人力資源雇傭關系重構及社會影響

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摘要：AI時代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現在法律、技術、企業文化和領導藝術三個方面，首先是對傳統的穩定的勞動關系的侵蝕，將會引發七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時代會發生四大巨變，人力資源在AI時代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環境帶來五大深刻影響，包括管理技術、企業文化和領導藝術、零工經濟的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發要求的不斷提高等。

關鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關系；社會保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統一使用英文縮寫“AI”）是1956年在美國達特茅斯學會上提出的一個概念，它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。AI的發展會對人類本身帶來怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠可能超過之前的任何一次工業革命，也許會徹底甚至是顛覆性地改變人們的生活?；ㄆ煦y行與牛津大學合作的研究報告顯示：AI將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。AI不僅會給未來的勞動力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發的雇傭關系的變革也足以影響到社會結構的變化?，F有關于AI對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統的雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現出更高的平臺性和開放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時代，人們將面臨一個沒有工作的未來，技術性失業將會如何引發新的技術變革，人類將會面臨一個新時代。②DavidMindell指出未來世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會創造出一個美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發經濟奇點即將到來，即人類將遇到一個原有規律不再適用的情形，在各個領域將引發新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術革命截然不同。①國內的學者對于AI引發的人力資源管理影響的研究則相對微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認為AI的使用不可逆轉，因此要加大對現有人力資源存量的開發，吸納就業是社會的重要責任。②田野認為AI對勞動法提出了新的挑戰，即是否應當認可AI的勞動法律地位以及AI反過來對勞動者工作的挑戰和包括隱私在內的保護問題。③謝璐等認為AI對就業的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應對消極影響的策略。④現有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對就業機會的剝奪以及產生的負面影響，微觀方面則過多注重人力資源管理職能可能發生的變化，而對于AI可能引發的管理和勞動關系、雇傭關系的變化則顯得分析不足，對于AI引發可能的變革探究尚處初級階段。

二、AI背景下穩定勞動關系的侵蝕趨勢分析

