專業(yè)技術職務崗位聘任書范文

導語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術職務崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）專業(yè)技術崗位設置要按照《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置與管理的實施意見》提出的總量控制、分類管理、因事設崗、整體協(xié)調、突出重點、動態(tài)管理的原則，做到有利于人才脫穎而出，有利于形成激勵競爭機制，有利于事業(yè)發(fā)展。

（二）事業(yè)單位要在《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術職務(崗位)設置結構比例控制標準》的指導下，規(guī)范、科學、合理地設置專業(yè)技術崗位，確定崗位職責、權限和聘任條件。

（三）崗位設置采取自下而上的方法進行。要對本單位的專業(yè)技術工作任務進行調查分析，分類分解，以一個專業(yè)技術人員滿負荷工作量為標準，劃分崗位任務范圍，確定崗位數(shù)額。根據(jù)崗位的工作性質、難易程度、責任大小、所需職務系列和檔次，提出高、中、初級職務的數(shù)額，制定設崗議案。區(qū)所屬財政全額補助事業(yè)單位的設崗方案需經(jīng)同級主管部門審核，報區(qū)人事局審定；其它事業(yè)單位的設崗方案報區(qū)人事局備案。

（四）按照國家關于實施執(zhí)業(yè)資格的規(guī)定，加大關鍵崗位執(zhí)業(yè)資格制度的實施力度。

（五）事業(yè)單位要將崗位設置情況及專業(yè)技術人員狀況等如實填入《事業(yè)單位專業(yè)技術職務（崗位）管理手冊》，做為聘任專業(yè)技術職務和晉升職務工資的依據(jù)。

二、專業(yè)技術職務聘任

（一）專業(yè)技術職務是根據(jù)工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門知識、技術水平和業(yè)務能力才能勝任的工作崗位。職務有數(shù)量限制，由單位在規(guī)定的人員結構比例內擇優(yōu)聘任，在聘期內領取相應職務工資和享受相應職務待遇。專業(yè)技術職稱（資格）只反映專業(yè)技術人員的學術水平，表明具備擔任某一職務所要求的學術水平和能力，不與工資和待遇掛鉤，其評定不受指標數(shù)量限制。

（二）專業(yè)技術職務聘任由聘任單位按照設置的專業(yè)技術崗位，自主聘任，并實行聘約管理。

（三）專業(yè)技術職務聘任必須堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴省８偁幧蠉彂獙嵭姓摺徫?、聘任條件、程序、聘任結果“五公開”制度。

（四）事業(yè)單位必須在國家規(guī)定的專業(yè)技術職務系列范圍內及編制定員和崗位設置的基礎上，主要從本單位在崗的專業(yè)技術人員中聘任專業(yè)技術職務。本單位無合適人選的，按管轄權限，經(jīng)政府人事部門同意，可面向社會招聘。

（五）專業(yè)技術職務的聘任形式有同級聘任、低職高聘和高職低聘，對不能勝任崗位職責要求的人員，也可聘用到非專業(yè)技術職務崗位上，直至解除聘用合同。

（六）低職高聘需經(jīng)人事部門批準。區(qū)所屬專業(yè)技術人員高聘為中級職務的報區(qū)人事局批準，高聘為高級職務的報市人事局批準。

（七）事業(yè)單位聘任專業(yè)技術人員時要按照《哈爾濱市事業(yè)單位聘用合同制管理辦法》和《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任制實施辦法》（哈職辦［2001］2號文件）的要求，與專業(yè)技術人員簽訂聘用合同，同時要下發(fā)專業(yè)技術職務聘任文件，頒發(fā)專業(yè)技術職務聘任證書，作為聘用合同的附件。

三、專業(yè)技術人員考核

（一）專業(yè)技術人員考核可分為平時考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要內容包括德、能、勤、績四個方面。重點考核所完成的工作數(shù)量、質量、實績和成果以及專業(yè)技術水平和能力?？己私Y果可分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次?？己私Y果及時記入專業(yè)技術人員考績檔案。

（三）按照客觀、民主、公正的原則定性、定量地進行考核，考核內容、標準、辦法、程序和結果在單位內部公開。

（四）考核結果要與職務的聘任以及資格的晉升結合起來，合格或優(yōu)秀的可續(xù)聘，其中優(yōu)秀的可優(yōu)先推薦晉升高一級職稱（資格）；基本合格的，給予3至6個月的告誡期，告誡期內有明顯改進的，可確定為合格，仍無改進的確定為不合格；考核不合格的，不得晉升上一級職稱（資格），根據(jù)不同情況，予以解聘、低聘或調整工作。

