薪酬設計論文范文10篇

論文關鍵詞:人力資源管理工資制度薪酬管理激勵

論文摘要:高校教師的工作特點決定其薪酬結構的特點，為調動他們的積極性，充分發揮其聰明才智，更好地為社會培養人才，本文從高校教師工作的特點入手，分析了教師的激勵需求，并探討建立適合我國高等教育發展需求的高校教師薪酬結構。

一、當前高校教師薪酬結構現狀

筆者長期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據調查了解，多數高校教師現行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補貼+獎金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務員職務工資和級別工資的.‘雙結構”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補貼、獎金是作為工資重要補充部分而存在的，充當著調劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應全額分配。其結構不能體現高校教師勞動的獨特性，故需進行合理化調整。

二、高校教師崗位勞動特點

(一)崗位要求素質高，有相應的專業特長。高校教師的崗位大多要求受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能的人員;同時由于受教育對象—大學生—水平較高，因此，對他們大多都提出了應具有較高個人素質的要求。

【論文摘要】分析國有企業薪酬管理中存在的問題，探討相應解決薪酬管理問題的方法，增強薪酬激勵性、完善內部公平性，提高外部競爭性。

【論文關鍵詞】內部公平性；外部一致性；薪酬設計

一、我國薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的員工激勵作用沒有得到充分重視。國企的薪酬制度，仍沒有完全擺脫平均主義的影響，工資的多少與變動和員工的行政級別、年齡、職稱等關聯性很大，員工的績效好壞并沒有在回報中真正體現，無法起到激勵作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加強。國有企業不夠重視薪酬調查，對同一類崗位的市場價格，以及競爭對手的價格不盡了解。各崗位的固定工資沒有反應本身的市場價值，更多的是考慮原有的行政級別。

3.薪酬結構存在缺陷，內部公平性較差。不同部門和不同職位級別的崗位，其固定收入和變動收入的關系應該如何，同一職級但不同職位的薪酬應該如何處理好在寬帶薪酬中的位置，職位晉升之后應該做何種薪酬定位，大都沒有得到合理解決。國企業付出的薪水常常是不低的，但員工卻感覺不到。

論文摘要：企業的薪酬制度必須以企業整體戰略為基礎。文章就建立薪酬制度的培訓制度、系統管理等保障措施進行初探。

論文關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發揚學習型組織的特點，保持技術的先進性，從而保障良好的績效、保障企業良性、健康、長久的發展下去。

二、合理調整企業內部組織機構

在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

論文摘要：企業的薪酬制度必須以企業整體戰略為基礎。文章就建立薪酬制度的培訓制度、系統管理等保障措施進行初探。

論文關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發揚學習型組織的特點，保持技術的先進性，從而保障良好的績效、保障企業良性、健康、長久的發展下去。

二、合理調整企業內部組織機構

在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。

論文關鍵詞:薪酬管理適度彈性戰略導向

論文摘要:本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國中小企業薪酬管理中存在的問題，針對這些問題提出了相關對策。

1薪酬的概念

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內在和外在獎勵。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務等非貨幣性收人和員工因為工作而得到的心里滿足感。

國內學者認為薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗、創造所付給的相應的回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

論文關鍵詞:寬帶薪酬概念設計以及體系特點

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點、寬帶薪酬體系設計和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時應當注意的問題進行了論述。

在國有企業傳統薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經成為一個不成文的規矩，，要想突破原先工資的級別，只有提級。因為薪酬是與一個人在組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越高;如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來國內外許多企業正在逐步摒棄垂直型組織結構模式(即“金字塔”型結構)，而采用一種全新的以團隊為核心的扁平化組織結構模式。“寬帶薪酬”作為一種支持扁平化組織結構的新型管理模式，越來越受到企業的關注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業將在組織內采用少數跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪酬調配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現在不同的行政級別崗位或組織結構的不同層級上。隨著能力的提高，將承擔新的責任，只要在原有的崗位上有新的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。寬帶的薪酬結構打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

摘要：薪酬管理是現代企業管理的重要內容，正確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業的競爭力具有重要的作用。文章著重論述了現代企業薪酬管理的特點和優勢，同時也指出現代企業薪酬管理所存在的問題，并進而論述了現代企業薪酬管理的發展趨勢。

關鍵詞：企業競爭力；薪酬；薪酬管理

持續發展的成功企業其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的優勢。

因此，薪酬管理作為現代企業管理的重要內容，是企業進行人力資源開發與管理的一個核心環節，對企業的生存、發展，加強企業的競爭力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經濟類報酬和非經濟類報酬的總和。論文百事通經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

摘要：以銀川永力源科技投資發展有限公司為例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽視非貨幣性薪酬的作用、薪酬設計對內缺乏公平性、公司等級工資制度不合理、績效考核與薪酬缺乏關聯沒有起到激勵作用等問題,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非貨幣薪酬激勵機制、規范公平的崗位評價系統、調整薪酬管理制度中“硬件”的權重、設置KPI考核方式等建議。

