人事管理要求范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1高校人事管理概況

高校組織中的人員組成主要為教學、科研、管理和工勤技能等。其中教學、科研隊伍是學校組織中的主體，管理和工勤技能隊伍圍繞著教學科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發展，高校人事管理的業務量日益增大，業務種類顯著增多，服務要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進、管、出”等工作外，更要強調以服務為中心，能夠為高校人才隊伍規劃和建設提供決策支持。

高校人事管理的基礎業務為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項等。傳統的高校人事管理，具有工作內容簡單，但重復操作工作繁多等特點。當前的高校人事管理，通過借鑒現代人力資源管理的理論和方法，堅持以人為本的服務理念，運用先進的信息技術手段，提高工作效率，改善服務水平，逐步實現真正意義上的人力資源管理。

2高校人事管理系統的特點和要求

建設高校人事管理系統的目標，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務，為校內其他管理系統提供數據支持服務，為學校制定發展戰略計劃提供必要的決策支持。

根據高校人事管理的業務需求，高校人事管理系統應具備業務數據集中管理、業務流程規范、業務操作高度安全等功能，同時必須具有較強的可擴展性和系統升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應移動辦公的需要。

高校人事管理系統的設計和實施，需先從規范數據和規范工作流程入手，從人事管理系統網絡化建設開始，逐步建立人力資源開發與管理平臺，實現人事管理的數據共享、業務流程規范、查詢即時快捷、人性化服務等功能。

在高校人事管理系統的建設中，應強調業務流程的規范化，通過搭建符合現代人力資源管理規則的業務平臺，規范行政人員的工作方式，跟蹤業務處理過程，減少業務操作的人為復雜性，避免管理資源的內耗。

3高校人事管理系統的技術演進

3.1基于單機平臺的人事管理系統

上世紀八十年代，以清華大學和北京大學為代表的高等院校，設計完成了以單機操作為主的人事管理系統，實現了人事信息的分類管理、即時查詢和報表統計等功能，減輕了業務人員的工作強度，提高了工作效率。

清華大學利用微型計算機設計了基于COBOL語言設計程序包的人事管理系統。人事文件記錄存放在磁盤上，內存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計算機內存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規模高校的需求。該系統能夠實現人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統計分析等功能。可直接實現人機對話，在當時計算機不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導下，順利使用系統完成日常的人事管理工作。同期，北京大學采用xenix多用戶操作系統和informix數據庫管理系統設計人事管理信息系統。還有些人事管理系統采用dBASE數據庫和BASIC程序設計語言設計。由于受到當時計算機軟硬設備的限制，人事管理系統功能不可能太強，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統開發工具，開始被廣泛應用于高校人事管理系統的開發。基于VisualFoxPro開發的人事管理系統，彌補了當時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實現工資、職稱、職務、學歷等變動的動態跟蹤，并可保留以往歷史數據。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應用于人事管理工作中。

3.2基于網絡平臺的人事管理系統

上世紀九十年代末，各高校的校園網絡建設日漸成熟，高校人事管理系統也向網絡化發展。北京大學開發了在校園網環境下運行的人事管理信息系統。根據北京大學人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統由調配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統構成，實現了全校人事信息管理。

在實施人事管理系統網絡化建設的初期，系統開發多采用C/S架構。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統提供的數據處理、數據綜合分析等功能。但是C/S架構在數據共享、遠程操作等功能方面表現欠佳，特別是不能實現多人在不同地點對同一數據庫進行操作。

基于B/S架構的管理系統，能實現不同人員，從不同地點，以不同的接入方式訪問和操作共同的數據庫，并能有效地保護數據平臺和管理訪問權限。B/S架構是更加靈活的多級分布結構，非常符合分布式、實時數據操作的需求，并且在系統維護方面也很有優勢，幾乎所有的系統開發和維護工作都集中在服務器端，系統功能的升級通過更新服務器端的軟件就可以實現。B/S架構大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。

進入二十世紀，根據“大學資源計劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統框架，大學信息化建設的目標是構建一個開放的校園網絡公共信息平臺。復旦大學根據校園信息化建設統一規劃，按照“硬件集群”、‘‘數據集中”和‘‘應用集成”的建設規范，利用MVC設計模式開發了基于J2EE架構的人事管理信息系統，并逐步探索一條適合URP要求規范的高校應用系統開發建設之路。

目前高校人事管理系統開發的主流技術平臺是。NET架構和J2EE架構，而基于面向服務架構的系統正在研究和實施中。面向服務的架構是構造分布式應用程序的方法，它將業務邏輯功能作為服務提供給用戶使用，可以很好地適應高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統的集成。

4結束語

高校人事管理系統建設，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步實現了高校人事管理的信息共享和信息服務等功能。但目前的系統建設中還存在一些問題，如開發周期過長，系統維護困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項目初期制定合理的建設規劃，開發人員要充分理解高校人事管理的內涵和規律，有效整合校園信息資源，分步實施，逐步完善系統功能。

