縣級領導干部實踐思考

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**年上半年，**州以公推公選的方式產生了**州審計局、衛生局、司法局、水務局、住房公積金管理中心5名副縣級領導干部。通過這一嶄新的實踐，我們不僅成功地“推選”出了一批符合條件的副縣級領導干部，更主要的是，公推公選對我州深入推進干部人事制度改革產生了重要影響——各級黨組織和廣大黨員干部薦能舉能的意識有了新的提高，選能用能的民主有了新的發展，考能評能的方法有了新的探索?，F結合這次實際，就公推公選副縣級領導干部工作談一些我們的看法。

一、關于公推公選帶來的良好效應

公推公選領導干部工作，改變了傳統的干部任用方式，但又吸收了傳統選任干部工作中的一些好的做法，使干部選任工作更趨科學化和合理化。主要表現在：

一是進一步擴大了民主化程度。從根本上改變了以往“少數人在少數人中選人”的現象，開闊了選人視野。另外，公推公選工作過程有利于接受群眾監督，有利于征求和傾聽群眾意見。

二是形成了平等競爭的舞臺。公推公選將大家放到同一起跑線上，為應試者提供了同樣的競爭機會，為優秀人才脫穎而出創造了公平競爭環境和競爭條件。解決了以往在選拔干部中論資排輩、平衡照顧等難以克服的問題。

三是較好地遏制了用人上的不正之風。公推公選工作的規范程序，增加了干部選拔工作的透明度，充分體現了“公開、平等、競爭、擇優”的干部任用原則，從而在制度上遏制了用人上的不正之風。

四是較好地調動廣大干部的學習和工作熱情。公推公選領導干部工作，使那些善于學習、知識面寬泛，有真才實學的同志走上領導崗位。同時也激發廣大干部更加勤奮學習，努力工作，不斷提高理論素養和個人修養，不斷充實自我和完善自我。參與了這次公推公選的干部紛紛表示，“參與公推公選，讓我們經受了一次很好的實踐鍛煉，經受了公開競爭的考驗，親歷了民主氛圍的熏陶，看到了自己的差距，明確了努力方向”。

二、關于公推公選的適用范圍、層次和次數

采用公推公選選拔領導干部，方向是正確的，必須堅持。但是，如果把它作為常規選拔任用領導干部的辦法，由于程序多、時間長、工作量大等特點，還不夠適應，亟須在實踐上加以不斷地充實，從中探索出帶規律性的路子，使之日臻完善起來。

一是要適度把握公推公選的范圍。根據公推公選領導干部的自身特點，這種辦法比較適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部。如審計局、財政局、經貿委等專業性較強的單位和部門，這些單位和部門有其特定性，需要懂專業、懂技術的領導干部。通過公推公選，從經濟社會發展、領導班子建設或者領導職位對專業業務能力的要求等實際出發，才能更好地促進領導班子建設，優化領導班子的整體功能，更好地領導和推進各項事業發展。同時通過公推公選這一方式，可在更大范圍內發現人才、儲備干部，為選優、配強領導班子，為培養、選拔優秀年輕干部、黨外干部和婦女干部奠定基礎。

二要把握好公推公選的層次。從目前我州干部隊伍實際情況看，公推公選應以副縣級以下干部為主，重點是以單位和部門的副職為主。其理由：一是這幾個層次與廣大中、青年干部所處同一層次，易于吸引年輕干部的參與，激勵他們的競爭向上意識，隨時接受組織的選拔；二是這幾個層次的干部需求量大、所需專業廣泛，他們是完成黨的各項任務的中堅力量，也是選拔任用各類高級干部的基礎來源。把公推公選的重點放在這幾個層次，既能解決領導干部入口狹窄問題，又能優化領導干部隊伍結構，給其注入新的生機和活力；三是更加適合于領導干部成長的規律。把選拔的重點放在這幾個層次的副職上，有利于干部的健康成長。作為單位部門的正職，一般來說應具備“通才”，不僅要有較高的政治素質和較強的組織領導能力，還必須具有豐富的工作經驗、寬闊的知識面和統攬全局的指揮協調能力。這些必備素質，不是一次公推公選就能檢測出來的。特別是目前公推公選機制尚不完善，采用這種方式選拔正職很難選準。

三要把握好公推公選的次數。公推公選領導干部是一項十分嚴肅復雜的系統工程，為保證其競爭的公正性和公平性，必須采取一系列科學嚴密的考試、考核措施，牽涉干部管理部門精力較大。從這次公推公選副縣級領導干部工作情況看，時間二個多月。鑒于這一實際，公推公選不宜搞的太頻繁，應根據干部崗位的實際需要有計劃的進行。

三、關于改進民主推薦方式

從公推公選的過程來看，“推薦什么樣的人、誰來推薦、怎么推薦”，以及“選擇什么樣的人、誰來選擇、怎么選擇”，是整個公推公選的核心內容，也是在實踐中必須認真回答、不斷改進的問題。特別是在民主推薦階段，能否真正把符合條件的人“推”進來，決定著整個公推公選工作的成敗。我們通過實踐，有以下幾點體會：

一是要準確提出公推公選職位的條件。組織者應該事先對公推公選職位的條件進行調查研究，按照德才兼備要求和干部“四化”方針，合理確立擬選職位的基本條件和能力要求。要求太高不符合擬選職位和干部隊伍的實際，要求太低就會大幅度增加報名人數、提高民主推薦成本、“稀釋”優秀人才票數、降低民主推薦效果。不同單位、不同職位的領導干部應該有不同的能力要求和評價標準。

