人力資源部工作匯報范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源部工作匯報，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我是XX年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我第一次在一個中國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到中集的這個決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經(jīng)歷豐富了很多，對中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷，而且不后悔做了這個決定。

還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。 我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是，在這幾個月的工作中，您們?nèi)匀槐３謱ξ业男湃危Ｃ芎兔舾械墓ぷ魅匀唤桓督o我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝!

人力資源是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團(tuán)總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強(qiáng)有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：

今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。這個系統(tǒng)應(yīng)該包括中集的各個產(chǎn)業(yè)，各個企業(yè)，各個地區(qū)，各個國家。只要是中集的企業(yè)，就應(yīng)該納入中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責(zé)大小。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計上，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，在后備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在XX年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施。XX年要把職級推進(jìn)到burg，vanguard， 泰國，等等。

今年已經(jīng)開始成勢的工作是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團(tuán)現(xiàn)在開始意識到，共建團(tuán)隊愿景和年度工作計劃，對上下一致協(xié)調(diào)，推動工作，業(yè)績管理等，都有極大益處。XX年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評價各級員工工作計劃完成情況和核心價值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測能力，團(tuán)隊管理/激勵能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的能力。

由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持?！斑h(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運(yùn)動一樣，遠(yuǎn)航應(yīng)該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠(yuǎn)航做為集團(tuán)管理的喉舌，推動統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達(dá)到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強(qiáng)求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。

此外，中集的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊做經(jīng)營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此，在XX-XX年，中集需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統(tǒng)一的職級，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。

一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會產(chǎn)生，會加深對人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時溝通。

集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。中集的人力資源職能部門面對著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營。

在中集目前的情況下，我不建議中集到外面去找一個有跨國公司經(jīng)驗的人力資源管理人員。中集更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵起來。他們給中集帶來的長遠(yuǎn)價值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個無法適應(yīng)中集現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。

今天提出辭職申請，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。

我很感謝二位在這一年多的時間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個剛剛成型的職能，幫助它的成長。同時，了解員工和各級管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對人力資源職能的最大認(rèn)可。

非常感謝二位和中集的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿中集早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿中集越做越強(qiáng)，立于不敗之地。 今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助中集。

辭職人：周**

篇2

1.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進(jìn)度。

2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱。

3.對該工作計劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過。

4.進(jìn)行下一個工作計劃。注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行。

5.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進(jìn)行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進(jìn)行完成。

6.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。

7.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標(biāo)、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達(dá)到目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)等。

8.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

9.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準(zhǔn)。

10.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進(jìn)工作計劃的實施。

二、定期總結(jié)和改進(jìn)工作。

1.按各項工作計劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導(dǎo)意見。

2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導(dǎo)意見。

三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務(wù)支援性工作，對主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實現(xiàn)公司的保值增值。

1、看法，讓他們多提意見、多提建議。

2.注重和上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

3.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

四、充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務(wù)、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：

1.通過公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。

2.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。

3.在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)等。

5．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。

五、深入認(rèn)識和領(lǐng)會自己的工作職責(zé)。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通。

3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。

六、在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)自己的工作定位，進(jìn)而制定工作目標(biāo)和工作重點。

篇3

借用關(guān)經(jīng)理“希望和秩序”的議題，于工作匯報之前，我整理一些自己的工作思路，加之一點戰(zhàn)略拙見。實踐證明，的運(yùn)作模式：包括基地運(yùn)作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制后基地數(shù)量一路飆升充分說明基地運(yùn)作并非高不可攀，24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當(dāng)?shù)姆绞酵度胧袌龌\(yùn)作(我指的是能夠創(chuàng)造效益的市場化運(yùn)作)也并非天方夜譚?？梢钥吹降摹跋Ｍ蹦Ｊ剑軌?qū)⒂唵无r(nóng)業(yè)和精準(zhǔn)農(nóng)業(yè)做成業(yè)內(nèi)標(biāo)桿。但是一，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運(yùn)作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段;二，我們的管理層對這個捆綁運(yùn)作并未給予充分的認(rèn)知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更愿意自己獨(dú)善其行。“希望”航標(biāo)毋庸置疑，而走向希望之路是否需要傾注每一位人的團(tuán)隊凝聚力，是否需要每一個部門在自身發(fā)展壯大的同時環(huán)顧其他部門的戰(zhàn)略發(fā)展的節(jié)奏?是否需要所有的業(yè)務(wù)部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業(yè)績是否會對己身工作的開展帶來推動力?

再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭執(zhí)，甚至離職抗議。反思之余，當(dāng)時我的工作方式確實過激，但內(nèi)心的呼聲是“我厭煩永遠(yuǎn)是個小作坊”，我們需要規(guī)矩，需要流程。流程之類的東西對現(xiàn)在似乎顯示出機(jī)械與呆板，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業(yè)務(wù)員分裝產(chǎn)品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協(xié)議被擱置在業(yè)務(wù)員手中長達(dá)一個月而無貨上架，員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發(fā)生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂?，F(xiàn)實的情況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹，執(zhí)行力來自何方?說句私心話，考勤是我最不干的活，太瑣碎毫無意義，我更愿意看到每一個參與考核的同事，交來的表格全是100%，因為100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表的進(jìn)步。“大河無水小河干”，發(fā)不下去工資不僅僅是投資者無能。

有用的沒用的扯了這么多，僅僅是自己的看法，希望與大家交流，對事不對人，我相信坐在年終總結(jié)會上的每一個人都是希望做大最強(qiáng)的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭?呵呵，祝大家雙節(jié)愉快!以下做年人力資源部和法務(wù)部工作總結(jié)及年工作展望，請各位指正：

人力資源部分：

1.規(guī)范考勤監(jiān)督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監(jiān)管而自然無缺漏。

2.簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有部分未簽訂合同的屬于試用期員工。

3.依據(jù)各個部門實際情況選用KPI績效考核指標(biāo)，包括24612戰(zhàn)略步驟的績效分解及其他員工績效細(xì)分，基本做到KPI更具操作性和執(zhí)行性：

a.績效考核完全反應(yīng)部門戰(zhàn)略目標(biāo)和員工為目標(biāo)努力的工作結(jié)果。如果人力資源部考核的內(nèi)容與部門領(lǐng)導(dǎo)交代基層員工做的工作內(nèi)容不一致，會直接影響基層員工工資核算。希望各部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部充分溝通，不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響的根基。

b.績效考核目標(biāo)任務(wù)均于每次例會后以“會議文件”的形式下發(fā)給每個部門負(fù)責(zé)人，但部門負(fù)責(zé)人有的對郵箱里的會議紀(jì)要不予關(guān)注，造成很多戰(zhàn)略目標(biāo)未能灌輸給各部門全體員工，未能達(dá)成全體員工共同完成績效考核目標(biāo)的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發(fā)錢的，而且這些發(fā)錢的消息幾乎都是通過郵箱發(fā)送傳達(dá)，如果人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數(shù)也會更多。

c.為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經(jīng)固定成型，但是實質(zhì)上未能起到任何激勵實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的效果。對企業(yè)的直接損失是戰(zhàn)略目標(biāo)未實現(xiàn)，沒有利潤來源;對員工的直接損失是經(jīng)理級以上的均沒有季度績效工資。這于勞資雙方都無利。

