專業技術崗位聘任書范文
時間：2023-04-09 00:51:14
導語：如何才能寫好一篇專業技術崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
對高等院校專業技術人員的評價，是打破新常態下的終身制，促進高校的發展，是激發教師創造力的重要手段。專業技術人員在長期的就業工作績效評價，是高校人力資源管理系統的重要組成部分，是值班的當前高校在專業技術人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結果的重要依據，可作為技術人員，評估晉升、獎懲等工作。
一、高校教師職稱評聘中存在的問題
回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設。然而，隨著經濟社會的發展和高等教育的發展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。
1.專業技術職務聘任制名不副實。
“職稱”是一個專業和技術崗位資格評價，資格條件是聘任制專業技術職務的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業技術職務是根據實際工作需要有一個明確的責任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學術和技術職稱。對于專業技術系統的任命，建立專業技術工作應根據崗位實際需要，明確崗位職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術崗位和結構比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結果，而教師的職稱，導致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調專業的崗位職責、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業的結束，和保持、聘任制一個徹底偏離預約的心態，不能形成有效的競爭機制。
2.專業技術職務評聘管理工作不到位。
對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業中，其評價結果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業的混合，存在“外行評估專家”現象。特別是在省高評委會中，這種現象更為突出。省高評委會成員從每一所學校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現的，一般是粗糙的。許多評委因為專業不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。
從職稱評審的實際過程來看，強監督工作略顯薄弱，主要表現在：一是輕監督重考核現象。認可機構，雖然對紀檢監察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務，對紀檢監察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監督措施的過程中不到位。經常說，強調切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風”的現象。三是審查規則不嚴密，自由發揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應的補救措施和責任追究等。
二、高校教師職稱評聘制度改革的對策
1.以職稱評審為基礎，不斷完善專業技術職務聘任制度。
專業技術聘任制不僅是一個專業技術人員和管理系統的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導作用，是高校發展的潛在動力，高校應按照國家和地方相關專業技術職務聘任的文件精神，建立規范的合同管理系統根據高等教育的特點，培養專業技術崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業前，公開、平等、競爭、擇優的原則，建立科學、合理的專業技術職務的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據崗位聘任采取招聘，通過專業技術人員的聘任原則在高職學校的新兵，低就業、低緩聘或不聘。能上能下的就業競爭機制和激勵機制的形成，實現“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業技術職務聘任動態管理、專業技術人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發聘書，建設單位和招聘時間有限之間的工作關系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業的實施，調整工作或安排工作落聘的技術水平，或送他們出去學習，提高理論水平和義務。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構后，勤奮和成就”，定期考核，考核結果與職務晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業技術人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優罰劣、獎勤罰懶形成動態管理機制的任命，增強責任感和競爭意識，專業技術人員。
2.以全程監督為抓手，建立有效的職稱評聘監督機制。
評聘工作涉及的專業技術職務考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的認真落實相關考核，同時政策法規，監督檢查制度的建立，具有良好的專業技術職務聘任制度的重要舉措。以就業單位優先與競爭措施的雙向選擇的人和專業技術人員；完成預約手續齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。
中國的高等教育面臨著良好的發展機遇，建立科學有效的專業技術職務評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業，發展方向的法律管理，是高等教育科學發展的重要保證。
作者簡介：
李墨（1982- ），男，河北女子職業技術學院紀檢監察處，講師，碩士，主要從事教育學、心理學研究；
劉斌貝（1990-），女，河北女子職業技術學院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關研究；
篇2
為了健全和完善競爭激勵機制，充分調動廣大專業技術人員的積極性、主動性和創造性，根據山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業技術職務”的政策規定，結合我市實際，現就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業技術職務，強化聘約管理的實施意見通知如下：
一、嚴格按結構比例設置專業技術職務崗位
科學合理地設置專業技術職務崗位，是搞好競爭聘任專業技術職務的重要基礎和前提。各單位必須嚴格按照省市規定的設崗意見以及結構比例要求，進一步做好專業技術崗位的設置、調整管理工作。高、中級專業技術崗位結構比例已超過省市規定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據擴編增人、事業發展、人才成長等實際需要進行適量微調。初級專業技術崗位，原則上在編制內按實有初級資格和未取得資格的專業技術人員數設置。對已設置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責。
