的值得關注的現象和問題進行收集整合，總結經驗成效，剖 析問題形成的癥結，提出應對的策略措施。研究還對人事制度 改革的系統性、持續性以及推廣提供政策分析和建議.

2 研究結果 2.1 人事制度改革行動-產出分析框架 安徽省基層醫藥人事制度改革主要分三個環節:核定編 制、科學設崗，競爭上崗、全員聘用，分流人員安置三個環節。參 見皖政(2009)122號《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制 綜合改革試點的實施意見》。為便于直觀的展示鄉鎮衛生院人 事制度改革進展，我們列出安徽省鄉鎮衛生院人事制度改革舉 措-產出(現象-問題)-基層經驗與建議-問題分析的邏輯 模型分析框架(見表1).WWw.qiQi8.cn 778論文在線

在人事制度改革的三個環節中，各地在“競爭上崗，全員聘 用”環節的做法基本相同，根據文件標準，采取統一考核方法對 職工進行聘用，訪談者對該環節提出的問題很少，故表中沒有 列出.

3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統性分析 從改革的關聯性來分析，基層醫藥衛生人事制度改革顯然 需要與衛生服務體系其它層面的改革緊緊聯系在一起。新型合 作醫療首先從制度改革層面推動了基層縣-鄉-村三級衛生 服務體系組織結構的加固。基層人事制度改革從優化供方服 務、績效工資制度從支付層面、基本衛生服務功能定位從服務 內涵等一系列組織內的制度改革來促進三級網的發展。不同的 制度改革之間的銜接很重要，比如績效工資如何體現鄉鎮衛生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負荷勞動補償?公共衛生服務 人員的職責內容、服務質量如何與基本公共衛生服務內容-補 償一一對應?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會保 障體系的無縫對接?在改革過程中如何落實財政補助辦法?這 些問題都是確保人事制度改革的關鍵.

從改革的內容來分析，公平競爭、優勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化，在這樣的組織文化指引下，如何對 于基層衛生人力資源進行合理規劃，確立衛生院在不同階段的 基本服務功能，發展合理的技術優勢，滿足未來人力資源的發 展需要是人事制度改革的真正意義所在。現階段的人事制度改 革從區域人口需求、基本衛生服務功能定位對鄉鎮衛生院進行 定編定崗，這是人事制度改革的重要起點，但絕不能限于此，逐 步形成基層衛生人力資源管理的理念，建立和完善基層衛生人 力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等系統化管理是改革尚需進 一步深化的方向.

3.2 人事制度改革可持續發展分析 3.2.1 利益相關群體分析 考慮到鄉鎮衛生院剛剛完成人事制度改革，為了避免給鄉 鎮衛生院改革進程帶來不便，我們沒有對在聘以及分流人員進 行問卷調查或訪談。鄉鎮衛生院職工畢竟是弱勢群體，這些群 體的利益已經被各級衛生主管部門充分考慮，并采取措施.

我們本次訪談主要發現兩點:①一些規模較大，既往效益 較好的衛生院認為現階段人事制度改革沒有提升在崗職工待 遇，擔心目前的績效工資、財政補償等措施不能體現鄉鎮衛生 院在崗職工的實際業績，積極性有一定的挫傷;②根據訪談情 況，有的地方所在機構或區域人員分流呈平穩過渡的態勢，但 有的地區鄉鎮衛生院職工分流遭遇阻力，尚需跟蹤調研.

除此之外，縣級衛生行政主管部門認為改革降低其在衛生 院定編定崗中原有權力。衛生院編制崗位數量的過分固定，不 利于其在衛生院之間進行人員的合理調動。衛生院則認為限制 編外人員聘用，導致大量后勤工作無法開展。這些問題都面臨 后續跟進政策的調整.

3.2.2 改革資源可及性分析 安徽省作為經濟欠發達省份，地方財政能否補償到位令人 擔憂。很多訪談者均反映省-市-縣各級財政對本次基層醫改 的財政支持力度很大。訪談者普遍對財政補償政策能否全面落 實公共衛生服務包的補償力度、村醫待遇等具體問題提出了不 同程度的擔憂，但大多對衛生院人員分流的費用保障問題均予 以了肯定.

3.2.3 改革措施的后續優化 調查提示基層在醫藥衛生體制改革中摸索了很多寶貴經 驗，具有很強的實踐性。同時，基層也提了很多建議，其中一些 出于自身利益考慮，或者是改革引發利益調整的不滿情緒，但 很多建議是中肯的，充分收集整理這些觀點對于改革措施的不 斷完善是有益的.

