人力資源管理情勢與展望分析

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摘要：改革開放以來快速發(fā)展中的企業(yè)面臨著發(fā)展背景、體制環(huán)境和政策法規(guī)約束等難題，使得這類企業(yè)人力資源管理面臨著多重困境。我國轉(zhuǎn)型期下企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展背景主要是知識經(jīng)濟發(fā)展、“三化”———工業(yè)化、城市化、市場化快速推進下經(jīng)濟和社會整體環(huán)境的大變革，各種社會經(jīng)濟成分交錯，國內(nèi)外環(huán)境日趨復(fù)雜，法律和制度規(guī)范也處于轉(zhuǎn)換、調(diào)整、雙軌并存和矛盾沖突中。勞動密集型企業(yè)人力資源管理制度和管理體制相比于“三化”的滯后性，使得人力資本契約化管理出現(xiàn)大面積的矛盾。企業(yè)在轉(zhuǎn)型期環(huán)境下應(yīng)跳出自身慣性思維，引入發(fā)達國家先進管理思想，同時結(jié)合我國的背景，加強“以人為本”觀念的落實。

關(guān)鍵詞：勞動密集型企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展背景；體制環(huán)境；法規(guī)約束

數(shù)年前的富士康“跳樓門”事件仍讓人們記憶猶新，該事件反映了我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展形勢下的突出矛盾。不只是富士康，我國勞動密集型企業(yè)在改革發(fā)展中新生代員工管理、企業(yè)道德和企業(yè)文化、生產(chǎn)模式和管理制度等管理制度下潛在的風險，深刻反映了現(xiàn)代勞動密集型企業(yè)的共通性和普遍性的管理制度錯位。這種錯位的出現(xiàn)是我國改革開放以來經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期中企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境所共同決定的。多次指出，要大力推進我國實體經(jīng)濟發(fā)展，同時也要堅決保障基層員工尤其是農(nóng)民工的利益。當前，我國正處在改革開放后的特殊歷史轉(zhuǎn)型時期，市場經(jīng)濟體制逐步深入發(fā)展，經(jīng)濟社會環(huán)境日益復(fù)雜，面臨的內(nèi)部風險與外部挑戰(zhàn)并存，企業(yè)制度逐步由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，“三化”———工業(yè)化、城市化、市場化深入推進。如何在復(fù)雜的社會環(huán)境中堅守人力資源管理“以人為本，戰(zhàn)略性激勵”的核心理念，解決好人力資源管理“一個基本矛盾（組織和個人），兩個基本層面（規(guī)矩和方圓）”的現(xiàn)實難題就成為傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)人力資源管理需要深度思考的頂層設(shè)計。

