制造業管理培訓范文10篇

摘要：在企業管理水平現代化發展進程中，工商管理培訓已經成為主要途徑且十分普及。然而不少企業存在于思想和手段上的陳舊與落后又缺失了工商管理培訓的成效，造成其形式主義嚴重、實踐性較差。因此企業提升管理水平、加強工商管理培訓需要從轉變觀念著手，借助多種多樣的培訓手段和更多先進技術的融合，使其切實融入企業管理整體并實現培訓的優質高效。

關鍵詞：工商管理；培訓；企業；管理水平；有效途徑

政府工作報告中，“深化供給側結構性改革”主題論述下提到“支持傳統產業優化升級，加快發展現代服務業，瞄準國際標準提高水平”。而國際高水平企業或產業無一不是在更高標準、更加科學的現代工商管理模式下實現的。因此，在當下和未來一段時間里，我國企業亟待加強工商管理培訓以提高企業管理水平。    

一、企業工商管理培訓的常見問題

（一）重視不足對不少企業高層管理者而言，工商管理培訓僅僅是企業管理體系中可有可無的組成部分，而并未深刻認識到加強工商管理培訓能夠起到重要作用。因此不少企業只將培訓作為一項例行公事，且滿足于寥寥幾節課和完成若干張試卷草草了事。一些企業的高層領導甚至不認為高管有接受培訓的必要，因而常常以各種理由推托甚至拒絕參加培訓。（二）成效有限正因為思想上缺乏重視，許多企業從高層管理到基層人員都對工商管理培訓認識不足，或是將培訓視作一項不得不完成的工作任務敷衍了事，或是想方設法逃避。于是，這些企業的工商管理培訓便淪為形式，即便是全員接受培訓，也并不能在日常工作中切實體現。    

二、加強工商管理培訓,提高企業管理水平的有效途徑

摘要：經濟環境不斷變化市場，競爭越來越激烈，企業只有不斷提升自身的生產能力才能立于不敗之地。基于此，文章對制造業企業的生產經營管理模式進行了研究，概述了精益生產的內涵以及它與制造企業管理創新的關系，而后還對基于精益生產的制造業企業創新管理要點進行了論述。

關鍵詞：精益生產；機械制造；企業管理；模式創新

企業管理模式的科學性深刻影響著企業發展的有序性和規范性，更會對企業的生產、經營質量產生深刻影響。一直以來，我國都位列制造大國梯隊，制造行業發展勢頭良好而制造業企業的內部競爭十分激烈。為提高制造業企業的綜合發展潛力與市場競爭力，創新企業管理模式十分必要。為此，企業管理人員可適度融入精益生產理念。

1精益生產概述

精益生產是一種由豐田生產方式衍生出的管理方式，它也是一種精良生產管理思維。基于精益生產，可構建如豐田一般的生產組織和管理方式，能在投入與產出之間實現以小博大。準時生產、全員積極參與改善是精益生產的主要特征，這些特征在提高企業內部管理有序性和市場競爭力方面十分有益。精益生產理論在20世紀90年代就已經初具雛形，隨著經濟市場發展這一理論不斷豐富，當前精益生產已經形成了獨特的體系，并表現出準時化和自動化特點。在精益生產模式當中，制造業企業將準時生產固定產品，更會利用機器代替人工完成高效化流水線生產，讓企業的生產質量、效率和產品準確性得以提升[1]。

2精益生產與制造企業的管理創新

一、產學研戰略聯盟能力體系構建

(一)聯盟能力

Heimefiks(2002)指出聯盟能力是在組織中不可轉移的隱性資源，是能夠促進企業識別伙伴、建立關系或重構聯盟以及聯盟網絡的能力的微觀機制，它有提升企業所擁有的其他資源的潛力。Kale＆Singh(1999)認為企業專有的聯盟能力可使企業持續地在聯盟中產生高于平均水平的租金。這里將聯盟能力定義為聯盟中能優化現有資源配置的一套微觀機制和聯盟管理技巧，它主要包括以下慣例：識別有價值的聯盟機會和好的伙伴、利用合適的治理機制和管理工具、發展企業間知識共享路徑、進行必要的聯盟管理培訓、及時調整伙伴關系等。