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關鍵詞：人事檔案；發展階段；分析

隨著我國社會主義市場經濟的發展，行業之間的競爭日趨激烈，對人才的要求也在不斷提高，而人才的流動性大也是市場經濟所衍生出的主要問題。針對人才流動的問題必須建立完善的人事檔案管理機制，提升對人事檔案管理的認識高度，將“與時俱進”的指導思想融入到人事檔案管理當中，不斷開拓思路解決人事檔案工作中所出現的問題，形成一定的人事檔案管理的工作流程與模式，用科學的發展觀實現人力資源的合理配置。

1.我國現代人事檔案管理新的特點

1.1在思想認識層面弱化了檔案管理的重要性

計劃經濟時代，人們的檔案觀念相對較深，這主要是源于這個時期人事檔案在某種程度影響著個人一生的政治命運或經濟命脈，人事檔案在某種程度上也被披上了神秘的外衣，使人們誤以為人事檔案只有位高權重的人才能享有，對人事檔案存在一種敬畏的心理。但伴隨著改革開放的深化，市場經濟的發展非常迅猛，公眾對人事檔案的認識逐漸淡化。由于經濟市場中市場成分的多樣化，使得人們在從業問題上有了更加的空間，企業與求職者之間形成雙向選擇，很多人也就逐漸忽視了檔案的重要性，對檔案的認識不再像傳統觀念那么神秘，人們自主選擇職業，這種自主意識也在市場的競爭中逐漸顯現出來。如很多職場“馬”跳槽到更好的位置而主動放棄檔案，也有很多剛從校門走出的大學生為了得到更好的工作而放棄檔案等等。這種對檔案認識的弱化，是人們認為人事檔案已經不再那么重要，只要擁有高職高薪，檔案可有可無；并且也確實有很大一部分人放棄檔案，檔案庫中形成“棄檔”、“死檔”的現象也比較普遍。這種對檔案認識的誤區，是對傳統人事檔案的扭曲認識。

1.2在管理模式層面人事檔案管理相對分散

傳統的人事檔案管理模式是按照管理權限進行劃分，逐層對人事檔案實行管理的，在調取檔案時需要由各單位逐級的向上層主管部門提交申請，進而取得個人的人事檔案。但在市場經濟的沖擊下，國家對很多國有企業和事業單位實行改制轉軌，大量廠礦和事業單位的職工買斷工齡或下崗分流，終止了與原單位的關系，對這部分人群的檔案管理工作成為一個難點，由于數量比較龐大，而且人員流動性較強，因而必須引起有關部門的高度重視。據了解，有很多下崗人員在退休后，因為找不到檔案而不能辦理退休，三番五次去檔案館尋求幫助，但檔案館只負責檔案的歸檔和保存，對這部分人的檔案可謂愛莫能助。針對這種情況，從個人的角度分析，辛苦一輩子終于到了退休的年齡卻因為檔案缺失而不能退休，在遭受經濟損失的同時對心理也會產生很大的負面影響；從社會的角度分析，這種檔案管理模式也不利于維護社會的和諧穩定的局面。

1.3在內容信息層面人事檔案管理存在缺失

按照有關規定，傳統人事檔案內容要求基本分為履歷、自傳、各類鑒定、考核、政審材料、入黨（團）材料、獎懲材料、各類審批表（任免、職稱、學位、工資、離退休等）等十大類材料。但市場經濟體制改革的不斷加深，原有檔案內容中的個人經歷與社會實踐不能滿足當前人事檔案管理的要求，其所涵蓋的內容在某種程度上存在缺失，并不能對個人行為進行更為完整的記錄，使得人事檔案只具有參考價值，并且其內容的參考性也逐漸被弱化。如傳統檔案主要是考察個人的政治經歷，并且重復性較高；而像各類考核、鑒定等反映人性本質的內容相對缺失，如健康檔案、業績檔案、誠信檔案等都沒有在人事檔案中得以體現，這也不利于企業尋找和發掘所需要的各方面人才，對優化人力資源配置產生不利影響。

2.新時期人事管理的革新要求

2.1在思想上樹立正確的人事檔案管理理念

針對人事檔案的管理，我們要從思想上給予正確的認識，樹立正確的檔案管理理念，不但要重視其歷史鑒定的作用，更要突出個人實力與能力的展現。這也使得我們必須改變傳統模式中過分強化檔案作用的觀念，但也不能扭曲的理解為人事檔案在社會主義市場經濟高速發展的今天毫無作用可言。在國家政策法規的限定下，人事檔案仍然存在一定的作用，在某些方面的作用還非常重要。如養老保險、職稱評定以及離退休等等，如果沒有人事檔案，在辦理過程中會造成很多麻煩，甚至無法辦理。因此，我們必須從思想上認識到檔案管理的重要性，強化將檔案管理在實際生活中的作用。