四、專業(yè)技術人員有關工資福利待遇

（一）專業(yè)技術人員的工資待遇應按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則確定。同級聘任人員在聘期內，享受國家規(guī)定的相應職務的工資福利待遇；低職高聘人員在聘期內，享受高聘職務的工資待遇；高職低聘人員工資就近就低套入新聘用職務的工資標準。

篇2

第一條為進一步完善專業(yè)技術職務聘任制度，加強對專業(yè)技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據(jù)國家和省有關政策規(guī)定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業(yè)技術職務聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業(yè)技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的，能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質，增強事業(yè)單位活力的重要措施。

第三條實行專業(yè)技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術人員的參與權、知情權和監(jiān)督權。

第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負責綜合管理、監(jiān)督指導專業(yè)技術職務聘任工作。

第二章專業(yè)技術職務崗位設置

第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術結構比例指導性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負責審定本級所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術職務結構比例，指導本級所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術崗位設置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術崗位職數(shù)動態(tài)管理。

第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據(jù)下列原則：

㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設?？h（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農業(yè)等系列經(jīng)批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。

㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。

第七條在科學設崗的基礎上，事業(yè)單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業(yè)技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應具備按國家規(guī)定程序通過評審或考試取得的

相應專業(yè)技術職務任職資格或執(zhí)業(yè)資格；

㈡能全面履行本崗位職責；

㈢遵紀守法并具有良好的職業(yè)道德；

㈣身體健康，能堅持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術職務崗位相適應的崗位任職條件。

第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術職務一般應遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現(xiàn)的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業(yè)務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環(huán)節(jié)：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業(yè)技術人員大會進行公布；

2.明確崗位職責。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；

3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經(jīng)職代會討論通過，未經(jīng)職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；

2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；

3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；

4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評；

5.領導小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。

㈣對競聘人員進行聘任

聘任工作領導小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業(yè)技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。

第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術人員的實際水平和業(yè)務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業(yè)技術人員應優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業(yè)技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應按本辦法重新進行聘任。

第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術人員各執(zhí)一份，存檔一份。

第十八條專業(yè)技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業(yè)技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應按有關規(guī)定到當?shù)卣耸滦姓块T進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協(xié)商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業(yè)技術人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術職務的重要依據(jù)。

第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業(yè)務水平能力等內容。

第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結果的使用：

（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術職務任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術職務任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續(xù)聘，但不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內，停發(fā)崗位津貼。

第六章職責與監(jiān)督

第三十四條用人單位在專業(yè)技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：

（一）根據(jù)國家和省有關人事政策、法規(guī)，制定單位內部專業(yè)技術職務聘任管理的各項規(guī)章；

（二）根據(jù)結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術人員，也可根據(jù)有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；

（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業(yè)技術人員；

（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；

（五）經(jīng)批準實行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業(yè)技術人員的工資分配；

（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術職務管理權限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區(qū)內所屬事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協(xié)調、檢查、監(jiān)督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續(xù)；

（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標準；

（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；

（四）其它違反國家關于專業(yè)技術職務聘任管理規(guī)定的，按有關政策法規(guī)處理。

篇3

關鍵詞：國有企業(yè)；專業(yè)技術人員；管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟水平提升對國內企業(yè)的發(fā)展產生了巨大的影響，其中國有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術人才已成為國有企業(yè)人才隊伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國有企業(yè)紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)科技進步、管理提升和內涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術人員的管理至關重要。

專業(yè)技術職務是指根據(jù)實際工作需要設置的有明_職責、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術職務主要有工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業(yè)技術人員管理工作中，主要有考試報名、評審推薦、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個環(huán)節(jié)。專業(yè)技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：

一、評聘分離

專業(yè)技術人員的資格評審與專業(yè)技術職務聘任實行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。

（二）執(zhí)行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環(huán)節(jié)中結合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強考核

考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內專業(yè)技術人員進行業(yè)績量化考核，考核結果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P重要，不能一味嚴管，也要講究方法。專業(yè)技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀律、愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作等方面；二是業(yè)務能力，主要包括業(yè)務水平、溝通協(xié)調能力、學習創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績，主要包括完成工作任務的數(shù)量、質量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結果；（5）公示。對考核結果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結果報告；（6）材料歸檔?？己私Y果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結果報上級主管單位。

（四）評價。考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來得出考核結果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內出現(xiàn)重大工作失誤、重大責任事故，造成重大經(jīng)濟損失或嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關部門或單位調查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業(yè)績的。