4.鑒于此，績效工資是依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)完成率發(fā)放的，所以每個部門負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格按照公司戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌安排部門工作，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，否則年的績效考核依然會無績無效。

5.招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難，人力資源部為此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的，我們?nèi)詫⒗^續(xù)努力，為業(yè)務(wù)部門做好人力儲備，也希望業(yè)務(wù)部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。

6.培訓(xùn)方面：中國生態(tài)研究所所有業(yè)務(wù)的培訓(xùn)開展過一次，從反映上來的試卷分析(這里只說不足)，幾乎所有的同事對生態(tài)所和的關(guān)系仍有模糊認(rèn)識，以后的培訓(xùn)會對此進(jìn)行強(qiáng)化滲透。

7.組織協(xié)調(diào)方面：前邊已做過闡述。

8.團(tuán)隊建設(shè)方面：的集體活動今天下午將會展現(xiàn)，人力資源部的工作業(yè)績也會在下午得以展示，希望大家在年會中展現(xiàn)出了良好的團(tuán)隊意識和團(tuán)隊精神，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意!團(tuán)隊建設(shè)是一個組織的基石，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。

法務(wù)部分：

1.建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門銜接不上，表現(xiàn)為：

a.合同未經(jīng)初審交給總裁辦，出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題出現(xiàn)。

b.各部門合約談判過程和合同談判細(xì)節(jié)沒有及時通知法務(wù)部，這樣會導(dǎo)致匆忙中審核簽署的協(xié)議存在有很多紕漏，突出變現(xiàn)為與振達(dá)《補(bǔ)充合同》簽署過程中發(fā)生的問題。

2.根據(jù)現(xiàn)行發(fā)展程度，完成《北京基地合作協(xié)議》(磨合期版)、《北京供貨協(xié)議》(磨合期版)、《綠色連鎖超市加盟協(xié)議范本》、《BOT特許經(jīng)營協(xié)議范本》等及其他各類合同版本;

篇4

一是注重準(zhǔn)確定位，建立學(xué)習(xí)機(jī)制。把推進(jìn)“職工素質(zhì)工程”作為企業(yè)發(fā)展的“第一要務(wù)”。充分發(fā)揮“職工書屋”的文化功能、品牌優(yōu)勢和陣地作用，引導(dǎo)和鼓勵員工學(xué)習(xí)文化和科學(xué)、業(yè)務(wù)知識，營造濃厚的“愛讀書、讀好書”學(xué)習(xí)氛圍。

二是注重圍繞企業(yè)發(fā)展，加大培訓(xùn)力度。會同人力資源部門對職工隊伍細(xì)化分類，按現(xiàn)有職工的崗位現(xiàn)狀、發(fā)展需要及員工實際需求制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，量化培訓(xùn)目標(biāo)，通過網(wǎng)上大學(xué)、郵電培訓(xùn)中心、周末學(xué)校、讀書講座等多種途徑，開展基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位職責(zé)培訓(xùn)和形勢任務(wù)培訓(xùn)，逐步提升職工隊伍整體素質(zhì)。

三是注重典型效應(yīng)，營造良好氛圍。運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部刊物、宣傳欄、班組園地等宣傳工具，宣傳“業(yè)務(wù)營銷”、“客戶服務(wù)支撐”、“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)攻堅”和“職工素質(zhì)工程”等先進(jìn)班組典型和個人的好經(jīng)驗、好做法，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導(dǎo)帶動作用，在全局營造積極向上、愛崗敬業(yè)、不斷學(xué)習(xí)的良好氛圍。

篇5

[關(guān)鍵詞]實習(xí);酒店管理專業(yè);酒店滿意度；實習(xí)生

[中圖分類號]G712.4

Heli-ping

(TourismcollegeofZhejiang,Hangzhou,311231)

Abstract:Hotelinternshipisimportantpartsthatbepracticalprocessofapplyingtheirbasictheoryandspecialtechnologicknowledgetopracticalforhighervocationalschool.thisarticletelltheresultaboutinvestigationandanalysisbyChinese20-high-ratehotelsonsatisfactionfortraineefromhighervocationalschoolforthereyears,andmakesomesuggestionforvocationalschool.

Keywords:internship;hotelmanagement;satisfaction;trainee

引言

酒店實習(xí)是高職酒店管理專業(yè)的重要教學(xué)組織形式,它在貫徹理論聯(lián)系實際的原則,提高教學(xué)質(zhì)量,培養(yǎng)未來酒店管理人才方面具有功不可滅的作用。近年來,浙江旅游職業(yè)學(xué)院對實習(xí)管理進(jìn)行了一系列的實習(xí)模式的改革,建立了遍布全國各地的諸如洲際、萬豪等國際品牌的高星級酒店作為實習(xí)基地，取得了可喜的成績。但從酒店對實習(xí)生滿意度調(diào)查的分析中也反映了實習(xí)生在實習(xí)過程中仍然存在一些問題,在一定程度上限制了教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。因此有必要對我們的教學(xué)工作進(jìn)行反思,并尋求解決問題的對策。

[作者簡介]何立萍，（1969-），女，浙江杭州人，浙江旅游職業(yè)學(xué)院酒店管理學(xué)院副院長，浙江工商大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士在讀，主要從事酒店管理方向的研究。

一調(diào)查對象、內(nèi)容及研究方法

1、調(diào)查對象

2003年6月至2006年6月通過調(diào)查問卷形式,對浙江旅游職業(yè)學(xué)院專業(yè)實習(xí)現(xiàn)狀進(jìn)行了跟蹤調(diào)查。調(diào)查范圍為浙江旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)生的各個所在實習(xí)酒店（國際品牌酒店14家、國內(nèi)民族品牌酒店4家及浙江省五星級酒店共20家）,調(diào)查對象為酒店的人力資源部經(jīng)理（總監(jiān)）。

2、調(diào)查內(nèi)容

對高職酒店管理專業(yè)實習(xí)生調(diào)查內(nèi)容從兩方面考慮-職業(yè)化和專業(yè)化角度，具體如下：

（1）職業(yè)化：職業(yè)道德、敬業(yè)精神、工作態(tài)度、吃苦耐勞、心理素質(zhì)、自我約束能力等

（2）專業(yè)化：基礎(chǔ)理論知識、動手操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、組織管理能力、競爭意識等

3、研究方法

本課題的研究方法有：

（1）調(diào)查分析法:通過問卷、訪談等形式,對浙江職業(yè)學(xué)院所在的二十家實習(xí)的酒店（北京希來頓長城飯店、北京半島王府飯店、北京飯店、上海純大萬麗酒店、杭州雷迪森大酒店、浙江世貿(mào)中心大飯店、海南銀泰度假村等）進(jìn)行調(diào)查,了解實習(xí)的現(xiàn)狀和問題。三年共發(fā)問卷60份,收回有效問卷58份,有效率為95%。

