勞動法實施細則范文

導語：如何才能寫好一篇勞動法實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

9月18日，《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）正式公布施行后，一些曾經的爭議得以明朗。

上半年企業勞動合同簽訂率超9成

9月19日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在國務院新聞辦公室舉行的新聞會上表示，據26個省（區、市）調查統計，上半年企業勞動合同簽訂率達到90%~96%，比去年底上升3~8個百分點。

統計數據顯示，今年1-6月，全國參加養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險職工人數比去年底分別新增770萬人、365萬人、875萬人、852萬人、677萬人，全國5項社會保險基金總收入6105億元，比去年同期增長31%。同時，短期勞動合同數量逐步下降。從各地情況看，1年以下期限的勞動合同數量明顯減少，3-5年以及無固定期限勞動合同數量明顯增加。

單位對不訂立書面合同的勞動者應終止勞動關系

記者了解到，在征求意見過程中，部分企業反映比較集中的問題是勞動者自己不愿簽訂勞動合同。《勞動合同法》對企業不與勞動者訂立勞動合同提出了明確要求，但企業要訂合同，而勞動者自己不愿意訂合同，卻沒有規定。

國務院法制辦公室主任曹康泰說：“針對這一問題，在《實施條例》的第五條、六條做了明確規定。第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。但是，應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”曹康泰還指出，如果用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年的，按照條例第六條規定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付兩倍工資和經濟補償。

無固定期限勞動合同不代表“鐵飯碗”

《勞動合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。

為了消除誤解，《實施條例》將分散在勞動合同法有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規定，明確規定了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形。

勞務派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者

曹康泰說，《實施條例》對勞務派遣作了具體規定。為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《實施條例》規定：用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

單位違法解除合同支付賠償金后不再支付經濟補償

篇2

《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及；另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定。現將調查情況匯報如下：

一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況

（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。

《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。

6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監督工作情況

   （一）、工會勞動法律監督工作情況

    1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。

    2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。

    3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。

    4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。

    （二）、工會勞動法律監督存在問題

    1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。

    2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。

    3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。

    （三）、工會勞動法律監督對策建議

    1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。

    2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。

    3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。

    4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位，建立區域性、行業勞動法律監督組織，明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合，形成制度和優勢互補，增強監督的效力。 

xx市xx區總工會  邱夏

篇3

我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發展，目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。

二、我市勞動合同制度推進情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，XX年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自主權的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。

篇4

甲方：

乙方：

簽訂日期：

年

月

日

北京市勞動局制用人單位

(以下簡稱甲方)與

(以下簡稱乙方)根據《中華人民共和國勞動法》，以平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同為

期限的勞動合同。

本合同生效日期

年

月

日，其中試用期

日。本合同

終止。

第二條乙方擔任

崗位(工種)工作。

第三條乙方完成的工作數量

，達到

質量標準。

第四條甲方安排乙方的工作時間應符合國家和北京市的規定，乙方執行的工時制度為

工作制。

第五條甲為乙方提供符合國家勞動保護規定的勞動條件和勞動防護用品;建立健全生產工藝流程、制定操作規程、工作規范及其標準。甲方負責對乙進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關的教育和培訓。

第六條乙方應遵守勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程。乙方違反勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程，甲方可依據本單位的規章制度進行處理，直到解除本合同。

第七條甲方對乙方的工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規定。乙方執行

工資制，工資支付時間

，工資支付按

執行;其中試用期工資為

元。

第八條乙方的保險待遇按

執行。

第九條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第十條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。

大象法律

第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關規定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。

第十三條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據本條第一款解除勞動合同。

第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1 、在試用期內的;

2 、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3 、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十五條乙方有權依據北京市勞動局轉發勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定(京勞關發〈1995〉45號)，獲得經濟補償。

第十六條當事人任何一方違反勞動法有關勞動合同的規定，給歡欣鼓舞方造成損害或經濟損失的，按照北京市勞動局轉發勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(京勞關發〈1995〉163 號)執行。

第十七條　當事人約定的其他內容：

第十八條　當事人因履行本合同發生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向當地區、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十九條　本合同附件包括：

。

第二十條　本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關規定相抵觸的，按有關規定執行。

第二十一條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)

乙方(簽章)

法定代表人或委托人(簽章)

簽訂日期：

年

月

日

鑒證機關(蓋章)

鑒證員(簽章)

鑒證日期：

篇5

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動局制用人單位（以下簡稱甲方）與（以下簡稱乙方）根據《中華人民共和國勞動法》，以平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同為期限的勞動合同。

本合同生效日期年月日，其中試用期日。本合同終止。

第二條乙方擔任崗位（工種）工作。

第三條乙方完成的工作數量，達到質量標準。

第四條甲方安排乙方的工作時間應符合國家和北京市的規定，乙方執行的工時制度為工作制。

第五條甲為乙方提供符合國家勞動保護規定的勞動條件和勞動防護用品；建立健全生產工藝流程、制定操作規程、工作規范及其標準。甲方負責對乙進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關的教育和培訓。

第六條乙方應遵守勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程。乙方違反勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程，甲方可依據本單位的規章制度進行處理，直到解除本合同。

第七條甲方對乙方的工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規定。乙方執行工資制，工資支付時間，工資支付按執行；其中試用期工資為元。