(二)產學研戰略聯盟能力

對產學研戰略聯盟的傳統研究多關注雙邊層次的聯盟管理，主要集中于聯盟治理結構、契約關系、伙伴融合度等方面。雙邊聯盟的研究對只有少數聯盟的小企業比較適用。但現實中，很多大企業都與多個產學機構建立了多個聯盟體，形成龐大的聯盟網絡，傳統的雙邊聯盟管理方法在此顯得日益捉襟見肘。為此，本文提出以聯盟網絡為分析對象的基于聯盟能力視角的產學研戰略聯盟研究框架。聯盟能力視角主要研究企業內在的難以被買賣和復制的特質，如管理過程、管理工具和慣例、伙伴選擇標準等。

二、問卷調查與分析

［摘要］在人力資源管理工作中，人才培養工作在人才吸引、提升、激勵、保留等方面發揮著重要的作用。隨著中國制造業的轉型升級，設計和優化企業的人才培養體系，使人才的發展跟上企業的發展，對于企業來說有著重要的作用。文章通過分析某企業的人才現狀，運用人才培養的相關理論，結合企業的發展規劃，提出了人才培養體系的優化方案，制定了崗位的學習地圖和人才培養機制，為企業的人才培養制定了標準化的操作，以期提高員工技能、能力和工作績效，打通員工的職業發展通道，為企業可持續發展提供人才保障。

［關鍵詞］人才培養;工作分析;學習地圖

1某企業概況

某企業成立于1985年，總部設在浙江杭州，主營業務為家用空調電子元器件、商用空調配件、中央空調等，企業旗下有制冷配件事業部、熱工與工控事業部、中央空調企業、技術中心和國貿中心等子企業。近幾年來空調行業形勢下滑，人工成本不斷提高，企業目前屬于勞動密集型企業，勞動密集型產業最重要的特點就是技術含量不高，一線操作員工眾多，毛利率較低，如果能夠在市場占有一席之地，基本都靠降低制造成本，這也是過去幾年企業的重點工作。而且目前高學歷的比重較低，中低學歷比重較大。這樣的學歷結構在技術型企業中是普遍現狀，這對于未來企業戰略中從事新技術開發、技術領先來說，是遠遠不夠的。本科及以上學歷的技術人員中，由于過分強調學歷而忽視了工作經驗，導致工作經驗豐富的技術人員引進較少，由此會導致企業的技術不能沉淀，技術人員隊伍過于年輕化，缺少工作經驗豐富的導師，年輕的技術人員得不到指導，成長較慢。

