事業(yè)單位績效管理的提升詮釋

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【論文關(guān)鍵詞】提升;績效管理

【論文摘要】本文從事業(yè)單位績效管理中提高人的能動性、建立目標(biāo)考核管理機制、注重溝通三方面入手,提出了提升事業(yè)單位績效管理的建議和措施。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推行,績效管理在加強事業(yè)單位內(nèi)部管理,提升事業(yè)單位人員素質(zhì)方面已成為一種重要的管理手段。

績效管理能否推行,關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機制、制度、程序的配套,在于績效管理內(nèi)在動力機制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行,績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞,而逐漸成為提升單位職工素質(zhì),加強單位內(nèi)部管理,促進單位發(fā)展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中,通過搞好內(nèi)部調(diào)整,加強管理,增加內(nèi)部競爭性,激勵職工干事業(yè),在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是,作為人力資源管理的焦點和難點,許多單位在執(zhí)行績效管理過程中,往往出現(xiàn)偏差,多數(shù)單位的績效管理處于一個較低的層面,績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。

1事業(yè)單位提升績效管理關(guān)鍵在提高人的能動性

事業(yè)單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制,在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確,沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度,而無法評定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個樣兒,互相攀比,工作中惰性十足,工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠,大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德,一種職業(yè)修養(yǎng),一種責(zé)任,而是把績效管理等同于績效考核,大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上,忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性、及進性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績效考核指標(biāo),忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來,缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系,人力資源部門與職能部門相互配合,使職工摒棄被動應(yīng)付績效考核指標(biāo)的被動局面,充分發(fā)揮職工的能動性,形成單位開展績效管理,職工積極參與的良性互動局面,才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。

2提升績效管理要制定切實可行的目標(biāo)管理考核機制

通過單位領(lǐng)導(dǎo)和職工共同制定績效目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)才能更清楚如何進行有效的管理,職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。每個部門、科室都是績效管理單位,上級與下屬就績效管理目標(biāo)達成共識。關(guān)于績效目標(biāo),實行定性考核與定量考核相結(jié)合,初期定量的數(shù)字的目標(biāo)多點為好。定量化的目標(biāo)好操作,也容易說明問題。考核指標(biāo)不宜過于復(fù)雜,也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo),以促進保證事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成為目的,真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實際,根據(jù)本行業(yè)特點,制定工作目標(biāo)考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規(guī)范等幾個環(huán)節(jié),建立管理效能高效的目標(biāo)考核機制。通過目標(biāo)計劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗推廣,形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標(biāo)管理機制。另外,機制確定后,在事業(yè)單位績效管理過程中,不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”,還要把績效管理與日常工作結(jié)合起來,將考核和日常管理相結(jié)合,注重日常管理,盡量用事實說話。為加大日常考核力度,將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時,在考核管理辦法中規(guī)定,各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進行日常考核,并及時填制日常考核記錄表,形成績效管理檔案,作為基層單位日常考核成績評價的重要依據(jù),確保績效考核有理有據(jù)及公正性。

3在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用

實踐證明,目標(biāo)加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標(biāo)時,考核單位與被考核單位共同參與,確定操作性較強的績效考核指標(biāo),就充分體現(xiàn)了溝通的作用。

日常績效管理中的及時溝通,幫助職工改進業(yè)績,應(yīng)成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng),一種職業(yè)道德,一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵,以擴大正面行為所帶來的積極影響,強化職工的積極表現(xiàn),給職工一個認(rèn)可工作的機會。在職工表現(xiàn)不佳,沒有完成工作的時候,也應(yīng)及時真誠地予以指出,以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況,在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣,通過績效管理與平時的溝通,領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn),通過溝通可名正言順的談?wù)摽己?真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。

溝通是實施績效管理的有效方法。通過溝通可以集思廣益,管理者的每一個決策,需要與職工的溝通獲取信息,需要通過溝通去征求意見和建議,從而起到少走彎路,避免決策盲目性的作用。通過溝通可以融洽領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系,可以拉近管理者與被管理者的距離,增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過溝通增強績效管理的透明度,起到管理者與被管理者互相監(jiān)督的作用,實現(xiàn)績效管理的民主化,使績效目標(biāo)順利實施。

績效考核不是領(lǐng)導(dǎo)對職工揮舞的大棒,也不是主管部門行使權(quán)力意志的工具,更不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每個人都好。考核不是為了制造職工間差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、有所提高。