2.2在模式上實現單位內部管理與社會化委托管理的“雙管齊下”

市場經濟的發展使得很多工人走出廠礦自謀生路，成為社會單元，對人事檔案管理的管理模式采用單位內部管理與社會化委托管理相結合的道路，實現“雙管齊下”。即在法律法規的限定范圍內，采用有各單位或主管部門進行管理的同時，還可以通過市場化運作通過委托人的方式進行托管，兩種方式并舉能夠更好的加強和完善人事檔案管理，對在經濟轉軌中流入社會的失業下崗職工以及買斷工齡的人群，通過市場機制將檔案交由人才交流中心進行管理；或將檔案直接交由人事檔案局進行歸檔，使公眾能夠隨時調取檔案。這種單位內部管理與社會化委托的方式相結合，對組建完整的檔案管理構架有積極的促進作用。

2.3在內容上要力求實現檔案管理的“與時俱進”

傳統人事檔案的建立受特定歷史時期的影響，在建檔過程中存在不實之處，如“此人不宜重用”等不實的內容，使得部分人才在求職中四處碰壁，針對這些檔案必須用科學的發展觀來對待。我國處在社會主義市場經濟的轉型期，人才流動性大，競爭更加激烈，使得人力資源配置必須拋棄傳統人事檔案沿襲下來的弊端。在人才的聘用與引進過程中，需要通過一定時限的“試用期”來對人才實現全面的了解，如果人事檔案能夠囊括個人更為完整的信息與內容，能夠使檔案信息更加直觀的呈現在用人單位面前，這對人才的聘用與引進有著非常積極的促進作用。

3.小結

若要使人事檔案管理上升到新的臺階，就必須抓住有利時機，不斷的對人事檔案管理工作實施創新。只有打破傳統的人事檔案管理模式，使人事檔案管理更加全面和系統，才能滿足當前公眾對人事檔案管理的需求，以求達到人事檔案管理的現代化、科學化和規范化，將人事檔案管理的價值充分的發揮出來。（作者單位：平頂山學院）

參考文獻：

[1]時勝春.加強人事檔案管理的必要性及措施[J].魅力中國2009（30）

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一、增強檔案管理工作人員的責任意識

檔案工作是一項枯燥而又有歷史性意義的工作，作為檔案工作者必須深刻地意識到自己工作責任的重大，時時繃緊保持檔案真實性的高壓弦，維護檔案和歷史事實的原貌，既不能任意篡改和歪曲檔案的內容和特征，也不能主觀臆斷地鑒別檔案。無論在什么情況下，都要實事求是，堅持據實立檔，據實用檔，尊重歷史，忠于職守，維護檔案的真實面貌，當好檔案衛士。

二、增強檔案管理工作人員的學習意識

檔案管理是一門綜合性較強的工作，因此檔案工作人員應不斷地學習掌握文史知識、相關學科知識和現代管理知識。一是在檔案工作的各個環節，如編目、著錄、標引等，只有通曉歷史，才能更好地了解檔案產生的歷史背景和作用，更好地熟悉、管理檔案信息。二是隨著檔案管理現代化，檔案工作者應加強軟件操作、維護技能、檔案管理信息系統、電子文件的發展等知識的培訓。這些都有利于檔案工作者正確應用現代技術，提高辦公速度，適應檔案工作發展的需要。

三、增強檔案管理工作人員的服務意識

檔案管理工作的重要性不論在以往、當今都已充分體現，特別是永久性檔案的保存，為各級政府、黨政機關、企事業單位準確地反映了過去的歷史，在今后的發展規劃中能借鑒歷史經驗、趨利避害，制定更適合實際的規劃。特別是檔案電子化管理后，充分利用現在已有的網絡技術，能不斷提高檔案管理信息化水平，使檔案更好地服務于社會。檔案管理工作不是獨立的，檔案信息化的實現要以數字化的手段收集、加工、整理、傳送和接收以及儲存。因此檔案管理工作人員應以電子文件的形式按規定格式、程序和要求上報有關檔案資料，以加強電子檔案的管理和建設。增強檔案管理人員的服務意識是實現相關部門檔案信息共享的必要。

四、增強檔案管理工作人員的保密意識

檔案管理工作的特殊性要求其工作人員必須具備較強的保密意識。檔案從某種程度上屬國家政府機關、企事業的工作機密，檔案管理工作人員應對檔案實行保密措施，不是檔案管理工作人員不能隨便出入檔案室、隨便查閱檔案資料，即使因工作原因查閱也應按照檔案查詢、復制程序，經相關領導批準后，由檔案管理工作人員為其查詢、復制。增強檔案管理人員的保密意識是發揮檔案作用的前提。

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關健詞：新形勢；醫院財務管理； 創新

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

醫院財務工作是醫院管理的一個重要組成部分，對醫院的發展起著重要的作用，加強醫院財務管理工作有利于提高醫院總體效益，保障醫院的健康持續發展，做好醫院財務管理工作，就要認清當前醫院財務管理工作面臨的形勢和任務，明確工作目標，加強財務管理，狠抓工作的落實。

