人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢

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隨著21世紀的日益臨近，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代。

在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入;而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為,在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。

構成人力資源或人力資本的并不是人的數量，構成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結果。在現實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發展的產物。正是如此，人力資源發展在現時代具有重要意義。本文說明了人力資源發展的性質；探討人力資源發展的基本假設；分析了人力資源發展的時代挑戰；研究了人力資源發展的基本目的；最后說明了人力資源發展的現代趨向。

二、人力資源發展的性質

在探討什么是人力資源發展這個問題時，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。“人力資源”的出現約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉變并非偶然，而是發達國家在過度強調物質與財政資源之后，認識到了人在組織中的關鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資產。對于一個組織而言，其所能夠運用的資源主要有三種：物質資源，如土地、原料、與機器；財政資源，如金錢與融資信用；人力資源，包括組織內部成員與其所能運用的外在人力。一般對物質和財政資源的概念比較清楚，但對于人力資源的意義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造產品，作戰等等。但人的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統合其他資源，結合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創造更高的價值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運用。因此,人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態度、理想、創造力等特質，以及應用上述特質而獲得的有所作為。

在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現代社會和組織的戰略資源，一方面來源于現代社會的性質—知識和信息社會，另一方面來源于人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經濟和管理中起主導作用和處于中心地位;它發起、使用、操縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發、配置和利用;同時它是唯一起創新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質量就成為組織持續經營與發展的戰略與活動。

人力資源發展（Humanresourcedevelopment），簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，也是正在不斷發展的一個職業領域和科學。對于什么是人力資源發展，人們的看法也各不相同。茲選擇主要觀點予以說明：

1.創造“人力資源發展”這一概念的美國學者Nadler,認為HRD是“雇主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間內，產生組織績效與個人成長的可能性”。

2.美國訓練與發展協會（ASTD）認為，HRD為：“整合訓練與發展、職業發展,與組織發展，以增進個人和組織效率的作為”。

3.學者Gilley和Eggland認為，HRD為：“組織中安排的有計劃的學習活動，經由提升績效與個人成長，以改善工作內容、個人，與組織。”

4.學者Smith認為，HRD為：“決定發展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經由訓練、教育、發展，與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生產力，以同時達成組織與個人目標”的作法。

盡管各家定義不同，但都認為HRD的重點為改善組織成員的知識、技能、態度、創造力與理想等特質，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質，希望成員的特質能配合組織的需求，持續地補充、提升，以協助組織的管理與發展。因此，綜合各家觀點，筆者認為所謂HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performanceoriented）和長期戰略取向（strategyoriented）的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發展。

需要說明的是，在許多文獻中，人力資源發展與教育、培訓等概念交互使用。人們試圖將三者加以區分，認為：培訓是以目前工作為著眼，教育是以將來工作為著眼，發展是以個人或組織成長為著眼；培訓多能應用所學于工作上，教育可能應用部分所學于工作上，而發展工作上可能應用不到。事實上，隨著現代社會的發展，這樣的區分顯得落伍和過時，因為教育也日益考慮到人們的工作和職業需要，教育融入工作培訓之中；培訓是學習知識、機能的手段，也是發展的一部分；發展既考慮長期，也考慮短期；教育、培訓、發展同為職業生涯發展以及終身學習的方式及手段。由此，人力資源發展具有以下的基本特性:

1.HRD是一種規劃性活動（itisplaned）。它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。

2.HRD是以明示人類的價值為基礎。

3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。

4.HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。

5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。

6.HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。

7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。

8.HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。

三、人力資源發展的價值前提與假設

人力資源發展理論與實踐的產生與發展，與我們這個時代環境的變化有關系，同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值及其假設。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數項：

1.人的價值基于生物的法則和法律的規范，每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的敘述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。

2.人是資源人是資源，而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐。

3.人的作用的多樣性在組織和管理中，個人遠遠不只是一種生產和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。4.人是多樣的人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復雜人，而不僅僅是經濟人，社會人，自我實現的人或者其他單一類型的人。

5.人是發展的人人并非是固定不變的物體，而是變化發展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。6.人是完整的人如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為將其視為整體和完整的人（awholeman）加以運用。

7.人的尊嚴的重要性管理必須實現組織的目標，目標實現是重要的。但是，實現目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。

8.人的潛能絕大多數人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能并沒有得到充分發揮。9.領導職責領導人員的基本任務是設法利用未開發的人力資源。他必須創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。

10.學習需求學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經驗，并從經驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發展的動機。

11.持續的學習需求學習不是一勞永逸的，持續不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。

12.HRD的范圍HRD的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其范圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對HRD發生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于HRD的范圍。

