圖書館人力資源管理意義分析

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摘要：圖書館的各項工作經過館員之手才變為現實，在其中實施科學的人力資源管理是適應新形勢的基礎。馬斯洛需求層次理論主要研究的是社會中的人所顯現出來的五種需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五大層次之間并不具備嚴格的遞進性。在實踐中，該理論常被運用于企業管理之中，能夠充分激發員工的潛能和工作積極性，改善員工忠誠度，為企業的長遠發展奠定基礎。在高校圖書館的管理中，可以運用需求層次理論來重塑人力資源管理模式，改善存在于人員招錄培訓、崗位設置、激勵考核機制等環節中存在的問題。

關鍵詞：馬斯洛需求層次；績效考核；崗位招錄；激勵機制

圖書館的各項工作經過館員之手才變為現實，在其中實施科學的人力資源管理是適應新形勢的基礎。馬斯洛需求層次理論主要研究的是社會中的人所顯現出來的五種需求，提出“人的需要有一個從低級向高級發展的過程，比較符合人類需要發展的一般規律”[1]，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五大層次之間并不具備嚴格的遞進性。在實踐中，該理論常被運用于企業管理之中，能夠充分激發員工的潛能和工作積極性，改善員工忠誠度，為企業的長遠發展奠定基礎。在高校圖書館的管理中引入馬斯洛需求層次理論可以進一步凸顯以人為本的管理特征，強化可持續發展能力。

一、在高校圖書館管理中引入馬斯洛需求層次理論的意義

（一）引導館員準確發現自己的角色定位

在圖書館管理中只有做好人力資源工作，才能夠使每位館員感受到強烈的歸屬感和榮譽感，在工作中才能夠激發自己的工作熱情，持續改善自己的工作思路，將工作作為生活中的樂趣來對待。圖書館具備優良的人力資源管理能力才能夠吸引到更多的有志之士，推進管理模式的變革。同時，馬斯洛需求層次具備多層次、多元化特征，可以滿足不同員工的需求，“個體職業發展取決于個體需求和社會需求兩方面，只有通過不斷提升職業勝任力、樹立良好的職業價值觀、合理制定職業生涯規劃，才能實現個體職業生涯良好發展。”[2]幫助其做好角色定位。在館員的需求得到滿足之后可以引導其認識到自己與圖書館之間相互依存的關系，可以激發館員的自豪感，合理地規劃自己的職業發展。同時，在館員的需求得到滿足的背景之下，可以為圖書館的管理作出更大貢獻，保障圖書館的科學化、高效化運營。

（二）有利于和諧型協作團隊的構建

在高校圖書館的組織架構中，各個部門之間處于平行運作的狀態之中，彼此之間并沒有明確的從屬關系，各個部門之間是協作式的團隊關系。在圖書館管理職能細化的背景下，其自身定位也越來越清晰，業務互動也更為具體。但是在現實的運作中，其內部的復雜功能與讀者的認知模糊之間需要一定時間的磨合期，而能夠為讀者提供高效的文獻服務，則需要圖書館內部組織之間具備協調一致的行動能力。在圖書館的管理中運用馬斯洛需求層次理論可以更為合理地實施人力組員管理工AbilityAndWisdom人力資源管理與開發作，將其建設成為各部門協調運作的組織，以充分發揮其對師生讀者的服務功能以及相應的社會效益。

（三）能夠進一步改善讀者與館員之間的關系

在現代圖書館的建設中，充分尊重讀者的權利是一個先決條件。在現代社會，人們對信息的依賴程度更高、獲取信息的途徑也更多。圖書館是高校內的師生能夠接觸到的最為全面、系統、權威的多元數據存儲地，其應當發揮相應的社會效益。圖書館傳播信息的主要途徑包括實體書籍借閱、數據庫共享、專題講座，迅速滿足師生的文獻資源需求是圖書館社會職能的重要組成部分。在圖書館的日常管理中，圖書館員與讀者是出場率最高的群體，“可以應用馬斯洛需要層次理論，激發個人的動機滿足需要，發揮圖書館管理人員的主動性、積極性、創造性”[3]。在馬斯洛需求層次理論的作用下，圖書館員的需求可以得到充分滿足，以保證其以充沛的精力投入到工作中，讀者的多樣需求也能夠得到及時的滿足，進而可以避免部分矛盾和誤會的發生。