第八條乙方的保險待遇按執行。

第九條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第十條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。

第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關規定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。

第十三條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據本條第一款解除勞動合同。

第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十五條乙方有權依據北京市勞動局轉發勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定（京勞關發〈*〉45號），獲得經濟補償。

第十六條當事人任何一方違反勞動法有關勞動合同的規定，給歡欣鼓舞方造成損害或經濟損失的，按照北京市勞動局轉發勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（京勞關發〈*〉163號）執行。

第十七條當事人約定的其他內容：

第十八條當事人因履行本合同發生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向當地區、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十九條本合同附件包括：。

第二十條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關規定相抵觸的，按有關規定執行。

第二十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人

或委托人（簽章）

簽訂日期：年月日

鑒證機關（蓋章）

篇6

【關鍵詞】勞資矛盾；和諧社會；法律對策

一、引言

勞資矛盾是指勞動者與用人單位就工資、工作時間、工作環境等問題存在分歧而產生的一系列的社會矛盾。我們要建設社會主義和諧社會，如果勞資矛盾處理不好，廣大勞動者們怨聲載道，和諧社會何從談起。可以說，勞動關系和諧是企業健康發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現，構建和諧社會必須先構建和諧的勞動關系。因此，化解企業勞資矛盾處理好勞資關系，必然需要使之法治化。

二、勞資矛盾對和諧社會的影響

（1）勞資矛盾對社會穩定的影響。從社會角度來看，勞方與資方處于利益相對的兩方，勞資沖突在一定時期內不可避免，這是由其經濟本質所決定的。但是勞資矛盾一旦激化，不僅會對生產力造成極大的破壞，而且會導致社會的動蕩不安。正常的生產秩序和社會秩序需要穩定的勞資關系，近年來，由于勞資矛盾而引發的群體性突發事件增多，勞動爭議出現嚴重的訴訟化傾向等等。勞資矛盾若得不到及時解決，可能誘發一些極端的抗爭行為。然而，大多數勞動者缺乏應有的文化和法律知識，不知道通過法律手段等有效渠道維護自己的合法權益，表達自己的合理訴求。如果處理不好勞資矛盾問題，就會引發社會動蕩，直接威脅社會的和諧穩定。（2）勞資矛盾對法治建設的影響。企業勞資之間的矛盾其實是必然會發生的，資方需要追求投資利益的最大化，而處在天平另一端的勞動者則要求更高的勞動報酬、合理的工作時間和安全的工作環境，雙方的不同追求才會導致勞資矛盾的產生。在目前這種資方強勢勞動者弱勢的局面下，法律首先應當保護弱者的利益，當法律在強勢肆意掠奪弱者的冷酷現實中一言不發時，流血的悲劇發生則會成為一種必然。《勞動合同法》的頒布實施，說明我國立法者也在有意的增強對勞動者保護力度，但是這種力度還是遠遠不夠的。自《勞動合同法》頒布以來勞動糾紛案件有增無減，這說明一方面勞動者的維權意識增強；另一方面企業用工方對《勞動合同法》的實施不到位，沒有真正遵循法律和有關政策；同時也說明勞動監察部門的監管不力。在勞資矛盾突顯的今天，健全我國的相關法治建設己經相當緊迫。

三、解決企業勞資矛盾的法律對策

（1）完善勞動立法。構建和諧的勞動關系，應首先從完善勞動立法開始。盡管我國己相繼出臺了《勞動法》、《勞動合同法》等，對勞動者的權益保護有所加強，但是距離成熟市場國家勞動法制體系的標準尚有很大的差距。首先，全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，從源頭上規范勞動關系。為了避免立法過于簡單和原則化，應針對新出現的勞動關系形式如勞務派遣、自由職業等應該具有前瞻性判斷與規定，制定有關實施細則，將實施要求具體化，以保證《勞動合同法》在執行中更具操作性。其次，加快社會保險法的立法。社會保險是社會保障制度的核心，其對于保障勞動者的基本生存權、實現社會穩定起著重要的作用。再次，加快勞動爭議處理法的立法。通過制定勞動爭議處理法來重構公正、高效的勞動爭議處理機制。改革現行的“一裁二審”爭議處理制度，充分考慮勞動爭議的特點，針對不同的利益訴求適用不同的程序。可以更多地適用簡易程序，以節省當事人的訴訟時間和成本。（2）加強執法監督。大量的勞資沖突得不到有效解決，問題主要不僅僅在于立法，執法不嚴也是原因之一，政府不能有效地運用現有的法律和制度來調整勞動關系，控制和解決勞資矛盾。執法司法的問題不解決，勞動法治就是永遠都是一句空談，勞動者的權益一樣得不得保護。所以政府應建立強有力的行政監察和剛性的懲處制度，對有法不依，執法不嚴，執法不公的現象應嚴加懲治，對行政不作為，司法不作為行為，應建立問責和追究等監督制度。加強執法監察力度，組織定期和不定期的勞動保障年審、日常主動巡查、專項整治綜合執法檢查等，構建勞動保障誠信示范企業的激勵機制以及重大違法行為社會公布制度等措施，提高企業自覺守法意識，降低勞動爭議的發生率。