每年的崗位核定和調整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預算管理和經費自收自支事業單位的崗位核定，由各區縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。
二、貫徹從嚴原則，逐步推行評聘分開
在98年度評聘分開試點的基礎上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業技術崗位設置合理、領導班子堅強有力、專業技術人員結構合理的單位，經市人事局批準后，可以實行評聘分開。
申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規定，制定出競爭聘任專業技術職務的操作方案。一經批準實行評聘分開后，所有具備專業技術職務任職資格的人員，必須在設置的專業技術職務崗位之內，競爭聘任專業技術職務。未實行競爭上崗的單位和超出專業技術崗位聘任的專業技術職務，不得兌現專業技術職務工資和開展新的評聘工作。
三、全面推行雙向選擇競爭聘任
從**年度開始，各單位在聘任專業技術職務時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準實行評聘分開試點的單位，要對全部專業技術崗位實行競爭上崗試點，摸索經驗，力爭2－3年內過渡到對全部專業技術崗位實行競爭聘任。
雙向選擇的基本程序如下：
1、單位公布專業技術職務設置方案與空缺崗位、崗位職責、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關事項，同時成立臨時性的聘任委員會；
2、專業技術人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；
3、經聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；
4、進行民主評議；
5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結果，并結合考核情況，將應聘人員排出名次，單位領導集體研究確定聘任人員；
6、簽訂聘約，辦理聘任手續。聘任期限一般為1－3年；
7、聘任權限：擔任單位領導的專業技術人員，由上級主管部門聘任；其他專業技術人員由單位聘任；
8、召開聘任大會，由單位負責人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發聘書。
市屬事業單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業技術人員情況填表，經主管部門統一報市人事局備案。
四、強化聘約管理
聘任專業技術職務，要簽訂聘約。根據需要和單位實際，聘約可請公證機構或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責、聘任期限、工作任務、工作條件、雙方的權利和義務、違反聘約的責任及雙方協商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執一份，存檔一份。
聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規定的義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。如確需變更時，雙方應協商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續有效。違反國家法律、法規訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。
聘約中規定的聘約時間或條件出現時，聘約自行終止。
專業技術人員在聘期內有下列情形之一的，單位可以解除聘約：
1、不履行聘約；
2、患病或非因公負傷等原因，連續六個月不能堅持正常工作；
3、年度考核不合格；
4、嚴重失職、瀆職；
5、停薪留職或離崗的；
6、因工作變動，脫離現專業技術崗位；
7、違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正；
8、被開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任；
9、國家法律、法規另有規定的。
專業技術人員在聘期內有下列情形之一的，單位不得解除聘約：
1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；
2、婦女在孕期、產期和哺乳期；
3、國家法律、法規另有規定的。
有下列情形之一的，受聘專業技術人員可提前解除聘約：
1、單位不履行聘約；
2、按國家規定考入大中專院校、應征入伍、經本單位同意調出；
3、國家法律、法規另有規定的。
在上述規定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經雙方協商同意后可解除。
單位或受聘專業技術人員違約，應按聘約的規定承擔責任。
單位和受聘專業技術人員在履行聘約過程中發生爭議的，由人事仲裁機構或上一級主管部門負責處理。
五、認真搞好考核工作
對專業技術人員的考核，要根據聘約規定的崗位職責和應承擔的工作任務要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、定性與定量相結合、平時與定期相結合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業技術職務等級標準和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內容、標準、辦法、程序，并在全體人員中公開。考核標準要指標化、數量化，確保考核結果準確、有效。
事業單位專業技術人員的考核，按國家人事部頒發的《事業單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發4號實施意見執行。各類院校專業技術人員的年度考核，可以學年為一個考核年度。
任期考核結果為優秀和合格的，具有申請續聘專業技術職務的資格，其中優秀的，可優先推薦晉升專業技術職務；不合格的，不得晉升專業技術職務，根據不同情況，予以低聘或調整工作。
六、切實加強聘后管理
在競爭聘任和嚴格考核的基礎上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業單位的專業技術人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業技術職務崗位設置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續。上述證件不齊全或者超出專業技術職務崗位設置數額聘任的，不得兌現專業技術職務工資。
未被聘任的專業技術人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內應服從單位安排，加強學習，提高業務素質，經過學習提高后可繼續參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業技術職務的，單位要調整其工作崗位。