二是要合理劃定參加民主推薦的人員范圍。應根據推薦對象的分布情況，有針對性地選擇參加民主推薦的人員，必要時民主推薦的范圍可擴大到上級主管部門和相關聯系單位人員，防止出現“人情推”、“印象推”、和“近水樓臺先得月”的現象。如在公選單位產生推薦對象，民主推薦人員應以本單位為主，同時考慮相應的下屬部門的同志參加；我州在公推公選州水務局總工程師過程中，考慮到水務局機關的干部人數較少，民主推薦人員擴大到局機關及基下屬相關單位全體同志，從組織形式上較好地保證了民主推薦的質量。

三是要切實提高推薦人員的參與意識和民主能力。民主推薦一般會出現兩種不合理的民主推薦結果：一種是推薦對象的敬業精神、工作能力一般，但善于處理好人際關系，民主推薦的結果比較好；另一種是推薦對象的工作能力、工作業績比較出色，但工作中忽視了或者沒有過多的精力處理人際關系，民主推薦的結果卻不理想。究其原因，是部分推薦人員對推薦對象的了解程度不夠、對擬選職位的要求了解不夠、參與民主推薦的責任和正確行使民主權利的能力也不夠。這種情況下，組織者應想方設法提高推薦人員的推薦意識和民主能力，讓每一位推薦人員都能夠正確對待、獨立思考、慎重選擇，防止出現“憑感覺憑印象”的現象。我州在公推公選工作中，對擬選職位的條件特別是能力要求進行了細化，并通過**黨建網站、電視、報紙、公示欄等多種形式，提前告知推薦人員，讓大家有充足時間來進一步了解情況、更好地思考分析。同時，加強引導，讓推薦人員從事關發展的高度，從事關領導班子和干部隊伍建設的高度，也從事關人民群眾切身利益的高度，把自己的真實意圖表達出來，把“能干事、有本事”的領導干部“推薦”出來，為公推公選“更能干事、更有本事”的領導干部提供更大的選擇范圍。

四、關于科學劃分公推公選的積分要素和積分辦法

積分的高低決定了推薦人選排名的先后。在這種情況下，如何確立積分要素和積分辦法非常重要，直接影響到公推公選的最終結果。我州在公推公選工作中，確立了筆試、調研、面試三個積分要素，并按照20%、30%和50%的比例最終得出綜合積分，積分前二位的作為考察對象。從實際效果來看，仍有一些需要改進的地方。

一是應當適當降低面試所占分值的比例。面試從一定程度上反映了推薦人選的思考問題的能力、臨場反應的能力以及語言表達的能力，這是領導干部應該具備的基本素質之一，應該充分加以關注。但這些能力對于長期在基層“摸爬滾打”的干部來說，由于活半徑有限、鍛煉機會相對較少，未必都有優勢；特別是不能把干部的表達能力與實干能力劃上等號。副縣級領導干部應該具備的符合報考職位要求的重要能力，往往難以通過面試這一形式得到較好的體現。我州面試的分值比例目前達到50%，應有相當大的下降空間。

二是應當更好地提高民主推薦和民主測評的實際效果。在實際操作中，為了幫助參加民主推薦人員增加對所推薦人員的了解，所推薦人選要作簡要演講。但由此也帶來了一些負面效果，即：很多參加民主推薦的人員往往是按照演講的效果來對推薦人選進行排序，有些同志參加民主推薦之后說，“某某人的演講最精彩，我選他為第一名”，不同程度地影響了民推薦的實際效果。另外，在本單位進行的民主測評，因為大家都在一個單位工作，參加測評人員往往出于人情和面子，在測評內容上都劃好，不能真實反映測評對象的表現，因此，組織者應對參加民主推薦和測評的人員進行專門輔導，引導他們在進行民主推薦的過程中既要考慮到演講的形式，更要注重演講的內容，引導參加測評人員真實反映被測評者的表現，確保民主推薦和民主測評的實際效果。同時，這次公推公選的公推副縣級領導干部中我們沒有將民主推薦和民主測評的分數列入總分，以后如在開展此項工作，可以適當增加民主推薦和民主測評在總分中的分值比例。

三是應當注重發揮專業性評價機構的作用。實踐證明，干部的考察識別、選拔任用是一項專業性很強的系統工程，有許多課題需要在實踐中不斷加以探索。我們應當及時采用國內外對人才評價、測驗的最新成果，不斷提高人才評價的準確性。根據職位的要求，結合干部平時的學習情況、工作實績以及民主推薦、民主測評的結果，對干部進行綜合測試，多角度、多層次、多渠道地全面考察和衡量干部的德、能、勤、績、廉，不斷提高公推公選中能力測評的科學性，真正做到“選最能干事的人、最有本事的人、最適合職位要求的人”。我們認為，在今后的公推公選中應較大幅度地提高專業評價的分值比例。

公推公選是干部任用方式上的創新之舉，應在黨委的組織領導下，進一步加大調查研究和探索實踐的力度，完善程序，改進方法，努力提高公推公選各個環節的科學性，使之成為經常化的黨政領導干部選任機制之一，不斷深化干部人事制度改革，為**做好“兩個排頭兵”，發揮“四個示范帶頭作用”提供堅強有力的組織保證。