二、高校圖書館人力資源管理中存在的問題

（一）人崗匹配中存在的不足

在部分圖書館的管理中存在明顯崗位設置問題，表現在職責不明、人員不足等方面，一些崗位缺乏明確、細致的劃分和規定。部分員工在多個崗位之間隨意變動，一旦出現崗位空缺，恰逢員工有空閑，便會相互搭配，而忽視了圖書館員自身的知識背景與崗位特征匹配度的問題。“歸屬需要是人類對從屬于某個群體或組織、與人交往、志同道合、獲得情感等方面的需要”[4]。

（二）員工招錄培訓方面的問題

當前，多數高校的圖書館館長招錄工作是任命制、而非聘任制，具體的入職標準不明確，人選并非在競爭機制的作用下產生。圖書館本身缺乏獨立的自主權，導致在聘任時對員工的素質結構和知識背景不重視。員工在入職之后缺乏系統化的培訓，多數只是入職初期接受了簡單的崗前培訓，效果并不好。在員工入職后的長時間里并沒有實施針對性培訓的技術。現代社會知識信息爆炸式地增長，接受繼續教育是保證自身工作能力的基礎。現實的情況是，即便員工想要爭取繼續教育的機會，也缺乏相應的平臺。同時，在有限的培訓中，也多是針對新技術、新理念的探討，缺乏針對崗位工作的個性化培訓，在學習之后也未安排相應檢查工作。

（三）員工績效考核中存在的問題

在高校圖書館的績效考核中大多依據簡單的數字指標，考核內容多是傳統的職業道德、在崗情況、基本能力等，缺乏針對性。同時，多數是結果性評價，缺乏對員工的個性化考核。圖書館所構建的績效評估體系過于簡單，考核形式單一，考核范圍不全面，并不能反映出員工的工作能力和發展潛力。一般來說，在圖書館的績效考評中分為優、良、中、差四個等級，且優秀員工的名額是固定的比例，以數年為一輪，每個人都有被評為優秀的機會。在考核中，只要員工沒有出現重大失誤，就不會被評為差，絕大多數員工的考核結果為合格。在基本的考核工作完成之后，缺乏考核者和被考核者的雙向交流，結果反饋作用不明顯，使得被考核者不能準確知道自己存在的不足和可以努力的方向。這種不重視結果運用的考核方式，制約了考核工作的實效，使得圖書館員的工作質量、工作效率長期無法提升，有違實施績效考核制度的初衷。

（四）缺乏有效的員工激勵制度

激勵措施的實施是凸顯人本理念的管理活動。“圖書館作為一個服務性的學術機構，若要大力激發廣大館員工作熱情，消除館員的職業倦怠、調動館員主觀能動性，提高服務水平，必須也必然要引進和實行激勵機制”[5]。在圖書館的激勵措施的實施中最為重要的目的是調動員工的積極性，進而改善整體的工作效率。在高校圖書館的管理中比較常見的是物質激勵和精神激勵。在物質激勵方面，主要的形式是獎金、工資、津貼。一般來說，高校圖書館采取的是事業單位薪酬管理模式，嚴格按照管理者的職稱進行工資設計，在一定程度上限制了管理者積極性的發揮。不同于按勞分配的方法，職稱工資形式抹殺了新員工的工作熱情，致使其將精力浪費在處理人際關系上，嚴重制約了圖書館管理的創新。而精神激勵是無形的內在激勵，需要根據員工的實際貢獻來開展表彰活動，在組織體系內部營造一種公平、自由的工作氛圍。對于管理者來說，發掘管理者的精神動機是一種難度極高的工作，要求上下之間緊密聯系，能夠及時發現基層員工的心理需求。但是，在很多圖書館的管理中要么缺乏精神激勵，要么精神激勵的對象是全體員工，并未根據員工的獨特貢獻來進行獎勵。

三、馬斯洛需求層次理論下圖書館人力資源管理

（一）滿足員工需求，完善人員配置

為了滿足館員對崗位的歸屬感，可以采取以下措施。其一要引導員工組織的成立、豐富其內部社會形勢、建設和諧的工作氛圍，一旦出現緊急情況，館員可以在內部溝通的基礎上進行應對，避免出現空崗、缺崗問題。在優化崗位設置時，應當充分考慮到員工的需求層次，在保證整體目標實現的前提下，以最小的投入獲得最大的成果。對于多數館員來說，最基本最重要的是生理需求，這是人進入社會的最初目標。因此，圖書館館長應當充分關注員工的物質條件，對于技術型的館員來說，他們在工作中更為看重自己在圖書館運行中的作用，致力于改善讀者的服務體驗、創建現代化的管理模式。為了達成這一目的，他們希望能夠在對應的崗位上發揮自己的最大潛力，以享受最后的成就感，達到自我價值最大化。這也是馬斯洛需求層次中所強調的自我實現的需要。對這部分員工，應當在安排工作時充分考察其知識背景和心理需求，以發揮其積極性。