（五）處理?？己私Y果記入本人檔案，是專業(yè)技術職務晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)?？己私Y果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術人員不得續(xù)聘。

（六）其他?？己丝筛鶕?jù)實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結合的方式進行，也可結合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據(jù)任期內年度考核結果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結果為“不稱職”。

三、嚴控職數(shù)

科學合理設置各單位、各系列專業(yè)技術職務聘任職數(shù)。專業(yè)技術人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點，允許聘任的專業(yè)技術職務任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術職務任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術人員現(xiàn)狀、效益、生產經(jīng)營發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長期的專業(yè)技術人員管理中，摸索出了一種結合數(shù)學理論建立數(shù)學模型，得出相對科學合理的職數(shù)的方法。此方法是在結合本單位總人數(shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)、生產效益等因素，充分考慮各單位生產經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質，建立數(shù)學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數(shù)，在確定各級別職數(shù)的基礎上，按系列對各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測算模型：某級別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級別專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)、生產效益的調節(jié)量分別乘以各自調節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標解釋：Z：某單位某級別專業(yè)技術職務任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級別具有專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產效益；t3：生產效益調節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質設定綜合調節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測定某級別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟系列占15%，會計、統(tǒng)計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數(shù)按照經(jīng)濟系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競聘任職

在職數(shù)范圍之內，依據(jù)業(yè)績考核結果公開、公正競聘任職。以打破專業(yè)技術職務終身制為重點，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術職務聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低。

（一）權限。專業(yè)技術職務聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據(jù)實際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術職務的人員，應當滿足以下幾個條件：一是具備相應專業(yè)技術職務任職資格，并認真履行專業(yè)技術崗位職責和職務要求；二是擬聘任專業(yè)技術職務與現(xiàn)從事崗位業(yè)務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結合競爭上崗、考試擇優(yōu)等辦法進行。一是已取得專業(yè)技術職務任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術人員，本人提出申請，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業(yè)技術人員任職資格，在專業(yè)技術崗位設置及崗位編制職數(shù)范圍內提出聘任意見，報相關領導審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術職務聘期一般為三年。聘期內相關待遇從聘任當月起，按照企業(yè)工資和福利有關規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內有下列條件之一的，予以解聘：一是調離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務與已聘專業(yè)技術職務不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技術失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動的專業(yè)技術人員，原聘任專業(yè)技術職務自動解聘。

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[關鍵詞]專業(yè)技術；人員考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結合基層央行實際，做好專業(yè)技術人員的考核聘任工作，對于調動專業(yè)技術人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當前專業(yè)技術人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術職務合計365人，占在職職工總人數(shù)的895%，其中，高級專業(yè)技術人員12人，中級專業(yè)技術人員149人，初級專業(yè)技術及以下204人。根據(jù)相關規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統(tǒng)一考試，待取得中級專業(yè)技術資格證書（經(jīng)濟相關專業(yè)的研究生無須考試）后，且自身業(yè)績達到一定要求，便可申報確認中級專業(yè)技術資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進行評審，研究決定是否通過。而高級專業(yè)技術資格的獲取條件更為嚴格，要求申報人員取得中級專業(yè)技術資格至少4年，且取得更豐富的業(yè)績條件才可申報，此外，高級專業(yè)技術資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。

1基層央行專業(yè)技術人員考核聘任存在的問題

11職數(shù)限制中、高級專業(yè)技術人員的聘任

根據(jù)中國人民銀行總行2015年新出臺的相關規(guī)定，地市中支中級專業(yè)技術職務占專業(yè)技術人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調至62%，高級專業(yè)技術職務比例由9%上調至10%，縣市支行中級專業(yè)技術職務占專業(yè)技術人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級專業(yè)技術職務比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級專業(yè)技術資格人數(shù)與職務職數(shù)的矛盾將會日益突出，導致未來幾年內，必然會出現(xiàn)取得中級專業(yè)技術資格人員由于職數(shù)的限制無法被聘任的現(xiàn)象。

12專業(yè)技術人員考核流于形式

考核的目的在于對專技人員崗位職責履行情況、目標任務是否完成進行監(jiān)督和檢查，同時也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對專業(yè)技術人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內容及方式方法亟待完善?？己宋锤鶕?jù)專業(yè)技術崗位特點細致化、差別化，存在各個序列考核指標“一刀切”現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領導將“優(yōu)秀”評給需要晉升專技職務或專技職務工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。

13中高級專業(yè)技術人員“能上不能下”