2某企業人才培養體系存在的問題分析

2.1對人才培養的重視不足。在企業快速發展時期，企業領導更重視產品的質量、成本、市場、交期等與客戶相關的問題，因為如果由于產品、服務等問題導致客戶不滿意，會造成企業訂單減少，從而造成營業收入減少、利潤降低等局面。相比之下，對于企業內部流程管理、人才培養等問題企業的重視程度較低。尤其是人才培養，短時間內不能見效，是一項長期投資。在實際的培訓過程中，各部門對培訓的時間、人員及支持遠遠不夠，在出現培訓與工作時間沖突時，培訓人員及其上級基本都會選擇處理工作中的問題，認為培訓是可參加可不參加的，一切以工作為重。2.2人才培養與職業生涯規劃聯系不緊密。從目前來看，某企業的人才培養主要還基于制度層面或基本的操作層面，員工勝任素質模型和任職資格體系的建立與完善都較為滯后。企業簡單地將技術人員的技術等級的晉級或管理人員的晉升視作培養，而這些有可能是靠員工的自學或由于崗位人員缺失的提拔造成，人才培養工作并沒有與之緊密銜接。培訓內容沒有區分技術等級層次，不同級別的人由于崗位相同，學習課程沒有區別，導致經驗豐富的專業技術人員認為課程內容過于簡單，沒有必要參加，而經驗欠缺或技術水平不成熟的專業技術人員卻覺得高深復雜，沒有辦法理解，兩類受訓者都認為培訓沒有解決實際需求。2.3人才培養系統性不足。人才培養是一個系統性的工作，無論是需求分析、課程設計、培養方式，都是要符合企業戰略目標，同時也要結合員工自身的特點的。而企業目前的人才培養呈“零散”型，具體表現為:目前企業的培訓是以解決現有問題為主，培訓部門沒有分析過戰略目標，包括企業未來的業務發展、對于人才的需求等。2.4培訓需求分析有待加強。培訓需求分析是人才培養重要但容易被忽視的環節。培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析三個部分，即要根據企業戰略、企業主要任務、員工的知識、技能、能力與理想績效之間的差距三個方面來做分析。但培訓部門對于年度培訓需求分析，通常只發放一張《培訓需求調查表》，讓員工自己來選擇填寫未來一年需要或希望得到哪些培訓，之后簡單匯總，形成《年度培訓計劃》。此外，企業高層管理人員根據企業目前經營情況，會提出一些培訓要求，培訓部門據此形成部分培訓計劃。培訓部門沒有和高層管理人員共同探討企業發展戰略，需要的人員素質、能力的要求，也沒有和部門負責人溝通部門人員的績效情況及差異原因，這樣的培訓需求分析是不符合企業戰略發展。2.5培訓成果轉化困難。企業之所以組織培訓，是因為企業認為人力資源是最重要的資源，人力資本的投資收益必將超過其他物質資產的投資收益。培訓的收益體現在員工思維的改變和行為的改變，從而改變績效，提升工作效果和成果。企業每年要組織多場培訓，包括管理培訓、技術培訓、企業文化培訓等，商學院開設多個培訓班，如人力資源管理培訓班、供應鏈管理培訓班、質量管理培訓班、中層管理人員培訓班等。在課程結束時對課程及老師做評估，90%以上的人都認為培訓老師講授內容很好，得到了新的啟發，但是在日常工作中，員工不能將培訓內容轉化成成果，多數人沒有改變思維方式和行為方式，老師講授的新的知識、工具、方法也沒有運用到實際工作中來，績效并沒有顯著提升。久而久之，培訓就會被認為沒有什么實際效果，對于員工的吸引、提升、保留起不到作用，也無法促進企業戰略的達成。2.6培養方式較為單一。某企業著重開設管理及專業課程，期待新任管理者及在職管理者能夠學到管理知識、管理技巧及專業知識。但技術類的課程較少，且由于外部講師較少，技術人員由于自身的特點不易成為內訓師等，幾乎沒有人能夠培訓內部人員。管理課程較多，但效果差強人意，給學員帶來思想、行為、績效的改變并不大，不能達到“知行合一”。2.7人才培養評估不完善。每次培訓結束后，培訓部門都要發放《培訓組織滿意度》及《培訓課程滿意度》等調查問卷，對于組織工作及課程安排、老師講授風格及學員收獲做調查。根據柯氏四級評估理論，培訓評估應有反應、學習、行為、結果四個層次，目前企業的培訓評估只停留在反應層次，而沒有對其他三級評估做任何的跟蹤。對于反應評估的結果，也只是在下一次課程中選擇供應商或與內部講師溝通，課程存在的問題及改進的方向。學員有沒有通過課程做出改變，有沒有提高績效都不清楚，上級在問到培訓的效果時，也不能清晰回答，久而久之，上級對于通過培訓提升能力搞高績效的想法提出了質疑，對于培訓的支持力度也有所降低。

摘要：全球制造業正處在以智能制造為核心的新一輪科技革命和產業變革中。我國制造業不斷推進智能升級，導致新興職業崗位的出現和職業崗位內涵的變化。高職院校特色專業建設應遵循職業教育的基本規律，創新符合產業結構調整升級的職業教育體系，培養與之相適應的高素質技術技能人才。