這些觀點主要認為人事制度優化了基層衛生人力結構，接 下來當務之急的任務是和其它配套政策結合:如何合理補償， 穩定職工;如何考核業績，引導職工;如何激勵職工，提高效率; 如何發展職工，豐富和發展鄉鎮衛生院的服務功能;如何在改 革進程中進行資源配置權力的合理集中與分散.

訪談者提出的具體建議包括:從衛生院之間的績效橫向比 較、衛生院自身的績效標準考核、職工之間的績效橫向比較、職 工自身的績效標準考核四個層面來進行績效考核;加強各地基 層社會保障體系建設，是分流人員合理安置的重要制度保障; 在承擔基本公共衛生服務的同時，結合鄉鎮衛生院的人員技術 特點，加強技術骨干的培養與發展;需要在編制管理部門、衛生 行政主管部門以及鄉鎮衛生院之間對編制崗位管理權限進行 合理界定

3.3 基層人事制度改革試點的推廣 在聘人員的結構優化、服務行為-技能-態度總體水平的 提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調查中，我們沒 有直接接觸鄉鎮衛生院的在聘人員和分流人員。員工對改革以 及衛生院的功能定位的認知、服務能力、服務態度、工作滿意度 等方面還沒有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言，全 面深入的了解安徽省基層醫藥衛生體制改革的階段性成果和 問題，結合地方實踐中的寶貴經驗，不斷調整完善政策將是改 革全面鋪開的重要決策依據.

參考文獻 [1]Rockwell，K.Bennett，C.Targeting outcomes of programs: A hierarchy for targeting outcomes and evaluating their achievement. Faculty publications: Agricultural Leadership， Education &Communication Department[EB/ OL ]. digitalcommons. unl. edu/aglecfacpub/48/ (2010-6-5).

[2] WHO European Working Group on Health Promotion Evaluation. Evaluation in health promotion - Principles and perspectives [EB/OL]. euro. who. int/ Document/E73455a.pdf(2010-6-5).

篇7

11月1日至11月16日

項目

日

期

工作內容

工作總結,需要提高補充的知識

2011年11月16日星期三

員工入離職流程圖，培訓員工信息表，調休單，加班申請單繪制

接觸到：員工崗位職責劃分

請銷假制度

員工崗位職責說明書，為薪酬績效提供依據，需要了解薪酬績效方面知識，請銷假與績效相關，如薪資結構設計，績效考核方案設計等

2011年11月15日星期二

人事制度的完善，人事檔案管理制度完善，以及人事檔案分類

上午：招聘工作

需要學習編寫制度的格式，需要了解相關人事行政的法律法規—《新華書店》—《行政人事法律法規政策文件全書》

2011年11月14日星期一

人事檔案歸類整理，及分類，收集明細

總結了人事檔案歸類及人事檔案明細，且注意事項培訓檔案與員工檔案以及績效檔案管理分開

2011年11月12日星期六

上午：智成人才市場招聘

下午：員工入職流程圖，人事管理制度，崗位職責分類

了解人事制度框架，以及相關內容及細節，崗位職責分類明細

2011年11月11日星期五

上午：早會行政：《員工手冊》

人事：制度健全

下午：具體事宜操作

了解行政人事分別職責，要系統性了解，從各方面學習，分類分步學習

2011年11月10日星期四

上午：華威招聘會現場

下午：日常接待面試人員，通知未齊全資料員工；做好11月份考勤備注，公司員工架構圖

根據員工架構圖反映人力資源管理的什么知識？

2011年11月9日星期三

上午：宿舍管理制度（試著起草）人事檔案整理、分類、編號

下午：完善

檔案明細

2011年11月1日—8日

了解公司組織架構，學做考勤，工資核算，指紋錄入等日常工作

根據公司主要組織架構，了解公司相關人員狀況，對各個崗位職責具體分析，完善編寫各項人事管理制度，建立完整的檔案明細及檔案管理系統，電子與書面結合。制定考勤制度，績效考核制度，了解薪資結構設計

內容

日期

工作內容

工作總結及提高補充的知識

2011年11月23日

上午：對人事制度內容全面閱讀，并提出建議

下午：全面閱讀員工手冊并編寫培訓大綱

擅于與領導溝通，借力打力，提高執行力度

2011年11月24日

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關鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻標識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現大錯，不做違法亂紀的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業編制教職工的危機感和責任感，激發事業編制人員工作的積極性、能動性，真正發揮其“鯰魚效應”，有利于全體教職工素質的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發和優化了高校的資源配置。