基層央行中高級專業(yè)技術人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業(yè)績優(yōu)劣，考核只需得到“稱職”或以上的結果，一般不會被取消專業(yè)技術資格，甚至出現(xiàn)了調離現(xiàn)任專業(yè)技術崗位，擔任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象?！澳苌喜荒芟隆边`背了《中國人民銀行專業(yè)技術管理辦法》中“以考核結果作為專業(yè)技術人員資格評定、職務聘任、崗位調整、獎懲、培訓等的依據(jù)”的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過”、“不思進取”等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊伍建設。

2完善專業(yè)技術職務聘任的思考和建議

21強化管理，嚴把初聘關口

一是建立公平公正的評聘機構。專業(yè)技術聘任是對專技人員能力和工作業(yè)績的肯定，基層央行應成立專業(yè)技術職務初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關業(yè)務人員及專業(yè)技術職務各個序列的專家。

二是建立科學的評價體系。從基本條件、專業(yè)能力、業(yè)績和成果等各個方面對考核初聘者進行綜合考核。

三是加強各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報人員所提供的申報材料須經(jīng)部門主要負責人簽字證明并經(jīng)人事部門初審后方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業(yè)績條件在中支網(wǎng)頁進行為期7個工作日的公示，公示內容包括申報人的基本情況、申報條件和主要業(yè)績，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話，了解申報人員的情況，使業(yè)績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術職務，激發(fā)專業(yè)人才隊伍的活力。

22強化考核，堅持業(yè)績導向

一是杜絕考核走過場。采取量化計分排序，用實績說話，以業(yè)績定優(yōu)劣，對計分排序靠前、業(yè)績能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對業(yè)績平平、排序靠后的人員實行低聘或解聘；

二是實施崗位分類考核。將高、中、初級專業(yè)技術人員全部納入考核范圍，實現(xiàn)了專業(yè)技術職務聘任的“全覆蓋”。對人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級專業(yè)技術職務，根據(jù)業(yè)務及崗位屬性，分公共部分和專業(yè)部分考核標準分類考核，考核結果按公共部分加上專業(yè)部分綜合進行。公共部分考核標準適用所有中級專業(yè)技術職務人員；專業(yè)部分考核標準分為業(yè)務管理類和一線服務類兩類不同考核標準，其中一線服務類考核標準適用于庫房管理、守庫押運、后勤服務、國庫核算、會計財務核算、營業(yè)臨柜等；

三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術類別、等次情況，將單位（部門）初評的、中支考核小組復審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復審的等次、中支考核委員會審定的等次進行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊順序及公示情況確定最終評優(yōu)的人員。

23聘任差異化，嚴格控制職數(shù)

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期到期后，全部專業(yè)技術人員再重新考核聘任。

二是嚴格控制職數(shù)，在專業(yè)技術人員聘任指標、高定工資指標不足時，推行對業(yè)績排序靠前人員進行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術人員聘任和工資高定指標有結余后，則將因指標不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績條件進行比較，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術考核的激勵作用，形成良好的競爭態(tài)勢氛圍。

24堅持能上能下，動態(tài)管理

一是按年調整。每年按時公布專業(yè)技術職務聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任辦法進行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動態(tài)調整的專業(yè)技術崗位定級工作，實施動態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術人員工作活力。

二是堅持“能上能下”。對考核中綜合計分靠后的人員實施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)技術崗位定級排序情況每年調整專業(yè)技術人員專業(yè)技術崗位等級。

參考文獻：

[1]陳鋒對基層央行中級專業(yè)技術職務聘任的思考和研究[J].經(jīng)濟師，2014（9）.

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醫(yī)院中級技術人員競聘專業(yè)技術職務實施方案

根據(jù)××縣人事局、衛(wèi)生局《關于在事業(yè)單位全面推行競爭聘任專業(yè)技術人員職務的意見》文件精神，為切實做好我院專業(yè)技術人員競爭聘任專業(yè)技術職務工作，充分發(fā)揚民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監(jiān)督之下，凡是規(guī)定要求公開的內容，一律向全體職工公開。切實以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。

目的意義

以“三個代表”重要思想為指導，以促進職稱聘任制改革、調整優(yōu)化醫(yī)院專業(yè)技術隊伍結構、加強高層次人才隊伍建設為目的，堅持公開、公平、競爭擇優(yōu)的原則，提高職工的工作積極性，增強壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業(yè)，努力奉獻的良好氛圍，為促進醫(yī)院工作大發(fā)展奠定堅實的基礎。