參 考 文 獻

[1]關懷主編．勞動法與社會保障法[M]．北京：當代世界出版社，2003

[2]常凱主編．勞動關系學[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2005

[3]李炳安，向淑青．勞動關系和諧：構建和諧社會的重要基礎（中)[J]．勞動經濟與勞動關系．2007（6）

[4]宋晶，王曉飛，趙晶等．中小企業和諧勞動關系構建的制度分析[J]．經濟要參．2010，3（13）

篇7

如今，隨著新法的實施，一切爭論總算塵埃落定。對于每位勞動者來說，一些公司為了規避新勞動法的一些條款，實施的“合同變動風波”也已經歷過了。這部法律到底是更保護資方還是更保護勞動者的辯論也該有了結論，畢竟每位勞動者切實感受到的應該才是最真實的！

“沒感覺！新勞動法應該更利于我們勞動者！”

在某外企擔任部門主管的Joshua談到新勞動法， “公司在9月份的時候就針對新勞動法的內容對員工進行了培訓，我印象最深的就是：以前如果被公司辭退，員工會有N+1補償；主動辭職要交納一定的違約金。而新勞動法實施后，員工主動離開不必繳納違約金了，甚至還有補償金。”

“來公司一年多，2007年9月才簽的一年合同，結果就因為新勞動法，12月底公司又和我改簽了3年合同。”

某私企職員林莉對公司的做法，頗感覺矛盾，“沒有合同感覺沒有安全感；一年的合同總算有了歸屬感，可按照新勞動法規定，只要再簽一次，據說就可轉成無固定期限勞動合同了；如今公司的做法雖說也延長了我的勞動合同期限，可感覺還是被別人玩了一樣。”

“終于平等些了！單位開始給我們這些聘用者上保險了。”

在某事業單位擔任編輯的曹楊感覺新勞動法的出臺，“感覺就像多年的‘媳婦熬成婆’，以前我們這些人既不是國家公務員，又不受《勞動法》保護，單位保險什么的都不給上，一點辦法都沒有！”

對于新勞動法，不同的人有不同的體會，更有不同的看法。不過，個人與資方來比較，個人永遠都是弱者。那么新勞動法的實施對于每位勞動者到底意味著什么？是否經歷合同變更也好，是否遭遇裁員也罷，而新勞動法的實施竟能在社會上掀起如此大的影響，更讓很多公司都不得紛紛采取行動……種種跡象不得不證實，這是一部切實關注每位勞動者生存的法律，也許這份法律的實施，對于我們每個人來說都是一次機會與風險的挑戰。帶著我們對新勞動法的疑問，以及我們在職場中應有的權利疑問，我們不妨來重新衡量下自己的勞動價值。

你清晰自己享有的權利了么？

談到勞動者該享有哪些權利的問題，在筆者的采訪中發現，外企職員的了解程度普遍高于國企及民營企業的職員。N+1賠償、帶薪休假、五險一金，這些在外企員工間，大家常談到的問題，對于很多小公司的員工來說簡直不可思議，甚至都覺得新鮮，豈不知這些都是勞動者應該享有的權利。而新勞動法的頒布，似乎像一場掃盲風暴，很多勞動者對于自己該享有的權利從不了解到了解。不過，在各大媒體狂轟濫炸的報道中，更多的人還只是記住了“無固定期限勞動合同”這個名詞，至于其他似乎都無甚意義，因為在他們的心理，“胳膊拗不過大腿，釘子戶不會有好結果。”對于抱有此種想法的人，新勞動法的各項條例，都向人們證明，很多權利都是你應當享有的，何必視而不見，豈不是否定了自己價值的存在？你應該重新衡量自己的勞動價值了。

“無固定期限”會成為常態

《勞動合同法》首次規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的和連續訂立二次固定期限勞動合同的，可以簽訂無固定期限勞動合同。這是社會最關注的條款，因此很多用人單位紛紛采取行動變更勞動合同，甚至研究出“3+6”、“2+2”等簽約模式來規避，更引發了各大公司的辭職門事件，將工齡“歸零”。對此，《勞動合同法》起草課題組組長、中國人民大學常凱教授常凱稱，對于勞動者來說，有了職業預期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，對個人來說，還是要兢兢業業工作，才能確保合同穩定；對用人單位來說，只要員工犯錯誤，還是可以解除勞動關系。

其實，從世界范圍看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽定無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》的法律篇明確的提出了關于勞動合同期限的一般原則――勞動合同一般不規定確定的期限，即雇員一般應訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽定作了相應的限制。我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”一些國家和地區以無固定期限勞動合同為訂立勞動合同的主要形式，定期勞動合同只是例外。

而我國從2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施，一些省市分別簽訂“固定期限”、“無固定期限”和“以完成一定工作任務為期限”三種版本的合同，各管各的期限。勞動合同雙方當事人約定的合同期限只能是這三種之一。 據北京市勞動保障局勞動工資處副處長柏瀾解讀這三種期限合同，其中變化最大的要數無固定期限勞動合同，它將成為北京企業用工的常態。

不可以再“漠視”的權利

“公司不給員工上保險、公司不和員工簽合同、公司可以莫須有的理由辭退員工無任何賠償……”如果你也曾經遭遇過類似事件，那么新年伊始，你要注意了：這些都是不合法的！不要覺得這些沒什么，其實在新勞動法施行后，你不僅喪失了自己應有的申訴權利，更丟棄了自己應得的經濟補償。