（2）體驗研究法:本人曾作為帶隊教師與學(xué)生一起赴泰國和北京參加了酒店實習(xí),體驗真實的實習(xí)過程,了解實習(xí)的現(xiàn)狀,調(diào)查實習(xí)過程中所存在的問題。

通過酒店人力資源部對實習(xí)生的滿意度的調(diào)查與分析,以及對實習(xí)過程的透視與反思,進(jìn)行歸納分析,對酒店管理專業(yè)實習(xí)生存在的問題提出相應(yīng)的解決對策。

二結(jié)果與分析

調(diào)查表明,酒店對高職實習(xí)生在動手操作能力、職業(yè)禮貌禮節(jié)等方面作了充分的肯定，但也存在了許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、從職業(yè)化角度來看：

（1）禮貌禮節(jié)

據(jù)酒店人力資源部反映，學(xué)生在實習(xí)過程中，非常害怕被人力資源部安排到酒店客房PA和餐飲宴會廳等部門實習(xí)工作，認(rèn)為那些部門相當(dāng)辛苦。所以在實習(xí)中對崗位的挑三揀四的現(xiàn)象比比皆是，真正理解崗位并快樂的去完成實習(xí)工作的學(xué)生可謂是鳳毛麟角，每家酒店實習(xí)中最多展現(xiàn)出1-2名比較優(yōu)秀的學(xué)生。

（3）自我約束能力

從數(shù)據(jù)顯示，學(xué)生自我約束能力在中等和差的滿意度評價指標(biāo)中占據(jù)了60%，酒店方主要集中在對學(xué)生的勞動紀(jì)律、實習(xí)生宿舍管理等方面作了評價，普遍反映的問題有：學(xué)生自我能力較弱，需要依賴外在強(qiáng)制性的管理方式管理，如酒店的打卡考勤制度、實習(xí)地生活老師的衛(wèi)生檢查等、甚至采用扣除獎金等經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行管理，自我約束的能力較弱。

（4）心理素質(zhì)方面

心理素質(zhì)主要是心理上對該崗位的理解和應(yīng)承受的心理能力。實習(xí)生在工作中總有一個心理過程，會做出心理反應(yīng)。心理的過程狀態(tài)和心理反映結(jié)果就是心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要有：

①開朗熱情的性格的學(xué)生數(shù)只占到了25%，大多數(shù)的學(xué)生比較內(nèi)向，不太愿意對人開啟心扉或和各種人物打交道和接近。在實習(xí)中更多關(guān)注工作流程的學(xué)習(xí)而忽視對人的關(guān)注。

②穩(wěn)定的心理素質(zhì)

不以物喜，不以已悲。要有穩(wěn)定的心理素質(zhì)，恰當(dāng)?shù)靥幚砀鞣N情況。這方面穩(wěn)定性的實習(xí)生比例只占15%比例,每年有部分學(xué)生情緒波動很大，稍有挫折，便會借口本人生病、家庭父母病危等各種理由向酒店人力資源部提出申請以達(dá)到逃離實習(xí)的目的。

③承受壓力的心理素質(zhì)

由于實習(xí)生剛踏入崗位，工作流程不熟悉，周邊環(huán)境及工作人員不熟悉，經(jīng)常在工作中產(chǎn)生差錯，會受到來自酒店、客人等等方面的壓力。如何面對壓力，以積極的心態(tài)去面臨的心理素質(zhì)的具備調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有2%達(dá)到了酒店滿意優(yōu)秀的評價指標(biāo)中，而有更多的學(xué)生還停留在不斷需要做思想工作和時間的磨合中。

2、從專業(yè)化角度來看

（1）專業(yè)基礎(chǔ)理論知識

從數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，學(xué)生在安全管理知識和應(yīng)用文寫作方面相當(dāng)欠缺，許多高職生連起碼的工作匯報、實習(xí)崗位工作描述和實習(xí)小結(jié)都無法描述清晰，有時連請假報告都寫得讓人看不懂，可謂是別字連篇。至于安全管理方面更是模糊不清。

（2）外語口語表達(dá)能力

酒店方對高職學(xué)生在服務(wù)工作和動手操作方面比較滿意，但對管理意識和創(chuàng)新能力方面調(diào)查顯示出不甚滿意。實習(xí)生更多關(guān)注自我工作的完成，喜歡按部就班，但對于整個酒店或部門的經(jīng)營、管理、組織等方面關(guān)注很少，對突發(fā)事件更難以面臨，用心去學(xué)習(xí)的實習(xí)生不多，創(chuàng)新能力比較缺乏。

三問題解決的對策

1、重視學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的學(xué)習(xí),拓展知識面。

針對實習(xí)生專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的問題，主要是在于學(xué)生沒有完全掌握和理解飯店管理中必備的知識要求，在校期間往往只看重那些課程（選擇本人有興趣地或教師上的較好的課程）所以，在高職教學(xué)中,要重視飯店管理模塊的設(shè)計,加強(qiáng)英語口語表達(dá)能力和寫作能力的訓(xùn)練，使學(xué)生具備酒店人的職業(yè)化和專業(yè)化的基本素質(zhì)，不斷加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí),拓寬知識面。

2、注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

高職學(xué)生不是普通的中職專業(yè)學(xué)生，他們的培養(yǎng)目標(biāo)是具備基本的操作能力外，更需要有基層管理的能力，這其中飽含著管理中的創(chuàng)新能力，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)校長朱清時院士曾在一次《如何培養(yǎng)自己的創(chuàng)新能力》講座中，深刻的分析了創(chuàng)新能力：一個人的創(chuàng)新能力是由兩部分組成的。一部分是他的智力，包括通常我們所說的知識和能力。知識學(xué)得越多、學(xué)得越活，這個人的創(chuàng)新能力可能就越強(qiáng)。第二方面，就是這個人在面對復(fù)雜的局面時，是否能夠迅速地抓住要害，找得出辦法來，這是一種能力。比較遺憾目前高職教育中往往忽視了這種能力，沒有關(guān)注去培養(yǎng)它，甚至很少有人提它。這種能力還包括在復(fù)雜的工作中，善于發(fā)現(xiàn)機(jī)遇并抓住機(jī)遇的能力。所以導(dǎo)致很多高職院校的學(xué)生在校期間成績很好，但是在工作的時候一遇到問題就不知道該怎么辦了，他們在面對復(fù)雜的問題時缺乏能力去發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵所在，去發(fā)現(xiàn)機(jī)遇并且抓住機(jī)遇。這是我們現(xiàn)在教育制度的弊病造成的。所以在高職教學(xué)中增加情景、案例分析、調(diào)查分析等教學(xué)環(huán)節(jié)，不斷培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。

3、多創(chuàng)造機(jī)會鍛煉心理素質(zhì)。

由于酒店實習(xí)的特殊性，實習(xí)生總會遇到人際關(guān)系的壓力和單調(diào)重復(fù)工作的壓力，所以作為高職酒店管理專業(yè)的教師們，應(yīng)積極承擔(dān)起教育學(xué)生的工作任務(wù)，不僅傳授理論知識，更應(yīng)教會學(xué)生如何解脫壓力，積極面對挑戰(zhàn)，也可邀請高星級酒店人力資源部經(jīng)理來做講座。同時也應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會讓學(xué)生進(jìn)行心理素質(zhì)的鍛煉，如通過學(xué)校社團(tuán)活動、勤工助學(xué)、志愿者活動、挫折訓(xùn)練等等達(dá)到酒店職業(yè)人要求的素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

