薪酬年度總結(jié)范文10篇

摘要:本文以國有上市文化企業(yè)S公司為例，分析國有出版發(fā)行企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的互動，研究國有文化企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略中存在的問題，以及加強(qiáng)國有文化企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略匹配性的研究重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:國有文化企業(yè);經(jīng)營戰(zhàn)略;薪酬定位

2003年，深圳等9個地區(qū)和35個文化單位改革試點(diǎn)的設(shè)立，正式拉開了文化體制改革的序幕，培養(yǎng)市場主體，轉(zhuǎn)變政府職能，深化內(nèi)部改革等改革內(nèi)容，均在不斷深入。至今，國有文化單位的轉(zhuǎn)制基本完成，且改革在持續(xù)深入。截止2019年4月，A股上市的出版發(fā)行企業(yè)合計21家，2018年，21家上市出版發(fā)行企業(yè)的營業(yè)收入為1097億元，凈利潤為86億元，上市國有文化企業(yè)地位的重要性毋庸置疑。國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程，不僅是政府管理機(jī)制的變革，更是組織內(nèi)部體制機(jī)制的重大調(diào)整，國有文化企業(yè)定位的變化促使企業(yè)內(nèi)部機(jī)制必須調(diào)整，內(nèi)部體制機(jī)制，如薪酬機(jī)制等的變革，一定程度上形成了對國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的有效支撐。本文將結(jié)合薪酬戰(zhàn)略相關(guān)理論，以S國有上市出版發(fā)行企業(yè)為例，研究國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬定位的互動。

一、經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬管理

組織戰(zhàn)略是對組織有關(guān)的全局性、長遠(yuǎn)性發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃，主要是為了使組織適應(yīng)未來環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性增長。薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，作為職能管理活動，薪酬的定位和管理，必須服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略形成有效支撐，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬關(guān)系的研究，國外在20世紀(jì)80年代已經(jīng)興起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，對企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系、從戰(zhàn)略角度設(shè)計薪酬，以及不同類型企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系等角度進(jìn)行了研究。國內(nèi)的學(xué)者，方振邦、陳建輝(2004)、王凌云等(2004)、劉昕、張?zhí)m蘭(2013)、柴才等(2017)等，對不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略和高管激勵等內(nèi)容進(jìn)行了研究，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬管理的理論已相對較為成熟。本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論，分析國有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬定位，分析兩者之間互動的整個過程，總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗，提出結(jié)合實(shí)踐研究的方向。

二、S公司轉(zhuǎn)型過程中的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬定位

摘要：稅務(wù)籌劃指納稅人為了達(dá)到經(jīng)濟(jì)利益最佳的目標(biāo)所進(jìn)行了一系列用以降低稅負(fù)的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)經(jīng)營中，職工必須繳納個人所得稅。企業(yè)開展有效的個人所得稅籌劃，不僅可以減少員工承擔(dān)的稅收壓力，還可增加企業(yè)職工經(jīng)濟(jì)效益。為此，本文簡要分析了職工薪酬個人所得稅籌劃的理念與基本原則，同時分別從薪酬支付比例、薪酬支付時點(diǎn)等不同方面提出籌劃方案，以期為企業(yè)職工薪酬個人所得稅籌劃工作提供參考。

關(guān)鍵詞：職工薪酬；個人所得稅；籌劃方案

薪酬管理屬于現(xiàn)代企業(yè)管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理以及人力資源管理改善而言至關(guān)重要。企業(yè)薪酬是為不同崗位工作人員勞務(wù)付出支付相應(yīng)的報酬，相關(guān)制度的改善需要多部門積極參與其中。如今企業(yè)之最為重要的資源便是人力資源，薪酬管理制度的構(gòu)建以及完善也變得更為緊迫，尤其是個人所得稅從一定程度上是員工個人經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間連接的紐帶。企業(yè)設(shè)計合理可行的個人所得稅方案，可以顯著提高企業(yè)員工工作熱情，同時將推動企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益水平的提升。