四、人力資源發展的時代挑戰

人力資源發展是80年代出現的并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為發展的新戰略，作為提升競爭力的核心武器。人力資源已成為發展的新宗教。導致這一變化的主要原因在于我們這個時代的變化。具體分析，導致人力資源發展的主要原因在于以下幾個方面：

1、科技革命與知識社會

美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量將增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。科學發現與大規模地應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適用于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。

2、信息社會：勞動與職業的變化

科學技術的發展將人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（intellectualization）,也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬于信息性的職業在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業屬于信息性的。在農業社會，大多數人在田地里干體力活；在工業時代，他們照看機器；在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。據預測，從現在到2000年，75%的職業都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他將來從事的職業需要哪些知識和技能。因此，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，只有基礎扎實、適應能力強，才能適應動態社會的需要。

3、人口的增長和變化

人口的增長是目前大多數國家所面臨的問題。據聯合國統計，全世界總人口1950年為25億，1980年為44億，2000年將達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年將大大地增加。同時，在許多國家，出現了人口老齡化的趨勢。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。

更重要的是，許多國家特別是發展中國家，人力資本數量大，同時質量也堪憂。據聯合國統計，當今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據統計，在中國有1.8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產生。在中國勞動力就業人口中，有60%左右的屬于小學文化程度以下的。人力資源開發與培訓的任務就十分艱巨。

在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規模地求助于傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。

4、經濟對人力資源開發的挑戰

近年來，人們對教育、人力資源開發與經濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。這些挑戰來源于：·如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發的對人力資源投資的增加與財政拮據之間的矛盾。對人力資源開發預算的增加，將取決于各國經濟發展的速度以及國家將人力資源開發放在何種優先地位上。

·失業與就業問題。失業將是許多國家在經濟發展中不可避免的一個問題。在發達國家，服務部門的持續發展—這常常伴隨著從事工業勞動力的相應減少—并將繼續下去。同時，經濟發展對新的職業的需求將會擴大。據國際勞動組織（ILO）的統計，全世界工作人數在本世紀末將達到25億。這就意味著：人力資源的開發如何與解決失業人口問題相聯系，以為未來勞動力的就業與發展提供必要的保障。

根據以上的分析我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說在工業社會人力資源的教育與開發只是一種陪襯的話，那么在現代信息社會，人力資源的發展就成為一種推動力或基礎；另一方面，時代的發展也為人力資源發展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應。

五、現代人力資源發展的基本趨勢

隨著國際社會對人力資源開發戰略地位認識的不斷強化，人力資源發展理論研究的不斷深化，以及人力資源發展工作在世界范圍內的不斷展開，在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內人力資源發展方向的基本趨勢：

1、人力資源投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強

人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3)在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資（investment），而不是一種消費（expense）。

在當代世界，“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。在工業發達國家，培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發達國家用于人力資源的投資占國民生產總值的比例平均為6.5%左右，發展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。當日產汽車公司在美國田納西州開始經營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓約2000名工人，每個人培訓多達3萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達1000美元。

2、終身學習和培訓的確立

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。

3、培訓教育的制度化與法制化

在全球范圍內興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。

如美國，早在1938年6月24日，總統頒布了7916號行政命令，規定聯邦文官委員會掌管聯邦政府雇員訓練事宜。1958年7月正式頒布《政府職員培訓法》（TheGovernmentTrainingAct）。該法令規定了訓練的宗旨在于加強行政效率；該法適用于聯邦一切公務人員。70年代末，美國又頒布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學到為社會服務所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負責任的公民”。

法國政府也十分重視培訓的制度化運作，形成了考試、培訓、晉升的完整制度。法國公務員法規定，各官廳、各機關無論在任何場所，必須對所有合格的公務員確保其研修與依序編入上一級的便利。又規定A.B.C三級的官員采取競爭考試，在考試后，很多公務員特別地位法規定不能正式任命，必須通過一個實習階段，根據實習成績決定是否正式任命。實習可能在工作崗位上，也可以是在學校實習，即實習與培訓結合，如法國國立行政學院。政府為適應訓練需要，創立了專門的學校，這類學校一方面是公務員考試錄用機關，一方面又是公務員培訓機關。1978年，法國通過法令規定了各企業應提供培訓經費（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓休假制度，任何工人都有要求脫產培訓的權利。

日本公務員法規定，人事院及各部部長，對公務員工作效率的改進與發展，應制定研修計劃，此項效率改進計劃，與考績列入同一范圍之內，目的在于培養初任工作人員執行職務的知識及適應性；維持并增進執行職務的能力；賦予晉升、監督的能力；培養行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設置公務員研修所，作為行政研修的常設機構。1979年日本政府頒布《職業訓練法》，該法第一條規定，該法的“目的在于同雇用對策法相結合，共同開發和提高勞動者的職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。”