竟聘范圍

醫(yī)院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業(yè)技術人員。

竟聘條件

竟聘人員須符合以下基本條件：

愛崗敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德和規(guī)范的執(zhí)業(yè)行為；

經(jīng)年度考核均達到合格以上，能全面履行崗位職責；

任期內能完成規(guī)定的繼續(xù)教育學分要求，即20xx年達到10學分，20xx年達到20學分（縣直單位必須含i類學分5分）；

身體健康，能堅持正常工作；

符合本單位制定的崗位任職條件。

競爭聘任程序

1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領導為組長，專業(yè)

技術人員為成員的竟聘領導小組（當事人回避），負責制定和實施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監(jiān)督和管理工作。

2、召開全體職工大會，傳達衛(wèi)生局文件（20xx）23號《××縣衛(wèi)生系統(tǒng)20xx年度專業(yè)技術人員職務競爭聘任工作實施意見》。

3、公布競爭聘任的崗位數(shù)和竟聘職數(shù)，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。

4、獲得相應專業(yè)技術職務任職資格的人員提出書面申請。

5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決

定其是否參加竟聘。

6、全體職工按德、能、勤、績四項內容對被竟聘人現(xiàn)場進行民主評議并公示（標分為100分）。

7、聘任領導小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內容現(xiàn)場打分（標分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。

(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)

8、聘任領導小組對符合競爭聘任條件人員進行業(yè)務考試，注重基礎理論和本專業(yè)業(yè)務理論考試。

9、個人述職答辯：竟聘領導小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情況（姓名、年齡、學歷、黨派、職務、職稱及簡歷等）

本人競爭崗位及優(yōu)勢；

竟聘后的工作計劃和工作思路；

參加竟聘的體會和對最后結果的態(tài)度。

隨機抽題答辯（50分）

聘任委員會根據(jù)本單位的業(yè)務工作實際確定，業(yè)務考試已涉

及的內容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結束后，由評委當場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人

最后得分”的方式進行。答辯現(xiàn)場要安排答辯席、記時席、記分（監(jiān)督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。

10、確定排名順序：聘任委員會將業(yè)務考試、述職答辯、民主評議的分數(shù)，按30、30、40的比例折合成100分，再按競爭的職位排出得分順序并公示。

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[關鍵詞]專業(yè)技術職務　評審　評聘分開　思想工作

自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業(yè)技術人員積極進取、刻苦鉆研業(yè)務技術、拓展未知領域、探索醫(yī)學奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫(yī)務人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。

一、問題

1、名額指標

名額指標是計劃經(jīng)濟的產物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。

2、申報條件與實際崗位有一定差距

各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標，加上對這些內容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業(yè)技術人員不能申報。根據(jù)這種考評條件得出的考評結果不但沒有真正發(fā)揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。

3、考核程序流于形式

在職稱申報直至取得資格、聘任職務的考核過程中，每位申報者都需經(jīng)過科室、部門考核組、醫(yī)院學術委員會、單位行政推薦上報、各類專業(yè)技術職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴謹，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果和實際情況有一定差距。

針對具體工作中出現(xiàn)的問題，筆者認為有以下對策。

二、對策

現(xiàn)有的評聘一致的評審辦法已經(jīng)不能適應當前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業(yè)技術職務評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現(xiàn)個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才與崗位的最佳結合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認為有以下實施辦法：

1、核定專業(yè)技術崗位職數(shù)

一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級專業(yè)技術人員多，專業(yè)技術崗位比較復雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務的變動，原核定的崗位職數(shù)已不適應當前實際工作的需要；二是按工作需要設置的職數(shù)與現(xiàn)有專業(yè)技術人員的層次和專業(yè)結構不符。要面對科室類別不同、專業(yè)不同、人員結構不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設崗”：實行專業(yè)技術職務“評聘分開”。要以科學合理的崗位設置為基礎。可以根據(jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔醫(yī)教研任務的情況，按照省人事廳下達的結構比例標準。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達崗位職數(shù)通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點科室的作用不容忽視。可以對重點科室給予傾斜，調動專業(yè)技術人員的積極性，在打造優(yōu)勢學科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結構：在崗位職數(shù)的設置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學科的發(fā)展，按規(guī)定的結構比例設置了崗位職數(shù)，為留任和引進人才創(chuàng)造了條件。對于超職數(shù)的科室，該調整的堅決給予調整，從而優(yōu)化了專業(yè)技術隊伍結構。

2、制定切實可行的考核標準

根據(jù)醫(yī)、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫(yī)療技術人員技能考核，通過制定量化標準，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根據(jù)醫(yī)院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級專業(yè)技術人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。

