小微企業和諧勞動關系論文

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一、河北省小微企業勞動關系現狀

(一)河北省小微企業發展現狀

河北省小微企業與各省市一樣，具有多元化的投資主體和所有制結構、私營企業占比較高;高勞動密集度，科技型和傳統型兩極分化，產業結構性矛盾突出;區域分布不平衡，具有明顯的地域集群特色;敏感脆弱，但具有較強的生命力和進取精神等特點。小微企業數量在河北省企業總數中占據絕對優勢，且呈現逐年增長態勢。據河北省地稅局統計數據顯示，2011—2013年，小微企業分別為3．9萬、4．7萬和5．3萬戶。2013年8—12月，新辦小微企業3．4126萬戶，同比增長46%。目前，河北省小微企業納稅人已逾10萬戶，小微企業數量連續三年年均增長率為16%。值得注意的是，盡管河北省小微企業有了長足的進步與發展，但仍未建立起科技、資金、勞動關系三者的優質關系。其主要表現為小微企業大多分布于中低進入壁壘行業和勞動密集型行業，技術含量不高、管理水平有限、缺乏規模效應和集群優勢。而且，科技型小微企業比率低于全國平均水平。有關資料顯示，河北省90%以上的小微企業是家族企業，其特點是自身規模小、人員數量有限、專業人才缺乏，人才結構不合理，人才培訓管理機制不健全。在這一態勢下，勞動關系和諧與否，成為直接影響小微企業生存與發展的瓶頸。

(二)河北省小微企業勞動關系問題及危害

勞動爭議案件的數量是經濟發展的晴雨表。規模較小、勞動密集且處于競爭性更強的私營企業和個體經濟組織為勞資矛盾及勞資糾紛頻發高發區。小微民營企業的勞動關系，與其說是“強資本、弱勞動”，不如說是“相對的弱資本與絕對的弱勞動”的勞動關系。小微企業勞資關系是不典型性勞資關系，呈現為二元性、不穩定性、本土性、家族性等特點。由于采用了更加靈活的人力資源用工方式，其工作崗位相對不穩定，勞動者議價能力弱，工會組建率較低且影響力較小。迫于市場競爭的壓力、企業再發展的現實困難和對利潤最大化的追求，在勞動報酬方面，企業主一般均不會主動作出實質性的讓步，而這正是引發勞動爭議的最大因素。2011—2013年，河北省各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構受理案件統計數據顯示，近三年全省勞動爭議案件數量呈逐年遞減趨勢，但一直處于高位運行，集體勞動人事案件涉及人數高達1．9萬，主要涉及簽訂勞動合同、拖欠工資、未交或少交保險、違法收取風險抵押金、違法使用童工等問題。河北省小微企業勞動關系問題主要表現在以下幾個方面:

1.違法用工現象普遍、程度嚴重。

具體表現為勞動合同的簽訂和履行難，勞動合同簽訂未作到全員覆蓋，仍有一定數量的員工未簽訂勞動合同，合同不規范現象普遍;集體合同形同虛設;不少小微企業存在使用童工現象。被調查企業中，62．38%的員工認為勞動合同并未有效地維護自身的合法權益。邯鄲市有關解除勞動合同的勞動爭議案件平均每年大概為1200起左右，個別企業雖簽訂了集體合同，也只是為了應付有關政府部門的年檢審查，沒有發揮其應有的作用。而在簽訂勞動合同和集體合同時，不少合同條款直接照抄法律條文，由企業事先制定好后強制員工簽字，在實際工作中根本難以履行。不規范的勞動合同常導致小微企業在確立、變更和終止勞動關系時表現出明顯的隨意性。

2.企業內部工資差距大，勞動報酬普遍偏低，存在拖欠工資現象。

企業主、管理人員和基層員工的工資分配比例嚴重失衡。據調查了解，基層員工的實際月平均收入相對較低，多集中于2000元以下。管理人員的月平均工資收入分布于1000～5000元之間，工資水平差距較大。而小微企業主的月平均收入則普遍較高，大部分集中于3000元以上。由此滋生和引發勞動關系不穩定因素，每年勞動報酬爭議案約800～1000起左右。