4、學習性組織的建立

傳統上，人們更多地將組織視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，人們越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習性組織（LearningOrganization）美國《財富雜志》（FortuneMagazine）認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司（KnowledgeCreatingCompanies）。學者丹尼爾．托賓（Daniel·R·Tobin）認為學習性組織最大的特點在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化；具有整體目的與目標。另一些學者認為學習性組織的基本特征在于：學習意愿強；強烈地效力與新知識傳播；敏于學習組織環境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的適應，換言之，學習性組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的重要性，并倡導組織作為知識創造中心的作用。

現在越來越多的人強調并倡導建立學習性組織，托賓認為學習性組織意味著：

·組織中的每一個人都是學習者；

·組織中的每一個人彼此相互學習；

·通過學習促進組織的變遷；

·強調學習的持續性；

·強調學習上一種投資而非消費。公務員之家版權所有

在現實中，學習性組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。正如約翰·奈斯比特所言：“當今，大學越來越更象是企業，而公司越來越象大學。”在許多發達國家，公司與企業的培訓和教育規劃如此廣泛與深入，實際上代表著全國公、私立學校，學院及大學以外的另一個體系。據美國卡內基教育基金會在題為《公司課程：學習的企業》報告中所講的：“深深扎根于美國企業界并在全世界廣為采用的替代教育體系已經成熟并在不斷發展。”報告中說，公司每年化于教育和培訓的錢約為600億美元，這一份額相當于全國學院和大學的費用。大約有800萬人在公司內學習，這一數字相當于在高一級學校注冊入學的人數。該報告同樣列舉了大量例子說明學習性組織：

·在美國，至少有18家公司和協會有權授予學位。

·許多公司都有權授予碩士學位，蘭德公司有權授予博士學位。

·施樂公司、國際商用機器公司等擁有400所大學校園。

·“教育巨人”國際商用機器公司在雇員教育方面一年花7億美元。

美國培訓與發展協會的調查表明：大型公司基本上都配有專職教師。美國摩托羅拉公司創造了自己具有創新意義的培訓模式：建立個人培訓帳戶，從工資總額中提取2.5%的資金用于培訓，專款專用。這一切反映了知識時代組織發展的趨向。

5、培訓形式與方式的多樣化

在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向：

·在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國改變集中化的培訓體系，將培訓權力分散于個州和地方政府。1983年的“就業與培訓合作法”，進一步將培訓權力下放給地方和企業，聯邦政府只起協調、指導和資助作用。使之更趨于符合市場要求、適應多樣化的培訓要求。

·培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構的培訓、委托培養、自修、職業指導、研究員制度、業余培訓、現場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。

·企業與教育界的聯合。企業界與教育界共同對人力資源的開發進行合作，供需雙方協調。英國斯溫登大學從1985年起開辦“公開學習中心”，向個人和公司開放，他們可以按小時為單位購買學習時間。學校日趨企業化，并試圖成為“企業家精神的孵卵器。”越來越多的公司也建立起自己專門化的教育機構。

6、培訓的信息化與手段的現代化

隨著科學技術的發展，科學技術對教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的應用，促使教育培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環節如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學等發揮了作用。當然，信息技術運用于培訓教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發必要的硬件以及更為重要的軟件的開發及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對于新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術將日益在培訓與教育中發揮作用。

7、培訓教育的國際化

從本世紀60年代后期、70年代初期，國際政治、經濟的一體化不斷發展，科學技術的發展使全世界在時間和空間上的距離縮短。“地球村”的預言（theglobalvillageprophecy）正在變為現實。人們再也不能互相回避或堅持閉關自守的孤立主義政策。不斷增強的流動性、現代化的交通與電訊技術、國際政治經濟一體化不斷促使人們認識到跨文化溝通的重要性，在此背景下，國際培訓（internationaltraining）日益發展。

國際培訓或培訓的國際化，反映了培訓在下列方面的重要變化：

·在培訓的內容上，強調了解世界、了解他人的重要性。培訓教育面臨著雙重的使命：了解自己，表現自己的差異，追求自己的文化，加強自己社會或群體的團結；同時要致力于克服閉關自守，在尊重多樣性的基礎上了解他人，從而幫助將事實上的依賴變成有意識的團結。

·開展有利于人力資源發展的債務轉換工作。如聯合國所講的，由于教育與培訓是一種長期投資，在調整計劃中經常淪為犧牲品。因此將國際債務轉換為人力資源的投資。

·在人力資源教育與培訓中展開國際合作，在國家之間公正的分享知識，發展國際合作項目。

·將更多的發展援助款項用于人力資源投資。

8、人力資源發展培訓的職業化

如今，隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公、私組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業化的組織已經建立；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。