人力資源構造變遷與經濟效益

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我國是人口大國，人力資源大國，但我國不是人才大國。21世紀是人才競爭的時代，我國缺乏人才已經成為一個不爭的事實，尤其是缺乏高精尖端人才。人才是一個國家綜合競爭力的體現，哪個國家擁有了人才，哪個國家就占據了國際競爭的至高點。基于人才對于國家競爭力的重要作用，對我國人力資源結構變遷規律及經濟效益進行分析有著重要的理論意義和實際意義。

一、相關研究回顧

(一)有關人力資源結構的研究

關于人力資源結構或配置的相關研究很早就有人從兩個不同的角度切入。其一是人力資源傳統的研究中有關人力資源結構的研究。這些研究十分清楚地指明了分析人力資源的一些公認維度：如職稱結構、年齡結構、學歷結構、專業結構和學緣結構等，但其不足之處在于僅僅強調人力資源結構是人力資源整體素質的重要因素，而沒有把結構與人力資源的績效(或效益)聯系起來進行實證分析。另外一個研究角度是從人力資源內部各要素的構成狀態或各種資源配置的情況入手把我國人力資源作為經濟內部的各種要素和資源之一，來進行整體資源配置或結構的分析。如閻鳳橋(2007)通過定量研究得出結論：在我國人力資源中存在著資源配置不平衡的“木桶現象”。宋東霞(2008)通過對我國人力資本、基礎環境和人才培養及科學研究產出這些要素的研究，建立起人力資源競爭力分析的模型。這些研究無疑注意到了經濟內部資源系統的整體性，但對這一資源系統中各子系統的內部微觀結構關注不夠，特別是沒有突出最關鍵的、起著支配作用的人力資源結構。

(二)跨學科研究領域中與人力資源結構相關的效益理論和模型

對于“效益”一詞，我們往往把它與效率(efi—ciency)和效果(efectiveness)聯系在一起。如Rummier和Brache(1995)提出的組織績效模型中，在論述過程設計(processdesign)這一單元模塊時，就探討了效率(eficient)和效果(effective)的問題。如果說績效(performance)和效益一樣，都包含了效率和效果這兩個維度，那么從這個意義上講，所謂績效(performance)和效益的內涵就是一致的，績效就是效益，績效理論(PerformanceofTheo—ties)實質就是效益理論。同時，在Rummier和Brache(1995)的模型中，將“設計”這一績效(或效益)變量定義為對結構的設計，即結構需要包含必要的構成要素，并且以一種使得目標能夠有效實現的方式將有關要素進行配置。這一定義的意義在于把效益和組織目標的實現方式結合在一起。另外，長期以來，我國經濟研究領域對效益的探討主要集中在經濟的宏觀效益層面，近幾年來，有的學者已經把研究擴展到人力資源結構這一層面，也有研究者從微觀角度把人力資源個體作為效益分析的著眼點。而Cummings和Wodey的組織發展績效模型中對群體，團體層次組織績效的探討，對于從組織內部的中觀層面上分析組織效益(績效)是十分有益的。與以往的組織績效模型不同的是該模型更強調組織中群體／團隊和人際間交互的動力作用。總之，學者對于我國人力資源結構的經濟效益研究僅限于宏觀層面，對于從人力資源群體這一中觀層面，特別是從不同人力資源要素的結構和比例關系角度進行的有關效益問題的探索還十分罕見。本文正是從不同人力資源要素的結構和比例關系角度進行的有關效益問題進行研究，因此，本研究對研究我國人力資源結構及其績效具有十分重大的借鑒意義。