一、經(jīng)濟社會環(huán)境快速變化的發(fā)展背景

在我國改革開放40多年的發(fā)展歷程中，勞動密集型企業(yè)為社會提供了大量就業(yè)崗位，促成了剩余勞動力轉(zhuǎn)移，為經(jīng)濟發(fā)展提供了動能，其產(chǎn)業(yè)模式和管理理念的踐行具有歷史必然性。現(xiàn)代勞動密集型企業(yè)的管理制度在繼承了泰勒科學(xué)管理原理核心思想的基礎(chǔ)上加以調(diào)整，實現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)出和效益的高速增長，有力地促進了我國制造業(yè)和實體經(jīng)濟的快速發(fā)展，但伴隨而來的是勞動的“異化”、企業(yè)員工在高壓下的人性壓抑和扭曲。科學(xué)管理在勞動密集型企業(yè)的運用有這幾個方面：一是在生產(chǎn)經(jīng)營上，勞動密集型企業(yè)追求高效率和低成本導(dǎo)向，形成標準化和模塊化的生產(chǎn)管理模式；二是在薪資待遇上，員工收入主要來自加班費，薪資待遇基礎(chǔ)不牢固，“差別計件，多勞多得”成為主要激勵制度；三是在組織層級上，職位等級森嚴，員工上下流通困難[1]。這些企業(yè)所奉行的科學(xué)管理政策的出現(xiàn)有其歷史必然性，但是與當今社會轉(zhuǎn)型速度加快、“人本管理”理念逐漸盛行的大背景顯得格格不入。（一）從轉(zhuǎn)型期的宏觀環(huán)境背景來看。市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)發(fā)展環(huán)境對其市場競爭力提出了越來越高的要求，催生出組織經(jīng)濟利益趨向與人本管理激勵的矛盾。隨著工業(yè)化下技術(shù)和科技的發(fā)展，技術(shù)和管理體制的創(chuàng)新成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力，新技術(shù)經(jīng)濟下越來越多的企業(yè)對管理方式進行變革。傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)靠勞動力這一生產(chǎn)要素創(chuàng)造價值的管理方式逐漸落后，勞動力作為“廉價產(chǎn)品”享受極低的薪酬保障，成為企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競爭力缺失的誘因，同樣也折射出企業(yè)社會責任的缺位和人力資源建設(shè)能力的低下。城市化的推進使得農(nóng)村剩余勞動力向城市轉(zhuǎn)移，但城市滯后的公共服務(wù)體系無法保障外來勞動力獲得相對公平的福利待遇。對外開放政策不斷深入，既為企業(yè)提供機遇，也面臨諸多挑戰(zhàn)，在進行人力資源招募甄選和日常管理中面臨著更多的難題。可見，轉(zhuǎn)型期下國內(nèi)外經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化給企業(yè)發(fā)展和變革提出了越來越高的要求。只有通過企業(yè)組織變革、管理創(chuàng)新、建立學(xué)習(xí)型組織才能適應(yīng)這種變化，這必然要求企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新，多數(shù)勞動密集型企業(yè)所奉行的傳統(tǒng)科學(xué)管理模式顯然不符合當今轉(zhuǎn)型期我國企業(yè)管理發(fā)展背景需要[2]。當前，在轉(zhuǎn)型期勞動密集型企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展環(huán)境面臨著許多疑難問題。從宏觀視角的“三化”背景看，勞動密集型企業(yè)員工絕大部分來自中西部的基層農(nóng)村。面對農(nóng)村產(chǎn)業(yè)快速轉(zhuǎn)型的工業(yè)化歷程，伴隨著快速的城市化進程，大量農(nóng)村剩余勞動力選擇到城市的勞動密集型企業(yè)從事低智力需求的“流水線”式的勞動，也就是人們常說的“民工潮”。這類企業(yè)為我國制造業(yè)發(fā)展作出了突出貢獻，但也成為人力資源管理尤其是“人本管理”中最難啃的“硬骨頭”，在日常以經(jīng)濟利益為導(dǎo)向的理念下對這類員工的非人性化管理現(xiàn)象普遍存在。有些企業(yè)在日常管理中，把這些“農(nóng)民工”完全不當“人”看，缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷。在這些企業(yè)中，冷酷刻板的管理方式使得員工消極怠工，難以創(chuàng)造組織價值，員工自我價值實現(xiàn)也幾乎為零，而一個沒有前途和希望的工作足以毀掉基層的普通員工。再加上我國快速工業(yè)化背景下智能工業(yè)代替人工所帶來的社會焦慮問題，更從員工心理健康層面帶來了威脅和挑戰(zhàn)。所以，在當前我國“三化”快速推進的轉(zhuǎn)型期社會背景下，如何有效提升人力資源管理的“人本管理”水平、解決人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾的問題，就成為關(guān)鍵難題。（二）從企業(yè)發(fā)展面臨的微觀環(huán)境背景來看。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和人本管理思想的深化，回歸理性、以人為本、回歸大自然和主體性成為新的管理價值取向，“以人為本，戰(zhàn)略性激勵”已成為組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心理念。發(fā)展勞動密集型企業(yè)從而刺激實體經(jīng)濟是改革開放初期的必由之路，像數(shù)年前富士康跳樓事件這樣的負面新聞揭露了該類型企業(yè)快速發(fā)展下的隱性風險，這提示人們在關(guān)注科學(xué)管理對當代組織高效率和標準化管理的巨大貢獻之外，也應(yīng)聚焦于科學(xué)管理原理在現(xiàn)實管理中面臨的新時代背景的局限性和難題。當然，不能否認科學(xué)管理在企業(yè)管理中的重要地位和作用，但是若不能順應(yīng)時展、踐行人本管理原則，就會出現(xiàn)“人本”換“物本”的短視行為，短期內(nèi)可能能為組織和社會帶來巨大的經(jīng)濟效益，但是這種畸形、盲目的模式是不可長久的。所以，我國轉(zhuǎn)型期下企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展背景主要是知識經(jīng)濟發(fā)展、“三化”快速推進下經(jīng)濟和社會整體環(huán)境的大變革，企業(yè)也逐步認識到以“以人為本，戰(zhàn)略性激勵”為核心的人本觀念的重要性。在此大環(huán)境下，如何解決人力資源管理“一個基本矛盾———組織經(jīng)濟目標和人本管理激勵、兩個基本層面———‘規(guī)矩’和‘方圓’的有效搭配”就成為當代人力資源管理的基本邏輯。面對這種發(fā)展背景的巨大變革，需要企業(yè)適應(yīng)快速變化的現(xiàn)實背景以調(diào)整經(jīng)營和管理思路。