（一）AI使用引發勞動關系的巨大變化。2017年美國麻省理工學院教授、經濟學家DaronAcemoglu發表的一篇論文中建立了關于AI對就業和工資的總效應的分析模型，通過對不同產業AI使用量進行加權分析，得出的結論是，每使用一個AI機器人，地方工資的水平就會下降0.73個百分點，等同于導致了6.2個崗位的流失。⑤人們對于AI技術可謂是“愛恨交加”，“愛”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動、重復性勞動中解放出來，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業崗位，從而使社會對于勞動力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來源?？梢钥隙ˋI的出現會導致勞動關系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規律性的工作，而非規律性的、易變性的就業崗位則留給勞動者，這些崗位對勞動力的需求可能是非固定的，即傳統的線性勞動關系被消滅，取而代之的則是散點狀、不連續的勞動關系。第二，對于不確定的勞動力需求，企業更多以工作外包的形式而非長期建立勞動關系來實現，因此企業的工作需要大量的獨立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來承擔企業部分工作的人士而非傳統意義上的普通勞動者，但是在實踐中又很容易混淆獨立承包人與事實勞動關系，應對勞動關系的認定進行重新界定。第三，只提供有償工作機會但不提供任何福利，勞動者成為“準自雇人士”，即雖然受雇于某個雇主但依然是自我承擔就業風險的勞動者，僅僅以物化的勞動成果換取報酬的簡單雇傭模式。（二）AI使用對于勞動關系的腐蝕作用。上述三大巨變對于傳統的勞動關系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導致傳統勞動關系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現，其對于勞動關系的腐蝕性體現在下列7個方面的不確定：第一，勞動關系主體不確定。勞動法上勞動關系的主體是特定的，即用人單位和勞動者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續的，甚至有可能是斷裂的和集聚態的——即短期出現大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔者有可能是一個人牽頭帶領一幫人完成（類似包工頭的性質），采用工作分享模式，按照工作成果結算報酬，帶有非常強烈的“零工”性質，這樣的工作模式下很難確定勞動關系的主體是特定的某一個人，從而很難界定誰是確定的勞動關系的主體。第二，勞動時間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時間范圍內完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時間段內達成工作成果即可獲得相應的報酬，其并不滿足勞動法上的工作時間的確定規定，計時工資、加班工資的概念不再適用。第三，報酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協商為準，與最低工資無關，與社會平均工資無涉，也同市場行情聯系不緊密，彼此之間完全是一種開放式的，雙方協商達成的合意約定具體數額和支付方式即可，完全建立在契約基礎之上。第四，勞動保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩定的勞動關系，因此勞動者可能需要自行繳納并承擔相應的社會保險的費用，當然相應的其他勞動福利也蕩然無存。第五，勞動風險不確定。由于勞動者承接的工作是不確定的，勞動者有可能同時在多家企業承接工作，因此造成工作環境、內容、強度的不確定，于是工作的風險也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因為其他因素不同而出現不同的工作風險。第六，工作的責任不確定。由于工作的易變性導致工作標準的差異，因此責任也隨之波動，在一家企業優秀的標準有可能在另一家企業是屬于劣等的標準，因此針對每家企業都需要事先設定相應的標準，以免發生爭議和糾紛。第七，法律救濟不確定。鑒于上述的變化，勞動者與提供工作的乙方發生爭議就應適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭。（三）AI使用引發人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導致傳統的勞動關系從穩定走向動蕩，從固化狀態進入虛化狀態，從有定法可依進入無定法可據，相應的人力資源管理模式也會發生巨大的變化，具體表現在4個方面：第一，從內部管理轉變為外部管理。