（二）科學研判，在招錄培訓中強化人崗協調

在招錄方面，應當結合馬斯洛需求層次理論中的安全理論來合理安排各項工作。安全需求指的是人們保護自身生命財產安全的需求，在組織招聘時，首先要系統分析崗位數量以及每個崗位的需求，將招錄總目標劃分為小目標。崗位需求的確定是保障招聘人員利益的關鍵，要對工作內容、崗位職責、難易程度、崗位人員的知識背景、工作經驗等有一個詳細的說明。明確的分析結果既保障了人員招錄的效率，也給應聘人員指明了工作方向，便于其在入職后迅速進入狀態，也給不具備相關工作能力的人節省了時間。同時，細致的崗位分析也為圖書館內部的人才流動奠定了基礎。在組織后期的員工培訓時，要從馬斯洛需求層次的自我實現需要分析。在實施培訓工作之前，要深入到員工群體之中，了解其心理需求。在新員工培訓中應當運用尊重需求理論，在培訓中引導其找到自己的獨特之處和擅長的領域，滿足其人際關系方面的需求。在圖書館員入職一段時間之后，可以幫助員工尋找自己的長期發展方向，支持其設立中長期發展目標。同時，圖書館館長要注重提拔積極分子和有能力的分析，給與其適當的晉升獎勵。在館員進入崗位較長時間之后，應當實施個性化的短期培訓課程，為其拓展發展空間。對老館員的培訓課程設計，應當注重增強專業化、保證個性化，培養學校圖書館管理中的精兵強將。

（三）關照多元需求，改善績效考核工作

績效考核工作是一個融合了多層次需求的工作，如果不加重視，就可能給圖書館的管理帶來隱患。首先在考評小組的選拔中，要注重組織成員的權威性、全面性，使全體員工的心理安全需要得到滿足。在開展考核之前，應當要求個人做好自我陳述，給與其充分表現機會，鼓勵其說出自己的發展目標和計劃，滿足自我實現需求；在量化評分環節，應當關照到員工的專業表現、學術能力、人際關系處理等內容，保障每位在崗員工的努力都能得到尊重；在結果匯總中要有圖書館員群體、評估小組成員、圖書館管理者的三方參與，保障最終結果的全面、公正。在結果運用層面，應當將其作為員工獲得物質激勵和精神激勵的基礎，要通過績效改革改善員工工作、提高其工作效率。

（四）突出以人為本，發揮員工激勵實效

物質激勵的設計主要是為了滿足員工的生理需求，涵蓋工資、福利等形式。但是，圖書館屬于非營利組織，在設計物質激勵時應當注重以下方面：1.爭取學校資金支持。2.綜合績效情況，合理設計激勵總量。通過恰當的物質激勵來持續激發員工的主觀能動性。精神激勵手段可以彌補物質激勵的不足，滿足員工自我實現、被尊重的心理需求。1.要落實人本管理理念，將員工的個人發展視為圖書館發展的基礎，展現出現代圖書館管理中的積極精神。2.對不同的員工要設計多元的激勵手段，持續強化激勵效果。3.精神激勵的目的是強化員工的責任心和榮譽感。通過精神激勵，要引導員工將個人的目標與圖書館的整體發展聯系起來，激勵其在工作中貢獻自己的力量。

四、結語

在現代高校圖書館管理中供給高質量、高水平的服務工作前提是擁有一支強大的人力資源管理隊伍，這就意味著，高校圖書館的管理要將人的優勢作為核心競爭力來對待。在人本管理理念下，各個高校的圖書館都開始制定自己的人力資源發展戰略，取得了一定成效。但是在部分圖書館的管理中還存在意識薄弱、策略失當的問題，馬斯洛需求層次理論的引入可以激發館員的積極性，增強凝聚力，促使各項工作高效開展。

參考文獻

[1]東方.基于馬斯洛需求層次理論的高校教師價值實現分析[J].經濟師,2021(04):191-192+194.

[2]劉玉升,褚蓉.馬斯洛需求層次理論在職業生涯教育中的創新應用[J].教育教學論壇,2021(24):61-64.

[3]華雪.馬斯洛需求理論在圖書館管理中的運用[J].中國西部科技,2013,12(02):127-128+76.

[4]張若蓉.“馬斯洛需要層次理論”在圖書館管理中的應用[J].西藏民族學院學報(哲學社會科學版),2010,31(02):104-107.

[5]趙華,趙宇.基于馬斯洛需求理論淺談對高校圖書館館員的激勵[J].科技世界,2014(02):208.

作者：常愛東