一、當前醫院財務工作面臨的形勢和任務

進入新世紀、新階段，醫院財務工作面臨著新的形勢和任務。一方面，隨著國家經濟實力不斷增強，我國的各行各業都得到了飛速的發展，醫院是一類有著獨特特點的服務性單位，它既具有救死扶傷的公益性質，同時它也具備著自身生存發展壯大的經營性質，因此在醫療改革不斷實行的大背景下，財務管理工作是十分重要的，財務管理工作作橐皆汗芾砭濟工作的核心環節，它的水平的好壞對于醫院的發展和生存是有著重要的影響的，而做好醫院的財務管理工作，對于增強醫院的生命力和凝聚力以及提高醫院的整體經濟效益是有著重要的意義。

近幾年來，隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入和蔓延，各種醫院的競爭愈加激烈，醫院作為一經濟實體存在和發展，于是醫院財務管理制度也變得越來越重要。在這種新形勢下，醫院財務管理工作滲透在醫院的各個領域、各個環節中。醫院要想在激烈的市場競爭中脫穎而出就必須改革和加強醫院財務管理制度。這些事都很大，也都很難，涉及到方方面面，需要我們有很強的責任意識，很高的政策水平和很實的工作作風，知難而進，充分發揮主觀能動性和創造性，積極穩妥地解決各種矛盾和問題，促進各項改革的不斷深入。

隨著醫院體制編制的調整改革，醫院財務部門的編制人員不斷減少。但從財務的工作看，新任務逐年增加，財務部門的工作量大大增加，在人員少，任務重的情況下，財務部門要做好工作，就必須把管理作為永恒的主題，通過更新觀念、創新方法，改進手段、提高效率，嚴格制度、加強監督，全面提高管理水平，切實為醫院管好家，理好財，保障醫院更健康持續的發展。

二、醫院財務工作要適應形勢和任務的要求

這些年來，醫院財務工作積極適應財經改革和財務管理的要求，努力進行會計制度、管理方法和保障手段方面的創新，取得了很好的成效。其一是制度建設。形成了比較完善的制度體系，使財務工作有章可循、有法可依，適應了醫院財務改革和發展的要求。隨著形勢的發展和改革的深化，還要求我們在制度建設方面不斷地進行創新和完善。在創新方面，應當著重研究當前醫院體制下會計信息的集合和共享，市場經濟條件下的資金安全管理等；在完善方面，應當著重對近期出臺的會計法規進行廣泛調研，認真分析，客觀評估，找出薄弱環節，有針對性地予以完善。通過不斷創新和完善，使財務工作有更加充分可靠的法規依據。其二是財務管理。做好財務工作，首先要對財務工作有一個準確的定位。財務工作的定位應當體現基礎性和保障性。這樣的定位，就要求我們要牢固樹立三種意識；一是責任意識。要以強烈的責任心，做好財務工作。二是服務意識。財務工作的著眼點和立足點，都要始終放在服務上。三是整體意識。財務工作在醫院管理活動中是一個重要環節，與其他各個管理環節聯系都比較緊密。因此，我們一定要牢固樹立統一思想，主動搞好協調配合，共同做好醫院財務管理工作。

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有關要求的通知

各縣市局、市直各單位、機關各科（室）、協（學）會：

為規范全市工商行政管理人員著裝行為，樹立良好的執法、辦事形象，現就著裝有關要求通知如下：

一、基層工商所的工商行政管理人員和市、縣（區）局機關直接從事市場監管、行政執法工作的工商行政管理人員上崗時，應著裝。

二、機關其他人員在下列場合應著裝：

（一）參加重大集體活動及上級組織集會；

（二）外出執行公務；

（三）上級機關來局檢查工作；

(四)要求著裝的其他場合。

三、應著裝人員因非公務外出、節假日及女同志懷孕期間，應穿著便裝。

四、著裝時應按規定佩戴帽徽、肩章、領花。男同志大檐帽帽檐前緣與眉同高，女同志大檐帽稍向上傾；應扣好領鉤、衣扣，不得披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、歪戴帽子；冬、夏、春秋制服不得混穿，不得在制式服裝外加罩便服。內衣下擺不得外露；男、女長袖立領襯衣做外衣穿著時，應佩戴肩章和制式領帶，下擺應扎在褲腰內；穿著短袖開領夏衫，應佩戴肩章和領花，下擺不得扎在褲腰內；男、女長袖立領夏衫與春秋服配套穿著時，應佩戴制式領帶。

五、著裝時，應穿便鞋、皮鞋（含涼鞋，穿涼鞋應前不漏趾后不漏跟），鞋跟高度女同志不得超過4厘米，男同志不得超過3厘米。風紀要嚴整，男同志不準留大包頭、大鬢角和胡須；女同志不準戴外露飾物（耳環、手飾、項鏈），不得濃妝艷抹、染指、染彩發。