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運用外部人力資源，并能夠做到“及時響應”（Just-in-time），應對外部人力資源最大的困難是合理做出預算，并能夠具有實施的可能性，而這其中能夠準時提供企業需要的人力資源或者匹配內外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內部人力資源預測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統籌能力。以往的人力資源管理從來不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業內部實施管理，即便是談及外包也是從外包的價值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監管為止，至于多聯運式外包或者多維同時外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現。第二，從有界管理轉變為無界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進入到AI時代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時被打破，內外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導致邊界模糊的關鍵。第三，從有序管理進入混沌管理。人力資源管理從牛頓經典力學的范式，即簡單并遵從法則已經進入到量子范式，即進入到復雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復雜性或者調節不確定的行為都會被遏制，甚至毀滅。②美國陸軍軍事學院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當今社會處在一個Volatile（動蕩的）、Unpredictable（不可預測的）、Complex(復雜的)和Ambiguous（模糊的）社會環境中，AI時代帶給人類的恰恰是這樣一種環境，而傳統模式可控的人力資源模式必須過渡到VUCA時代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應不斷變化中的社會環境。第四，從有章可循轉為無章可循。AI時代帶來的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個社會環境的改變，很難預測未來組織的形態，但是組織企圖用固有的現成管理模式應對瞬息萬變的市場環境似乎已經難以實現，混沌世界的管理需要“以萬變應對萬變”，企業需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規定，也就是所謂的從“有法”到“無法”狀態。

三、AI背景下雇傭關系重構的路徑及模式分析

基于上述分析，AI帶來的巨變會引發勞動關系的崩塌，從而導致雇傭關系的重構，即對傳統的勞動關系的解構與顛覆。這是因為傳統的勞動關系過于單一化，使得用人單位缺乏彈性的空間，面臨瞬息萬變的市場和客戶的需求難以調整用工的計劃和人力資源的統籌。但產品的供需關系從企業導向轉化為市場導向后，企業的生產安排被顧客的需求所擺布，也許顧客需求有一定的規律可循，但更多的則是波動和震蕩，人力資源必須與之彈性匹配，如果人力資源不可匹配或者法律阻止了人力資源的彈性使用，必定會導致企業處在競爭劣勢，因此，企業竭盡全力擺脫法律的桎梏亦是情理之中，固化的勞動關系的塌方也是無奈之舉——所有的一切均源自當下的勞動關系，即法律嚴格的規定使得勞動關系一旦建立就很難解除，遑論彈性用工。當然法律也給予用人單位一條“生路”，即通過勞務派遣解決彈性問題，可以在“臨時性、輔助性、替代性”崗位上不超過全部員工10%的比例使用勞務派遣員工，但在實際情況中，依舊解決不了大規模的彈性用工問題。（一）AI介入組織后的雇傭關系轉變的三種路徑。AI的出現可以幫助解決用工彈性問題，與之相伴的當然是人力資源使用的大幅度減少，以及人力資源以獨立承包人或者其他形式的身份出現，從而部分介入相關組織的工作，這種介入的形式可能有下列三種路徑：第一，以獨立承包人的身份出現建立民事合同關系。當企業不再愿意與人力資源建立長期的固定勞動關系之后，企業要求勞動者以“獨立承包人”的方式出現，即企業只為勞動者最終的成果支付報酬，且不再是勞動法上的“薪酬”概念，即如果把獨立承包人看作一家公司的話，就是企業向其支付的“工程款”，這就是獨立承包人的真實含義，即企業向其支付的報酬中涵蓋了所有的成本，當然包括該獨立承包人全部勞動成本及勞動的溢價。第二，以個體工商戶身份出現與企業建立民事合同關系。