二、人力資源結構發展規律及優化

(一)人力資源結構發展規律

人力資源結構是指人力資源的組成和各部分之間的經濟聯系與數量對比。依據人力資源的重要性，人力資源可以分為三個部分。三個部分的劃分分別是：第一部分“人材”資源，是指首次參加工作待開發的“材料資源”或者一般的員工，包括基層管理者、一般技術工人、一般營銷人員；第二部分“人才資源”是指一般意義的“人才”或者中層人員，包括中層管理者、中級技術人員、中級營銷人員；第三部分“人財資源”是指能夠為組織帶來顯著財富的人才資源，或者指高級員工，包括高級管理者、高級技術人員、高級營銷人員。人力資源發展的第一階段是以初級員工為主導的人材階段；而后進入第二階段，以一般力量為主的人才階段，最后進入以能夠直接或者間接創造財富為主的人財階段。以此遞進發展。人力資源結構三階段的發展是與生產的三階段息息相關的，是為生產的三階段服務的。人力資源結構發展的三個階段的實質是不同質人力資源的轉換，以h、h2,h，分別代表人材資源數量、人才資源數量以及人財資源數量，以日代表h。、h：、h的總和。用公式表示為：H產k÷H在特定時間內，人力資源結構變化率是一個確定的數，這表明了人力資源結構的穩定性。在長期看來，人力資源結構變化律是一個變量，它表明人力資源結構的變動趨勢：人材資源階段，H。>Hz>H，這表明此階段，人力資源結構中的人才資源比較缺乏，以及人財資源極具缺乏。日。的不斷縮小，表明人力資源結構中的人材資源的比例逐漸縮小，而人才資源以及人財資源的比例逐漸升高，也就是說，人力資源結構中的成分不斷優化。人才資源階段，H<H2>H，這表明此階段人力資源結構中人才資源和人財資源的比率有所提高，而人材資源的比例在降低，這反映了人力資源結構的合理運動過程，同時也說明人力資源結構在此階段由量變的不斷積累向人力資源的質變過渡。這是一個從無序走向有序的過程。人財資源階段，H<1-12<1t，，這表明人力資源結構中的人才資源和人財資源的比例達到了一個新的高度。從一個最優階段走向了更高的優化階段，也表明人力資源結構正在逐漸趨于合理化。總之，人力資源結構發展的三個階段表明人力資源結構優化的過程。

(二)人力資源結構優化

人力資源結構是按照一定的發展規律運動的。人力資源結構向合理化方向發展逐漸趨于合理，但在發展過程中會變得不合理，在經過調整，變得相對合理。人力資源結構發展這種內在矛盾推動人力資源結構的不斷提升，使人力資源結構高級化。顯然優化的人力資源結構是這一發展循環鏈中的一個靜態環節，他是指在特定的時點上將人力資源結構調整變得相對合理的措施。優化的人力資源結構取決于人力資源結構發展的階段性，人力資源結構優化應著眼于特定的時間、地點、條件，條件變了，原來的結構就會變得不憂，需要重新調整。寄希望于一次性人力資源結構調整，而不再改變的想法，是不符合人力資源發展規律的。人力資源結構的優化標準：

1．國內人力資源的充分合理利用，我國是人力資源大國，但不是人才資源大國。因此，人力資源的充分運用是人力資源結構優化的重要標準之一。對于不同的階段要采取不同的人力資源結構，同時人力資源結構要與產業結構相聯系，也就是說，有怎么樣的產業結構就有怎么樣的人力資源結構。不是人力資源結構中的人財和人才資源越多，人力資源結構就是最優，而是人力資源結構中的各個組成部分要能充分合理得利用起來。

2．人力資源結構應力求協調發展。人力資源結構協調是人力資源結構最合理利用人力資源的條件，因為人力資源結構決定了人力資源結構間的需求比例，人力資源結構不協調意味著人力資源間的需求能力比例失調，必然會造成“瓶頸”和部分人力資源能力的浪費，而人力資源結構協調，不僅可以形成人力資源結構改造所需的智慧資源，還可以使部門間的人力資源供求聯系比例適當，供求有效。

3．具有對市場需求的適應性和競爭能力。人力資源結構的適應能力和競爭能力應自發形成，即通過自我調整與市場發展保持同步發展；同時政府也要對此采取必要的促進措施，如創造一定的制度條件等，這樣，人力資源結構的適應能力和競爭能力應自發形成，即通過自我調整與市場發展保持同步發展；同時政府也要對此采取必要的促進措施，如創造一定的制度條件等。這樣，人力資源結構不僅設涉及到內部之間的比例，還要對我國產業經濟效益具有推動作用。