低聘專業技術職務或調整工作的人員，要按新任職務確定相應的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉發省人事廳<關于事業單位低聘專業技術職務等人員工資問題的通知>的通知》執行。待聘人員在待聘期間停發工資活的部分。
篇3
一、加強政策導向，進一步完善專業技術職務聘任制
郵電各企事業單位在首次職改工作中，取得了初步成效，調動了廣大專業技術人員的積極性。為適應深化改革的需要，郵電部門的職改工作要堅持正確方向，繼續認真貫徹“堅持標準、保證質量、全面考核、擇優評聘”的方針，加強政策導向，加大職改力度，強化聘任制原則，真正做到破除專業技術職務終身制，合理設置專業技術崗位，按崗擇優聘任，引入競爭激勵機制，充分發揮專業技術人員的積極性和創造性。
二、關于組織領導
郵電部門的專業技術職務評聘工作，在郵電部的直接領導下，由部人事司負責指導、組織和協調。各局級企事業單位的評聘工作，由行政領導負責，各級人事（干部）部門具體組織實施。
郵電部門的評聘工作，實行條塊結合以部為主的管理體制。有關郵電部門的評聘工作，須按照國家人事部和部人事司頒發的文件規定執行。若需執行地方政府有關職改工作規定時，事前須經部人事司同意。
三、關于崗位設置和結構比例
專業技術崗位的設置是專業技術職務聘任的基礎。設崗的基本原則是在首次評聘的基礎上，按照職位分類原理，根據工作需要設置和調整專業技術崗位，明確崗位職責。設置專業技術崗位，要堅持精簡、高效和因事設崗的原則，堅決杜絕因人設崗的做法。
郵電企業單位的專業技術職務職數實行結構比例調控辦法。郵電事業單位的專業技術職務職數將根據完全經濟自立、差額撥款、全額撥款等不同類型，實行不同的調控辦法。
在上級人事部門批準的宏觀控制比例內，對自然減員、調動、解聘等原因出現的崗位空缺，各單位可進行補缺聘任。
四、關于專業技術職務任職資格評審條件
評審專業技術職務任職資格，要嚴格掌握政治思想標準，要堅持德才兼備的原則，嚴格按國家人事部首次下發的專業技術職務試行條例所規定的能力、業績、資歷、本專業或相近專業學歷和相應的外語水平等基本條件進行評審。對首次評審中不符合規定，擴大范圍、降低條件標準的有關文件，一律停止使用。
五、關于考核問題
各單位要按照部人事司人專（91）12號文件規定，建立、健全專業技術人員的考核制度，開展定性、定量的考核工作。
要建立專業技術人員業務考績檔案，做好考績檔案的日常管理工作。
考核要貫徹公開、平等、民主的原則。考核應注意政治標準，以履行崗位職責的工作實績、水平、能力為主要內容。對沒有考核材料的個人，評委會應拒絕評審。
考核工作要認真扎實，不要搞形式擺花架子，考核結果一般可掌握在：優秀15－20％，基本稱職5－10％，不稱職1－3％，其余為稱職。
通過考核形成競爭機制，實現擇優聘任，做到優上劣下。
六、關于組建評審委員會
評審是保證專業技術職務聘任質量的關鍵。
凡具備評審條件的各局級單位，原則上可以依據有關規定，組建各類職務系列高級職務評審委員會，組成人員名單報部人事司審批或備案。
各類職務系列的中、初級職務評審委員會由各局級單位組建，也可以下放評審權。
郵電部門各局級單位，可以互相委托評審，個人委托評審無效。確需委托地方或其它部委評審的，高級職務由局級單位提出申請，部人事司出具委托函；中級職務可以由局級單位出具委托函。
評審工作要有透明度和公開性。評審辦法、評審條件、崗位數額、崗位空缺應向專業技術人員公布。
今后評審不搞個人申報，由單位根據考核結果進行推薦。單位對被推薦評審對象的能力、水平、業績學歷、資歷、外語等基本條件進行核實，并向有關評審委員會提供有關材料。
對少數確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，可破格推薦評聘專業技術職務。
具體破格條件，由組建評審委員會單位制定。
凡已辦理離退休手續的專業技術人員，不再評審專業技術職務任職資格。
外語是評聘專業技術職務任職條件之一，對不同專業、不同職務檔次、不同工作崗位、不同年齡段，既要嚴格要求又要實事求是，區別對待，需要進行外語考試時，可由組建評審委員會單位負責考試工作，考試成績是否做為必備條件，由相應評委員會決定。
企事業單位高、中級衛生技術人員的任職資格，可經北京郵電醫院進行評審。
凡是全國統一舉行的資格考試，由國家人事部統一組織協調和實施，對考試合格者，頒發全國統一的《專業技術資格證書》全國有效。今后，凡實行全國統一資格考試的，不再進行任職資格的評審。
七、關于聘任工作
聘任應貫徹擇優聘任、競爭聘任的原則。打破論資排輩觀念、破除專業技術職務終身制，做到能上能下、能進能出、選優汰劣，充分調動專業技術人員積極性，逐步建立起自我控制、自我約束的機制。
聘任工作由單位行政領導負責。聘任手續應當完備。要按一定的程序與受聘人簽訂聘約。聘約應明確受聘的專業技術崗位、應履行的職責、所承擔的任務、以及聘任的起止時間等。聘期一般一至三年，或按工作任務周期確定聘期。聘期不應超過專業技術人員的離退休年齡。
必須重視對受聘專業技術人員的聘后管理。根據聘約要求，對其從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績按規定進行考核，考核結果作為晉升、續聘、低聘和解聘的依據。
聘任專業技術職務工資，均從受聘之下月起按現行專業技術職務的工資標準兌現職務工資。
為解聘、低聘的人員，可按其晉升專業技術職務所增加的工資至少降低一級的辦法處理。
八、關于郵電企業評聘專業技術職務的問題
郵電部門各企業單位，為適應企業轉換經營機制，改革企業人事制度，深化職稱改革，增強競爭機制，要堅持專業技術職務聘任制的原則，要建立起自我約束、自我控制的機制。要加快郵電企業評聘分開的步伐。評聘分開就是任職資格評審與職務聘任相分離。允許高評低聘、低評高聘或只評不聘。任職資格不與工資待遇掛鉤。
郵電企業有權按照生產經營和管理工作的實際需要，設置專業技術崗位。企業也有權從實際出發，聘任未獲得相應的專業技術職務任職資格，但確有能力勝任工作的人員，經人事部門考核認定后，即可實行聘任。
郵電企業可在國家設立的專業技術職務范圍內，自主選擇設置專業技術崗位和聘任專業技術職務。
郵電企業要根據本單位的實際情況，研究制定注重實際業績、講求實際貢獻的評聘條件和程序。著重審核解決實際問題的能力和對發展生產力的貢獻。
九、凡符合《試行條例》規定的高級專業技術職務各項任職條件的人員，經高級評審委員會評審通過，并由局級單位推薦，報人事司審定后，頒發郵電部高級專業技術職務《資格證書》，在全國郵電部門有效。發放郵電部《資格證書》的審定條件是：
1、同時具備下列條件者，可頒發《資格證書》：
①符合《試行條件》中規定的學歷要求；
②符合《試行條件》中規定的任職年限；
③符合《試行條件》中規定的履職能力；
④符合《試行條件》中規定的外語水平。
2、符合下列條件之一者，可破格頒發郵電部高級專業技術職務《資格證書》：
①曾在國際學術會議或刊物上發表兩篇以上論文，并在某些項目上獲省、部級三等獎以上的獎勵（主要參加者）。
②曾在全國性學術會議或國家一級刊物上發表三篇以上論文，并在某些項目上獲省、部級三等獎以上的獎勵（主要參加者）。
③獲國家級獎；（主要參加者）。
十、關于工程系列分等分級的問題：
篇4
第一條為建立適應社會主義市場經濟體制需要的專業技術職務評聘制度，根據國家和省有關職稱工作的規定，結合本市實際，制定本辦法。
第二條本市專業技術人員的專業技術職務管理適用本辦法。
第三條本辦法所稱的專業技術職務管理，包括專業技術職務任職資格的評審或專業技術資格考試、專業技術職務聘任及考核。
第四條專業技術職務管理應遵循公開、公正、平等、競爭的原則。專業技術人員的職務評審、考試和聘任，不受用人單位所有制形式的限制。專業技術職務管理，應逐步向科學化、社會化管理過渡。
第五條專業技術資格證書由人事行政部門或授權有關部門頒發。任何單位或部門未經批準或授權，不得擅自印制和發放資格證書。