六、著裝時應保持服裝的整潔，做到儀表端正，舉止文明。

七、不準著裝到營業性歌舞廳、餐館參加娛樂活動或宴請。

八、著裝人員制服因公損壞（丟失）的，由個人出書面報告說明原因，視情況予以補發；因個人保管不善損壞（丟失）的不予補發。

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1、綜合管理科：（1）負責項目建設計劃及相關工作的編制、匯總、上報；（2）負責規劃發展、通信信息、化工、環保、計量檢測、計劃生育工作的協調管理；（3）負責施工圖的收發登記和工程資料的收集、歸類、匯總存檔；（4）參與投資項目的前期調研、申請報告編制和項目核準所需的各項支持性文件的報批；協助在建項目的投融資工作；協調辦理地方相關項目建設手續；（5）負責組織集團公司月度平衡會議材料審查上報；（6）負責工程資金的付款計劃及申請審查、登記工作；（7）負責工程部工資、考勤、接待、車輛、費用管理等項內部事務工作；（8）參與月度工程資金的審查上報工作。

2、礦建管理科：（1）負責項目建設礦建工程專業工作的協調管理；參與項目建設工程的科研、初設、施工組織設計、開拓方案、建設計劃等方面的審查；（2）組織辦理礦建工程開工、合同審查、工程量驗收以及礦井竣工驗收等項工作；（3）協調現場施工質量、進度及安全文明施工管理工作；（4）參與投資項目的前期調研、申請報告編制和項目核準所需的各項支持性文件的報批；（5）參與礦建工程的計劃編制和招標；（6）協調集團公司對口相關處室礦建專業工作；（7）負責礦井建設科研課題的研究和成果編制申報工作。

3、土建工程管理科：（1）負責項目建設土建工程設計催辦、設計變更、施工圖到位、技術交底會審以及與設計單位溝通協調；（2）參與項目工程的科研、初設、施工組織設計、建設計劃等方面的審查；（3）組織辦理土建工程開工、竣工及合同審查手續；（4）參加工程量驗收以及項目工程竣工驗收等項工作；（5）參與現場施工質量、進度及安全文明施工管理工作；（6）參與工程的計劃編制和工程招標；（7）參加材料價格的市場調研；（7）協調集團公司對口相關處室土建專業工作；（8）負責土建工程新工藝、新技術、新材料的推廣應用和科研課題的研究和成果編制申報工作。

4、機電工程管理科：（1）負責項目建設機電、設備安裝工程施工管理；（2）參與項目工程的科研、初設、施工組織設計、建設計劃等方面的審查；（3）組織辦理機電、設備安裝工程開工、竣工及合同審查手續；（4）組織機電、設備安裝工程量驗收、竣工驗收等項工作；（5）負責機電、設備安裝現場施工質量、進度及安全文明施工管理工作；（6）參與工程的計劃編制、設備材料招標以及工程招標；（7）參加設備及材料價格的市場調研工作；（8）協調集團公司對口相關處室機電專業工作；（9）負責礦井建設相關專業科研課題的研究和成果編制申報工作。

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廣東省高級人民法院：

你院粵法民字〔1989〕138號“關于監護人是否承擔賠償責任”的請示報告收悉。

關于梁劍文等4未成年人盜竊財物被勞動教養，受害人翁舞慧提起民事訴訟，要求其監護人承擔賠償責任，人民法院能否作為民事賠償案件受理的問題，經研究認為，鑒于此案情況比較復雜，現行法律對此類問題又無明確規定，如何適用法律，需要在審判實踐中積累經驗進行研究。因此，此案不宜采用提起民事訴訟的辦法解決。

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關鍵詞：人事管理；素質模型；構建；應用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素質及素質模型

“素質”一詞最初來源于生理學概念，在《辭海》中“素質”的定義為：人生理上原來的特點；事物本來的性質；完成某種活動所必須的基本條件。不同學科和不同社會領域中對“素質”的解釋有所不同，但最終都歸結于一點，即人的素質是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發展起來并保持相對穩定的個性特征的集合，一般包括自然素質、心理素質和社會素質三類。在學術研究領域和企業管理中，素質又被定義為“勝任力”或“能力”。

素質模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質，即為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者所具備的一系列不同素質要素的組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象、社會角色特征和知識與技能水平。素質模型明確了員工勝任某項工作所必須具備以保證獲取高績效的關鍵素質，是企業員工產生優秀績效的內在驅動力，并對企業的成功產生至為關鍵的影響。

素質模型顯示了素質與高效率的內在相關性，反映的是某類行業內對人員的整體素質要求，具有動態性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項工作的高績效人員的行為及其結果，發掘提煉了二十一項通用素質要素，構成了最原始素質詞典，包括目標與行動族、幫助與服務族、管理族、認知族、影響力族、自我概念族共六大類。