一、工作業(yè)績

做為集團(tuán)公司財務(wù)副經(jīng)理、首先要協(xié)助財務(wù)經(jīng)理做好集團(tuán)財務(wù)工作，、負(fù)責(zé)系統(tǒng)下屬單位會計核算、季度年度財務(wù)分析，以及全面做好兼職系統(tǒng)下屬兩家單位的財務(wù)工作：

(一)全面配合正職，完善集團(tuán)公司財務(wù)工作

做好基礎(chǔ)工作，按時上交報表。加強(qiáng)日常財務(wù)工作的管理，完善財務(wù)規(guī)章制度和崗位職責(zé)，認(rèn)真審核原始票據(jù)，細(xì)化財務(wù)報賬流程。活用財經(jīng)政策，搞好公司增收節(jié)支工作，認(rèn)真測算與集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的各項指標(biāo)、權(quán)利配合集團(tuán)公司人力資源部完成國資委下達(dá)的全年工資預(yù)算，爭取更多的工資額度為員工謀福利；在爭取營業(yè)稅減免方面，積極與地稅有關(guān)人員溝通，在辦公室人員的配合下按時完成本年度營業(yè)稅的減免工作。并且按照集團(tuán)公司的企業(yè)文化精神與《公司管理制度》、《票據(jù)及財務(wù)印鑒的管理制度》、《會計檔案保管制度》等，將內(nèi)控與內(nèi)審相結(jié)合，每月終結(jié)都要進(jìn)行自查、自檢工作，全面配合正職，逐步完善集團(tuán)財務(wù)管理體系。

（二）規(guī)范資金管理，做好兼職系統(tǒng)的財務(wù)工作

由于上級公司的安排，我還兼職系統(tǒng)下屬兩家單位，原咪表公司以及還有在建高速公路的財務(wù)部經(jīng)理一職，隨著公司精細(xì)化管理水平的不斷強(qiáng)化，對財務(wù)部經(jīng)理的要求也更加嚴(yán)格。我嚴(yán)格要求自己，按照要求，竭力完成自己的工作任務(wù)。在現(xiàn)金預(yù)算方面，為提高現(xiàn)金預(yù)算的準(zhǔn)確性，在實際支付時做到，沒有現(xiàn)金預(yù)算項目的不予支付，超預(yù)算支付標(biāo)準(zhǔn)的不予支付，從而提高了現(xiàn)金預(yù)算意識。通過預(yù)算管理這一有效的管理手段，職工的規(guī)范意識進(jìn)一步增強(qiáng)，從而有力地帶動了財務(wù)其他各項工作的開展。

二、工作中的不足

回顧一年的工作，雖然取得了一定成績，但同時，我也清醒地認(rèn)識到自己的不足，主要是綜合分析危機(jī)的能力離上級的要求還是有一定的差距。

三、今后努力方向

今后，我要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握做好財務(wù)工作必備的知識與技能，以求真務(wù)實的工作作風(fēng)，以創(chuàng)新發(fā)展的工作思路，奮發(fā)努力，攻堅破難，把各項工作提高到一個新的水平，為公司的發(fā)展，做出我應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

(一)加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

我將繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握做好財務(wù)工作的知識和技能，提高自身工作本領(lǐng)，努力按照政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型高素質(zhì)的要求對待自己，做到愛崗敬業(yè)、履行職責(zé)、公正公平、廉潔自律。

(二)加強(qiáng)財務(wù)人員管理

貫徹“以人為本”的管理思想，做好人的工作，制定合理的學(xué)習(xí)教育規(guī)劃和切實可行的措施，積極開展從業(yè)人員的思想政治工作和學(xué)習(xí)教育活動，整頓思想，增強(qiáng)工作責(zé)任心，學(xué)習(xí)有關(guān)規(guī)章制度和業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。并加強(qiáng)考核，把學(xué)習(xí)成果與工資、獎金掛鉤，努力營造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。

（三）立足財務(wù)，深化廉政，共創(chuàng)美好明天

篇7

關(guān)鍵詞：以人為本；企業(yè)管理；快速發(fā)展

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000－8136（2012）06－0095－02

“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問題，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用。“以人為本”是理論的價值取向，彰顯了社會進(jìn)步與發(fā)展的價值判斷。在新時代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

以人為本，加強(qiáng)企業(yè)管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門的戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵者等重要職能。從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理部門的管理職責(zé)，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對其年度考核的指標(biāo)之一。

提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營管理部門的關(guān)系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊競爭力的打造中所起到的作用和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，要在此基礎(chǔ)上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須由用人部門提出并詳細(xì)地描述，人員面試、甄選也必須由用人部門決定，因為用什么人、什么樣的人適合部門或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要本部門經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應(yīng)承擔(dān)的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進(jìn)行人才測評等，而在測評中最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是后備人選對企業(yè)文化和核心價值觀的認(rèn)同以及適應(yīng)性，在這個問題上人力資源部應(yīng)當(dāng)具有一票否決權(quán)。

第二，制定各崗位員工職責(zé)，細(xì)化考核目標(biāo)，以可量化的、明確的工作業(yè)績作為管理崗位是否勝任的標(biāo)準(zhǔn)，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)建立適合企業(yè)發(fā)展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)有配套的成熟模式得以應(yīng)用，尤其注意在基礎(chǔ)管理崗位上，更應(yīng)細(xì)化考核目標(biāo)，盡量健全一些不完善的地方，制定統(tǒng)一的全優(yōu)質(zhì)量管理文件。有的零售企業(yè)，對員工考核采用的是統(tǒng)一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀(jì)律、任務(wù)完成情況等方面對員工進(jìn)行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統(tǒng)，應(yīng)結(jié)合各崗位加以細(xì)化。比如對柜組負(fù)責(zé)人的考核，應(yīng)把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再加入其他考核標(biāo)準(zhǔn)。對柜組第二責(zé)任人（有的零售企業(yè)稱之為實物負(fù)責(zé)人）的培養(yǎng)，商品管理員或營業(yè)員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，要加入日常具體負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，如內(nèi)外宣傳、文化活動的組織、庶務(wù)及資產(chǎn)管理等等?？傮w來說，不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上加以細(xì)化，結(jié)合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)更有說服力，能為企業(yè)形成“庸者下，能者上”的用人機(jī)制。

第三，多渠道引進(jìn)人才，外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲備庫。當(dāng)今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊是關(guān)鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也十分重要，且

要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應(yīng)充分重視與當(dāng)?shù)貏趧?、人事等職能部門的關(guān)系，最大限度地引進(jìn)人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運(yùn)用報紙、電視等媒體，為人才的引進(jìn)提供便利暢捷的渠道。