二、轉(zhuǎn)型滯后與政企不分的體制環(huán)境

在城鎮(zhèn)化過程中，城市接收了近3億的農(nóng)村勞動力，其中一大部分選擇從事勞動密集型行業(yè)。但是，體制機制的障礙使得大部分人成為城市的“候鳥”，無法長期穩(wěn)定地在城市內(nèi)生活，更無法保證其獲得與城市居民一致的保障體制。并且進城務(wù)工人員大多是青壯年勞動力，是文化水平普遍較低、維權(quán)意識不強的“新生代農(nóng)民工”。學(xué)者徐道穩(wěn)曾經(jīng)做過調(diào)研，富士康有超過80％的“農(nóng)民工”認為“自身和城里人有明顯的工作及生活上待遇的差別”。從宏觀體制視角來看，這恰恰反映出我國當前城鄉(xiāng)公共服務(wù)體制與社會經(jīng)濟快速發(fā)展相比具有滯后性。（一）滯后性的表現(xiàn)形式分析。滯后性的一個表現(xiàn)形式是“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”問題。農(nóng)民工在城市中的生存主要依靠城市的社會基本公共服務(wù)體系，若無法做到公共服務(wù)的均等化，很難讓這些“新市民”能長期穩(wěn)定地變成真正意義上的市民。目前，我國覆蓋城鄉(xiāng)的社保體系網(wǎng)絡(luò)仍不成熟，針對農(nóng)民工和城市居民的社會保障銜接服務(wù)仍不健全。出現(xiàn)這些問題的根本原因仍然是以戶籍制度為基礎(chǔ)所導(dǎo)致的分隔開的城鄉(xiāng)公共服務(wù)體系的失衡。當下，雖然我國也在著力破解這一問題，城鄉(xiāng)人員的區(qū)別對待正在逐步緩解，但是更需加大支持力度，早日實現(xiàn)農(nóng)民工的“市民化”。滯后性的另一個表現(xiàn)形式是，由于歷史傳統(tǒng)和體制原因使得勞動力市場處于二元分離狀態(tài)：一是一般勞動力市場，通常是指傳統(tǒng)上所說的“工人”等學(xué)歷層次較低、以體力勞動為主的普通勞動者的就業(yè)活動；二是專業(yè)技術(shù)和管理人才市場，通常是指傳統(tǒng)上所說的“干部”“人才”等學(xué)歷層次較高、具有專業(yè)技術(shù)或管理特長的人員的就業(yè)活動[3]。在“工人”和“人才”的管理體制上實行的是兩個不同的管理措施，對于弱勢群體的關(guān)懷力度與“高端人才”不可同日而語。我國勞動力市場化水平仍然受到體制機制滯后的障礙，面對轉(zhuǎn)型期勞動密集型企業(yè)的人力資源管理更需在公共服務(wù)上加大對就業(yè)弱勢群體的保護力度。（二）“濫用優(yōu)惠政策”分析。如今，我國東西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，所面臨的產(chǎn)業(yè)特征也有所不同，勞動密集型企業(yè)可在短期內(nèi)為中西部地區(qū)的人口密集區(qū)創(chuàng)造大量的物質(zhì)財富。地方政府在促進經(jīng)濟社會發(fā)展時會推出一系列對企業(yè)的優(yōu)惠政策，勞動密集型企業(yè)可利用這些優(yōu)惠政策與地方政府結(jié)合，將職業(yè)或非職業(yè)培訓(xùn)出來的勞動力直接用來使用。例如，動員剩余勞動力或職校學(xué)生前往這些企業(yè)工作或?qū)嵙?xí)，這就催生出“學(xué)生工”現(xiàn)象。通過“工讀結(jié)合”，“學(xué)生工”雖然仍為學(xué)生身份，但是卻被以實習(xí)生身份所雇傭，參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。由政府和學(xué)校所提供的“學(xué)生工”既可緩解勞動密集型企業(yè)“用工難”的問題，也可在很大程度上促進當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展。很多職業(yè)學(xué)校甚至是高等學(xué)校，將學(xué)生送至勞動密集型企業(yè)工作早就在實行。但是大部分地方政府和學(xué)校在執(zhí)行“工讀結(jié)合計劃”時，普遍忽視學(xué)生群體的利益保護，實習(xí)生相關(guān)條例無法全面保護學(xué)生的利益，又因其學(xué)生的身份，也不受勞動法律法規(guī)的保護，只能作為勞動密集型企業(yè)的廉價勞動力為企業(yè)經(jīng)營提供利益保障。這些實際操作中的“政企結(jié)合”問題其實就是典型的“濫用優(yōu)惠政策”。在這種現(xiàn)行體制下，對于企業(yè)毫無門檻地利用貿(mào)易和投資政策、利用所謂的“廉價勞動力”，降低對勞動力的各方面保障力度，是勞動密集型企業(yè)在實行人力資源管理時的普遍做法。政府在國家工業(yè)化和市場化的進程中未能發(fā)揮出積極調(diào)控的作用，也未能充分發(fā)揮出保障經(jīng)濟環(huán)境合理穩(wěn)定的公共服務(wù)職能，政府職能缺位仍然十分嚴重。當前，我國勞動密集型企業(yè)人力資源管理制度和管理體制相比于“三化”的滯后性，使得人力資本契約化管理出現(xiàn)大面積的矛盾。“資本”與“勞動”的沖突在企業(yè)中表現(xiàn)的愈發(fā)明顯。轉(zhuǎn)型期勞動密集型企業(yè)的尋求“資本雇傭勞動”、鉆法律和制度的空隙和“打擦邊球”行為仍然廣泛存在，勞資矛盾不斷升級。無法解決人力資源管理的“基本矛盾和基本層面”問題將長期限制企業(yè)的管理方式轉(zhuǎn)變。正是由于這些沖突和矛盾不斷顯現(xiàn)，致使由歷史因素導(dǎo)致的城鄉(xiāng)二元模式難以適應(yīng)快速變化的轉(zhuǎn)型期的企業(yè)環(huán)境，“優(yōu)惠政策”的濫用和政府的盲目引進進一步加劇了勞動密集型企業(yè)基層勞動者的權(quán)益保護困境，間接推動了這類現(xiàn)象不斷發(fā)生。