素質模型與素質定義不同，它們具有不同的特征，即素質是針對個人的，具有個體特征；而素質模型是針對組織或團體的，具有總體特征。素質模型在國內的提法很多，有能力素質模型、勝任力模型等，本文統一稱為素質模型。

二、干部人事管理專業人才素質模型的構建思路與方法

（一）構建思路

干部人事管理專業人才素質模型主要應用麥克利蘭的素質冰山模型理論。根據麥克利蘭的素質冰山模型，素質模型自下而上包含動機、特質、自我概念、技能和知識等五個部分。知識和技能在冰山上，是表象的素質特征；自我概念、特質、動機在冰山下，是潛在的素質特征。因此，我們將干部人事管理專業人才的素質模型分成兩部分，一部分是知識和技能類素質特征，指人事管理干部在人事管理專業的理論知識掌握和在工作實踐中的專業能力展現，我們把它定義為專業能力素質模型，是傳統的素質特征；另一部分是自我概念、特質、動機類素質特征，與人事管理專業無關，如主動性、人際溝通、服務意識等，但卻是影響人事管理干部績效高低的關鍵，我們把它定義為非專業能力素質模型。

（二）構建方法

1. 專業能力素質模型的構建

一是識別人事管理干部的工作流程。我們充分應用國網公司“五位一體”協同機制建設的頂層設計成果開展流程識別工作，保留重要、關鍵、發生頻率高、體現人事管理干部日常主要工作的核心業務流程。

二是專家研討會推導專業能力素質模型。在核心業務流程、核心業務環節的基礎上，對不同業務流程的相同業務環節進行合并，進一步歸納整理關鍵工作任務。

三是采用演繹法推導專業能力素質模型。針對每類工作的關鍵工作任務，采用演繹法，推導出完成關鍵工作任務所應具備的理論知識與專業能力，形成人事管理干部的專業能力素質模型。

2. 非專業能力素質模型的構建

一是采用頭腦風暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運用勝任力詞典，基于人事管理干部的關鍵工作任務進行頭腦風暴，篩選出相對全面、針對性強的勝任力特征。

二是采用問卷調查法。使用問卷星設計問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調查，進行多維度的數據分析，進一步提煉人事管理干部的非專業能力素質模型。

三是采用案例法和訪談法。針對問卷調查提煉出的非專業能力素質模型，以網絡的優秀人事管理干部的先進事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實人物案例，進一步驗證與完善素質模型，最終形成包含關鍵勝任力定義、行為指標與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業能力素質模型體系。

三、干部人事管理專業人才素質模型體系的內容

（一）干部人事管理專業人才的專業能力素質模型

人事管理干部的專業能力素質模型：應掌握崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個知識模塊，具備識人、選人、用人、育人四個核心能力。具體要求如下：

1.崗位分析

人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術，如訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設計，崗位評價方法的基本原則、內容和基本方法，能根據企業發展戰略和核心業務流程制定領導機構編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國家電網公司相關選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。

2.人才測評

人事管理干部能理解掌握人事測評技術，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測試法、職業心理測試等基本原理、應用程序、具體步驟和實施方法，能根據測評結果進行干部勝任力分析評價；掌握干部民主測評方法，績效考評方法和績效考核結果運用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識人察人和選賢任能的能力。

3.人崗匹配

人事管理干部能理解掌握職業生涯發展理論、職業選擇理論和職業生涯路徑設計方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評價方法和統計分析技術，開展干部德才和個性特質分析，組織制定干部調整方案和開展調整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實現人崗匹配，促進人與組織共同發展。

4.培訓管理

人事管理干部能理解掌握培訓需求分析方法，如問卷調查法、績效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關鍵事件法、專項測評法等；掌握培訓體系設計方法，能根據培訓需求提出干部年度培訓計劃和方案；掌握干部培訓組織與實施的程序和方法，以及培訓效果評估技術，具備較好干部的培訓策劃和組織能力，提高人事培訓工作的針對性、實效性。

5.檔案管理

人事管理干部能了解掌握檔案管理學基本知識，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護技術、檔案文獻編纂學、檔案文獻檢索、電子文件管理等基本知識，以及國家檔案法、國家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細則等法律、規章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發和服務能力，能獨立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規范化、科學化、信息化水平。

6.其他知識

人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；掌握管理學、心理學、人才學、公共關系學、組織行為學、電力基本知識、公文寫作知識、人事及相關政策法規、計算機運用操作等知識，具備較強的溝通協調能力、辯證思維能力、創新思維能力、政策領悟能力、信息運用能力，以及危機管理能力，能獨立組織相關會議，進行公文寫作和有效溝通。

（二）干部人事管理專業人才非專業能力素質模型

干部人事管理專業人才非專業能力素質模型體系主要包括：

1.勝任力

責任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔工作職責；克服個人或家庭等各種困難，千方百計完成任務；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。