人人都知道的權利

NO1不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

NO2同一勞動者只能被“試用”一次

《勞動合同法》對試用期主要限定：

試用期期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

試用期次數：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；

試用期的工資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本：第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

NO3單位末位淘汰制無效

“《勞動合同法》實施后，末位淘汰制等將會變成非法行為！”常凱表示，現在不少企業樂于采用“末位淘汰制”。在《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。

NO4 解除合同的補償

對個人而言，即使簽訂“無固定期限勞動合同”也并非進入 “保險箱”。但根據《勞動合同法》，解除無固定期限勞動合同與解除其他合同一樣，都應有相應的補償：

一是協商解除。是指勞動合同雙方當事人在協商一致的基礎上解除合同，要求雙方都要自愿。其中，如果是用人單位提出的解除合同，則需要支付補償金。 金額按照勞動者工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月至1年的，按1年計算；低于6個月的，支付半個月工資。

二是勞動者單方解除。一種是“辭職”，即勞動者只要在30個工作日內以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同，勞動者擁有自由擇業權。 另一種是“隨時解除合同”，這是在當用人單位發生特定情況時，例如未按合同提供勞動保護或條件、未及時支付足額報酬、未依法繳納社會保險費、單位規章制度違法等。這些情況下解除合同，用人單位仍須向勞動者支付補償金。

三是用人單位單方解除。即在勞動者有過失的前提下，用人單位可以沒有補償地解除合同。而勞動者有權根據具體情況選擇賠償金。

你了解企業的對策么？

“自2008年1月1日起，用人單位要想終止勞動者的勞動合同，只有唯一的一次機會。即只簽了一次勞動合同，而且該次合同到期時，勞動者在該用人單位連續工作不滿十年。”法工委對用人單位簽訂無固定期限勞動合同的解讀讓更多的公司緊張起來。

培訓應對新法

伴隨著《勞動合同法》施行的日子日趨臨近，許多用人單位也按捺不住自己的行為，開始大動干戈，重新洗禮沿用多年的勞動用工制度，欲以最后的行動來規避《勞動合同法》，以達到降低企業用工成本的目的。于是，諸如出現“華為”集體辭職事件、沃爾瑪中國區大裁員事件等等。細則遲遲出不了臺，用人單位又要面對新法的實施，只好討教“權威人士”。于是，諸如面向“國有、外資、合資、民營企事業單位董事長、總經理、人力資源總監、行政總監、人事經理、工會及負責勞動關系的專業人士”的勞動合同法實施細則培訓班應運而生，政府官員、律師、學者紛紛開講。也有一些用人單位采取“走出去，請進來”的方式，花昂貴的學費，請《勞動合同法》立法專家“送法上門”。據了解，廣州一家中型企業，請某勞動法專家講一堂課，專家的“培訓費”及差旅費等竟然耗費了2萬多元。深圳一企業請專家做了一個用工方安，也花了近8000元。

企業打出“球”

為了規避無固定期限勞動合同，企業紛紛打出“球”。甚至有人為企業研究出避免簽訂無固定期限勞動合同的模式。如 “3＋6”適用于大部分的企業，即一次簽訂3年、第二次簽6年的合同簽訂模式，兩者相加，正好9年，低于10年的無固定期限年限。而第一次簽3年，是因為這是一個企業考察員工素質的足夠時長，如第一個期限是2年，很可能沒有辦法完全考察員工，就得簽第二期合同。與之對應，“2+2”適用于勞動密集型、員工流動過快的行業，這種模式被認為可以有效地發揮員工的工作積極性，而不至于因為簽訂時間過長擔心員工的工作積極性降低。

除此，更有專家為企業支招：

第一， 可以簽訂“以完成一定工作任務為期限的崗位”，這樣合同終止時，企業無需負擔任何補償金。

第二， 可以用每天工作不超過4小時的小時工用工制度，這樣不僅可以不簽合同，不用繳納社會保險，還能隨時解雇，并不支付經濟補償。

第三， 改變公司名稱。即前一次合同期滿后，讓員工與自己的另一家公司簽合同，以達到規避兩次合同后轉入無固定期限的風險。

第四， 企業在第一次合同期滿后，不與員工簽訂第二份合同，而是在第一份合同的基礎上訂立“補充協議”，補充協議將合同期延長，既達到了長期用工的目的，又避免了被拉入無固定期限合同的“風險”。

你要怎樣衡量自己的價值？

中國的經濟總量已經位居世界的第三位，但中國勞工成本的支出卻只有其他發達國家的十分之一或五分之一。“這是極不正常的現象，現階段的中國不需要像過去那樣為了謀求資本繼續委屈求全。”一位網友在博客中寫到，新勞動合同法的博弈不單是弱勢勞工和強勢企業之間的，還有政府為了社會的整體穩定和長期發展的利益置身其中，它是處于三者博弈的局面。

不過，《勞動合同法》的頒布實施，對于企業員工而言，都在傳遞一種訊息，對個人的長遠發展都將是利好消息。要重新衡量自己的勞動價值，不妨把握好以下幾個要素，找到自身發展的“護身符”。