職工薪酬個人所得稅籌劃理念與基本原則

（一）職工薪酬個人所得稅籌劃思路

職工薪酬個人所得稅是企業(yè)結(jié)合各個部門實(shí)際工作性質(zhì)以及特征，構(gòu)建科學(xué)的分配方法以及體系，以滿足不同部門的實(shí)際需求。公司設(shè)計職工薪酬個人所得稅體系時，應(yīng)充分考量薪酬結(jié)構(gòu)制定與價值觀，公司薪酬思想需要展現(xiàn)稅收因素，并結(jié)合個人所得稅相關(guān)薪酬所得的應(yīng)稅范圍、計稅方式以及適合稅率等規(guī)定，合理籌劃職工個人所得稅。

對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識；就公司目前的情況來講，自來公司的三個多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1試用期人員管理規(guī)范：

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；

人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！

首先感謝各位在2009年度給予我本人和財務(wù)部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競聘財務(wù)部經(jīng)理這一職位，我油然產(chǎn)生一種感慨：職務(wù)是暫時的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無愧于責(zé)任和信任是永恒的。回首悄然而逝的2009年，酒店無論在經(jīng)營上還是在管理上都在不斷進(jìn)步和提高，總結(jié)自己一年的工作深感出力甚微，業(yè)績甚小，唯一感到欣慰的是職責(zé)已盡，原則未失。

2009年是酒店發(fā)展進(jìn)程中承前啟后之年，作為財務(wù)部經(jīng)理我想從以下幾個方面著手開展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從2009年開始，采購工作劃歸財務(wù)部，由此財務(wù)部將由會計、機(jī)房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門。為確保隊伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！

首先感謝各位在20年度給予我本人和財務(wù)部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競聘財務(wù)部經(jīng)理這一職位，我油然產(chǎn)生一種感慨：職務(wù)是暫時的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無愧于責(zé)任和信任是永恒的。回首悄然而逝的20*年，酒店無論在經(jīng)營上還是在管理上都在不斷進(jìn)步和提高，總結(jié)自己一年的工作深感出力甚微，業(yè)績甚小，唯一感到欣慰的是職責(zé)已盡，原則未失。

20*年是酒店發(fā)展進(jìn)程中承前啟后之年，作為財務(wù)部經(jīng)理我想從以下幾個方面著手開展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從20*年開始，采購工作劃歸財務(wù)部，由此財務(wù)部將由會計、機(jī)房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門。為確保隊伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

摘要：通過實(shí)證研究證明了項目管理不僅在常規(guī)型人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用，在創(chuàng)新型人力資源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列關(guān)于薪酬改革的方案，包括對于各個基層人員工資的調(diào)整以及通過提出KPI指標(biāo)體系來解決，即制訂經(jīng)營計劃、制定指標(biāo)、定期計算指標(biāo)和實(shí)行獎懲。

關(guān)鍵詞：國電錫林河公司；人力資源；薪酬績效管理

中國國電內(nèi)蒙古錫林河煤化工有限責(zé)任公司（以下簡稱該公司），有三家全資子公司，其主營業(yè)務(wù)分別是以煤炭銷售、運(yùn)輸業(yè)務(wù)為主和目前仍處于建設(shè)期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運(yùn)輸和工業(yè)化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國電內(nèi)蒙古電力有限公司收購重組，截止2013年，公司資產(chǎn)總額261759萬元，比上年同期增加17984萬元；公司負(fù)債總額116087萬元，比上年同期增加18930萬元。公司所有者權(quán)益總額145672萬元，比上年同期減少946萬元。公司所有生產(chǎn)設(shè)備鏟車58臺、工程車輛20臺、鍋爐8臺。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調(diào)整定員后主要管理崗位以上人員134名。