細心。人事管理干部對自己的工作質量負責，關注工作中的重要細節，能發現工作中的錯誤、疏忽，對提供的資料信息進行多遍核實，對各項任務的結果進行詳細考慮。

正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據理力爭，能不受環境影響直接表達自己的想法、觀點和感受，堅持按自己的價值觀做事。

遵守規則。人事管理干部熟悉各種人事管理規則，誠實守信，自覺按規則辦事，即使面對困難或挑戰時也不會違反規則，同時能督促他人遵守規則。

2.重要勝任力

積極的心態。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅定，具有奉獻精神，能積極面對困難和挑戰，不斷制定計劃去嘗試達成目標，對一切保持高度的興趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標準或原則不因人而異。在處理事情時不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個別人特殊的待遇。

組織承諾。人事管理干部能夠根據企業的要求調整自己的活動，放棄個人或專業的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務，關注企業的長期發展。

大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發分析問題，不計較一時一事的得失，能做到個人利益服從集體利益，基于整體利益和目標做出決策。

（三）素質模型的內在關系

2013年在全國組織工作會議上，對組織部門自身建設提出“講政治、重公道、業務精、作風好”的要求。聯系本文提出的人事管理干部素質模型，與提出的四個方面要求存在一定邏輯和內涵上的對應關系：“講政治、重公道、作風好”屬于非專業能力素質模型，“業務精”屬于專業能力素質模型。

講政治，就是要嚴格遵守黨紀國法和組織工作紀律，能顧全大局，放棄個人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務，有為組織發展做一顆螺絲釘的精神和甘為人梯的思想境界。對應于遵守規則、大局觀、組織承諾等三個勝任特征。

重公道，就是要公道正派，堅持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監督，是人事管理干部最基本的職業道德要求。對應于正直、公平等兩個勝任特征。

作風好，就是要有強烈的事業心與責任感，永遠把工作擺在第一，為完成任務不惜犧牲個人或家庭利益，積極主動，勇于擔當，敢于挑戰自我，不惜個人的額外付出，努力超越，追求卓越。對應于責任心、細心、積極心態等三個勝任特征。

四、干部人事管理專業人才勝任力模型的應用

能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與整個人力資源管理業務緊密連接，避免脫節。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中。其中，干部人事管理專業人才素質模型的構建，可以廣泛運用于企業人事管理干部的招聘選拔、教育培訓、考核激勵、職位管理和職業發展等，從而促進人事管理干部不斷提高自身能力素質。

（一）可以用于人事管理干部的甄選任用

在人事管理干部的甄選過程中，可以主動應用素質模型，如人事管理干部的內部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊、人才測評實施等各環節，都可以依據人事管理干部的素質模型來確定其素質標準和測評手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學依據，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培訓

可以依據人事管理干部的素質模型來確定人事管理干部的教育培訓需求，這是確定人事干部教育培訓目標與提高人事干部教育培訓效果的關鍵，這不僅可以降低教育培訓的成本，提高教育培訓的針對性，而且能夠激發人事管理干部的內在素質提升的愿望，從而提升企業的人力資源投資效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激勵

人事管理干部的素質模型可以用于指導建立人事管理干部的年度考核指標體系，讓人事管理干部了解其能力素質構成現狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績效改進的目標和方向，從而激勵人事管理干部不斷提高自身素質，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。

（四）可以用于人事管理干部的職位管理

企業如果構建了人事管理干部的素質模型體系，可以直接應用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責，需要哪些素質能力，各項素質等級分別需要幾級等，都可以一一列出來，這樣企業對人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。

（五）可以用于指導人事管理干部的職業發展

員工素質模型以能力為基礎，以企業發展戰略為導向，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是員工職業發展的標桿。人事管理干部素質模型的構建，可以幫助人事管理干部規劃職業發展確立基點和路徑，推動人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質，促進個人與組織共同發展。

五、結語

總之，人事管理專業人才的素質模型是一個系統，它包括專業能力素質模型和非專業能力素質模型兩個模塊，而專業能力素質模型包含崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個方面，非專業能力素質模型包含責任心、細心、正直、遵守規則、積極心態、公平、組織承諾、大局觀等八個方面。構建干部人事管理專業人才素質模型，對于完善人事管理干部的教育管理，促進人事管理干部不斷提高自身能力素質具有重要意義。

參考文獻：

[1]王少華.人力資源管理的基石――勝任素質模型[J].首都經濟貿易大學學報，2005，（07）.

[2]崔英輝.淺議人事管理干部應具備的素質[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者簡介：

篇9

[實習目的]

通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規劃

3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業務培訓；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；

（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

[實習體會]

四年的大學生活,讓我對計算機理論知識有了一定的了解,但實踐出真知,唯有把理論與實踐相結合,才能更好地為社會服務.為期兩周的上機實習,我上網查閱了一些計算應用知識并對畢業論文所需的資料進行了粗淺的了解,為接下來的六周畢業設計作準備,提高了我的動手能力,同時也讓我了解到了自己的不足,我會繼續努力,完善自我,為社會主義現代化建設做貢獻.對于學校的精心安排和指導老師的用心輔導非常感謝.