NO1固定期限合同以1―3年為宜，一般不要超過5年

對處在黃金勞動年齡的勞動者來說，簽訂勞動合同的期限一般不要超過5年，以防止被用人單位獨占黃金勞動年齡。當然，所謂黃金勞動年齡，也是一個相對的概念，因不同行業、不同工種、不同階層,因腦力勞動和體力勞動而異。比如軟件工程師的黃金工作年齡一般在25歲-35歲之間，而空中小姐的黃金工作年齡一般在18歲-28歲之間。

NO2符合簽訂無固定期限合同條件的要爭取簽訂無固定期限合同

簽訂無固定期限的好處之一就是在有關合同的解除上如果沒有法定條件及約定條件的出現，用人單位是不能隨意解除與勞動者的勞動合同的。而勞動者則可以提前30天通知解除勞動合同。所以，勞動者因掌握了解除勞動合同的自而處于更為有利的地位。

NO3續簽固定期限合同要考慮無固定期限合同

針對連續簽訂固定期限合同的資方，勞動者要考慮把簽訂無固定期限合同的條件作為談判籌碼。尤其是對用人單位利用連續的定期勞動合同規避簽訂無固定期限合同的情況，否則，根據相關規定，簽訂勞動合同期滿前，勞動者因在同一用人單位連續工作滿十年以上，提出將正在履行的勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，未經雙方當事人協商一致，應當繼續履行原勞動合同。

篇8

2009年9月1日,22歲的雷闖終于從杭州市西湖區疾病控制中心領取到了“食品衛生類”健康證,媒體驚呼中國終于有了“第一個拿到健康證的乙肝病毒攜帶者”。這一成果的確來之不易,因為就在6年前,他的浙江大學校友周一超因被檢出攜帶乙肝病毒,按浙江省國家公務員招考條例未能被錄取,一怒之下刀刺負責錄用的兩名招考干部,致使一死一傷,次年被判處死刑。

我國是乙肝高流行地區,每年報告乙肝新發病例近100萬。針對社會公眾關注的入學就業體檢時的乙肝檢測問題,衛生部新聞發言人鄧海華近日明確表示,最近衛生部會同有關部門組織國內權威專家進行了深入研討,達成了共識。專家認為,取消入學、就業體檢中的乙肝血清學檢測項目(乙肝五項檢測,俗稱“兩對半”)不會影響他人健康,也不會造成乙肝傳播。

但鄧海華同時表示,從及早發現乙肝病人、及早治療、對患者健康負責的角度出發,在入學、就業體檢中保留丙氨酸氨基轉移酶(ALT)檢查項目,比檢測乙肝五項對診斷乙肝更具有臨床參考意義。目前,按照相關工作程序,衛生部有關司局正在依據上述共識制定指導性意見。

在消除乙肝歧視方面,近年來無論是專家的醫學“掃盲”,還是立法層面的引導規范,都在不同程度上緩解了乙肝病毒攜帶者的生存困境。從法律層面上講,目前乙肝病毒攜帶者的就業權利已經有了基本的保障,不過仍有一些問題有待于進一步厘清。

從《勞動法》到“乙肝限檢令”

我國憲法規定,中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。1994年頒布的《勞動法》規定,勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。但是拒絕乙肝攜帶者算不算妨礙勞動者平等就業權,妨礙了又應承擔什么法律責任,在實踐中尚存爭議。

兩年前,筆者曾為讀者介紹過“上海乙肝歧視第一案”。當事人陳龍在全國最大的乙肝公益網站“肝膽相照論壇”的援助下,于2006年2月27日,委托律師將昌碩公司到了南匯區人民法院。請求法院確認昌碩公司以陳龍是乙肝攜帶者為由不予聘用的行為違法,侵犯了他的平等就業權;并判令公司賠償他誤工損失1.28萬元并公開道歉。陳龍還在法庭上提出公司取消對新進員工的“二對半”(乙肝五項)指標檢查的要求。

 上海南匯法院經過審理,駁回了陳龍的訴訟請求。理由是乙肝表面抗原狀況是體檢的重要指標,體檢合格是昌碩公司出具的《錄用通知書》(即預約)中明確的錄用生效的前提條件,這些條件陳龍是明知的。昌碩公司在當時并沒有違反法律的禁止性規定,更何況陳龍在畢業生就業協議書上已經簽字承諾接受這一條件。

在判決后,昌碩公司自愿補償陳龍5000元錢。陳龍表示,他的目的是為了討一個說法,希望法院確認昌碩公司的行為是一種歧視,并不是為了幾千元的補償。

正當他在考慮是否提起上訴時,2007年5月18日,原勞動和社會保障部、衛生部聯合下發《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》,規定“用人單位在招、用工過程中,可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準,但除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外,不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。各級各類醫療機構在對勞動者開展體檢過程中要注意保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權。”

當時正在制定中的《勞動合同法(草案)》也規定:“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。”換句話說,不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”單位則無權過問。“乙肝限檢令”盡管只是一個部門規范性文件,但是它對用人單位和醫療單位兩方面都提出了“保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權”的要求,因而在實踐中操作性較強,它對于限制用人單位的知情權,更具有突破性的意義。