第六條各級人事行政部門是專業技術職務工作的主管部門，負責對所轄各類專業技術人員的專業技術職務工作實施管理。單位的人事工作機構按照規定負責本單位專業技術職務的管理工作。
第二章評審
第七條專業技術職務的評審，是指由經批準或授權成立的專業評審委員會按照相應系列或專業任職條件，根據本人所提供的材料，對其專業理論知識、技術水平、工作業績進行評議審定，并對符合任職條件的，授予相應專業技術職務資格的行為。專業技術職務等級分為高級、中級和初級。
第八條評審委員會是評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職資格的組織。
評委會按下列規定組建：
（一）初級專業技術職務評委會，由縣級人事行政部門或市直主管部門負責或授權組建并報市人事行政部門審核；
（二）中級專業技術職務評委會，由市人事行政部門負責組建，報省人事行政部門備案；
（三）高級專業技術職務評委會，按省有關規定執行。
第九條人事行政部門應從各行業或單位推薦的具有較高學術和技術水平、堅持原則、作風正派的專家中，按專業建立評委會成員備選庫。年度評委會成員由人事行政部門從備選庫中以隨機抽取的方式確定。
第十條申請評審專業技術職務的人員，必須具備下列條件：
（一）遵守中華人民共和國憲法和法律；
（二）具備良好的職業道德和敬業精神；
（三）符合所申報的專業和相應級別專業技術職務所規定的申報條件。
第十一條全額撥款、差額撥款和實行非企業化管理的自收自支事業單位的中、高級專業技術職務的評審，按省人事行政部門下達的評審數額和單位崗位設置指標及專業技術職務結構比例確定。企業及其它單位的中、高級專業技術職務和我市引進的優秀專業技術人才的技術職務評審，不受數額、指標和結構比例的限制。
初級專業技術職務任職資格的評審，不受數額限制。
第十二條評審工作按照下列規定進行：
（一）申請評審專業技術職務的人員，應向縣（市）、區人事行政部門或市直主管部門和市屬單位提交申報材料。市直主管部門和市屬單位負責受理本部門和本單位專業技術人員的申報，其余專業技術人員的申報材料由縣（市）、區人事行政部門受理。
（二）受理申報材料的單位應按統一規定進行資格審查。經審查合格后，對申報初級職務的，向初級評委會推薦；對申報中、高級職務的，由市人事行政部門審查并分別向相應評委會或省人事行政部門推薦。
（三）評委會按照各專業晉升條件和有關規定進行審議表決。
（四）人事行政部門對評審結果進行審核、頒發相應資格證書。
第十三條評委會應建立會議記錄制度，如實紀錄會議情況和評審結果。會議記錄由會議參加人員簽名后交人事行政部門存檔。
第十四條已取得專業技術職務的人員因崗位轉換需改評相應專業技術職務的，應按本辦法規定程序進行評審或考試；轉換后的崗位與原專業技術職務屬相近專業的，需報人事行政部門認定。
從外地調入我市的專業技術人員，其專業技術職務屬評審取得的，需由人事行政部門或授權部門予以認定。
第十五條國家承認學歷的全日制院校畢業生，專業與崗位一致的，在見習期滿并經考核合格后，可聘任相應的專業技術職務；所學專業與崗位不一致的，應參加相應級別的評審或資格考試。
成人學歷教育的畢業生，所學專業與崗位一致的，按有關規定認定相應的專業技術職務；所學專業與崗位不一致的，應參加相應級別的評審或資格考試。
第三章資格考試
第十六條資格考試分下列類型：
（一）專業技術資格考試，是評價專業技術人員學識水平和技術能力的專項考試；
（二）執業資格考試，是政府為控制某一特定專業的職業準入所采取的專項考試。
第十七條資格考試按照國家和省人事行政部門的統一部署執行。
市人事行政部門和市直主管部門可根據實際需要，對某些專業提出專業技術資格考試的意見，報省人事行政部門批準后組織實施。
第十八條考試由市人事行政部門或委托有關機構組織實施。
對專業技術資格考試成績合格者，發給相應的資格證書，不再參加各級人事行政部門組織的專業技術職務的評審。對執業資格考試合格者，發給相應證書，到政府主管部門注冊，作為自行開業或單位聘用的法定依據。
第四章崗位設置與聘任
第十九條用人單位應本著精干、高效、合理、優化的原則，科學設置專業技術工作崗位，依據工作要求確定崗位職責和目標任務。
第二十條實行全額撥款、差額撥款和非企業化管理的自收自支的事業單位，按照人事行政部門核準的專業技術職務結構比例設置崗位并聘任專業技術人員。其它單位根據本單位實際自主確定工作崗位，并自主聘任專業技術人員。
第二十一條專業技術職務聘任本著需要和自愿的原則，實行競爭上崗。聘任單位應與受聘人簽訂聘約。聘約一經簽訂，任何一方均不得擅自更改；因特殊情況需要調整更改，需雙方商定。聘期屆滿后需續聘的，雙方按上述規定重新簽訂聘約。
第二十二條單位可根據崗位工作要求和專業技術人員的專業技術職務進行聘任，也可根據專業技術人員的工作能力和業績，實行低職高聘或高職低聘。聘任期限由單位根據受聘人員承擔的科研、生產任務的不同情況決定。
第二十三條因正當理由，單位和專業技術人員均可依照有關規定提出解聘和辭聘，解除雙方的聘用關系。
第五章考核與獎懲
第二十四條單位應建立對專業技術人員的考核制度。考核內容應包括德、能、勤、績四個方面。
未建立考核制度的單位，不得進行專業技術職務評聘工作。
第二十五條專業技術人員的考核包括年度考核、聘期考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次；其中優秀等次的數額，不得超過人事行政部門規定的比例。
年度考核標準以年度工作任務和業績為依據；聘期考核標準以聘約為依據。考核標準可根據情況進行調整。考核的內容、程序和考核結果應當公開。
第二十六條專業技術人員應按規定參加考核。拒絕參加考核或在考核中弄虛作假、謊報業績的，按考核不合格處理。
第二十七條專業技術人員經考核不合格的，應予以解聘或低聘；
連續兩年考核確定為不合格的，應取消其現任專業技術資格。經考核為基本合格的，應予告誡并限期改正，達到崗位職責要求的可予聘任；對連續兩次考核為基本合格的，按不合格處理。經考核為合格以上等次的，可以續聘；對任職年限達到要求的，可以申報高一級職務。經考核為優秀的，可優先晉升或聘任。
第二十八條專業技術人員有重大發明創造和科研成果，并取得明顯經濟和社會效益，或者工作成績顯著、有其它突出貢獻的，可按規定破格晉升高一級專業技術職務。
第二十九條專業技術人員剽竊科研成果或弄虛作假、騙取資格證書，或者造成重大生產、技術責任事故等嚴重后果的，應取消其現任專業技術職務。
第三十條對取消專業技術職務的，由所在單位按下列規定辦理：
（一）初級專業技術職務，報縣（市）、區人事行政部門或市直主管部門審批，并報市人事行政部門備案；
（二）中級專業技術職務，經縣（市）、區或市直主管部門審核后報市人事行政部門審批；
（三）高級專業技術職務，經市人事行政部門審核后報省人事行政部門審批。
篇5
關鍵詞：公共圖書館；人事管理；專業技術人員
隨著社會的發展和機關事業單位機制改革的不斷深入，強化事業單位人事管理工作是提高新時代下公共文化服務效能的前提與保證。目前，朝陽區圖書館的崗位主要有：館領導、中層干部、項目負責人、管理崗、專業技術崗位和工勤技能崗位，其中專業技術崗位62人，占88.57%，是館內的主體崗位。所以，做好專業技術人員的職崗匹配，激發專業技術人員的主觀能動性就顯得至關重要。怎樣科學合理地實行專業技術人員的人事管理，做到按需設崗、人崗相宜，已成為公共圖書館人事管理工作的重要內容。本文以朝陽區圖書館為例，分析目前公共圖書館專業技術人員管理存在的問題，闡明圖書館人事管理改革的必要性。
1.目前公共圖書館專業技術人員人事管理存在的問題
專業技術人員的業務能力是推動單位事業發展、服務能力提升的力量源泉，是提高圖書館公共文化服務發展的有力保障，結合朝陽區圖書館的崗位設置情況，通過專業技術上報的項目申報、結項等材料，可以看到目前館內專業技術人員人事管理方面存在以下幾方面問題：