當(dāng)然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是在內(nèi)部加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危機(jī)給部分企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業(yè)選擇。所以，一些抓住了機(jī)會的企業(yè)，在2009年加大了人力資源培養(yǎng)和儲備力度，內(nèi)外并舉，建立企業(yè)獨(dú)立的人力資源庫，有效保證了企業(yè)在發(fā)展中人才不會斷層，為企業(yè)各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業(yè)在2010年出現(xiàn)的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發(fā)展。

第四，以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業(yè)BBS論壇，建立明確的員工申訴和信息渠道，能把一些問題在萌芽的狀態(tài)下及時暴露出來，予以解決，避免發(fā)生一些無法補(bǔ)救的后果。

營造一個積極向上、公平的組織環(huán)境對于提升員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價值具有至關(guān)重要的作用。在這方面，很多規(guī)范的企業(yè)給了我們諸多的啟示和值得借鑒的經(jīng)驗。如：增設(shè)員工管理專員；吹風(fēng)會；高層領(lǐng)導(dǎo)約談；E－mail給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調(diào)查；員工可以直接進(jìn)行的申述渠道；BBS論壇；企業(yè)的信息渠道等。

在一些日常工作中，企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人除了聽取部門負(fù)責(zé)人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發(fā)生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利的影響。當(dāng)然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠?qū)嵤虑笫堑胤从称湔鎸嵉南敕ǎ髽I(yè)則應(yīng)該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。

第五，綜合運(yùn)用企業(yè)文化、發(fā)展機(jī)會、薪資、福利等各項資源，充分調(diào)動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。

企業(yè)在發(fā)展的過程中都會形成一套相對完備的企業(yè)文化，是凝聚企業(yè)全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業(yè)的利益與員工的利益是一致的，并有著共同的目標(biāo)。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運(yùn)用薪資、福利等各項資源，強(qiáng)化對人才的凝聚和管理。

一般來講，企業(yè)的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調(diào)動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售業(yè)來說，人力資源成本的高低對企業(yè)經(jīng)營銷售及發(fā)展質(zhì)量，有著直接的影響，所以，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視員工的發(fā)展和感情兩個因素。人是有各種需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。

第六，完善有效的激勵和約束機(jī)制。有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽(yù)稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。

企業(yè)在激勵機(jī)制方面，有相當(dāng)多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優(yōu)秀員工、董事長/總經(jīng)理特別獎、雙創(chuàng)積極分子等，目前應(yīng)注意的是，在評選過程中要依據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平。在約束機(jī)制方面，企業(yè)也建立了較為完備的企業(yè)文化和規(guī)章制度。隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，各部門上環(huán)節(jié)為下環(huán)節(jié)服務(wù)的意識日益凸顯，在完善約束機(jī)制的同時，目前應(yīng)加大上環(huán)節(jié)服務(wù)意識的完善，不斷提升企業(yè)經(jīng)營效益，最大限度地調(diào)動員工工作積極性和主動性。

總之，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

On the People－oriented and Strengthening Business Management

Li Jianbing

篇8

全面負(fù)責(zé)公司規(guī)范化、規(guī)范化運(yùn)營和服務(wù)質(zhì)量的提高?，F(xiàn)將質(zhì)檢部2011年第一季度的工作匯報如下，質(zhì)檢部門的主要職責(zé)是通過計劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督、檢查等保證飯店管理目標(biāo)的實現(xiàn)。不妥之處，請批評指正。

一、主要做法和工作思路

確保質(zhì)檢工作有章可循，1制定質(zhì)檢規(guī)范及獎懲條例。有標(biāo)可依。

執(zhí)行的規(guī)范主要有2010版《旅游飯店星級的劃分與評定》及《飯店行業(yè)服務(wù)禮儀規(guī)范》等相關(guān)行業(yè)規(guī)范。執(zhí)行的制度是公司《管理手冊》順序文件》各部門《管理規(guī)范》員工手冊》及《質(zhì)檢獎懲條例》等。另外，開展質(zhì)檢工作。規(guī)范和制度的掌握上，始終堅持“結(jié)合實際、對標(biāo)檢查、公開公正、人人平等、一視同仁”原則。雖然在目前有些制度還不夠健全，但我堅持一邊檢查工作一邊完善制度，以使制度全部出臺以后，為執(zhí)行執(zhí)行工作打下了基礎(chǔ)，也為質(zhì)檢工作提供了參考依據(jù)。

2堅持以公司領(lǐng)導(dǎo)、質(zhì)檢人員、部門經(jīng)理、值班經(jīng)理四級檢查想結(jié)合開展質(zhì)檢工作。

堅持“公司領(lǐng)導(dǎo)重點檢查，檢查中。質(zhì)檢人員全面檢查、部門經(jīng)理專項檢查、值班經(jīng)理日常檢查”四項內(nèi)容相結(jié)合的檢查方式。即每月至少邀請總經(jīng)理進(jìn)行一次重點檢查，由質(zhì)檢部、人力資源部、辦公室以及隨時抽調(diào)的其他部門質(zhì)檢人員每天進(jìn)行全面檢查，各部門經(jīng)理根據(jù)自己的職責(zé)范圍，對各業(yè)務(wù)項目進(jìn)行專項檢查，值班經(jīng)理每天進(jìn)行日常檢查四項檢查相結(jié)合，并做好質(zhì)檢記錄，由質(zhì)檢部整理后根據(jù)《質(zhì)檢獎懲條例》下發(fā)質(zhì)檢通報。

3堅持以引導(dǎo)教育為主、體罰為輔的原則處置檢查中出現(xiàn)的問題

對第一次出現(xiàn)的通過我引導(dǎo)能夠糾正的以及對責(zé)任部門或個人單獨(dú)無法解決的一些問題，質(zhì)檢過程中。將通過口頭通報責(zé)令其現(xiàn)場整改或協(xié)助協(xié)調(diào)解決，回頭再做檢查，一般不會處理，而對于多次強(qiáng)調(diào)的一些問題，多次屢教不改的一些問題以及直接影響到公司的平安、顧客滿意度以及違反公司規(guī)章制度的一些問題，都會下發(fā)質(zhì)檢通報進(jìn)行扣分處理，質(zhì)檢通報一式三份，質(zhì)檢部備案一份、人力資源部績效考核一份、責(zé)任部門參照整改一份。

4質(zhì)檢工作總結(jié)