關鍵詞：國有投資公司；薪酬管理；工資結構；薪酬設計

業在薪酬方面能否公平對待所有員工，極大影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。只有先進合理的薪酬管理體系才能有效地吸引、保留和激勵員工，從而保持企業的長期穩定發展。現代企業的競爭很大程度上是人才的競爭，吸引并留住對企業有價值的優秀人才是企業在競爭中贏得優勢的關鍵。在大多數吸引和留住人才的關鍵措施中，薪酬管理制度起著決定性作用。因此，企業應根據自身所處的內外部環境，設計合理公平、可行性強的薪酬管理制度，從而使薪酬的激勵作用最大化，提升企業的勞動效率與營運水平。本研究通過對銀川永力源科技投資發展有限公司（以下簡稱永力源公司）薪酬現狀及存在的問題進行深入剖析，提出了適合該公司自身發展的薪酬措施，以提高企業的管理水平。

一、永力源公司基本情況

（一）公司簡介。銀川永力源科技投資發展有限公司成立于2012年，從事項目投融資、資產經營管理、不良資產和低效無效資產處置、產權交易、股權管理、債券融資及金融領域的各類投資、擔保、再擔保等業務。通過基金、產權交易、擔保、咨詢，運用股權運作和價值管理，有效處置金融類機構不良資產和其它企業低效無效資產，推動資本合理流動和資產證券化。該公司注冊資本60000萬元。（二）公司員工結構。現有員工61人，其中，男員工38人，女員工23人；碩士5人，本科40人，大專及以下學歷16人；50歲及以上3人，40～50歲17人，30～40歲21人，30歲以下20人。員工學歷、年齡分布，如圖1、圖2所示：（三）公司組織結構。根據經營情況設立投融資部、財務部、綜合部、法規部、物業部共5個部門。該公司組織結構，如圖3所示：

二、永力源公司薪酬現狀

論文關鍵詞：薪酬管理平衡計分卡企業戰略

論文摘要：平衡計分卡是將企業的員工、技術和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術結構和企業組織文化等方面的現狀與變化。而薪酬管理是通過各種制度化、數字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業保持人員優勢，提高企業的市場競爭力。因此在薪酬管理中很適用，本文從闡述平衡記分卡的涵義入手，結合我國企業薪酬管理中存在的問題，從企業戰略的角度分析說明了平衡計分卡在薪酬管理中的如何應用。

薪酬管理作為人力資源管理中一個重要體系，它通過各種制度化、數字化等工具來提高職工忠誠度、職工滿意度等，使企業保持人員優勢，提高企業的市場競爭力。而平衡計分卡是一種戰略管理的工具，它將企業的員工、技術和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產力、員工滿意度的增長等指標，以考核員工的才能、技術結構和企業組織文化等方面的現狀與變化。因此其在薪酬管理中很適合應用，本文將從企業戰略的角度分析說明平衡計分卡在薪酬管理中如何應用。

一、關于平衡記分卡

平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和復興方案公司總裁戴維·諾頓(DavidNorton)在對美國12家優秀企業為期一年研究后創建的一套企業業績評價體系，后來在實踐中擴展為一種戰略管理工具。它從財務、客戶、內部業務流程、以及學習與發展四個方面來考察企業。

平衡計分卡BSCBalancedScorecard)是戰略績效管理的有力工具。平衡計分卡以公司戰略為導向，尋找能夠驅動戰略成功的關鍵成功因素(CSF)，并建立與關鍵成功因素具有密切聯系的關鍵績效指標體系(KPI)，通過關鍵績效指標的跟蹤監測，衡量戰略實施過程的狀態并采取必要的修正，以實現戰略的成功實施及績效的持續增長。

論文關鍵詞:薪酬管理吸引人才企業發展

論文摘要:目前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桂桔，使企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。隨著經濟環境的日益開放，各個地區、各個企業之間的人才競爭日趨激烈，人們的薪酬觀念也隨之更新，國有企業傳統的工資分配方式遇到了極大的挑戰。制定科學、合理的薪酬制度，可以激發員工的勞動積極性，從而使企業獲得良好的經濟效益。本文根據我國國情，提出了目前我國國有企業薪酬管理中存在的幾大問題，并給出了相應的對策和建議。

21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是優勝劣汰、適者生存的時代，也是人力資源激烈競爭的時代。如何獲得人術留住人術用好人才成為企業界的難題，其中最為關鍵的就是企業如何做好員工的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進行有效的薪酬管理。

一、薪酬管理的實質、功能和目標

1.薪酬的實質

薪酬的實質就是勞動價值的一種價格體現，是雇工通過自身的勞務從雇主處得到相對公平的勞動報酬的一種等價交換形式。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現。因此，薪酬管理是人力資源管理的一項重要組成部執