事業單位人力資源績效管理策略探討

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隨著互聯網技術的飛速發展，大數據技術得到了廣泛的應用。大數據技術反映了一種重要的網絡趨勢，并正在幫助事業單位從選擇和評估方面提高人才管理的質量。在當前社會發展和市場經濟條件下，事業單位之間的發展已逐漸變為技術的發展，這對事業單位的人力資源開發提出了新的要求。事業單位人力資源管理部門應利用大數據技術提高人力資源管理質量，突出技術的實用性，為事業單位提供更好的管理實踐。

一、人力資源績效管理中大數據的定義和特點

所謂大數據分析，通常意味著在一定時間內通過某些數據處理工具和信息檢索軟件來對海量的數據進行收集、分析、整合、管理，這是一種信息化的數據處理方式。在實際應用中，大數據更容易受到信息資源的影響。現代社會中信息量是巨大的，科學有效地使用大數據，可以有效降低組織運營成本并創造更多價值。考慮到大數據具有更高的準確性與可變性，因此大量數據背景以及各種數據的復雜管理相結合，可以優化數據處理，與傳統形式的計算相比，速度和大數據可以結合使用不同的技術來改善總體數據收集工作。

二、事業單位人力資源績效管理的問題

1.人力資源管理效率低。我國的社會結構正在逐步改變，其中事業單位作為社會組成的重要部分，其人力資源績效管理對其產生了直接而深刻的影響。所以在大數據時代，事業單位應該通過更為高效的績效管理，為更多行業服務，對許多行業的發展都有著重要影響。傳統的人力資源管理工作無法滿足現代社會發展的要求，并且在許多事業單位里，其人力資源管理繼續使用傳統的管理方法。這種管理模式效能極低，并且沒有人力資源整合，也沒有用于優化工作流程的管理平臺。2.管理體制落后。為了更好地整合時間演變并提高事業單位的效率和質量，有必要提高所有事業單位雇員的績效。而為了在事業單位的實際工作中有效控制人力資源效率，有必要將其發展與時代需求相結合，這樣事業單位才可以為人民群眾提供高質量的服務。許多事業單位在人力資源管理中依靠管理工作，這使得日常事務非常復雜，并且管理人員對外部環境和管理系統了解甚少。因此，在管理模式中使用傳統的員工獎懲以及管理治理機制，不能保證落后的治理形式與事業單位已制定的戰略政策之間的一致性。在這種背景下，人力資源管理部門通常無法在出現新情況時做出靈活反應，長期處于被動狀態，很難確保事業單位的迅速發展。3.分配制度不合理。大數據時代的事業單位績效管理是一項系統性工作，事業單位的人力資源管理人員應當勇于迎接挑戰，并細致分析大數據技術在事業單位績效管理中的作用，提出合理的創新策略，從而為該單位的進一步發展作出貢獻。這也意味著，事業單位將遵循大數據的特點，制定符合事業單位人力資源管理的形式，將大數據技術逐步引入事業單位的人力資源管理和這一過程中。盡管由于許多因素的廣泛影響，我國事業單位的人力資源已得到顯著增長，但人力資源的分配仍然不平衡，“吃大鍋飯”和分配不均衡的問題依舊存在。這種做多做少都一樣的工資分配方式，對員工的積極性有很大負面影響，不利于事業單位的快速發展。目前，我國已開始推進事業單位的改革，這無疑會導致事業單位人才的流失，特別是在市場經濟發展的背景下，事業單位中不平等的現狀通常導致其他事業單位在關鍵領域的人才流失，使得很多事業單位在事實上都存在或多或少的人力資源短缺現象。