即，嚴(yán)格依照“圍繞一個目標(biāo)、做好兩個計劃、完成三個總結(jié)、做好四個匯報”要求進(jìn)行計劃、總結(jié)和匯報。緊緊圍繞“把華祺飯店打造成為六盤山下獨(dú)具特色的客戶更加滿意的現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)的標(biāo)桿”這一目標(biāo)，嚴(yán)格依照《2011年目標(biāo)任務(wù)分解方案》制定了質(zhì)檢部年度工作計劃和每月工作計劃，認(rèn)真在每周例會上給各部門匯報質(zhì)檢過程中發(fā)現(xiàn)的問題，每月將質(zhì)檢中存在重點問題，難點問題以及屢屢不改的問題進(jìn)行總結(jié)匯報，以協(xié)商解決，每季度我將質(zhì)檢工作進(jìn)行總結(jié)，通過匯報會我將上一季度在質(zhì)檢過程中取得的效果和存在問題以及今后的打算總結(jié)進(jìn)去進(jìn)行匯報，年底，將會把全年的質(zhì)檢情況進(jìn)行全面的總結(jié)，并結(jié)合實際制定出下一年的質(zhì)檢工作計劃進(jìn)行全面匯報。當(dāng)然，有條件的話，將會把全年的一些質(zhì)檢案例整理成冊，一方面是為了體現(xiàn)質(zhì)檢工作在飯店管理中的主要作用，展示質(zhì)檢工作一年來取得的效果，另一方面是為了相互交流學(xué)習(xí)，防止各部門在以后的工作中重蹈舊路，應(yīng)以為戒，引起重視。

二、取得的主要效果

推動了公司質(zhì)量管理體系的建立。1質(zhì)檢工作的開展。

經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。質(zhì)量管理是企業(yè)管理的核心，質(zhì)量是企業(yè)的生命。所以，質(zhì)量管理體系的建立體現(xiàn)了以顧客為中心的原則，使公司的管理更科學(xué)、更規(guī)范、更有效，同時通過合理的資源配置，使我服務(wù)質(zhì)量等各個要素的形成過程都處于受控狀態(tài)，預(yù)防質(zhì)量事故、減少內(nèi)耗和消除平安隱患、達(dá)到節(jié)能降耗和提升服務(wù)質(zhì)量的目的從而保證公司目標(biāo)、指標(biāo)的實現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。2010年初我引入過一次質(zhì)量管理體系建設(shè)，可惜由于各種原因我沒有堅持下去，但是為了實現(xiàn)我目標(biāo)，還是嚴(yán)格依照質(zhì)量管理體系的要求，著手制定公司《管理手冊》順序文件》管理規(guī)范》員工手冊》大框架已基本形成，上半年有望全部出臺。

肯定有一套完整的管理體系，這里我要特別說明的凡是一個規(guī)范的企業(yè)。不會因為地域的差異而改變其標(biāo)準(zhǔn)。

2公司規(guī)范化管理方面發(fā)揮了積極的引導(dǎo)作用。

必需要嚴(yán)格對標(biāo)執(zhí)行和不時加強(qiáng)內(nèi)部管理。規(guī)范執(zhí)行方面，要實現(xiàn)公司規(guī)范化管理。及時貫徹落實行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)政策、法規(guī)、及標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真完善公司內(nèi)部管理規(guī)范，為公司質(zhì)檢工作提供科學(xué)依據(jù)。內(nèi)部管理方面，2010年以來，逐步嘗試在公司全面推行PDCA管理模式，使各項工作達(dá)到規(guī)范化、規(guī)范化管理和程序化、一體化運(yùn)營。通過一年的發(fā)展，各項工作逐步得到改善，使我也看到希望和信心。PDCA管理，即，計劃、實施、檢查考核、處置改進(jìn)，PDCA循環(huán)也叫戴明環(huán)，全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)順序?；厥?010年，制定了全年重點工作計劃，各部門也依照計劃進(jìn)行了實施，也進(jìn)行了檢查考核，年底也進(jìn)行了處置改進(jìn)。雖然沒有引起重視，執(zhí)行的不是很理想，但我已經(jīng)邁出了導(dǎo)入PDCA管理的第一步，2011年，根據(jù)何總年終工作演講的要求，也制定了全年工作計劃，并給各部門進(jìn)行了分解，下發(fā)了分解方案，各部門正在加緊實施中，當(dāng)然，今年要更加嚴(yán)格的進(jìn)行檢查考核和處理改進(jìn)。

3服務(wù)質(zhì)量提升方面起到有力的推動作用

凡是客人看到必需是整潔美觀的凡是提供給客人的必需是平安有效的凡是員工見到客人必需是熱情禮貌的至于質(zhì)檢工作對服務(wù)質(zhì)量提升的推力有多大，嚴(yán)格執(zhí)行飯店服務(wù)的三個黃金標(biāo)準(zhǔn)。想各部門應(yīng)該深有體會，特別是營業(yè)部的領(lǐng)班更有發(fā)言權(quán)。大到部門工作順序的調(diào)整，小到墻上的一個螺絲洞，地上煙灰我都不會放過。都要進(jìn)行糾正，同時也引得了客人的好評。

4內(nèi)耗控制方面起到積極的作用

更加關(guān)注公司的資產(chǎn)管理，通過質(zhì)檢。設(shè)施設(shè)備的維護(hù)頤養(yǎng)、節(jié)能降耗以及易耗品的控制，更加關(guān)注目標(biāo)任務(wù)的完成。資產(chǎn)管理方面，要求做到資產(chǎn)定期盤點，責(zé)任到人，及時修補(bǔ)，防止報損；設(shè)施設(shè)備維護(hù)頤養(yǎng)方面，要求做到日常維護(hù)，即損即修，定期頤養(yǎng)，盡可能延長其使用壽命，節(jié)能降耗方面，要求做到加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，實施量化管理，責(zé)任區(qū)域到人。易耗品控制方面，要求做到易耗品出庫數(shù)據(jù)控制和鼓勵二次回收利用以及各部門目標(biāo)任務(wù)的落實情況，質(zhì)檢人員切實起到督促、監(jiān)督和引導(dǎo)作用，但是為實現(xiàn)我能耗控制目標(biāo)，還需要我全體員工的共同參與，才干在內(nèi)耗控制方面起到更大的作用。

5為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及為公司取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益做出了積極的貢獻(xiàn)

公司規(guī)范化管理已經(jīng)邁上看一個新的臺階，通過質(zhì)檢制度的不時完善和質(zhì)檢工作的逐步推進(jìn)。也已經(jīng)基本形成了一套符合我公司發(fā)展的管理體系，PDCA管理模式也在公司得到推廣，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及為經(jīng)濟(jì)效益和社會效益取得方面起到一定的作用。

三、主要存在問題

工作量非常大，1質(zhì)檢隊伍力量缺乏。一方面是若要切實做好質(zhì)檢工作。不亞于其他職能部門，目前的質(zhì)檢隊伍明顯在精力上有點跟不上。另一方面是質(zhì)檢工作的性質(zhì)比較特殊，主要是依照規(guī)范及制度給大家挑毛病，一項得罪人的工作，大家壓力比較大，不愿意參與質(zhì)檢，面對困難有所退縮；

但進(jìn)入順序化的質(zhì)檢工作才剛剛起步，2雖然我08年以來一直提質(zhì)檢工作。制度還待進(jìn)一步完善；

質(zhì)檢人員的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)還不能滿足開展質(zhì)檢工作的需要；3由于培訓(xùn)較少。

篇9

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 重要性 問題 政策建議

隨著社會的飛速發(fā)展,組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,緊跟知識、技能前沿的一專多能型人才在當(dāng)今社會倍受人們的親睞,它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身全方位的發(fā)展。員工培訓(xùn)是人力資源部的重要職能之一,同樣也影響到企業(yè)的競爭實力,是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項投資活動。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1、增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力