一、人事制度的發展歷程

我國用人制度的發展大致經歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當時干部統一調配、工人統一招工，是在大規模的社會主義改造和建設時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當時的特定歷史環境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務員制度、事業單位的人員分類管理制度和企業單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業技術人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責任制為核心的專技職務聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關系契約化、合同化，實現勞動關系的轉變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規定履行其職責完成其任務，高校對聘用人員進行管理并根據其工作態度、工作業績、水平高低兌現其待遇。社會人才服務機構主要是人才服務中心負責檔案的接收、管理、轉移和各項社保、公積金等。一旦聘任結束，高校不再續聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業，高校不再承擔任何責任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業權，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業務水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高校可以借助此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產生自己不是學校在編教職工的想法，對學校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學校的管理與發展毫無興趣、態度冷淡，影響工作積極性，不利于學校的發展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務晉升（正處級及以下）、工資調整及兩者之間關系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業編制人員與人事人員在某些地方，如職務晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內的待遇及公積金、醫療、養老、事業、工傷、生育等社保仍然實行雙重標準管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關系，實現真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業編制制度。為此，我們應努力做好以下幾項工作：

（一）創新觀念，確切落實。

高校人事部門應做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內涵和外延，引導教職工轉變思想，激發其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關人事管理方面的法律、法規和政策嚴格執行，維護人事教職工的合法權益，維護學校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務質量，完善服務手段，最終使人事制度成為事業編制制度的有益補充。

（二）分層次執行。

對高校實行人事制度應分層次執行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩中求進，平穩實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規范制度。

應該嚴格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務晉升、考工定級、培訓進修等方面充分調動人事教職工的工作主動性和積極性。規范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結合、業績考核和過程考核相結合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學合理的考核辦法，以確保考核的公正、公平。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標準現象。

（四）分配制度的優化。

根據黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優先、兼顧公平”、“各種生產要素參與分配”的國民收入分配的指導思想，在2009年9月國務院總理主持召開國務院常務會議，決定于2010年1月1日起對事業單位實施績效工資。據此，高校目前正積極準備實施績效工資，將“以人定薪”轉變成“以崗定薪”、“身份工資”轉變成“業績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設置的優化。

科學合理設崗是一項重且難的工作，應由過去的“因人設崗”轉變到現在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設崗”。深化高校內部機制改革，對科研、教務、就業、學生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設立、如何設立、設多少、具體崗位職責如何要求等，要在通盤考慮的基礎上，制定出科學合理的崗位聘任細則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應將人事人員納入現有的社會保險范疇，同時還應補充及完善高校的養老保險制度，逐步推進事業單位保險制度走向統一，體現出學校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應考慮到參保主體的身份或工作地發生變動后各個險種之間個人賬戶的轉移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養老、醫療、失業等社保制度正朝著統一標準的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發，必將優化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學院人事處，揚州大學企業管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

篇9

事業單位人事制度改革是事業單位改革成敗的關鍵,它甚至影響到整個市場經濟體制的全局改革。我國事業單位人事制度改革發展存在著不少障礙,在改革用人制度、改革人才進出、改革工資分配及社會保障等方面都存在問題,我國都應進行努力改革,形成一個良好機制。

一、事業單位人事制度改革中的主要障礙

(一)改革觀念存在誤區

我國事業單位人事制度改革的思想和認識不統一,這是改革的最大阻力。任何一次、任何組織的改革在剛開始不可能立刻帶給人們好處,甚至有時會帶給一部分人利益的較大觸動。“逐步取消事業單位的行政級別,不再按行政級別確定事業單位人員的待遇”意味著要與舊機制告別,對個人利益的觸動是造成事業單位人員在人事制度改革中抵制行為的重要方面,利益即是人們行為的根本。事業單位是擠破腦袋都愿意求的安穩,因此他們怕麻煩、怕變數,繼續“混日子”似乎是最好的選擇。這些都束縛了人們改變現狀的思想,不自覺地影響、排斥改革。