三、大數據時代事業單位人力資源績效管理創新措施

1.轉變人力資源管理觀念。政府機構確實可以為民眾提供便利的服務。政府機構領導者必須根據時展不斷改變管理觀念，加快社會發展步伐，這是政府機構充分利用大數據的唯一途徑。但是，前提條件是，國家政府運作中的創新與人類生產力相關聯，并提高了國家政府機構內部工作的效率和質量。這意味著相關的個人管理員必須始終保持公平，也就是說，他們必須從發展政策的角度考慮對公共機構人員績效的管理。在特定的管理工作中，有必要結合大數據技術以應對新出現的問題，這是使用大數據技術的唯一方法。政府機構的工作人員可以與相關機構積極合作，為工作人員創造良好的學習環境,并了解大型事業單位數據的使用，可以促進事業單位人力資源管理創新，更好地解決事業單位人力資源管理的弊端。2.合理構建人力資源系統。在事業單位的人力資源管理工作中，如果要不斷更新事業單位的人力資源管理形式，這意味著更多先進技術被采用，并且對傳統的工作模式造成沖擊，進而意味著管理人員需要遵循時間開發的要求，并充分注重新技術，確保可以智能地使用大數據技術。如果事業單位要集成大數據技術，就應當對于大數據技術的內涵有著清晰的認識，從而能夠將問題與解決方式辯證地聯系在一起，實現事業單位人力資源管理模式真正意義上的創新。同時，正確使用大數據技術需要建立強大的人力資源管理團隊，以便事業單位能夠做好培訓員工、評估績效和雇用人才的工作。然后，需要將事業單位的特定需求與大數據技術結合起來，為事業單位創建大數據平臺，并在創建平臺時聘請大數據專家予以技術支持，并且從長期發展的角度對其進行查看、收集、存儲和處理來自事業單位雇員的信息和數據，從而獲得更加良好的管理效率。3.豐富數據信息。在大數據的背景下，事業單位在人力資源管理方面所做的工作可以反映其實際價值。這不僅需要事業單位更新人力資源管理模型，還需要分析有關數據的事實信息，特別是要豐富數據的信息資源，改善數據信息的內容。通常有關事業單位人力資源管理的信息主要體現在以下幾個方面：首先是客觀和基本數據，是指有關當前部門人力資源的所有基礎信息，包括員工的性別、姓名、教育程度和職業素養。其次，關于員工流動率的數據，考慮到業務部門經常波動，人員變更日期是指與這些流動人員相關數據的重新輸入或刪除，這樣可以提高員工管理效率，可以充分了解每個員工的實際情況，提高管理效果。與此同時，個人數據質量也是非常重要的，該數據主要衡量部門員工的貢獻或檢查員工對部門人力資源的滿意度，并包括相關指標，例如員工對事業單位的忠誠度和績效，豐富這一數據有助于提升事業單位人力資源管理效率。4.創新管理方法。首先，常規的績效評估技術通常使用面向結構的技術。這種方法可以產生一定的評估效果，但實際上是不合理和不科學的。大數據技術的使用實現了績效評估和使用復雜的績效評估方法來評估員工的創新形式。與傳統評估方法相比，綜合評估更加系統和有效，最終結果也很理想。其次，規范索引系統。事業單位進行的績效評估工作對于創建計分卡非常重要，完整的計分卡可提供更智能的評估流程和更好的結果，而數據收集方法也必須標準化以避免錯誤。與此同時，整體前瞻性估計是關鍵性措施。事業單位績效的管理方法可以采取綜合方法，充分理解事業單位的人事要素，尤其是上級、下屬和同事之間的關系，從而使考核和視角更加系統化，這種評估方法也相對快速便捷，特別是在使用Internet技術時，這種技術可以有效減少性能評估的工作量和復雜性。

四、結語

在大數據時代傳統的績效管理方法已無法滿足時代的需求，事業單位迫切需要對其進行更新，這也是事業單位績效管理發展的趨勢。隨著現代社會科學技術的發展，許多行業和工作已發生了巨大變化。因此，政府機構必須應對傳統政府機構在人力資源管理領域面臨的挑戰。質量管理促進了對公共機構人力資源效率管理的持續管理，改變了公共機構人力資源效率管理的傳統形式，更新了人力資源效率管理模式，提高了公共機構的質量和數量。

作者:陳樹 單位:昆明市職業培訓指導中心