三、在實施操作中需注意的問題

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【摘要】開封市第二人民醫(yī)院采取崗位績效分配工資制度充分的調動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【關鍵詞】醫(yī)改人事分配制度績效工資

隨著衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因導致醫(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用,調動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業(yè)單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業(yè)資格,具備了相應的專業(yè)能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業(yè)技術人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業(yè)技術人員的積極性。甚至專業(yè)技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工。現(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革,新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫(yī)生將有望成為自由職業(yè),大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進行人事分配的改革,現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動的機會和更好的發(fā)展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業(yè)工作,以及是否盡心提高專業(yè)技術也無所謂,畢竟醫(yī)療技術的發(fā)展日新月異,醫(yī)療人員應當終身的不斷提高專業(yè)技術,這是即對病人的負責,也是醫(yī)護人員的應具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現(xiàn)技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優(yōu)秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路,根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續(xù),做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與群眾評價結合,把考核結果作為續(xù)聘,解聘和晉級的主要依據(jù),實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業(yè)務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務崗位,指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、工程、財會收費等業(yè)務技術崗位。業(yè)務崗位實行專業(yè)技術職務制,以專業(yè)技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業(yè)技術任職資格,考核合格后由醫(yī)院聘任,專業(yè)技術職務不同工資不同。專業(yè)技術職務實行評聘分開、動態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫(yī)院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1,崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區(qū)別如同是業(yè)務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫(yī)療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業(yè)技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學習,充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫(yī)院人事分配制度是一個系統(tǒng)工程,改革不是一蹴而就的,根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整,以實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

篇8

一、目的和意義

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農業(yè)豐收、農業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術人員，參加其從事專業(yè)技術工作所在單位相應系列的業(yè)務考核。新晉升專業(yè)技術職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。

6.每年的《專業(yè)技術人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術業(yè)務檔案。

篇9

根據(jù)省人力資源和社會保障廳《關于做好2012年度專業(yè)技術職務資格評審工作的通知》（魯人社〔2012〕46號）的文件要求，為了做好2012年度翻譯高級專業(yè)技術職稱評審材料報送工作，現(xiàn)將有關問題通知如下：

一、申報、呈報的程序

申報評審專業(yè)技術職務任職資格，繼續(xù)實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法，按有關規(guī)定要求進行。

（一）專業(yè)技術人員所在單位公布申報評議方案。

（二）單位要成立7人以上在相應專業(yè)技術崗位上工作的人員組成的專家委員會，對申報人的職業(yè)道德、工作態(tài)度、學術技術水平、工作能力和業(yè)績等進行評價，提出推薦名單。

（三）單位根據(jù)專家委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等情況，確定推薦人選。

（四）單位對申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規(guī)定要求。

（五）公示申報人的申報材料及有關情況。將填好的《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》（以下簡稱《一覽表》）進行公示。經(jīng)5個工作日公示無異議后，并由申報人、審核人、單位負責人分別簽字后推薦上報。

（六）單位組織填寫《“六公開”監(jiān)督卡》。

（七）報經(jīng)主管部門審查，符合申報條件的材料，主管部門簽署意見，負責人簽字，并加蓋印鑒后，及時送呈報部門。

二、應呈報的有關材料和要求

（一）申報人須提供的評審材料類別、數(shù)量

1．《專業(yè)技術職稱評審表》1份（A4紙型，原件）。

2．《專業(yè)技術職稱評審簡表》一式3份(A4紙型，原件)。

3．《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》一式20份(A3紙型打印，其中原件3份，其余可為復印件)。

4．反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術水平、能力、業(yè)績的業(yè)務工作總結1份；代表性著作、論文、作品，成果及獎勵證書等（原件）。其中：《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》中“任現(xiàn)職以來取得的成果及受獎情況”（以下簡稱“成果及受獎”）欄填報數(shù)量不超過3件；“任現(xiàn)職以來發(fā)表、出版的論文、著作、作品等”（以下簡稱“論文、著作、作品”）欄填報數(shù)量不超過3件。

5．學歷及學位證書（原件。如學歷證書丟失，須提交畢業(yè)生登記表原件，或經(jīng)單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的畢業(yè)生登記表復印件）。

6．現(xiàn)專業(yè)技術職務任職資格證書、單位公布聘任的文件或聘書（原件）。

7．符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術人員，須提供《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。

8．全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試合格證（原件），符合免考部分科目（模塊）的人員，須上報免考部分科目（模塊）審核表。

9．符合山東省海外留學回國等部分專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術資格免于外語、計算機應用能力考試的須上報免于外語和計算機應用能力考試審核表及相關的證明材料。