企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一是靠引進(jìn),二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn),向職工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓(xùn)良好的行為規(guī)范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn),可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓(xùn)得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識,對工作目標(biāo)有了更好的理解。

2、提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn),其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高,參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來崗位的需要。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

3、有助于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織,除了有效開展各類培訓(xùn)外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。

4、增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢

在知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源的作用凸現(xiàn)出來,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù),提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù),或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務(wù)。研究表明,員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強(qiáng)烈的直接影響(見圖1)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1、培訓(xùn)理念存在偏差,企業(yè)不重視培訓(xùn)

一是培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形式,走過場,培訓(xùn)方式簡單化、形式化、任務(wù)化;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應(yīng)付為主。二是培訓(xùn)浪費(fèi)論。部分企業(yè)認(rèn)為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓(xùn)實在是沒有必要;還有的企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。

2、培訓(xùn)缺乏針對性,培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際

一是流行什么就培訓(xùn)什么,培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng),在培訓(xùn)項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓(xùn)教師和課程;還有的企業(yè)培訓(xùn),帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么,沒有取到企業(yè)員工培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。二是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應(yīng)市場需要的新教材,對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化;另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學(xué)歷培訓(xùn)上,而把對員工(包括一批不適應(yīng)生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進(jìn)行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上。

3、培訓(xùn)忽略企業(yè)文化,培訓(xùn)目的理解片面

將員工培訓(xùn)定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。員工培訓(xùn)的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風(fēng)的人形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的工作集體,進(jìn)而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。有些企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),員工參與培訓(xùn)后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓(xùn)的積極性。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)政策建議

好的培訓(xùn)不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作,應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓(xùn)活動更符合企業(yè)的目標(biāo),讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓(xùn)體系。

1、切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義還認(rèn)識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念:一是變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”;二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓(xùn)”;三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。

2、建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程,要達(dá)到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。

第一,培訓(xùn)需求的分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的,確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次不同方面不同時期對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在各項不同的培訓(xùn)分析中,比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識技能和態(tài)度。

第二,培訓(xùn)計劃的制定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時,要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性,并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當(dāng)前,講求實用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則;充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元,按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序詳細(xì)程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓(xùn)進(jìn)度表;在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效果;同時全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用;對于評估手段的選擇,應(yīng)考慮四個問題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中間效果的評估;如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;如何考察在工作中的運(yùn)用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人財物時間空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。

第三,培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓(xùn)進(jìn)行評估和反饋,培訓(xùn)效果評估即是對前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量,為培訓(xùn)成果的運(yùn)用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。它是培訓(xùn)體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓(xùn)者培訓(xùn)的總體效果,也就無法為將來的培訓(xùn)設(shè)計提供依據(jù)。培訓(xùn)效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓(xùn)后測試;對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試;將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行,但得到的評估結(jié)果是一種絕對值,更多的反映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度,不容易看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果;而對培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試,可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結(jié)果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。

3、引入激勵機(jī)制

引入激勵機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。對此應(yīng)抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的,實際內(nèi)涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。

4、樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀

任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn),這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大,效果更持久。并且,從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。

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篇10

現(xiàn)代型企業(yè)，人力資源是企業(yè)第一資源，人才戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略……

企業(yè)管理終端更多是對員工對人的管理，其水準(zhǔn)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展空間和成敗，激勵可大大提升人的能力，從正確誘導(dǎo)員工工作動機(jī)，到精神狀態(tài)，主觀能動性，創(chuàng)造性，使其保持和發(fā)揚(yáng)到最佳。而激勵開發(fā)是人力經(jīng)營的重要手段，從而使人力效益發(fā)揮最大化。因此，有效激勵是企業(yè)管理重要內(nèi)容。

現(xiàn)代型企業(yè)經(jīng)營，已經(jīng)不再只是職權(quán)分明，各司其職那么簡單，而是要設(shè)法通過現(xiàn)代化，科學(xué)性的經(jīng)營理念，使其更加貼近人本思想，健全并優(yōu)化適宜的機(jī)制系統(tǒng)，應(yīng)用有效的方法使員工最大限度地發(fā)揮工作主動性，積極性和創(chuàng)造性，驅(qū)動個體和組織整體潛能，從而激發(fā)士氣，引爆潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

企業(yè)從戰(zhàn)略，到組織，從策略，到執(zhí)行，從企業(yè)文化體系到企業(yè)各項機(jī)制和綜合技能，一切運(yùn)營均講求“以人為本”，“以競爭為核心”， 以科學(xué)化，人文化來推動企業(yè)現(xiàn)代化管理，使其在經(jīng)營鏈條中發(fā)揮實效作用。

二：激勵機(jī)制的作用力和重要性

“激勵機(jī)制” ―― 員工績效和企業(yè)績效的杠桿

好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進(jìn)行有效激勵并使激勵效果最大化是主要途徑。

激發(fā)企業(yè)動力系統(tǒng)

員工的動力是企業(yè)的動力……市場有競爭才會帶來創(chuàng)造，有競爭才會有驅(qū)動，帶來競爭環(huán)境下的增長趨勢，帶來前瞻型，實力型，創(chuàng)造型企業(yè)的掘起。

激勵機(jī)制構(gòu)建也同樣以內(nèi)部競爭力為核心……創(chuàng)造員工內(nèi)部掘進(jìn)的環(huán)境。

有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，強(qiáng)化個人和組織團(tuán)隊的凝聚力，戰(zhàn)斗力，創(chuàng)新力，競爭力，為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)造最大效益。

與企業(yè)溝通機(jī)制相輔相成，相互協(xié)同，共同促進(jìn)

所有的管理工作都是借助于溝通才得以順利進(jìn)行，溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑。

溝通的行為和過程在團(tuán)隊管理中起重要作用，沒有溝通或缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機(jī)制也就無從談起。所以說激勵機(jī)制的構(gòu)建是在溝通機(jī)制的基礎(chǔ)作用下來體現(xiàn)的，并相互協(xié)同，共同促進(jìn)。

增強(qiáng)內(nèi)趨力，啟動員工高水平動機(jī)

激勵來源于需求……有需求才會有動力。因此，根據(jù)員工的需求對激勵的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方位，多角度的激勵途徑和方法并與之相適應(yīng)來增強(qiáng)內(nèi)趨力。

激勵員工的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營腳步緊密結(jié)合，激勵員工的高水平動機(jī)就是要設(shè)法使員工利益與企業(yè)利益捆綁，用文化激勵給予優(yōu)化，將企業(yè)文化以運(yùn)動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境產(chǎn)生驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。

留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵要根據(jù)員工需求來給予提供合理空間……它存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，在環(huán)節(jié)中又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會，感覺在企業(yè)平臺里可以海闊天空。

如：員工在某個領(lǐng)域發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇，適當(dāng)調(diào)整其工作方向與內(nèi)容，適當(dāng)增加其工作量，讓其工作具有挑戰(zhàn)性，永遠(yuǎn)沒有盡頭，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，更可以在這個平臺上去吸收并有所釋放。