三、基層勞動者權(quán)益保護法律法規(guī)的局限性

不僅是體制機制弊端和管理障礙，我國在基層勞動者權(quán)益保護的法律法規(guī)層面也有局限性。在勞動法律制度較完善的西方國家，關(guān)于勞工保障的法律和規(guī)章制度經(jīng)過了工業(yè)化以來數(shù)百年的修訂和完善，在適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷調(diào)整的法律框架能夠有效保障基層員工的合法權(quán)益。我國雖然在改革開放政策下促成了“三化”快速發(fā)展，但是法律和規(guī)章制度并未適應(yīng)快節(jié)奏的經(jīng)濟發(fā)展，尤其是對于勞動密集型企業(yè)，勞動者權(quán)益保護的司法實踐也難以落實，暴露出轉(zhuǎn)型期人力資源管理的法規(guī)制度缺陷。在勞動密集型企業(yè)中基層員工與上級之間的區(qū)別對待現(xiàn)象十分普遍的情況下，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）還不能有效規(guī)制這種行為，每個勞動者所享有的基本權(quán)益與這種現(xiàn)象形成了巨大的矛盾。正如面臨快速工業(yè)化背景下農(nóng)村剩余勞動力進城務(wù)工的潮流，由于戶籍制度或勞動者身份登記制的存在，勞動者在職業(yè)選擇、社會福利、衛(wèi)生與安全保障、薪資待遇等方面還遠不能獲得平等機會和權(quán)利。《勞動法》未得到及時的更新和完善，不能對轉(zhuǎn)型期的一系列不平等問題提出科學(xué)有效的解決途徑。我國現(xiàn)行法律法規(guī)主要以“勞動行政監(jiān)察＋勞動者個體維權(quán)”模式實現(xiàn)勞動者權(quán)益保護目標的機制有較大缺陷[4]。勞動密集型企業(yè)普遍存在拒簽正式勞動合同等違規(guī)行為，但當?shù)卣氨犚恢谎坶]一只眼”，勞動監(jiān)察的作用未發(fā)揮出來，個體維權(quán)的通道也十分閉塞。因此，這種模式幾乎形同虛設(shè)：一方面，政府失職難以起到監(jiān)督制約作用；另一方面，個體維權(quán)也難以從根源上解決實際面臨的問題。與此同時，西方國家漸趨完善的工會體制能夠在一定程度上解決勞動者權(quán)益問題，而在尚未完成工業(yè)化和市場化的中國，工會集體協(xié)商維權(quán)這一重要的維權(quán)機制并未發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，法律法規(guī)，應(yīng)著重加強工會集體協(xié)商制度的建設(shè)，尤其是企業(yè)工會的組建和正常運行，可以依靠企業(yè)自身和社會力量協(xié)同參與，為勞動密集型企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)提供堅強的維權(quán)依靠[4]。