10．《“六公開”監(jiān)督卡》1份。

11．繼續(xù)教育證書。

12．改系列申報專業(yè)技術職務任職資格（指同級別的），須呈報《改系列申報專業(yè)技術職稱（資格）評審表》一式4份，原《專業(yè)技術職稱評審表》或《專業(yè)技術職務呈報表》(原件，或經(jīng)單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的復印件)1份，并報送反映其工作變動后業(yè)務水平、業(yè)績情況等證明材料。

（二）申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續(xù)及要求

1．所在單位、主管部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業(yè)績、從事專業(yè)工作的年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦?！必撠熑撕灻?，單位蓋章。

2．符合《山東省高級專業(yè)技術職務任職資格破格申報指導條件》破格申報專業(yè)技術職務任職資格，須由單位和有關主管部門出具破格推薦報告1份，并由呈報部門核準簽署意見，加蓋印鑒。

3．需委托評審的，分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函。

4．申報材料須按要求裝入統(tǒng)一印制的材料袋內，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符并整理規(guī)范。

5．呈報的申報材料必須手續(xù)完備，內容齊全，一般應打印，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁。

三、填表說明

（一）申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。

（二）申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業(yè)”須按專業(yè)技術職務試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫，如沒有明確規(guī)定的，據(jù)實填寫規(guī)范名稱。

（三）“學歷”應填報國家承認的學歷。應填報與申報專業(yè)相關或相近的學歷（后學歷須滿三年），其他學歷僅作參考。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大學、大專、中專、高中及以下”，1970—1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業(yè)生學歷填寫“大學普通班”；黨校學歷填寫“中央（省、市委）黨校研究生、大學、大專”；1993—1997年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業(yè)證書，填寫“省業(yè)余大學、大?！?。

（四）“畢業(yè)時間”、“畢業(yè)院校及專業(yè)”填寫：×年×月，×校×專業(yè)。

（五）“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。采取時間/年限的填法，

例:1998年10月連續(xù)聘任至今，累計聘任5年，填1998.10/5，中間有間斷，累計聘任3年，填1998.10/3。

（六）“任現(xiàn)職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。

（七）“成果及受獎”欄的填寫：

1．要填寫受聘現(xiàn)職以來的成果和獎項；

2．同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；

3．“時間”填寫證書落款時間，×年×月；

4．“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推，為第2位的，填：2/3（申報表格中的“位次”欄均依此法填寫）。

（八）“論文、著作、作品”欄的填寫：

1．要填寫受聘現(xiàn)職以來的論文、著作、作品；

2．要填寫發(fā)表在省級以上具有全國統(tǒng)一刊號(CN、ISSN)的報刊上的論文、作品，公開出版的具有統(tǒng)一書號(ISBN)的著作；

3．“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；

4．“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫作品名稱；

5．“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。

（九）“成果及受獎”和“論文、著作、作品”欄，要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來最能反映其業(yè)務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內容不得在以上兩欄中重復填寫。上述材料的截止時間為呈報的截止時間，超期的不予認可，不予受理。

（十）在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術工作業(yè)績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規(guī)定造成的后果，責任自負?！?/p>

四、關于對評審人員進行專業(yè)知識測試問題

根據(jù)省人力資源和社會保障廳的要求，為進一步完善評審制度，提高評審質量，由評委會的辦事機構組織對所有申報參加評審的人員根據(jù)所申報的專業(yè)語種進行集中閉卷考試。專業(yè)測試的目的是為全面了解申報人員專業(yè)基礎和知識水平。測試成績提交評委會，作為評審依據(jù)之一。測試的具體要求和時間另行通知。

五、報送材料時間和地點

篇10

第一條為適應新形勢下的教育教學改革，充分調動廣大教師、教育工作者工作積極性，全面推進素質教育，進一步提高教育教學質量和辦學效益，制定本規(guī)定。

第二條街道黨委、辦事處對從事教育教學和管理服務工作并取得顯著成績的教師和教育工作者，分別授予“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”稱號，頒發(fā)證書，并給予物質上的獎勵。

第三條“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”相應的條件是：熱愛社會主義祖國，堅持黨的基本路線，忠誠人民的教育事業(yè)，模范履行教師職責和義務，具有良好的職業(yè)道德，為人師表，并具備下列條件之一：