關鍵詞：智能制造；特色專業；人才培養；復合型

制造業體現國家經濟發展水平與科技發達程度，決定一國興衰和國際競爭力。世界發達國家重新重視以先進制造業為主的實體經濟，德國提出“保障德國制造業的未來：關于實施‘工業4.0’戰略的建議”、美國提出“美國先進制造業國家戰略計劃”以及英國提出“英國制造業2050”等，都是希望依靠自動化生產、智能制造等搶占高端制造市場，在新一輪產業革命中繼續保持本國制造業的領先優勢。“中國制造2025”是適應世界經濟發展趨勢和實現向“制造強國”轉變的戰略選擇。作為中國制造業未來10年設計頂層規劃和路線圖，以創新驅動發展為主題，以智能制造為突破口和主攻方向，以信息技術與制造技術深度融合的數字化網絡化智能化制造為主線。[1]

一、智能制造的發展本質特征

（一）工藝流程信息化、實時化通過裝備運行檢測、制造質量的檢測等手段及時準確地采集生產線數據，如過程計量、環保與安全控制、產品質量等等，達到生產數據可視化，通過所有數據的處理結果可以清楚掌握生產流程，使加工狀態從依靠人員監控、事后檢測來判斷升級為加工過程中工況變化并及時調整，提高生產過程的可控性，實現工藝流程的信息化、實時化。（二）工藝設計智能化、知識化采用數字化仿真手段，利用智能化技術對獲取的加工過程狀態信息進行實時分析、評估和作出決策，對產品的生產過程建立虛擬模型，實現對加工過程的自主學習和決策控制，使工藝設計從基于經驗的試湊不確定朝向基于科學嚴謹推理轉變。加工制造中所有的流程和績效數據都能在運行系統中呈現透明、感知狀態，使得制造工藝能夠智能設計、制造工藝的實時規劃，實現工藝設計的智能化、知識化。（三）生產制造過程柔性化、自動化在生產制造過程中，基于智能制造裝備的信息實時傳感、綜合分析控制、指令執行驅動等三大核心技術，將所有的設備與工位、設備與操作人員、設備與設備以及設備與系統計算機統一聯網管理，實現車間“生產流程網”。在離散制造生產過程中，能自動進行排產調度，工件、物料、刀具進行自動化裝卸調度；在自動化流水線生產的情況下，能夠遠程檢查管理系統內的生產過程的情況，對生產任務中的急件和緩件實時動態調節；如果生產中遇到突發問題，即時解決，即時恢復自動化生產，可以達到無人值守的全自動化生產模式，實現生產制造過程的柔性化、自動化。

二、智能制造背景下特色專業技術技能型人才培養現狀及主要問題

一、民營企業現狀行業構成、經濟效益、地區分布、支柱產業、拳頭產品及存在的問題

1、發展數據

2013年，個體工商戶新增2656戶，從業人員新增6481人，注冊資金新增39897萬元，同比分別增長-6%、36%、546%。全縣實有個體工商戶14702戶，從業人員33218人，注冊資金99357萬元，同比分別增長15.6%、6.3%、55.5%。私營企業新增322家，從業人員新增3495人，注冊資金新增89046萬元，同比分別增長128%、147%、391%。全縣實有私營企業1175家，從業人員14864人，注冊資金222367萬元，同比分別增長33%、-9%、61%。

2、行業構成

至2013年底，我縣個體工商戶涉及除金融、房地產、水利環境以外的17大行業，分布較多的行業分別是：批發和零售業9905戶占總數的67.4%，制造業1345戶占總數的9.2%，農、林、牧、漁業1176戶占總數的8%，居民服務和其他服務業1029戶占總數的7%，住宿和餐飲業685戶占總數的4.7%。私營企業分布在除教育以外的行業，頒布較多的行業分別是：制造業369家占總量的31.4%，批發和零售業216家占總量的18.4%，農、林、牧、漁業214家占總量的18.2%，租賃和商務業54家占總量的4.6%，采礦業和交通運輸業各48家分別占總量的4%。