很多用人單位為了規避勞動法律，不愿意把工作發包給獨立承包人，以免與事實勞動關系混淆引發糾紛，因此要求承接外包工作的個體勞動者自行注冊一家個體工商戶，單位將工作發包給個體工商戶彼此之間僅僅是一種經濟合同關系，這種關系非常簡單和松散，只要在平等自愿基礎上遵循契約自由原則，勞動法律不再對勞動者實施保護義務，勞動法律作為“勞工神圣”衛士的使命在此種法律制度安排之下宣告終結。①第三，以完成一定任務為目標且以勞動者身份出現建立勞動合同關系。現行的勞動法律中最為“輕便”的勞動合同形式是《中華人民共和國勞動法》第二十條規定的“以完成一定的工作為期限”和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十二條規定的“以完成一定的工作任務為期限”的勞動合同，二者是一個意思，即該類合同的期限以某個具體的任務完成為終止日，但是何謂“工作任務完成”法律并無明確的定義，于是給用人單位留下了無限空間，即任務完成的解釋權歸用人單位所有，任何用人單位定義或者解釋的“任務完成日”就是合同終止日，在《勞動合同法》將合同終止也用相應的法律條文加以框定之后，上述的“任務完成”的界定可能是《勞動合同法》唯一留下的允許約定終止的空間了。用人單位可以以上述合同類型作為在AI時代出現的零星的人力資源工作的勞動合同，勞動者在這一狹小的空間中尚有些許生存的機會。但此類合同由于“工作完成”的定義模糊不清，于是就成為一種隨時可以終止的勞動合同——因為用人單位可以隨時界定工作完成而對勞動者吹響終場的號角。上述三種路徑的選擇權掌握在用人單位手中，用人單位并不是不需要勞動力，而是在大部分工作被AI取代之后，單位可以集中注意力對部分崗位進行嚴格的風險控制，可以在形式上和規范上有充分的準備，做到將用人的風險全部進行排除和轉嫁。（二）AI使用后勞動關系轉變的法理分析和模式。第一，用民事法律中的雇傭關系對抗勞動法律中的勞動關系。眾所周知中國的勞動法律除了《勞動標準法》尚未出臺之外，其余的勞動法律已經基本完備，且勞動法律的相關規定明顯向勞動者傾斜，這在《勞動合同法》第一條立法中開宗明義指出就是為了“保護勞動者的合法權益”，用人單位想要通過規避勞動法律中的相關規定已經很難有“操作空間”。因此部分用人單位希望通過民事法律關系重構與勞動者的雇傭關系替代勞動法律。從歷史發展來看，勞動法本來是脫胎于民法，從民法中分離成為第三法域——社會法中重要的組成部分，如今重現勞動法向民法回歸的場景，即部分規模不大的中小企業將公司注銷，以自然人身份雇傭勞動者，從而達到規避勞動法律的目的，而中國的民法中對于雇傭合同部分的規定則明顯薄弱，其原因在于中國民法并不完備，對于市場中用人單位大量的“投懷送抱”的行為判斷不足，且由于立法的滯后效應明顯難以招架，以至于用人單位注銷后以自然人身份出現大量使用勞動者的行為并無對應的法律條款加以規制，目前處在任其自然發展的狀態，但是勞動者的加班待遇、社會保險待遇、休息休假待遇等在民事法律相關規定中不見蹤影，而且民事法律崇尚契約至上，只要雙方本著誠實信用公平原則訂立的契約均應受到法律保護，只要“以自然人身份出現的企業”按照合同支付了相應的勞動報酬，法律并無其他干涉的功能，于是除了工資外，保護勞動者的其他福利待遇成了無源之水無本之木，此風一旦形成競次效應，會使得很多企業效仿。第二，用民事法律中的合同關系對抗勞動法律中的勞動關系。假如某些中小企業注銷后以自然人身份雇傭員工，或者讓勞動者以個體工商戶名義出現承接工作，隨著AI的普及后越來越多的職位被AI所替代，無論哪個層次的勞動者都必須屈服于職位消失這樣一個事實，于是不得不適應雇主的要求接受以個體工商戶名義而非個人名義接受某項工作，從而完成從勞動法律向民事法律過渡的轉變。第三，在勞動法律關系框架內以“虛”對“實”。勞動關系中的部分“幸存者”也會發生巨大的轉變，即勞動關系被“架空”和“虛化”，主要的做法有企業通過勞務派遣和“假外包真派遣”的方式，①從而達到不與勞動者建立勞動關系的目的。經過上述三種“整容”手段，勞動法律已經“面目全非”，雖未“面目可憎”但也“咄咄逼人”，如果勞動者對此漠然置之，一旦發生爭議雇主“兇相畢露”頓時面目猙獰。如果立法部門和執法部門單方面加強勞動立法，架橋鋪路，在一條大道的盡頭守株待兔，卻不知旁門左道早已洞開，另有一番曲徑通幽的景色，違法者早就逃之夭夭了。（三）雇傭關系重構對未來社會的深遠影響分析。AI導致雇傭關系的重構將會引發人力資源管理模式的巨大變化，甚至從根本上顛覆已有的人力資源管理理念、認知和技術。筆者曾提出人力資源管理的“三-三-三范式”，②并提出了其適用的模型，③即可以分別從人力資源管理的構成框架——藝術、技術、法律層面分析AI引致的巨變和影響。