(二)改革措施不具體

我國事業單位的人事制度改革只注重喊口號、搞宣傳,但落實到具體的各個步驟和措施,就非常不具體、不清晰。僅靠國家提出的基本思路、基本線路,或者是所講的“脫鉤、分類、放權、搞活”的方針是遠不夠的,改革不僅僅是簡單的精簡人員、改動工資、改變編制,改革更是要激發事業單位的活力。所以沒有具體的措施就使事業單位的職工缺乏改革的積極性,帶著抵觸心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏確立有效的分配激勵制度

我國事業單位的收入分配制度,包括職工勞動酬勞這類物質功能,還包括刺激員工努力工作的精神功能。一直以來,事業單位分配制度有著平均主義風格,即單位的工作人員,甚至是單位、部門之間,工作內容不論多少、難度大小、貢獻多寡,幾乎他們的工資等級級差微之甚微。這使得員工認為干多干少都一樣、認真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對做錯都一樣,喪失了工作的積極性。

(四)改革缺少對先進經驗的借鑒

各事業單位相應國家人事制度改革的號召,積極推進改革,但是這些改革仍存在探索的初步階段,只停留在局部、片面的試點進行,而且都是由各單位自主進行的,這就缺少了很多先進經驗的借鑒,這是一個弊端,致使各單位和部門走了很多彎路也未能及時解決實踐中的難題,甚至增加了不少的新題,導致口號喊的很響亮、效果很差,會給職工帶來疑惑,也會給民眾帶來失望。

二、深化事業單位人事制度改革的建議和對策

(一)更新觀念

事業單位的工作人員應更新改革觀念,認真對待變革。要正確認識人事制度的變革逐漸取消事業單位的行政式的級別設置,工作人員的待遇不再對人不對事來設置了,要真正筑構一套適應事業單位實際情況的工資、酬勞體系。科學了解推行的首長負責制,領導部門的人員的上任要求采取委任、聘任、招標等靈活多樣的形式,這樣就會更加增強其積極性和責任心,挖掘和存留優秀人才,激發全體工作人員的工作熱忱和激情,加強改革的動力,提高改革效率。

(二)堅持持續性改革

堅持遞進原則、不斷深化,對于事業單位人事制度的改革是非常必要的。例如對于社會公益性事業單位,政府對其改革提出指導性意見,并對其進行監督。可以對其任務的完成、領導的考核情況進行監督和評價,以此作為獎懲依據對其單位或部門的改革深化和持續進行監督和指導。又如,對于生產經營類事業單位,公共財政應不撥款給這類單位,哪怕個別部門,生產經營類的事業單位的業務所需財款,應自己想辦法解決。在人事管理方面采用企業用人和分配制度,也即轉制---取消事業編制。持續性的、漸進式的改革,不會給員工很大沖擊,慢慢會得到合理的補償,改革才能持續下去。

(三)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

收入分配機制的建立和完善是加強改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多樣、靈活彈性的機制的構建,例如要充實尖端技術崗位及特殊崗位的津貼辦法,對專業技術和管理人員實行“一級一薪”,定期升級績效工資。按《關于事業單位實行崗位績效工資制的指導意見》要求,要合理拉開不同崗位的分配檔次。同時,還要定期或不定期的進行考核和監督,逐步實行一流人才、一流業績、一流報酬的分配機制,從而調動員工的積極性,逐步促進各種資源合理利用。

(四)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問題。改革,就是要往好的方向發展,就是要去除不穩定的情況,因此要制定完善的未聘人員安置的制度,給員工以足夠的安全感和出路。首先,內部能解決的問題,堅持內部消除。實行多層次多形式的未聘人員安置制度,可以采取多種渠道,例如拓展新的產業或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次,單位內部解決不了的,要創造條件妥善安置。例如依靠事業單位本身的地位和獲取信息的實力,為未聘人員提供更多的信息;設置未聘人員安置辦公機構,對其進行培訓、充電、提供再就業機會,為員工再就業打好知識基礎。

參考文獻:

1.劉江潁,論事業單位人事管理制度改革,華東經濟管理2006,20(9)

2.彭爭艷,論我國事業單位人事制度改革,湖南師范大學碩士畢業論文,2009

3.舒爾茨,人力資本投資(中譯本)[M],北京:商務印書館,1990

篇10

關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業發展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

2.應對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：

1）提高思想認識，優化考核評價指標

首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業生涯規劃。

其次，進一步優化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。

2）明確崗位責任，強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。

關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。

關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統進行考核的經驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。

四、總結

一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創造性，從而為高校健康蓬勃的發展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。

參考文獻：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業工程高等專科學校學報， 2004（1）.