4．具有高度的開放性。人力資源結構應能夠不斷的吸取先進知識和能力，以先進的知識來培育新的人力資源結構要素，人力資源結構之所以能夠升級正是這種不斷吸收先進知識的結果；人力資源要素結構還應該保持人力資源與國際市場銜接，不斷跟蹤國際市場的要求，與世界經濟保持著合理分工關系和較強的競爭能力。

三、我國人力資源結構的經濟效益分析

人力資源結構對于我國經濟的影響非常巨大，也是提高我國經濟效益的重要途徑之一。本文通過搜集我國1996-2007年的經濟數據，選取指標，來分析我國人力資源結構的經濟效益。

(一)指標選取

指標的選取對于衡量的結果起著重要的作用，指標選取的好壞直接影響著分析的有效性。作者本人通過從增長率方面來分析我國人力資源的經濟效益。通過分析我國人力資源的各個人力資源要素的變化來分析對經濟效益的增長的影響。因此，分別用AWR，AHR，AFR來作為人力資源結構的變化的衡量指標；用AGDP來表示我國經濟效益的增長。

(二)指標分析

下面就通過1996-2007年的GDP指標和人力資源結構指標，來分析我國人力資源結構的經濟效益。

1．人材資源對于經濟的影響

回歸方程：AGDP=0．004319AWR+13．4248+E(AWR表示人(2．401516)(11．98418)材資源的增加量，E表示殘差)回歸統計分析：F=5．7672，RZ=_O．3905，MultipleR=O．624通過回歸分析可以看出，統計結果是顯著的，說明人材資源的變化對于經濟是有影響的，R為0．6以上，說明統計結果是有效的，但是從回歸的系數來看，只有0．004319，這說明人材資源對于經濟的影響是微乎其微的，對經濟的影響是不明顯的。

2．人才資源對于經濟的影響

作者將通過以下的方程來反映人才資源對于經濟的影響作用。AGDP=0．014659AHR+12．10515+E(3．717035)(15．33305)(AHR代表人才資源的增加量，E表示殘差)回歸統計：F=13．816，W=O．605，MultipleR=0．7781通過對于歸回統計的分析，可以看出人才資源對于經濟的影響是很大的，從回歸方程可以看出影響系數是0．014659，說明在人力資源結構方面，人才資源對于我國經濟的增長起著重要作用。

3．人財資源對于經濟的影響人財資源對于經濟的影響，我們既可以通過總量來衡量，也可以通過增加量來衡量。通過總量衡量只能是一個靜態的，而增加量則是一個動態的衡量。因此，作者就通過增加量來衡量對經濟的影響。回歸方程如下：△GDP：0．085927AFR+13．09669+E(2．963714)(13．57475)(AFR表示人財資源的增加量，E表示殘差)回歸統計：F=8．873，R2=0．493，MultipleR=0．7027通過上面的回歸綜合分析可以得出，人財資源對于經濟的影響是顯著的，因為回歸系數的z值都是很顯著，雖然R的值比較小，只有不到0．5，但是我們從上面的統計中，綜合分析，仍然能夠得出回歸是有效的。也就是人財資源對于經濟的影響系數是0．085927。我們可以得出在人力資源結構方面，人財資源對于經濟的增長起著最主要的作用。

四、結論與討論

作者通過對于人力資源結構規律的變化的闡述，以及對于人力資源結構中的各種人力資源要素對于我國經濟的增長的影響的分析得出，在人力資源的結構中，人材資源對于經濟增長的貢獻為0．004319，人才資源對于經濟增長的貢獻為O．014659，而人財資源對于經濟增長的貢獻為0．085927，從貢獻的比重來看，優化人力資源結構最重要的方向就是在三者資源結構合理的情況下，不斷提高人力資源結構中的人財資源。這樣才能不斷的優化我國的人力資源結構，提高我國經濟的長期可持續發展。