四、結(jié)論

轉(zhuǎn)型期我國社會工業(yè)化、城市化和市場化的發(fā)展使得各種社會經(jīng)濟成分交錯，國內(nèi)外環(huán)境日趨復(fù)雜，法律和制度規(guī)范也處于轉(zhuǎn)換、調(diào)整、雙軌并存和矛盾沖突中，整個社會是一種不平衡的不確定狀態(tài)。總結(jié)“三化”給勞動密集型企業(yè)帶來的外部矛盾和困境，主要有這幾點：一是“三化”帶來的“新生代農(nóng)民工”務(wù)工潮在舊體制下的權(quán)益保護困境；二是政府在快速市場化進程中職能缺失和治理失職，“官本位，大一統(tǒng)”的角色轉(zhuǎn)換尚未完成；三是法律滯后和空白帶來的勞動關(guān)系糾紛處理能力落后、勞動監(jiān)察和司法執(zhí)法能力不足；四是企業(yè)“以人為本，戰(zhàn)略性激勵”的人力資源管理的核心理念缺失。在當前轉(zhuǎn)型期我國“三化”快速推進的進程中，如何面對工業(yè)化城市化帶來的農(nóng)村剩余勞動力在城市擴張、傳統(tǒng)勞動密集型粗放的管理模式的非人性化弊端是亟待解決的問題。各個國家和地區(qū)在面對經(jīng)濟社會快速發(fā)展時都會遇到現(xiàn)實體制與法規(guī)制度的沖突。戶籍制度主導(dǎo)下的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)模式和優(yōu)惠政策的“濫用”成為限制勞動者尤其是基層“農(nóng)民工”權(quán)益保障困境的“導(dǎo)火索”，也是當前人力資源管理法規(guī)約束的根源所在。總之，勞動密集型企業(yè)所面臨的是內(nèi)部管理體系與外部環(huán)境復(fù)雜多變的雙重影響。我國勞動密集型企業(yè)在轉(zhuǎn)型期環(huán)境下應(yīng)跳出自身慣性思維，引入發(fā)達國家先進管理思想，同時結(jié)合我國的背景，加強“以人為本”觀念的落實。具體來說，應(yīng)加快解決“組織與個人目標之間的矛盾”，對員工的激勵當然有必要，將制度激勵與管理激勵相結(jié)合是具體方式。勞動密集型企業(yè)面臨著特殊的外部環(huán)境約束，這些制約因素應(yīng)成為企業(yè)、政府乃至全社會的改革動力。在當今“人力資本”逐漸替代傳統(tǒng)“人力資源”的時代，傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)應(yīng)加強制度激勵，加強新生代員工的職業(yè)能力和操作技能培訓(xùn)，使之真正成為企業(yè)長期發(fā)展的長青樹。政府如何運用宏觀調(diào)控職能促進“三化”進程，讓傳統(tǒng)體制逐步破除其帶來的弊端，保障新生代農(nóng)民工的各項合法權(quán)益，消除勞動密集型企業(yè)的法規(guī)制約因素，真正改善轉(zhuǎn)型期特殊的體制環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理，是各方需要不斷思考的問題。

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作者:宋尚昊 單位:北京師范大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院