中小企業薪酬管理現狀及對策探索

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論文關鍵詞:薪酬管理適度彈性戰略導向

論文摘要:本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國中小企業薪酬管理中存在的問題，針對這些問題提出了相關對策。

1薪酬的概念

美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧把薪酬(compensation)定義為:雇員因完成工作而得到的內在和外在獎勵。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務等非貨幣性收人和員工因為工作而得到的心里滿足感。

國內學者認為薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗、創造所付給的相應的回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。

廣義薪酬包括:

荃本薪資:是根據員工的勞動熟練程度工作的復雜程度、責任大小、以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金傾的基礎。

獎勵薪資(又稱獎金):是根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱”效率薪資”或”刺激薪資”。

附加薪資(又稱津貼):是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而支付的薪資。它有利于吸引勞動者到工作環境臟、苦、險、累的崗位上工作。

福利:是為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

因此，在中小企業員工的薪酬之中，應當以基本薪資為主，這是因為:基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。基本薪資能較全面地實現薪資的各項職能，對調動員工積極性，努力完成生產或工作任務以及刻苦鉆研業務、提高員工的素質具有重要作用。

2薪酬管理的概念和內容

2.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是為了能夠發揮員工的積極性并促進其發展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

2.2薪酬管理的內容

薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

(1)確定薪酬管理目標:薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:a.建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;b.激發員工的工作熱情，創造高績效;c.努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

(2)選擇薪酬政策，薪酬政策就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面:a.企業薪酬成本投人政策;b.根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;c.確定企業的工資結構以及工資水平。

(3)制定薪酬計劃，薪酬計劃就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則:a.與企業目標管理相協調的原則;b.以增強企業競爭力為原則。

(4)調整薪酬結構，薪酬結構就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:a.企業工資成本在不同員工之間的分配;b.職務和崗位工資率的確定;c.員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

2.3薪酬管理的影響因素

(1)外在環境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

(2)組織內在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，竟爭力，公平因素。“

(3)個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經驗，教育程

度，發展潛力，個人能力等。

3中小企業薪酬管理中存在的主要問題

3,1薪酬制度不規范、彈性差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

3.2忽視非經濟性報酬的運用

很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普追都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

3.3薪酬設計缺乏戰略思考

企業在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

3.4對薪酬設計的程序公平關注不夠

一般地說，中小企業的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，員工自然心里有數，薪酬體系的設計是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業的發展階段，相當一部分企業把精力放在研發產品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。

4中小企業薪酬管理問題的對策探討

根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題，并參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律和結合國內中小企業的實際情況，提出我國中小型企業薪酬管理的對策。

4.1中小企業非經濟性報酬的運用

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進人中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在情神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

4.2將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

公平理論發展的初期階段著眼于分配的結果性公平，即個人可見的報酬的數量和分配的公平。但后來人們研究發現，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”所在。

4.3保持薪酬系統的適度彈性

國內中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

4.4導入動態的戰略導向原則

薪酬的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。比如，有些企業將產品開發部門定位為其發展戰略瓶頸部門，并特別為該部門高素質人力資源吸納、滯留、潛質提升設置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區。這是薪酬設計戰略導向原則的具體體現之一。

總之，薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題，所以中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現中小企業的可持續發展。