（一）全面貫徹教育方針，教育思想端正，關心學生全面成長，教書育人，在培養(yǎng)人才方面成績顯著。

（二）認真完成教育教學任務，在教學改革、學生管理、提高教育教學質量方面成績優(yōu)異。

（三）在教育教學研究及優(yōu)秀教科研成果推廣應用等方面具有創(chuàng)造性的成果，具有較高的科學價值或產生顯著的教育教學效益。

（四）在學校管理和教學服務、學校建設方面有突出成績。

（二）有下列情形之一者，不得推薦優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教育工作者，年度

（一）任教學科成績兩學期有一次、有一科低于平均分的。

（二）工作量不足本校教師、教育工作者平均工作量。

（三）因體罰或變相體罰學生及亂收費等行為，在校內外造成不良影響。

（四）因工作瀆職、失職或因工作不力造成意外事故。

（五）參與集體上訪或越級上訪。

（六）在崗期間，未經(jīng)批準，在校內外從事商業(yè)性經(jīng)營活動并造成不良影響。

（七）休病假半年以上或脫離教育教學工作半年以上（含半年）。

（八）未經(jīng)允許擅自離崗累計達半月以上。

（九）違背教師職業(yè)道德的其他行為。

第五條獎勵優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者，每年進行一次，教師節(jié)頒獎。獎勵名額按教職工總數(shù)15%-20%計算。

第六條學校依據(jù)教委制定的《教師崗位職責量化考核方案》，結合本校實際，對全體教師、教育工作者進行量化考核計分，上、下兩學期考核成績累加，教委將表彰獎勵人數(shù)按一定比例分配到各學校，學校按本校成績從高到低擇優(yōu)推薦。

第七條教師獎勵工作應堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，由街道財政給予物質獎勵，享受一次性獎金。

第八條獲得優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者稱號的可作為考核、評聘專業(yè)技術職務的重要依據(jù)。

第九條體罰、變相體罰、亂收費等嚴重違背教師職業(yè)道德現(xiàn)象，并在校內外造成不良影響的，除不能被推評為優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教育工作者外，當年度不得晉升和聘任高一級專業(yè)技術職務，對已聘任的專業(yè)技術職務予以解聘，情節(jié)嚴重的予以待崗培訓，觸犯刑法的移交司法機關處理。

第十條因工作瀆職、失職造成重大安全事故并造成嚴重不良影響的，其責任人不得評為優(yōu)秀教師或優(yōu)秀教育工作者，當年度不得推薦晉升和聘任高一級專業(yè)技術職務，對已聘任的專業(yè)技術職務予以解聘，情節(jié)嚴重的予以待崗培訓，觸犯刑法的移交司法機關處理，所在學校的主要負責人，承擔相應責任。

第十一條參與集體上訪或越級上訪，在校內外造成嚴重不良影響的當年度不得評優(yōu)，不得推薦晉升專業(yè)技術職務并降級聘任，情節(jié)特別嚴重的，予以待崗培訓。

第十二條教師崗位職責量化考評成績在本校倒數(shù)三名的（學校教職工總數(shù)不足百人的取倒數(shù)二名，不足五十人的取倒數(shù)一名）且在教育教學及管理、服務等方面無其他特殊貢獻的，予以待崗培訓。

第十三條不滿學校教師平均工作量的人員，不享受校內效益獎，不得評先樹優(yōu)，年度考核不得定為優(yōu)秀。

第十四條未經(jīng)批準擅自離崗三個月以上的，作自動離職處理。

第十五條對學校分配的工作，拒不接受，壹周內不能到崗到位的教干教師，予以待崗培訓。

第十六條待崗培訓人員除受上列幾項懲戒外，同時受一定的經(jīng)濟處罰。待崗培訓時間不少于半年，半年內經(jīng)培訓無明顯提高的，延長待崗培訓時間，待崗期間不享受校內效益獎，并扣除工資津貼和職務補貼。

第十七條男年滿55周歲，女年滿50周歲，若自愿申請離崗休養(yǎng)，不參加專業(yè)技術職稱晉升、職務競聘和學?？己恕Ｐ蒺B(yǎng)期間享受工資總額的95%-99%。

第十八條男不足55周歲，女不足50周歲，自愿申請離崗（或下海），享受工資總額的50%-60%（40周歲以內的享受50%，40周歲以上的享受60%，女同志降低5個年齡段），離崗前，要簽訂協(xié)議，協(xié)議期最低為一年，到期后可繼續(xù)簽訂或申請返崗，履行協(xié)議期間享受在崗教職工的職稱推評、檔案工資晉級同等待遇。

第十九條病休人員，按國家有關規(guī)定或略低于有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十條本暫行獎懲辦法，適用于全體在崗教職工。

本暫行規(guī)定自之日執(zhí)行。

嵐山頭街道一中

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