一、公司績效薪酬管理存在問題的原因分析

觀念陳舊。公司成立之前是一家民營礦業(yè)公司，企業(yè)管理者的觀念陳舊，只注重效益，對于企業(yè)整個管理體系的構(gòu)建和完善不重視。員工的企業(yè)主人翁意識較差，整個企業(yè)的績效薪酬體系不完善，企業(yè)實(shí)施績效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問題，要想使績效薪酬管理得到實(shí)效，必須改變管理者的觀念，同時強(qiáng)調(diào)全員的績效意識。內(nèi)功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經(jīng)理權(quán)限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對績效管理的意識很差，很難構(gòu)建完善公平的績效考評體系，在這些人力資源經(jīng)理的腦海里，績效管理意識仍停留在績效考核，沒有公平和完善的考評體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認(rèn)可。高層領(lǐng)導(dǎo)支持力度缺乏。績效管理的實(shí)施必須要得到企業(yè)高層管理者的支持，而國電錫林河公司企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)以往只注重企業(yè)的銷售，認(rèn)為只要企業(yè)煤炭具有市場，那么其他一切都好說。績效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業(yè)的人力資源經(jīng)理缺乏理論深度，整個企業(yè)的績效管理相對簡單，不能將績效融于管理之中，缺乏過程的輔導(dǎo)和溝通。

二、完善公司薪酬管理制度的建議

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位的相關(guān)制度得到逐步完善，而薪酬制度作為事業(yè)單位成本的關(guān)鍵組成部分，同時成為財務(wù)成本管理最為關(guān)注的重要問題。從財務(wù)成本管理角度而言，對薪酬制度加強(qiáng)重視和關(guān)注，不僅可以科學(xué)合理的控制員工成本，同時還可以提供可靠的參考信息。由此可見，為了有效提升經(jīng)濟(jì)效益，保證事業(yè)單位健康有序的發(fā)展，必須對薪酬制度進(jìn)行逐步地完善，促使其更加科學(xué)合理。本文主要從財務(wù)成本管理的角度出發(fā)，對薪酬制度建設(shè)進(jìn)行深入的研究。

關(guān)鍵詞：財務(wù)成本；管理；薪酬制度；建設(shè)

薪酬制度主要是指在企事業(yè)單位正確發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略以及薪酬結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，并且留住好的人才，就必須根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，從而構(gòu)建一個科學(xué)合理的薪酬制度。近年來，我國大部分企事業(yè)單位依據(jù)人力資源相關(guān)理論知識對薪酬制度進(jìn)行建設(shè)，而在激烈的人才爭奪戰(zhàn)之中，一個企業(yè)可以利用有限的財務(wù)成本真正達(dá)到人才個人薪酬目標(biāo)與企事業(yè)單位盈利目標(biāo)二者相統(tǒng)一，從而促使各個企事業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，從財務(wù)成本管理出發(fā)制定的薪酬制度在一定程度上具備重要的意義。

一、薪酬制度建設(shè)的主要思路

一般情況下，大部分企事業(yè)單位主要根據(jù)獲取薪酬的對象進(jìn)行分類，將其分為個人薪酬和團(tuán)隊薪酬兩大部分，個人薪酬本身的功能與個人激勵的功能互相對應(yīng)，而個人激勵的主要目的就是發(fā)現(xiàn)個人的內(nèi)在潛力，并且最大程度激發(fā)個人的潛力的同時，促使個人在企事業(yè)發(fā)展的過程中貢獻(xiàn)一分力量。另外，企業(yè)團(tuán)隊薪酬的主要功能和團(tuán)隊激勵的功能相對應(yīng)，而團(tuán)隊激勵的主要目的是為了最大限度的激發(fā)團(tuán)隊自身的內(nèi)在潛能，促使團(tuán)隊每位成員可以全面綜合的考慮問題，團(tuán)隊成員在考慮如何完成自身工作目標(biāo)的同時還要對團(tuán)隊整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)重視和關(guān)注。由此可見，薪酬制度在創(chuàng)新建設(shè)的過程中比較偏向于團(tuán)隊的薪酬分配模式，并且對內(nèi)部中的各個員工或者是各個部門存在的一些不足之處進(jìn)行改變和完善。下面主要以團(tuán)隊薪酬考核對象為例，用最優(yōu)化的薪酬成本從而達(dá)到激勵的效果。