因此企業(yè)在其它保證員工穩(wěn)定性和持久性的經(jīng)營策略下，適合的激勵可極大作用提高員工對企業(yè)的歸屬感，留住企業(yè)優(yōu)秀人才。

“激勵機(jī)制” ―― 滿足并提升員工目標(biāo)與價值觀

很多的企業(yè)管理者都在抱怨自己的員工沒有激情，缺乏活力，滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。究其原因是企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制不夠完善，沒有目標(biāo)觀念與價值激勵。

員工的成就感和自身的價值觀，要與企業(yè)的價值取向和奮斗目標(biāo)基本一致： 通過溝通，讓員工充分理解實現(xiàn)個人目標(biāo)應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)為基礎(chǔ)前提，認(rèn)識到個人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相連的關(guān)系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。

三：激勵機(jī)制實際應(yīng)用形式

說明一： 激勵無定式，沒有固定的方法與模式，適合企業(yè)實際就好

說明二： 激勵是張網(wǎng)，一種方法難以發(fā)揮其作用，一種方法只是一個激勵點，多種方法構(gòu)建一張激勵網(wǎng)

關(guān)懷激勵

如： A公司的一位高級技術(shù)員技術(shù)高超，工作認(rèn)真，但最近總不愛說話，不與同事交流，基本不參加公司組織的活動，也不愿意在節(jié)假日加班。經(jīng)過人力資源部了解，他母親患癌癥已進(jìn)入晚期，全靠他的照料。

了解到這個情況后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時探望了他的母親，并為他單獨(dú)提前兌付了獎金。這位技術(shù)人員深受感動，在征得同意后將一部分工作帶回家中，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)積極出色的將工作完成，有力地支持了整個項目進(jìn)展。

（關(guān)懷激勵多種多樣，在此不多類舉，對領(lǐng)導(dǎo)者來說，善于運(yùn)用激勵獎賞手段十分重要。有時候獎賞并不需要很多投入，卻可能換來員工業(yè)績較大增長。）

競爭激勵

如：眾多企業(yè)采取的工作匯報制排名制，來建立團(tuán)隊內(nèi)部競爭環(huán)境。比如：在公司召開的一些會議上，把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A　B　C　D四級。會上，由表現(xiàn)最優(yōu)的A部門首先報告，然后依次是B　C　D部門。這種做法充分利用了人們爭強(qiáng)好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。

另外也可以在內(nèi)部績效方面建立數(shù)值化，數(shù)據(jù)化的奮斗目標(biāo)，給予排名導(dǎo)入激勵。

溝通激勵

如：會議溝通形式：企業(yè)高層與員工見面，聽取員工的反饋與意見，許多問題，大家坐下來溝通交流，使得問題及時解決。

如：借助網(wǎng)絡(luò)溝通形式：企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)部員工論談上，員工可以隨時發(fā)表自己的建議和意見，有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見并收集整理，并且迅速向員工作出回應(yīng)，統(tǒng)一認(rèn)識，解決問題。

興趣激勵

工作的意義與價值，會讓員工為了這份工作產(chǎn)生興趣而積極努力，發(fā)揮最大力量。因此在工作設(shè)計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強(qiáng)。

如：工作內(nèi)容多元化：持續(xù)培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才，增加其工作寬度和關(guān)聯(lián)性的新任務(wù)，讓員工自愿主動去迎接挑戰(zhàn)，引導(dǎo)其用合理的方式去努力實現(xiàn)目標(biāo)。

如：崗位輪換：讓員工在設(shè)定的崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作流程與內(nèi)容職責(zé)，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。對于管理骨干更要實行崗位輪換，對業(yè)務(wù)全面了解，提高對全局性問題綜合分析和判斷的能力，擴(kuò)大知識面，激進(jìn)激勵。

目標(biāo)參與激勵

如：每個員工每年要寫一份自我發(fā)展計劃，闡述自己在一年中的目標(biāo)計劃，有什么需求，希望達(dá)到什么樣的配合與幫助，并對上一年的計劃進(jìn)行總結(jié)。

如：每年定期填寫對公司工作意見的員工調(diào)查，定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見，一般需要在會議期間或會議結(jié)束時作出明確的決議。召開研討會，為制定某項重大決策或某個問題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。可使其心理上感到受重視或得到滿足的激勵。

培訓(xùn)進(jìn)修激勵

如：定期輸送到目標(biāo)院校進(jìn)行深造培訓(xùn)，參加各種科技知識講座，增加與各類專家，學(xué)者的接觸，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關(guān)文件，資料和書籍等。

情感激勵

如：為職工排憂解難，送溫暖。有一個研究生應(yīng)聘被錄取，但是需要2萬元的培養(yǎng)費(fèi)，而該學(xué)生家境貧寒，公司得知后，決定資助和采取借款方式，以后從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個員工的困難。

如：晚會，重大節(jié)日野餐，組織爬山，出游，生日聚餐，團(tuán)隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示，DV攝制等手段保留下來，放在企業(yè)網(wǎng)站或相關(guān)工具上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團(tuán)隊歸屬的激勵。

四：提供幾個創(chuàng)意型的激勵案例：（供參考）

積分激勵卡

對于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經(jīng)營管理者要多下功夫。

獎勵卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間， 領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵抬頭可見，哈哈……能不心花怒放，疲憊盡消嗎？

積分激勵卡：對于有出色表現(xiàn)的員工，可以給予適當(dāng)?shù)莫剟罘种担瑫r，每個分值都可以兌換相應(yīng)的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵100分，小李因為開拓一個區(qū)域市場而得到300分的獎勵。那么，對照一下吧：100分可以兌換鑰匙包，名片夾，商務(wù)用品，鼠標(biāo)等禮品；300分可以兌換MP5，領(lǐng)帶，健身卡等禮品。當(dāng)然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。 “想得大獎嗎？ 那就要加倍努力啦”

當(dāng)然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創(chuàng)新和變化無窮的樂趣。

溝通無極限

有些時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓褒獎一番更為奏效。

比如：與員工集體進(jìn)餐，或與某個下屬來個“單獨(dú)約會”，增強(qiáng)溝通。還比如：用網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，可以隨時與員工互動，了解他們的工作進(jìn)展，有針對性地指導(dǎo)員工工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉(zhuǎn)涼時一句問候，生日時一句祝福，勞累中一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。

同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個錦囊妙計，以電子郵件的方式發(fā)給下屬，幫助員工解決問題和減少壓力，其實這不就是一種很好的激勵嗎！只要是對員工的真心關(guān)懷，都會起到正面的激勵效果。

團(tuán)隊之歌

如：團(tuán)隊會議快結(jié)束時用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。

周到關(guān)懷，個性激勵

如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做1－2次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時出臺相關(guān)人事政策。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環(huán)境，信息化設(shè)備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。

對個別員工來說，普通激勵方法對他來說意義并不太大，但如果知道其所需，獎勵他一個數(shù)碼產(chǎn)品，健身卡之類等時尚型所需產(chǎn)品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時，效果一定倍增。

溫情感動激勵

工作時間緊或工作壓力大，強(qiáng)度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。