人事困局之高離職率調研

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員工流動頻繁幾乎成為現代民營企業的一大難題，無論是從事制造業、商貿流通業、還是知識服務業，這其中有一怪現象不得不考究，那就以老帶新引起的高離職率，師傅帶著徒弟一起跳槽，一走走一群；企業經營者對此是不堪其苦卻又無可奈何，通常會向新員工指責這些人的忠誠度不夠、職業道德差、沒良心等等方面的劣跡，而忽視了企業自身的原因，

首先我們來看看師傅為什么要離職

1、企業自身的發展瓶頸使師傅本人遭遇發展瓶頸；

一名員工在企業中能擔當師傅，那么一定是在企業中工作時間較長且在某一技術或者管理領域有一定權威的人，他們無論是在收入期望還是在發展期望上面都希望有更大的空間，一旦由于企業自身的發展瓶頸使師傅本人遭遇發展瓶頸，那么他很可能因無奈而離開；

2、與企業老板的思路或處事方式發生嚴重的分歧；

盡管師傅本人不是創業者或者投資者，但由于其技術或者管理方面的權威，使他期望更多地參與到企業的決策中來，獲得一定的話語權，如果在這方面的需求得到了企業老板的拒絕甚至反對，那么他很可能因氣憤而離去；

3、家庭或者個人原因。

當然師傅的離職不排除家庭或者個人方面的原因，如夫妻兩地分居、進修出國或者疾病困擾等等，在此不做詳談。

其次，我們再來看看徒弟為什么會跟著師傅一起離職？這是老帶新引起高離職率的關鍵原因所在：

1、傳統的恩師觀念及忠義思想，徒弟追隨師傅而離去；

在儒家的傳統觀念中，恩師的地位必然是高于老板的地位的，師傅的離去原因很容易表現為“老板的不仁義”。歷史長河中，造自己的皇帝反的人很多，但是革自己的老師命的人卻不多見；企業的工資所得是理應應當，而師傅的傳授卻是恩重如山，報恩的價值觀促使徒弟追隨師傅而離去；

2、師傅的影響及號召力，吸引徒弟們追隨而去；

盡管員工的工資出于企業，但是一般情況下，新員工的工資、提成、獎勵等等決定權仍在師傅的手上，同時師傅又擁有專門技能方面的影響力，所以師傅一般情況下成了新員工的實際支配者，師傅一旦離去，其影響力及號召力依舊會發揮作用，吸引徒弟們追隨而去；

3、同為打工被剝削者，在某些利益方面員工更容易團結一致；

自古以來，剝削者與被剝削者就很容易形成對立，針對于企業老板，無論是師傅、徒弟還是其他人，同屬于打工被剝削者，在謀求工資待遇及福利方面的利益上非常容易團結起來，共同向企業老板施壓，集體辭職無疑也是一種強硬的施壓手段；

4、新員工未建立起正確的職業規劃，很容易受到外部環境的影響。

新員工大都無工作經驗或工作經驗尚淺，因為尚未建立起正確的職業規劃，其不僅從師傅那里學習了專業技能，也學習了工作態度、職業價值觀等東西，職業思維模式尚不夠成熟，因此很容易受到外部環境的影響，一旦發現身邊有人離職，就會對企業產生懷疑，從而盲目跟風跳槽。公務員之家:

最后，我們來分析企業自身的問題及解決辦法：

1、企業老板要尊重師傅、留住師傅，從而留住新員工。

師傅是企業發展的骨干及中堅力量，因此要密切關心、關注他們的需求及思想動態，企業老板要讓他們得到尊重、得到合理收益、得到發展，對于他們的經濟及發展需求，要不斷調整，隨著企業的發展而提高；企業有困境，需要與他們進行有效的溝通，以期獲得他們的支持，與企業同甘共苦；

2、企業的信息及資源應與新老員工共享，讓新員工同樣有歸屬感；

企業的發展歷程、現狀以及長遠規劃，不僅要讓老員工知道，也要得到新員工的理解與支持，不能成天喊口號、搞制度，讓新員工同樣對公司擁有歸屬感，以避免新員工過分對師傅的情感依賴，讓新員工感受到企業的重視而不僅僅是師傅的重視，以消除他們對公司的片面性理解及偏激思想；

3、消除企業與員工的對立情緒。

企業及老板本身的適當透明化，可以消除員工對其的對立情緒，比如企業老板適當講述一下自己的創業史，可以使新員工對自己的畏懼感轉換為崇拜感；適機地與員工聚餐或者辦公室以外的活動，都可以緩解企業老板在員工心目中的刻板形象；多關心一下員工的家人更容易使員工對企業和老板本人產生好感，從而變單純的“雇傭與被雇傭關系”為合作朋友關系，從而降低離職率。