隨后公布并于2008年1月1日起實施的《就業促進法》明確:“用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。”《就業促進法》還首次規定違規強查乙肝病毒血清學指標的法律責任:由勞動保障行政部門責令改正,并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的,應當承擔賠償責任。

這實際上是從立法層面上宣告了陳龍和他戰友們的勝利。以后雖然還發生了幾起乙肝歧視案,但都以受歧視一方得到經濟損失賠償和精神損害賠償而告結束。

《食品安全法實施條例》的突破性意義

《就業促進法》規定:染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。1995年10月公布實施的《中華人民共和國食品衛生法》規定,凡患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病者(包括病原攜帶者),不得參加接觸直接入口食品的工作。在我國,這條規定針對的主要群體是廚師、配菜工、服務員等餐飲業從業人員。

世界衛生組織明確指出,乙肝病毒不經受污染的食物或水傳播,美國、日本等國家相關法律也不限制乙肝病毒攜帶者從事食品、餐飲行業。中國疾病預防控制中心也建議,對飲食服務行業人員在體檢中查驗乙肝病毒表面抗原等項目不做強制性規定。但是,很多地方相關部門還是依據《食品衛生法》的表述,對乙肝病毒攜帶者不予辦理《食品從業人員健康證》。

這樣的規定引起了乙肝病毒攜帶者的強烈不滿。在網上大量的討論中,甚至有人認為,正是由于《食品衛生法》的表述和在實施過程中對乙肝病毒攜帶者從事食品行業的限制,歪曲了人們對乙肝傳染途徑的認識,致使社會上包括部分醫療機構或醫生都認為乙肝是消化道傳染病。

今年6月1日《食品安全法》施行。隨后公布的《食品安全法實施條例》明確將受到限制的“病毒性肝炎”界定為“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而沒有把乙肝列為從事食品行業的“禁忌癥”。

衛生部食品安全綜合協調與衛生監督局有關負責人表示,關于病毒性肝炎等疾病的最新表述,是經過有關疾病控制、法律法規等部門專家論證過的。《條例》在《食品安全法》基礎上增加了一句“食品生產經營者應當將其調整到其他不影響食品安全的工作崗位”,這一補充進一步保障了相關勞動者的就業平等權。

已被保送交大讀研,專攻與食品行業不搭邊的化學工程的雷闖表示,申領健康證的象征意義大過實際用途。網絡上迅速出現了慶祝的帖子:“乙肝病毒攜帶者也可以拿健康證了”、“食品餐飲業終于向1.2億名乙肝病毒攜帶者敞開大門”、“切實保護乙肝病毒攜帶人群平等就業的權利”……

消除乙肝歧視期待更多實施細則

法律不再禁止乙肝攜帶者從事食品行業了,對于數量龐大的乙肝攜帶者來說,無疑是消除歧視的一大利好,但隨之而來的一個問題是:是否仍然禁止乙肝攜帶者從事公共場所直接為顧客服務的職業,還有飲水、飲食、整容、保育等職業,以及直接從事化妝品生產的工作?

《公共場所衛生管理條例》規定:公共場所直接為顧客服務的人員,持有健康合格證方能從事本職工作。患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎、活動期肺結核、化膿性或者滲出性皮膚病以及其他有礙公共衛生的疾病的,治愈前不得從事直接為顧客服務的工作。《公共場所衛生管理條例實施細則》規定:“患有《條例》第七條規定的疾病衛生管理標準:(一)病毒性肝炎肝炎患者經系統治療后基本痊愈(主要癥狀消失,肝區無明顯壓痛及腫大,肝功能正常,乙型肝炎表面抗原陰性)可恢復原工作。乙肝患者肝功能恢復正常,但乙型肝炎表面抗原陽性,需經六個月觀察無惡化,可恢復原工作。乙肝病毒攜帶者若e抗原陽性,不得從事理發美容業、公共浴室業直接為顧客服務的工作。”

《傳染病防治法實施辦法》規定:從事飲水、飲食、整容、保育等易使傳染病擴散工作的從業人員,必須按照國家有關規定取得健康合格證后方可上崗。

《化妝品衛生監督條例》規定:直接從事化妝品生產的人員,必須每年進行健康檢查,取得健康證后方可從事化妝品的生產活動。凡患有手癬、指甲癬、手部濕疹、發生于手部的銀屑病或者鱗屑、滲出性皮膚病以及患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎、活動性肺結核等傳染病的人員,不得直接從事化妝品生產活動。

篇9

從7156到19637看就業快速發展。

隨著黨和國家就業政策深入實施，市《全面實施再就業解困工程》、《關于企業解困和實施再就業工程若干問題的決定》、《下崗失業人員擔保貸款實施細則》等促進就業政策的實施，雙向就業平臺搭建、職業能力培訓、公益性崗位開發安置、小額擔保貸款發放等就業創業服務活動的常態化開展，促進了各類群體就業，就業創業工作發生翻天覆地的變化，就業人數從年7156的就業人數、發展到“十二五”期間全市累計城鎮新增就業4.7萬多人，下崗失業人員再就業1.5萬多人，實現農村勞動力轉移就業4.3萬多人,城鎮登記失業率控制在4.2%以內。這些數字的跳躍式變化，充分見證了市委、市政府“順應全市人民過上更好生活新期待”，積極推進民生建設的偉大成果。