篇10

關鍵詞：公立醫院 人事管理 現狀 改進方法

人力資源管理一詞自提出以來，就受到各個行業、各個領域的推崇。人力資源管理系統化了人事管理，將人事管理提升到一個新的水平。人事管理是一個單位生存與發展的關鍵事物，決定了單位整體的結構性和協調性。公立醫院是我國社會和經濟運行過程中的重要組成部分，擔負著醫療救治的重要任務。公立醫院在市場競爭的條件下，不斷受到合資醫院、民營醫院的挑戰。如何保持醫院的診療工作順利開展，如何讓公立醫院處于競爭中的優勢地位，是我們工作中的重點。做好公立醫院的人事管理工作要從意識上體制上加以保障。要明確人事管理的重要性，改革傳統的工作方式，建立現代醫療鼓勵機制，形成醫院社會保障和經營活動的共同發展。

一、現階段公立醫院人事管理的現狀

1.公立醫院缺少人事管理的制度保證。我國公立醫院占有醫療機構中的重要份額。公立醫院在醫療結構中的地位決定了其市場占有率。公立醫院的人事管理在醫療體制改革催促下，雖然有了重要進步，但是在制度建設上，還保持了傳統的狀態。人事管理缺乏制度約束，例如公立醫院人事管理考評機制和激勵機制不平衡，人才選拔不公正，日常管理松懈等。沒有必要健全的制度保證，人事管理就會缺乏有效配置，就會在實際操作中脫離政策要求。

2.公立醫院在人事管理上缺乏深層次管理。公立醫院的人事管理多流于表面。在管理體制和制度建立上，缺乏深層次的管理。比如人才的任用，人才培養的開創性，人事管理的紀律性，醫療人員心理狀態的分析，醫療事故的糾紛處理等等。人力資源沒有深層次管理，就會給醫療活動帶來隱患，人事管理就會始終停留在方法單一、作用不明顯的狀態。建立深層次管理機制能從根本上保證醫療活動的規范性和嚴密性，在突發問題上，有規章制度的維護，保證醫院與人民群眾之間的和諧就醫環境。

二、做好公立醫院人事管理工作的建議和對策

1.將人事管理與醫院經營相結合。對于公立醫院而言，營利性質決定了醫院必須要參與到市場競爭中。我們建立人事管理制度，就是要從基礎環節上促進公立醫院的資源建設。人事管理可以有效實現醫院經營活動中的人力資源保障。在人事管理中，要以醫院的經營為出發點，以人事管理的優良提高醫院的服務水平，從而在經營中，以優質的服務取勝。醫療服務要求具有學術性和技術性。在人事管理中，把患者的利益放在首位，是人事管理中的核心價值。人事管理與醫院的經營相結合就要在醫院的制度和具體操作中，注重人的素質對醫療事件的作用。醫護人員的日常行為要以醫院經營為具體要求，但是，也不能把經營活動作為唯一目標，要保證醫療服務與醫院發展的共同進步。

2.做好人才的選拔與培養。公立醫院人事管理工作中，對醫療人才的選拔與培養是一項重點工作。醫療機構的醫護人員素質是決定醫療水平的關鍵。醫院要成為人力資源選拔與培養的基地。在人才利用和培養上，要保持公平、公正、公開的原則，從文化層次方面、身體素質方面、道德修養方面積極推進人才的選拔和任用。建立培養步驟和培養計劃。公立醫院要持續進行人才的開發和利用，以開發人才為中心工作。醫療人才是醫院價值的體現，優秀的醫護人員可以為醫院的發展提供良好的智力支持。

3.建立專業的人事管理機構。公立醫院在市場競爭的前提下，雖然相比過去有了巨大的變化，但是在人事管理制度上，始終處于相對落后的狀態。完善一項制度，必要要有必要的專業機構來負責。公立醫院要把握好人事管理工作，必須要建立一個高度專業的人事管理機構。該機構要具有人事管理素養、醫學知識素養、制度制定素養、紀律嚴格素養，用系統的、規范的程序和方法對人力資源進行管理和組織。在考核、激勵與日常管理中，保持科學的態度和精神，把人事管理工作放在醫院工作的重心，實現人事管理的現代化理論與實踐的結合。

總之，公立醫院在社會主義醫療體系中始終處于核心地位，人們對公立醫院一直保持高度的信任。公立醫院在社會發展中，發揮著重要的作用，是保證人們健康發展的基礎性環節。做好公立醫院的人事管理工作，是提高醫院整體水平的必然要求，是實現醫院為人民服務的宗旨，是建立現代醫療制度的需要。

參考文獻