人力資源管理中技術層面的變化集中體現在三個特性的凸顯：（一）靈活性特征，包括組織規模和邊界的靈活性、工作時間的靈活性、崗位的伸縮性、工作的可轉移性、管理的延展性等，更加靈活和方便；（二）結果導向特性，包括企業的虛擬化、機構的虛無化、職位的彈性化、管理的成果化、組織的無限化，總之更加適應市場需求，而不再追求注重形式；（三）人力資源管理者角色更加多元化的特性，要求人力資源管理者充分了解企業的經營和行業動態、圍繞商業模式建立人才戰略、更加按照結果導向和企業要求執行戰略等。企業文化是組織的生活方式，由員工“世代”相傳。④如今隨著勞動力隊伍的分崩離析，“世代”將難以延續，自然企業文化也很難持續，所謂組織的價值觀等在AI的沖擊之下有可能蕩然無存。在沒有勞動者卻只有機器的冰冷世界中溫情難以存在，領導藝術自然也注定要銷聲匿跡，即便在有零星勞動者的企業，AI的“理性決策”往往會替代人們帶有情感色彩但或許是非理性非最佳的抉擇，人類會面臨一個純粹理性的最優化決策世界，但少了感情、溫情、友情，也許就少了企業的特殊性，大量的企業在管理上手段趨同、策略趨同、效果趨同，就不再需要“最佳雇主”，因為雇主的同質化管理模式將失去特色，企業今后的領先只有靠成本更低、速度更快、規模更大，效率更高來實現。AI的使用帶來的社會環境的巨變集中體現在：第一，勞動者的談判力下降甚至喪失。由于需要大量勞動力的組織不再存在，工會的作用日漸式微，勞動者的談判力迅速下降，因此曾經一度擁有人力資本話語權的勞動者很快陷入被動狀態，伴隨著談判力下降必定體現出薪酬和福利的下降，于是在AI的沖擊之下，勞動者可能不得不面臨長期低收入的狀態。第二，全日制就業崗位的減少，對部分勞動者而言可能是永久性喪失。未來僅有兩類全日制就業崗位：一是成本低于使用AI的崗位，二是目前AI無法替代的崗位。除此之外所有的崗位都有可能被AI所替代，勞動者不得不在上述兩種崗位中尋找生存的空間，對很多勞動者而言體面勞動可能就是美好的夢想，①更多的人只能不斷尋找各種零工來維生。第三，零工經濟成為主流的就業途徑。零工經濟帶來巨大的就業機會，據阿里研究院報告顯示，到2036年中國可能有多達4億人屬于零工經濟的自由職業者。麥肯錫全球研究院2016年的研究稱，在美國大概有5400萬到6800萬人通過自主的工作和臨時工作獲得一定的收入。②因為這類工作實際是一種“自我雇傭”的模式，即任何人都可以通過項目完成的成果轉換成報酬，具有效果顯著、雇主利益最大化的特征，是在勞動力市場上深受歡迎的一種用工模式。中國社會科學院人口與勞動經濟研究所的《人口與勞動綠皮書（2017）》③顯示，2016年零工經濟等新經濟帶動其他行業增加值占GDP的比重達8.1%，而新的就業機會占總就業比重的6.4%。零工經濟等新經濟已經成為支撐中國就業增長的重要力量。所以未來的零工經濟將會迅速擴大其市場份額，成為眾多勞動者首選的就業模式。第四，社會穩定性因素下降。社會保險更加凸顯其社會“穩定器”和“減震器”的功能。AI主導下的未來就業市場不確定因素增大，勞動者要想獲得一份終身性工作崗位的機會甚小，于是生存的危機呼喚社會保險的功能進一步加大，目前中國的社會保險制度基本完善，但是改善的空間依然很大，如何簡便高效保障勞動者的合法權益，在出現失業、傷病等獲得社會保障的托底支持和幫助成為未來立法和實務工作者需要不斷思考的問題。尤其是未來勞動者可能同時有多份零工工作，社會保險費用的繳納僅靠一家單位顯然是不行的。筆者曾多次呼吁應當將個人作為社保繳費的一級目錄開戶，而取代目前由單位作為一級目錄開戶的繳費體制，即個人直接可以開設社會保險賬戶，如果在多家單位從事非全日制工作，各家單位均可以為個人繳納社會保險。第五，對人力資源開發提出了更高的要求。人力資源開發的五大途徑主要是家庭、學校、組織、社會和自我開發，未來的勞動者必須對職業生涯進行自我管理，直面易變性職業生涯，④——隨著個人的興趣、能力、價值觀以及工作環境的變化而經常處于變化中的職業生涯。職業生涯的變化要求勞動者不斷提高工作的技能和水準，以適應不同階段不同工作的需求，高校和政府主辦的各類培訓機構就必須順應市場提供大量的再培訓的機會，政府部門還需要引導勞動者迎合市場需求，朝著市場就業機會頻率較高的技能方向進行提升，政府部門的就業公益組織需要著力于進行人-職匹配前的指導工作。

綜上所述，AI時代給社會帶來的影響是巨大的，甚至可以說是前所未有的，新時代來臨必定是對舊的制度和傳統的一種破壞，而AI時代被認為超越了人類歷史上任何一次重大的技術革命，有可能會引發大量的失業，也有可能帶來巨大的就業機會，但是從宏觀層面分析，機遇與風險是并存的；就微觀而言，對一類人帶來的機遇，也許就是給更多的另一類人帶來的巨大危機，如果沒有防范措施和預警機制，當洶涌的浪潮撲面而來的時候，恐怕為時已晚。

作者:劉大衛 單位:華東師范大學