二、團(tuán)隊薪酬制度的建設(shè)

摘要：近些年來，水力發(fā)電企業(yè)的外部環(huán)境一直在發(fā)生著變化，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者的考評管理和薪酬管理還存在一定的問題，如果不能及時處理這些問題，很有可能給企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營帶來巨大的影響。就新時代背景下水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營者考評和薪酬制度中存在的問題進(jìn)行分析，并提出與經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的經(jīng)營者考評和薪酬機(jī)制的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：水力發(fā)電企業(yè)；經(jīng)營者；考評機(jī)制；薪酬機(jī)制

水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營者的考評機(jī)制和薪酬機(jī)制支撐著企業(yè)的運(yùn)營，更是推動企業(yè)向前發(fā)展的最大保障，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以，完善當(dāng)下的經(jīng)營者考評和薪酬機(jī)制，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大意義。但是，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬和考評機(jī)制的構(gòu)建和完善是一個相當(dāng)困難且復(fù)雜的過程，因為現(xiàn)行的薪酬管理體系很難達(dá)到公平、合法和有效。企業(yè)的對薪酬管理的目標(biāo)越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業(yè)的基本經(jīng)濟(jì)承受能力之外，還涉及企業(yè)在各個時期的具體經(jīng)營戰(zhàn)略和人才定位等因素，所以企業(yè)經(jīng)營者的考評和薪酬兌現(xiàn)時存在諸多變故，需要及時采取相應(yīng)措施。

一、水力發(fā)電企業(yè)面臨的主要問題

1.績效考評機(jī)制不完善。部分水力發(fā)電企業(yè)雖然建立了較好的績效考評機(jī)制，但是卻沒有獲得良好的成績和效果，這是企業(yè)缺乏重視度造成的，企業(yè)高層缺乏對部門運(yùn)營者績效考評的重視度，導(dǎo)致其在判定績效考評制度的過程中缺少合理的整體規(guī)劃，且績效考評機(jī)制的執(zhí)行力較弱，流于形式，難以解決運(yùn)營工作中遇到的實(shí)際問題。此外，由于績效考評的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致經(jīng)營人員散失工作積極性，沒有將考評的結(jié)果和運(yùn)營者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，最終導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。在薪酬激勵制度上面，當(dāng)下經(jīng)營人員獲得的實(shí)際薪酬并未同員工的實(shí)際技能和績效進(jìn)行結(jié)合，沒有體現(xiàn)出績效對于薪資的決定性作用，導(dǎo)致運(yùn)營者的工作積極性和主動性不高。2.目標(biāo)管理理念較為落后。當(dāng)下水力發(fā)電企業(yè)的投入運(yùn)營者薪酬兌現(xiàn)、年度考核等方面還存在許多問題，這是由于在目標(biāo)管理方法上存在缺陷，部分部門還在沿用傳統(tǒng)的管理考評和薪酬機(jī)制，把舊的、過時的管理理念和年度績效評價方案運(yùn)用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中。水力發(fā)電企業(yè)高層大多是都是老齡化人員，他們對傳統(tǒng)管理體制觀念意識很強(qiáng)，導(dǎo)致其很難在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營中采納一些具有創(chuàng)新思想的考評機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略目光和遠(yuǎn)見。甚至還有部分高層人員會對創(chuàng)新考評模式產(chǎn)生抵觸心理，固執(zhí)己見，這對水力發(fā)電企業(yè)構(gòu)建出新的運(yùn)營者考評和薪酬機(jī)制造成了一定的阻礙。此外，目標(biāo)管理也存在一定的問題，目標(biāo)管理是一門系統(tǒng)科學(xué)，本身存在發(fā)展?jié)u進(jìn)的過程，需與時俱進(jìn)適應(yīng)其形勢變化，在探索實(shí)踐中不斷創(chuàng)新完善。原有的水利工程企業(yè)目標(biāo)管理模式相對粗放，不能適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展需求。主要表現(xiàn)在：一是目標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。在目標(biāo)制定階段，以往的做法是將目標(biāo)制定的主動權(quán)交到各部門手中，由各部門根據(jù)部門情況制定目標(biāo)，這樣造成多數(shù)的目標(biāo)都是按照經(jīng)驗來確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標(biāo)的層級結(jié)構(gòu)不清晰，沒有形成相互支撐的目標(biāo)架構(gòu)體系。三是目標(biāo)的分解與展開缺乏關(guān)鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進(jìn)行，只是責(zé)任的分解，使得上下級參與的主動性和積極性不高，溝通不充分。四是目標(biāo)績效和部門工作績效結(jié)合度不夠，有時獎懲不一定都能與目標(biāo)成果相配合，不能對各部門的工作進(jìn)行客觀的評價，造成評價的結(jié)果得不到認(rèn)可。3.考核方式流于形式。企業(yè)對年度目標(biāo)考核重視度不足，在迎接檢查之前，一些運(yùn)營者集中人力和花費(fèi)大量時間堆砌相關(guān)文件資料，粗糙應(yīng)付監(jiān)察，一些部門的月度考核僅僅是和銷售指標(biāo)掛鉤，導(dǎo)致部門月度考核缺乏實(shí)效性。其次，部分運(yùn)營者對企業(yè)考評的理解也十分片面，一味地認(rèn)為企業(yè)考評僅僅由牽頭部門和單位相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，企業(yè)運(yùn)營者沒有廣泛參與到企業(yè)考評中去，其考評體系缺乏科學(xué)性，既存在工作指向和考評標(biāo)準(zhǔn)不明確，也存在聯(lián)系實(shí)際不緊密，總體暴露出的問題較多。再次，關(guān)于薪酬機(jī)制調(diào)度問題，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)盡量保持穩(wěn)定，不能由于企業(yè)內(nèi)部原因過度調(diào)動評價機(jī)制和薪酬機(jī)制，但與此同時，也需要定期對薪酬制度進(jìn)行微調(diào)，薪酬的調(diào)整情況要按照企業(yè)的實(shí)際情況開展，且薪酬的發(fā)放要與員工的績效直接關(guān)聯(lián)。最后，水電企業(yè)的薪酬公平也是一大困境，由于企業(yè)對經(jīng)營者欠缺合理的考評，導(dǎo)致經(jīng)營人員的實(shí)際付出和獲得酬勞不匹配，最終引發(fā)強(qiáng)烈的企業(yè)內(nèi)部反響，對企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展帶來極大的威脅。