從13萬到24萬看社保體系建設成效。

《縣企業職工養老保險實施辦法》、《市城鎮職工基本醫療保險實施細則》等五項社會保險制度的先后制定實施，推動市社會保障制度和體系不斷發展和完善，為全市人民共享經濟社會發展成果奠定了制度基礎和保障。從年13萬多參保人次躍升至年底的24萬多人次，年征收社保費由8600多萬多元達到年的3.6億元,社保基金累計結余4.75億元。企業職工養老保險金經歷七連調，提高到年的1.266萬元/年。尤其是近五年來，較好地解決了被征地農民、超齡職工、被辭退民辦教師、鄉村醫生、村干部、國有農牧漁良種場職工、干部等特殊群體的養老保險和城鎮居民醫療保險等問題，2879名原國有、集體事業單位超齡職工養老保險得到解決，3820名失地農民參加養老保險和享受生活補貼，1844名村干部參加養老保險。城鎮職工基本醫療保險綜合報銷比例達到80%，城鎮居民醫療保險綜合報銷比例達到60%，城鎮職工和居民醫保統籌基金最高支付限額達到了上年度在崗職工平均工資、城鎮居民人均可支配收入的6倍。隨著擴面征繳工作的逐步推進，社會保險覆蓋面迅速擴大，全市人民百分之百都能得到社會保障的目標已近在眼前。年市新型農村社會養老保險試點工作的開展，更是拉開了農村養老保險工作的序幕，吹響了全民社保工作的號角。

從17424到27863看人才隊伍建設成果。

在市委、市政府高度重視下，“人才強市”戰略取得豐碩成果，人才隊伍總量和結構實現了雙提升。全市人才總量從年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每萬人擁有人才573人。其中，黨政人才1244人、經營管理人才6829人、專業技術人才8108人、高技能人才4342人、農村實用人才4490人、社會工作人才2850人。省管以上專家3人，市優秀專家3人；享受國務院特殊津貼專家6人，享受省政府專項津貼1人。人才工作載體不斷拓展，在酒業建立了企業博士后產業基地，組織實施了“企業家孵化工程”、“農村實用人才基地建設工程”等一系列人才資源開發項目建設，非公有制企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才實現跨越式發展，達到1.2萬人，占人才總量的44.3%。隊伍結構進一步優化，中青年人才成為人才隊伍的主體，黨政人才、專業技術人才中，45歲以下比例分別占56%、69.2%，本科學歷以上分別占48.8%、29.2%。

從起步實施到100%看干部人事科學管理。

《中華人民共和國公務員法》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》等法律法規在市深入貫徹落實，市《關于全面清理檢查機關事業單位臨時聘用人員進一步規范用人管理的通知》等制度規定的實施，推動了干部人事管理走上了法制化、科學化軌道，激發了機關事業單位人員隊伍整體活力，提高了服務經濟社會發展的能力。自年以來，市行政機關副主任科員以下公務員堅持“凡進必考”制度，共招錄了133名公務員，為全市鎮（街辦）和市直部門及時補充了新的力量，改善了公務員隊伍結構；35家事業單位納入參照公務員法管理。市在全省創新開展了公務員通用能力評價試點工作，公務員隊伍建設取得積極成果，在優秀公務員集體和公務員評選活動中，市經濟商務局1人、百里洲派出所1人獲得了市委、市政府表彰。事業單位公開招聘制度的大力推行，“三支一扶”人員選聘活動的積極開展，共為市招聘了228名高學歷事業單位專業技術人才、選聘了118名“三支一扶”大學生，極大緩解了教育、衛生等部分事業單位高學歷專業人才短缺的矛盾。全市事業單位工作人員公開招聘率和聘用合同管理率從起步實施達到100%，走在市各縣（市、區）前列。事業單位崗位設置管理基本完成，義務教育學校和“兩類衛生”事業單位實施了績效工資制度，參管單位政策待遇和公務員津補貼、其他事業單位過渡性補貼政策全面落實。初步形成了以公開招聘、競聘上崗、收入分配、人事等相配套的科學的人事管理格局。

篇10

1范圍

本標準規定了重慶賽迪熱工環保工程技術有限公司（簡稱：賽迪熱工環保）各項人工成本的管理細則。

2規范性引用文件

下列文件對于本標準的應用是必不可少的。凡是注年號的引用文件，僅此年號的版本適用于本標準。凡是不注年號的引用文件，其最新版本適用于本標準。

Q/CISDI5M6.5—2019財務管理基本規范

Q/CISDI5M6.6—2019主要會計政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本費用管理規定

3術語與定義

3.1人工成本

人工成本是企業在生產經營活動中用于支付給員工以及代為員工支付的所有費用。包括職工薪酬、五險一金、企業年金、福利費用、工會經費、職工教育經費、勞務派遣成本等。

3.2五險一金

五險是指按照《社會保險法》的有關規定，由公司或公司與職工個人共同為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險（含大額醫保）、工傷保險、失業保險、生育保險。