1.1專業技術人員身份管理存在的弊端
由于體制和傳統觀念的影響，我國絕大多數公共圖書館實行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一經聘任終身享受相應待遇。因此，在實際工作中，事業單位內部普存在工作積極性不高，為工作而工作，為流程而流程，規矩意識淡薄、工作效果差等問題，形成了“事前拖、事中懶、事后了”的懶散工作狀態。更有甚者，圖書館專業技術人員的工作不是與圖書館的整體發展目標密切聯系在一起，而主要著眼于提高職務或職稱晉升，提高工資待遇，由此造成服務質量和服務態度差，單位整體運作效率低下。由于聘任制的終生享用，圖書館工作人員普遍沒有任何危機感，競爭意識低下，進取心日漸消磨。這樣的體制束縛了人才的發展，阻礙了人才價值的實現。總的來說，身份管理是計劃經濟時代的產物，這一管理模式于國家、于集體、于個人都是不利的。
1.2專業技術人員職稱評審聘任機制不完善
一是事業單位中原有的考評機制已經不能滿足社會發展的需求了，為適應信息時代下的新型公共圖書館的發展，需要更多綜合實踐能力強和專業文化素養高的人才，在實際工作中更應注重人員在專業領域的實踐能力，從而有效提升工作效率；二是事業單位人員進行職稱評定時，受到編制數的限制，各事業單位初、中、高級專業技術人員數都是按照編制數的一定比例配比的，因此，就出現了大家都在等“指標”、等“名額”的現象。只有高一級崗位出現空缺，自己才有晉升的空間。
1.3專業技術人員崗位設置不科學
一是事業單位的專業技術崗位根據上級規定的設崗比例實施崗位總量控制，未能有效實現“因事設崗”的目標。事業單位在規模、工作人員、崗位設置等方面存在較大差異，按統一結構比例設崗缺乏科學性與合理性。受崗位職稱數量限制，一些優秀的技術人員可能難以獲得職稱晉升，而一些技術水平一般人員，可能由于崗位職稱數量充足反而獲得晉升，對職稱評聘帶來不利影響。二是慣性人事管理方式導致專業技術人員工作創新不足。單純的制度管理、績效激勵難以激發隊伍工作積極性、創新性，職級管理與崗位管理的對應性、互促性有待加強。
1.4專業技術人員的培訓制度不完善
慣性人事培訓手段導致工作隊伍能力不強。圖書館是伴隨社會發展、百姓需求不斷成長的有機體。圖書館專業技術人員是知識工作者，其職責是將個人專業技術能力與智慧轉化為閱讀服務產品，滿足百姓需求。專業技術人員需要持續的、自發的更新新知識、新技術，只有這樣，才能滿足工作需要，而目前圖書館專業技術人員的知識結構單一，對圖書館專業技術人員的培訓、培養內容、方式較為傳統，難以滿足發展需求。
2.專業技術人員的人事管理發展對策
2.1從身份管理到崗位管理的轉變
專業技術人員崗位設置改革是事業單位人事管理的核心工作，其事業單位“身份管理”是計劃經濟時代的產物，缺少競爭機制和激勵機制。隨著社會的不斷發展和體制改革的不斷深入，崗位管理必將取代身份管理，成為人事管理的核心。借助機構改革改變組織架構，嘗試大部制與工作任務需求相適應的崗位設置是大勢所趨，將整個公共圖書館的公共文化服務職能分解幾大塊，減少各業務部門之間的職能交叉和權限沖突，規范、簡化讀者利用圖書館的手續，形成權責一致、監督有力的人事管理體制，更符合當今人事管理和社會發展的趨勢。
2.2完善專業技術人員職稱評審聘任機制
公共圖書館要做好職稱改革工作，需將職稱評審專業委員會建立起來，實施職稱聘任管理。從項目的申報、實施、結項都有專業老師的支持，使專業技術人員的工作得到更加有效、專業的展開，其目的是指導職稱評價與崗位聘任之間的實效關系，讓善于創新、用于擔當、工作有效、成果顯著的專業技術人員享有更高的職級，體現出對其應有的尊重，有效促進單位與職工之間的互促發展。首次建立健全職稱評審的標準，需從圖書館自身的實際情況出發，發揮職稱評審標準的指導作用，激勵員工積極提高自身業務水平，為公共文化的持續穩定發展創造條件。其次，建立健全職稱評審程序，出臺相應的管理辦法，結合實際工作，科學合理地制定出職稱評審程序。在評審工作展開過程中所采用的評價方式需要符合事業單位員工的職業特點，改變原有的單一評價方式，改為多樣化評審方式。例如，以業務影響力為依據，采用專家委員會小組討論的評審方式，對評價指標進行量化分析，做到客觀公正，對職工的業務能力、創造出的業績作出全面評價。
2.3建立健全崗位設置管理配套機制
崗位設置人事管理改革與圖書館從業人員的切身利益有著密切關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的人事管理架構而言是十分重要的。一方面，傳統圖書館基于實體資源業務流程而設立的采編部、讀者服務部、地方文獻部，在信息時代下可以整合成一個資源建設部，下設不同的崗位處理不同資源載體，如采購、采集、編目等事宜；同樣，傳統時代下圖書館設立的閱覽部、參考咨詢部、基層輔導部等可以整合成一個讀者服務部，下設不同的崗位處理不同的業務，減少橫向協調的困難，解決信息傳導阻滯問題，從而提升圖書館的公共服務效益。另一方面，圖書館競聘設置應體現在“看能力，重業績”，注重人員的基礎知識與業務能力水平的競聘方案上。同時，圖書館應進一步建立健全的考核制度、績效分配制度等配套政策，形成以能力、業績、貢獻為導向的專業人員評價機制，真正實現“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的科學化、規范化。
2.4完善專業技術人員培訓體系
篇6
我叫xxx，本人198x年2月參軍，自198x年6月轉業到xx工作，從參加工作起，至1999年，一直在黨校從事圖書資料及檔案管理工作。按照《市委黨校專業技術崗位聘任工作實施辦法》的要求，本人符合我校中級專業技術崗位競聘條件，為此，特參加檔案館員專業技術崗位競聘。
我于2003年1月1日取得中級專業技術職務職稱資格，為檔案系列的館員職稱。按照《市委黨校專業技術崗位聘任工作實施辦法》的要求，本人符合我校檔案專業技術崗位館員的競聘條件，特向聘委會申請聘任我為市委黨校中級專業技術崗位的館員職務。
多年來，我在圖書資料及檔案管理工作崗位上，能夠認真貫徹《檔案法》、《檔案法實施辦法》以及本部門圖書、檔案管理的各項規章制度，平時加強對圖書、檔案資料的管理力度，做到了對圖書資料、檔案數字清、情況明。對購進的圖書資料及收發的各類文件及時登記編號、貼標簽、歸檔、分類，做到借閱有登記，到期有催要，經常盤點庫存，保證了圖書資料的完整無缺。
在具體管理工作中，我本著對圖書資料、檔案管理工作認真負責的態度，努力向服務機制創新方面轉變，堅持用“三個代表”重要思想指導我校的檔案管理工作；對圖書資料、檔案管理工作敢想、敢試、敢拼。結合黨校實際，經常研究檔案工作面臨的新情況，確定發展的新思路。由于我在圖書資料、檔案管理工作中提出的服務機制的創新，從某種程度上滿足了黨校全體教師學習的需要，從而把圖書、資料室變成了學校教學科研的基地，全面提升了圖書、檔案的利用率和檔案管理工作的業務管理水平，優化了圖書、檔案信息資源的配置，使綜合開發利用后的圖書、檔案信息直接為教師、學員及社會服務，實現了我校圖書、檔案事業的跨越式發展。
篇7
通信工程師考試是由國家人力資源和社會保障部、工業和信息化部領導下的國家級考試，成績合格者頒發《中華人民共和國通信專業技術人員職業水平證書》。該證書由國家人事部統一印制，由國家人事部與信息產業部蓋章。
通信工程師考試實行全國統一大綱、統一試題、統一時間、統一標準、統一證書的考試辦法。初級、中級職業水平采用考試的方式評價；高級職業水平實行考試與評審相結合的方式評價，具體辦法另行制定。
參加通信專業技術人員初級、中級職業水平考試，并取得相應級別職業水平證書的人員，表明其已具備相應專業技術崗位工作的水平和能力。用人單位可根據《工程技術人員職務試行條例》有關規定和相應專業崗位工作需要，從獲得相應級別、類別職業水平證書的人員中擇優聘任。取得初級水平證書，可聘任技術員或助理工程師職務；取得中級水平證書，可聘任工程師職務。