3、企業規模

論文關鍵詞：人力資源制造業人才培訓

論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

關鍵詞：人力資源制造業人才培訓

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

論文關鍵詞：人力資源制造業人才培訓

論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

根據區委、區政府的統一部署，區科技局結合工作實際，深入扎實地開展學習實踐科學發展觀活動。成立了由主要負責人任組長，分管負責人任副組長的學習實踐科學發展觀領導小組，在組織黨員干部認真學習、提高認識、更新觀念的基礎上，采取面對面征求意見、發放征求意見表、設立征求意見箱、與黨員干部座談等方式，廣泛征求各方面的意見建議。針對單位實際情況，領導班子成員多次召開專題會議研究討論，先后制定實施方案、實施意見、學習配檔表等文件和各項學習規章制度，扎扎實實地做好各項工作，確保了這次活動取得實實在在的效果。

一、提高開展學習實踐活動認識，做學習、工作的表率

按照區委區政府的統一部署，10月17日召開了深入學習實踐科學發展觀活動動員大會，對活動進行全面部署，統一思想，廣泛發動，形成良好的學習氛圍。

一是學習調研抓得細。堅持把學習放在首位，貫穿整個活動的始終。首先，制訂詳細的《學習調研階段計劃安排表》，發放了學習資料，明確了具體活動內容，推動活動的有序開展。其次，采取集中學習和自學相結合的方式，確保學習時間和效果，同時邀請上級部門領導和專家授課，并于11月5日舉辦了“高新技術企業認定管理培訓班”，這次培訓班旨在促使**區原高新技術企業和相關企業盡快了解目前國家高新技術企業認定管理辦法，引導企業在新政策下如何申報高新技術企業，如何及時享受到高新技術企業的各項優惠政策；特別是近期國家科技部、財政部、國家稅務總局聯合出臺的《高新技術企業認定管理辦法》，XX省科技廳、財政廳、國稅局、地稅局聯合出臺的《XX省高新技術企業認定管理工作實施意見》都進行詳細的講解，使企業更好的把握國家相關政策法規。許多企業結合自身的條件特點，也提出了一些相關問題，培訓班氛圍十分活躍，效果十分顯著。此次培訓班為**區工業自主創新能力，推動高新技術產業快速發展奠定了堅實的基礎。在此基礎上組織全體黨員干部結合各自工作實際，圍繞“深入學習實踐科學發展觀，開創科技工作新局面”開展大討論，大家發言踴躍、反響熱烈。第三，領導展開調研活動。圍繞**老工業區科技現狀、面臨問題和具體情況，進行認真分析，確定了3個調研課題，集中力量進行深入調研，進一步創新發展思路，破解發展難題。調研報告目前已形成初稿。

二是征求意見抓得活。把查找影響和制約科學發展的突出問題作為活動的重要環節，采取多種形式。首先，設立意見箱。其次，在網上發放征求意見表。第三，召開座談會。在召開“XX**機電、泵業、新材料科技項目洽談會”之即邀請有關高校、科研院所與**區部分高新技術企業的主要負責同志進行座談，以“學習實踐科學發展觀，加快**經濟大發展”為主題召開座談會，面對面征求意見和建議。特別是在如何發揮我區機電、泵類、新材料優勢方面提出了很多寶貴的意見和建議，同時也進一步增進了校企之間的聯系。

三是宣傳輿論抓得好。利用多種形式，積極做好宣傳工作，營造良好的輿論氛圍。制作了學習園地，對學習實踐科學發展觀的指導思想、目標要求、著力解決的突出問題制作成展板，及時向區活動辦公室和上級部門報送信息，總結宣傳好的經驗做法。發放學習實踐科學發展觀專用筆記本，每位黨員人手一本，要求大家撰寫學習心得，不定期的對學習筆記進行抽查，以確保學習效果。