二、水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營者考評和薪酬機(jī)制的構(gòu)建策略

一、核心職能：

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

編者按：本文主要從問題的提出；M高職院的延期分配方案；M高職院實(shí)施延期分配的意義進(jìn)行論述。其中，主要包括：合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性、對高校薪酬設(shè)計的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對延期分配制度的研究在國內(nèi)幾乎是空白、M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式、尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺創(chuàng)造“高地”、延期分配的對象、延期分配的條件、延期分配的方案、M高職院雖地處中國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長三角、充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別下獎勵的激勵效果等，具體請詳見。

【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當(dāng)期成果的考核,實(shí)行當(dāng)期收入分配制度。當(dāng)期分配對教師成果的衡量并不全面,其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù),追求短平快,不利于教師和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。而延期分配是一種長期激勵形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長遠(yuǎn)發(fā)展。本文對高校薪酬制度領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題——延期分配等問題進(jìn)行了研究,結(jié)合M高職院員工流動率偏高的情況,設(shè)計了M高職院的延期分配方案,對一年多的實(shí)踐效果進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔(dān)者,既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應(yīng)的薪酬待遇,是勞動價值、知識價值與社會地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益,對高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前,對高校薪酬設(shè)計的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對延期分配制度的研究在國內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時費(fèi)和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識程度都不夠,特別是對學(xué)術(shù)帶頭人來說,雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高,但是,風(fēng)險補(bǔ)償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設(shè)計可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面,渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度,走在了時代前列。新疆財經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度,實(shí)施期權(quán)制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創(chuàng)新,如何設(shè)計出既能充分調(diào)動骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。