（來源：文章屋網 ）
篇8
為規范xx事業單位崗位競聘，建立和完善崗位設置管理制度，做好崗位評聘工作。根據《人事部、農業部<關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見>的通知》（國人部發[2007]97號）、普洱市人事局、農業局《轉發云南省人事廳、農業廳〈關于印發云南省農業事業單位崗位設置結構比例指導標準（試行）的通知〉的通知》（普人發[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關于印發〈景東彝族自治縣事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（景辦發[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼備的用人標準，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優的聘用原則，制定***農工站事業單位崗位競聘辦法。
一、指導思想
堅持以科學發展觀和構建社會主義和諧社會為指導，強化以人為本原則，進一步深化事業單位人事制度改革，完善事業單位崗位管理機制 ,加強農業科技人才隊伍建設，優化人才結構，增強單位內部競爭激勵機制，充分調動積極性和創造性，促進全鎮農業持續、健康、快速發展。
二、競聘對象
本單位在職的專業技術人員和工勤技能人員。
三、競聘的基本條件
(一)遵守憲法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)崗位所需的專業、能力或技能條件；
(四)適應崗位要求的身體條件。
四、競聘應遵行的原則
（一）公開、公平、公正，競爭擇優聘用原則；
（二）科學合理設置崗位，能上能下的原則；
（三）動態管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；
（四）堅持以考核為依據，重能力、重業績的原則；
（五）專業技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數額的原則；
（六）堅持以人為本的原則。
五、競聘程序
（一）單位成立競聘領導小組；
（二）制定崗位實施方案；
（三）單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數量；
（四）應聘人申請。凡具有相應任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；
（五）資格審查。單位競聘領導小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；
（六）提出受聘人選。各單位根據競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農業局崗位設置管理工作領導小組審核同意后，在本單位范圍內進行公示，公示結束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關規定辦理聘任手續。
（七）辦理聘任手續。事業單位法人由上級主管領導聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業單位聘用合同》。
六、崗位竟聘量化標準
(一)學歷分（個人提供國家承認的本專業最高學歷證書原件）
初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；專科0.5分；本科及以上0.7分。
(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。
(三)專業履職分：每年0.1分（以足年計算）。
(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。
(五)單位任職分：正股所領導每年0.15分，副股所領導每年0.1分，兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件)，按足年計算。
(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現從事專業相關的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。
1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；
2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；
3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；
(七)農業科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。
(八)縣屬單位下派駐村從事農業技術綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。
(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農業局辦公室，并公示，排名在前者當聘，分值相同以年齡長者當聘。
(十)專業技術人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。
1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者；
2、脫離本系統崗位一年以上；
3、從事與專業技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任；
4、近五年內受到黨紀政紀處分；
6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。
七、聘任管理
（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業單位聘用合同》期限為三年。在聘期內，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。
（二）建立考核機制。單位要建立以職業道德、業務技能、工作業績為核心的年度和聘期目標管理考核體系。考核工作要堅持定性與定量考核相結合；平時考核與年終考核相結合；年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法。考核結果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據。
（三）事業單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。
(四)競聘崗位屆滿時，優先聘任三年內將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。
(五) 事業單位崗位聘用過程中，在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現狀工資待遇。
(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者，單位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘約者；
