國外人才測評技術的發展綜述

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【摘要】本文首先使讀者對人才測評的概念有一個總體的了解,主要介紹了國外人才測評技術的發展起源。國外人才測評的發展起源以人才測評的三大技術——心理測驗、面試和評價中心技術為標志,心理測驗是人才測評的基礎,面試技術在心理測驗之后得到更進一步發展,近些年評價中心技術在西方已經得到廣泛而深入的發展。

【關鍵詞】國外人才測評起源

人才測評,也叫人員測評、人才素質測評,它主要以心理測量為基礎,結合組織行為學、管理學、統計學等其他學科對員工的知識水平、能力標準、個性特征、工作業績和發展潛能進行測量和定性的活動。[1]

國外人才測評技術的發展,源于心理測驗。二戰之后,由于科技和經濟的進步,對人才人才測評技術提出新的挑戰,此時面試技術發展起來,到60年代以后,評價中心技術得到發展并在許多大公司運用。國外人才測評技術的發展以這三大技術為起源。

1心理測驗

心理測驗最早用于對智力落后和精神病人的治療需要。1890年,美國心理學家卡特爾一次使用心理測驗這一術語,此后這個術語很快得到普及。心理測驗中對智力能力和心理缺陷的診斷引發了心理學家對個體差異的研究。就智力測驗而言,英國生物學家高爾頓,他對測量個體差異的系統方法進行了發展和綜合?？ㄌ貭枌€體差異的研究引入美國,他受高爾頓的影響,開發出一系列感覺運動測驗來測量大學生的智力水平。直到1905年,法國心理學家比奈把智力看作人的一種高級心理活動,編制出比奈—西蒙量表,使得測驗作為一種測量個體差異的工具,開創了現代人才測評的先河。

一戰期間,心理測驗進一步發展,從教育醫學領域轉向戰爭領域,這一時期團體測驗得到發展。美國心理學會研究心理學如何為戰爭服務,在選拔和分派官兵的任務時測量它們的智力。由于軍隊人數較多,因此大規模團體測驗方法產生,這一時期比較著名的測驗是陸軍甲種測驗和非文字的陸軍乙種測驗,從1917年3月到1919年l月間,共有200多萬官兵參加了測驗,效果顯著。二戰期間,美國飛行員全套測評方案的成功運用,成為心理學在戰爭領域運用的經典案例。

戰爭時期心理測驗的成功運用使得心理測驗在社會各個領域廣泛發展,為各個階層、各種人群設計的智力測驗層出不窮,但是人們隨后發現,智力測驗的內容十分有限。20世紀40年代和50年代,心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”,于是職業興趣測驗繁榮發展起來。比較著名的有1947年的斯特朗——坎貝爾職業興趣調查表、庫德職業興趣調查表和1966年霍蘭德編制的霍蘭德職業興趣調查表,突出了職務關聯興趣。80年代中后期和90年代初期,心理學家將傳統的智力測驗和多重能力傾向成套測驗相結合,對能力的測量更加全面。

對情感行為和非智力行為的測量,是心理測量的另外一個領域——人格測驗的研究范圍。伍德沃斯一戰期間編制“個人資料調查表”,最早采用自陳式問卷選拔軍官。1943年哈茨威和麥金利發表明尼蘇達多相人格測驗,1956年卡特爾發表了16種人格因素問卷,20世紀80年代興起大五人格理論,廣泛應用于人力資源管理和人才測評中。

2面試技術

面試技術是20世紀50年代在美國興起的,這個時期心理測量學家們開始注重人和崗位的匹配,為了達到這個目的,心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的臨床面談,然后進行紙筆測驗或者投射測驗。

面試研究起步較晚,研究也比較少,主要集中在信度和效度上。早期的面試研究認為面試的測量性質比較差信度低,效度也低,因此對面試在人員測評和選拔中的應用持悲觀態度,曾經一度懷疑面試在人事評價中的價值。1930年之后,湯姆林委員會對英國文官考試制度考察之后,提出要在考試中加入面試一項,且比重要在1/6以上。1935年,這一比重加大到1/3,美國、日本、法國等國家的公務員考試中面試是很重要的組成部分。

Arvey和Campion(1982)的面試研究認為面試方式的改變可以提高面試的信度和效度,這是面試研究的轉折點。隨后的一系列面試綜述和元分析,對面試的效果均持樂觀態度,認為面試與其他選拔工具如認知能力測驗、工作知識或工作經驗等相比具有中等程度的效度。Huffcutt&Both(1996)研究表明,目前包括數理統計在內的許多技術與方法都被運用到對提高面試效果與信度的研究之中,信度指標和效度指標都一再被細化。[2]

現在,面試技術已經不僅僅局限于面對面的交談,它的形式逐漸多樣化,程序和方法也日益規范化,現在面試技術多和評價中心技術相結合,在問答的基礎上,引進了無領導小組討論、情境模擬、案例分析等。面試方法也包括結構化面試、非結構化面試、壓力面試等。

3評價中心技術

評價中心技術是通過把被試置于相對隔離的一系列模擬工作情景中,以團隊作業的方式,并采用多種測評技術和方法,觀察和分析被試在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現以及工作績效,以測評被試的管理技術、管理能力和潛能等素質的一個綜合全面的測評系統。評價中心技術起源于德國心理學家1929年所建立的一套挑選軍官的多項評價程序,但美國心理學家Duoglas.Bray于1956年在美國電報電話公司進行的管理進步研究,促使這項技術發展成熟。這項研究主要是想知道什么特性的青年員工能夠得到晉升,通過評價中心技術的研究和應用取得了很好的評價效果。60年代以后,評價中心技術在很多大公司開始應用,測評對象不僅僅是以普通員工為主,而且擴展到中高層管理人員。由于評價中心技術綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術,使測評效果比原來更加可靠和有效。Shcmidt研究表管理進步研究明,評價中心的預測效度為0.41。Hunfer和Hunder的報告為0.43,而加拿大公務委員會人事心理中心所用的評價中心技術預測效度高達0.53以上,是所有測評技術中最高的。

在實際運用中,評價中心體現出的優勢明顯,近年國外的數據顯示,有2000多家公司使用評價中心技術,其中許多大公司設有專門的評價中心,一般的中小公司有專門的咨詢公司對其提供評價中心技術。[3]

4結論

綜上所述,可以看出人才測評技術在西方已得到廣泛而深入地應用。20世紀初,由最初的心理測驗發展而來的人才測評技術,過了一個世紀的發展,在理論和實踐上都得到了不斷的完善。五、六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異,開發了名目繁多、內容豐富的測評技術。近年來,一些新的人才測評技術不斷涌現,但是我們都能從中看到這三大起源技術的縮影。

參考文獻

[1]張愛卿.人才測評[M].北京:中國人民大學出版社,2004.

[2]Huffeutt,A.I.,Roth,P.L.,&McDaniel,M.A.Ameta-

analyticinvestigationofcognitiveabilityinemploymentinterviewevaluations:Moderatingcharacteristicsandimplicationsforincrementalvalidity.JournalofAppliedPsychology,1996,81,459-473.

[3]梁文艷.評價中心技術及其發展趨勢.經濟論壇.2006(23).