住房公積金是指根據國家和企業所在地政府有關規定，企業為職工繳納的長期住房儲金。

3.3企業年金

是在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險制度，是對養老保險的重要補充。

3.4職工福利費

公司直接或間接發放給職工的各項福利性補貼，包括醫療費、取暖費、清飲費、工作餐等費用。

3.5工會經費

按照工資總額的一定比例計提并上繳上級工會或撥付給公司工會的費用。

3.6職工教育經費

按照工資總額的一定比例計提并用于職工教育的費用。

3.7勞務派遣成本

企業支付給勞務派遣員工以及代為支付的所有費用。

4職工薪酬

4.1管理原則

4.1.1薪酬定義

職工薪酬是指公司直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。職工薪酬包括職級工資、工齡工資、執業資格津貼、績效工資、項目管理獎、項目簽約提成獎以及各類嘉獎等。

4.1.2管理原則

1)依法管理公司的薪酬總額、經營者年薪及外派人員年薪。

2)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。

3)實行工資總額計劃管理辦法，但其工資總額的增長幅度原則上不得超過實行工效掛鉤的同類企業，其工資總額的發放應嚴格控制在賽迪熱工環保下達的工資總額計劃以內。

4)公司要加強工資總額管理，在核定的工資總額以外，不得以其他形式在成本（費用）中列支任何工資性項目（工資性項目包括直接支付給職工的各種形式的工資、獎金、津貼、補貼）。

5)進一步完善與企業改革發展相適應的收入分配及用工制度，理順內部各類人員收入分配關系，充分調動職工的積極性，增強公司競爭力，促進公司科學發展。

4.2職工薪酬確定

1）賽迪熱工環保的工資總額由賽迪集團根據賽迪熱工環保的年度經濟指標和效益指標等情況確定。

4.3統計與監督

4.3.1計提與發放

1)職工薪酬均為稅前收入。公司在發放時負責代扣代繳個人所得稅。

2)嚴格按照賽迪集團下達的預算和年度考核計提和發放職工薪酬，不得超標準、超范圍計提和發放，未經批準，不得以任何形式結余工資總額。

4.3.2統計管理

人力資源部負責職工薪酬的統計工作，定期與財務部對賬，財務部予以支持和配合。

4.3.3監督管理

財務部負責對公司職工薪酬的計提和發放情況進行監督。

4.3.4責任追究

公司違反本辦法超標計提（發放）薪酬的，超標計提部分沖減該公司當期成本費用；超標發放部分責令退回，并視情節輕重追究有關責任人的責任。

5五險一金

5.1基數與費率

原則上按照每個職工上年度的實際工資收入水平確定其五險一金的繳費基數，限額不超過國家和地方政府規定的水平，并按政府有關部門的通知進行調整。社會保險的繳費比率按照政府有關規定執行，住房公積金的繳費比例不得超過企業所在地政府規定的上限。。

5.2費用列支

應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由公司從其薪酬中代扣代繳。應當由公司負擔的社會保險費和住房公積金，由從成本費用中列支。

5.3支取與領用

五險一金的待遇支取或領用按照國家和企業所在地有關規定執行。

6企業年金

6.1方案制定

根據《中華人民共和國勞動法》、《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》、國務院國有資產監督管理委員會《關于中央企業試行企業年金制度的指導意見》、《關于中央企業試行企業年金制度有關問題的通知》等法律、法規及《中國冶金科工集團有限公司企業年金方案》，結合本企業的實際情況，由黨委組織部（人力資源部）負責擬制定公司的《企業年金實施細則》，由集團審定，并報中國中冶交有關機構審批后，履行民主程序后執行。

6.2方案調整

按照《企業年金實施細則》的有關規定辦理企業年金，并根據實際情況制訂調整方案報投資人審批后進行調整。

6.3責任部門

人力資源部負責公司企業年金的具體管理工作，財務部予以支持配合。

6.4繳納管理

實施企業年金的，公司繳費部分從公司成本費用中列支；個人繳費部分由公司從職工個人的工資中代扣代繳，并按照國家有關稅收法規代扣代繳個人所得稅。

6.5管理與支取

企業年金的管理、支取等事項按照前述有關法規及公司《企業年金實施細則》的有關規定執行。

7職工福利費

7.1開支范圍

職工福利費開支的范圍、標準按照現行制度執行，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司根據實際情況調整時福利費開支范圍和標準時，由公司人力資源部牽頭制訂方案，經公司黨委會審議討論批準后執行，需要上職代會的，還需履行相關程序，需要報投資人批準的，上報投資人批準后執行。

7.2列支渠道

公司職工福利費從公司的成本費用中列支。

7.3總額控制

職工福利費的開支總額原則上不超過公司年度工資總額的14％。超支部分按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。

8工會經費及職工教育經費

8.1計提比例

工會經費的計提比例原則上不超過公司年度工資總額的2％，具體比例按照上級工會的有關規定執行；職工教育經費的計提或使用原則上不超過公司年度工資總額的1.5%，如果實際發生額超過當年計提數和上年累計結余數，可以根據實際發生數計提，但不能超過公司年度工資總額8%。

8.2計提與使用

1)工會經費或職工教育經費的計提數從公司的成本費用中列支，職工教育經費使用時從計提數中列支，財務部根據工會申請將工會經費從計提數中分別撥付上級工會和本級工會賬戶，按照全國總工會、重慶市工會以及集團相關規定、標準使用。

2)計提的工會經費按照規定撥付上級工會。

3)超標計提未使用的工會經費或職工教育經費按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。