2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；
3. 違規違紀受黨紀、政紀處分者；
4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經濟損失者；
5. 違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正者；
6. 無正當理由，不服從單位安排者；
7. 國家法律、法規或人事部門另有規定，需要解除聘用者。
八、紀律要求
（一）在上級部門的指導、監督下，認真按照批準的實施方案組織實施。
（二）認真做好事業單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。
（三）建立健全監督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監督，確保專業技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。
（四）參加事業單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關規定處理；要認真執行批準的實施方案。
（五）事業單位工作人員要遵守單位的規章制度，在事業單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業發展和需求出發，服從單位安排。
（六）事業單位違反聘任管理規定進行聘任的，依法追究有關人員的行政責任。
（七）事業單位工作人員違反聘任管理規定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關責任。
九、其它
未及事項按國家、省、市、縣事業單位崗位聘用管理的有關規定執行。
篇9
【關鍵詞】高職院校；崗位聘任；教師崗位設置；實訓教師
高職教育作為高等教育發展中的一個類型，其中心任務是培養面向生產、建設和管理第一線需要的高技能人才，而人才培養的中心環節是教學工作，教學工作的主導力量是教師。因此一支師德高尚、業務精湛、團結和諧的教師隊伍，便構成學校核心競爭力的關鍵所在。
一、教師崗位設置是實行教師職務聘任制的基礎
教師崗位設置工作是高職院校深化人事制度改革、完善教師職務聘任制、實施人才強校戰略的重要組成部分，是不斷提高高職院校教師隊伍素質和管理水平的重要保障，它涉及到學校有限資源的優化配置問題，涉及學校的事業發展戰略，包括專業、課程建設布局。
1．“崗位”是工作，不會“因人而宜”。高職院校教師崗位設置對專業建設、課程建設起著重要的促進作用。通過對精品專業、精品課程的設置，突出了專業帶頭人、骨干教師的地位和責任，有利于優化教師的知識結構，營造良好的人才成長環境，促進資源的高效配置和專業、課程的健康發展。
2．崗位設置從宏觀上形成了學術層次和人才梯隊，而適度比例的教師職務崗位設置又有利于教師的職業生涯規劃，有利于調動教師的工作積極性，形成良好的競爭氛圍。
3．合理設崗，由崗位決定職位、明確工作職責和各項待遇，已普遍成為現代組織中控制人力資源成本的有效途徑之一。
正如人事部在《關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕70號）中所強調的：“試行事業單位崗位設置管理制度，是推進事業單位分類改革的需要，是深化事業單位人事制度改革的需要，也是改革事業單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。”
學校以教師為辦學主體，教師職務聘任制是最基本的合約管理，是用人制度的根本改革，其出發點和歸宿都是為了聘用教師，為了選對人、用好人，使受聘人員能更好地履行相應的職務職責。但從近年高職院校內部體制改革的實踐來看，真正意義上的教師職務聘任制依然是最大的難點。
二、高等職業院校教師職務聘任制存在的主要問題
1. 目前高職院校的組織結構一般選擇與普通本科高校對口的設計方式，部門設置基本上都是分為行政部門、教學部門、教輔部門三塊。教學部門由不同的院、系或專業組成，實驗人員常劃歸到教輔崗位中。在這種組織結構中，學校二級院系的中心任務是完成教學計劃；教師和實驗人員各自分管理論和實踐，相交而沒能充分相融，難以發揮對高職人才能力培養的綜合保證作用。
2. 高職教育培養“雙證書”人才需要“雙師型”師資隊伍，這就要求高職院校的教師，不僅要有理論知識，還要有實踐經驗，既要具備專業教學能力，還需具備對所教專業科目領域內的某些傳統及高新設備的操作和維護等專業技術能力。而目前有些高職院校中，部分“雙師型”教師，更多的只是具備了“雙證書”，而非真正意義上的具備了雙重能力，尤其是實踐技能，兼在教師崗位設置不甚科學合理的情況下，難以分身參加繼續教育及技能拓展，無法實現由單一教學型，向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。
3. 教育部在《關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見》（教高廳[2002]5號）中規定“各高職(高專)院校一方面要通過支持教師參與產學研結合、專業實踐能力培訓等措施，提高現有教師隊伍的‘雙師’素質；另一方面要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗、又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍。學校在職務晉升和提高工資待遇方面，對具有‘雙師’素質的教師應予以傾斜”。 但是，目前在政策上對高職院校師資的編制、資格認證、聘用進修、考核、使用、職稱、工資、獎懲和其他福利等方面還缺乏具體、完整的規定，在很多方面仍然套用普通高校的教師資格標準及考核和使用辦法，使得一些能工巧匠和高技能人才被擋在高職院校門外，即使進了高職校門也不能解決職稱問題，僅選擇兼職教師崗位又難于保障其的福利和待遇，使得這類人才參與、投入高職院校教學實踐教學活動的積極性受到限制。
三、高職院校教師崗位設置探討
（一）教師崗位設置原則
從實踐經驗來看，合理的教師職務聘任制，首先應是科學定編，按需設崗，這是人才資源合理配置的前提和重要基礎。根據全員聘任制的要求，高職院校需在編制范圍內，依據專業、課程的實際需要，設置出比例合理、職責明確的教師崗位。
1. 符合規律、按需設崗、精簡高效、突出重點的原則。高職院校的教師崗位設置，應符合高職院校的運行規律，圍繞學校發展的總體目標及發展規劃，以定編數為基數，以提高工作效率為前提，在考慮專業建設、課程建設、師資隊伍建設、教學科研需要的同時，兼顧學校其他方面工作的需要，科學合理地設置各級崗位，使之既與教師職務結構比例相適應，又能與要求承擔的實際任務相符，保證崗位的滿負荷工作，做到崗位的職、責、權、利相統一，發揮崗位的最佳效能。
2. 立足現實、優化組合、動態設崗、依法管理的原則。教師崗位設置是在現有專業結構的基礎上進行的，已有專業的教師職務情況對當前教師崗位設置將產生一定的影響。所以，在教師崗位設置的同時，應處理好當前教師崗位設置與學校下一規劃時期專業發展要求的關系，對教師進行優化組合，合理設置崗位責任與工作任務，并根據社會經濟發展對人才的需求以及專業建設發展情況逐年進行調整。崗位的名稱、數量、職能、責任、權利及崗位的任職條件等應與崗位類別、工作性質和任務相符，不得違反相關的法律、法規。此外，還應在核定的教師職務崗位總數中預留一定的機動指標用于人才引進，支持重點、特色專業發展和解決一些突出問題。使未來的崗位管理工作能在科學、合理、規范的基礎上健康、有序地進行。
（二）對高職院校教師崗位設置現存突出問題的分析
1．高職院校實訓教師作為學生應用能力、技術能力培養的主要承擔者，應明確其教師職責。
高職院校培養的是社會生產、管理、服務一線的應用型、技能型人才，學生不僅要求具備一定的理論基礎，還應具有一定的應用能力和技術能力。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的50％以上，一些實踐應用性強的專業實訓課程比例甚至高達65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數的一半以上。而學生應用能力、技術能力的培養必須要靠實訓教師的教學來完成。實訓教師在高職院校中有著重要的地位，在教學中起著突出的作用。然而，在崗位設定置中，由于目前尚無明確的實訓教師專業技術資格評審標準，致使許多高職院校的實訓教師，或靠攏理論教師系列，或靠攏實驗系列、工程系列，因而造成崗位設置及職務聘任中的界定困難。許多高職院校也因此將這些實訓教師劃歸于教輔崗位。
技術應用型人才是具有鮮明特征的人才類型，有別于其他人才的知識能力結構。實訓課程是培養高級應用型技術人才的必需教學環節，高職實訓教師難引進、難培養、難穩定。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，由于崗位設定的差異，實訓教師和專業教師就失去社會評價的平衡點，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現，這種狀況直接影響了高職院校實訓教師的工作熱情，導致實訓教師隊伍數量與質量達不到高職院校培養技能型人才的實訓要求，制約了實訓課教學水平的提高，并進而模糊了高等職業教育鮮明的辦學特色。因此，必須確立高職院校實訓教師的崗位設置，并賦予其與理論教師均等的評價與待遇。
2．確立并聘任兼職教師崗位是高職院校改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑。
教育部教高廳[2002]5號中指出：聘任兼職教師是改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑，各高職(高專)院校要結合實際，加強兼職教師隊伍建設工作。兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。兼職教師主要應從企業及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。
高等職業教育是市場經濟發展的產物，它承擔著為地方經濟發展培養高技能應用型人才的責任。高職院校的辦學特色決定了市場對其專業設置、教師聘任的影響，市場需要什么人才，高職院校就應設置什么專業、聘任什么教師。因此高職院校保持一定比例的兼職老師，不是權宜之計，而是高職教育辦學特色的需要，它有效彌補了人才培養中職業技能教師的不足。
兼職老師作為師資隊伍的外延群體，受市場經濟的影響，在思想意識方面多少有一定趨利性，不易穩定。因此，高職院校應明確其崗位責任、社會地位和條件待遇，遵循市場原則，運用激勵機制，增強兼職老師的積極性、主動性和創造性，增強工作的責任感和使命感，鼓勵他們以崗為業、愛崗敬業，自覺地研究高等職業教育規律，提高職業教育教學能力，多出成果，出好成果，在投身職業教育的過程中增強其成就感。
3．單獨制定高職教育教師的資格認證標準和職務聘任制度。高職教師的構成比普通高等教育復雜，每一類教師的知識能力結構也有自己的特點，應該單獨制定高職教育教師的資格認證標準和相應的職務聘任制度。
（三）高職院校教師職務崗位設置類別探討
人事部、教育部在《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）中指出：
1. 高等學校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。
2. 專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合高等教育工作和人才成長的規律和特點，適應發展高等教育事業與提高專業水平的需要。根據高等教育的特點，高等學校的專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位，其中教師崗位是專業技術主體崗位。教師崗位包括具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業技術崗位。學校可根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。
高職院校教師職務崗位需符合高職教育運行規律，實行分類分層次管理。教學崗位可設置教授、副教授、講師和助教崗位及臨時特設崗位：
（1）教授崗位：設置專業建設責任教授、技能實訓責任教授、基礎課程責任教授、“雙肩挑”教授、客座（兼職）教授。
（2）副教授崗位：設置專業、課程建設副教授（含主持實踐環節或畢業設計）、高級實訓師、基礎課程副教授、“雙肩挑”副教授、兼職副教授（含兼職行業專家、高級技術人員）。
（3）講師崗位：設置課程建設講師（含實踐環節）、實訓師、基礎課程講師、“雙肩挑”講師、兼職講師（含兼職行業中級技術人員）。
（4）助教崗位：設置課程助教、助理實訓師、實訓員
（5）臨時特設崗位：學校急需的特殊人才，單獨采取特事特辦方式管理。
四、結語
實行教師崗位聘任制改革是高職院校人事制度改革中最敏感、最復雜、難度最大的一項改革，它觸及到廣大教師的切身利益。高職院校畢竟是一個基層單位，人事改革基本上封閉運行，分流人員基本上靠內部消化，增加了改革的難度。只有在合理定編、按需定崗、科學定責的基礎上，進一步完善各項激勵機制，才能確保改革成效，并逐步實現人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協商的聘用關系、由國家用人向單位用人的轉變。 【參考文獻】
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[2]廣東省教高廳[2002]5號：關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見[Z].
[3]張小紅．關于高等學校教師職務崗位設置的探討[J]．廣東工業大學學報：社會科學版，2003，（2）．
[4]課題組．高等職業教育院校管理模式研究與實踐[J]．中國高教研究，2007，（5）．
篇10
選調條件
1、學歷及教師資格證要求
(1)具有國家承認的相應學歷(小學崗位須具備專科及以上學歷，初中須具備本科及以上學歷)。
(2)具有相應層次的教師資格證。
2、教齡及職稱要求
(1)教齡要求：須在界首市公辦非市直學校從事教育工作滿6年(2010年3月1日前，以本人檔案為準)。
(2)職稱要求：在界首市范圍內聘任為助理級及以上職稱。
3、報考崗位要求
以所取得的專業技術資格證和相應聘任證記載的學段、學科為準，報考相對應的學段及學科崗位，不得混崗報名(取得兩個不同學段專業技術資格并被聘任的，以2014年7月以來聘任的專業技術職務為準)。
4、優惠政策
為鼓勵先進，本次選調設筆試加分(僅限于教育教學方面，非經市教育主管部門批準個人參與的不作依據)。具體為：國家級表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育廳或阜陽市委、市政府表彰3分，阜陽教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以獎勵證書或文件的落款單位為準)。
以單項最高分計入筆試成績，不累計加分。
5、有下列情形之一者，不得報名：
(1)近三年年度考核為基本合格及以下等次的;
(2)立案尚未結案的;