3.社會保險參保率偏低，基本福利難以保證，帶薪年休假基本不落實。

盡管勞動法律法規對保險福利作了強制性規定，但是不繳或少繳社會保險問題仍很突出。在調查中可以看出，大部分企業只為員工繳納了養老和工傷保險，醫療、失業保險參保率較低，生育保險甚至出現零參保的現象。除此之外，企業為了節約開支，只為企業主和管理或研發人員繳納了部分保險費用，對于基層員工只按時繳納了一兩項，或者根本沒有參加任何保險。大部分員工無法在工傷、療養期間享受正常工資，部分企業甚至直接按照曠工計算，致使傷病員工的處境雪上加霜。有關保險福利方面的爭議案，每年集中在800～1000起左右。

4.加班加點超時勞動，勞動保護水平低或不到位。

盡管勞動法律對工作場所的勞動標準作了強制性規定，但超時加班、不按時足額支付加班費問題仍很突出。在本次調查的小微企業中，或實行三班制，或實行兩班制或單班制，但員工實際工作時間往往會超過該企業規定的勞動班次時間，高強度的工作時間安排讓不少員工尤其是女性員工難以承受，同時也為工傷事故的易發、頻發埋下隱患。此外，有的企業在加班和請假制度中明確規定，被安排加班的員工如因病或有事需請假，必須預先寫請假申請，批準后方可不加班，否則視為曠工，加班曠工一次即扣半天工資。這種規定明顯與《勞動合同法》中不得強迫或變相強迫勞動者加班的條款相悖。在調查過程中發現，81%的員工對于所在工作場所的勞動安全衛生不滿意，尤其是鋼鐵、水泥等工業企業，不少員工因對于大型機器操作不熟練或因機器設備維修不及時而發生事故，輕則碰傷、劃傷，重則終生殘疾。而員工患職業病或遭遇意外傷害導致工傷后，無法正常享受基本醫療或工傷保險待遇，或未能及時得到救治和賠償，引發員工對企業的強烈不滿，成為產生勞資糾紛的又一重要因素。此外，勞動關系短期化，過高的員工流動率，均給企業生產管理帶來一定困擾和影響。

二、河北省小微企業勞動關系不和諧的根源

所謂和諧勞動關系，旨在描述勞動關系的一種應然狀態和最終愿景，即勞動關系的各方主體在勞動關系運行系統中能夠各盡其責、公平相待、相互包容、通力合作，以實現勞資雙方利益共享，最終達到和諧共贏的局面。然而，河北省小微企業的特質決定了和諧勞動關系建立的艱難。一是小型微利的企業特質決定了小微企業主在追求利潤最大化的過程中，必然以犧牲員工利益為代價，其所追求的效率與員工所追求的公平往往難以取得一致。二是主觀隨意的管理特質，決定了其用工和管理的不規范不合法。由于小微企業大多采用家庭式管理方法，特別是部分企業經營者法制觀念淡漠，往往把經濟利益作為追求的唯一目標，從招聘、培訓到薪酬晉升，自由隨意性明顯，千方百計通過拖欠克扣工資、不依法支付加班工資、逃避社會保險責任等方式來獲取最大利益。三是人微言輕的員工特質，決定了絕大多數基層員工在企業中沒有話語權。由于小微企業的基層員工大多來自城鎮居民和外來務工人員，低文化，低技能，處于絕對的弱勢地位，在依法維權時只有通過外部途徑和借助外部力量達到目的。在被調查的小微企業中，除了企業主的親朋好友之外，員工大多來自農村，自身知識水平有限，依法維權意識不強，在勞動權益受到侵害時大多選擇忍氣吞聲或直接辭職，不敢或根本不會與企業主協商談判。即使協商，也多是單獨行動，缺乏集體維權理念，與強大的資本相比，勞動者明顯處于弱勢，話語權微弱。由此造成勞動關系內部協商制度的缺失，集體協商制度形同虛設，勞動運行機制失靈。在相對的弱資本與絕對的弱勞動的博弈中，員工日益強化的依法維權意識與企業主的法制觀念依舊淡薄所形成的矛盾沖突，需要第三方、第四方乃至第五方的監督和干預。而事實上，政府勞動執法部門一直存在監管力度不夠、缺乏事前監督、事后處理難以完全到位等問題。企業內工會組建的障礙與作用的發揮，各級工會對職工權益的維護存在諸多不足。雖然大多數企業組建了工會，但是僅有54．8%的員工加入了工會或職工代表大會等組織。工會的領導者多由小微企業主直接擔任或安排其近親屬擔任，不但無法有效維護員工的利益，往往反而成為一味迎合企業主的管理工具。

三、構建河北省小微企業和諧勞動關系的思路

通過勞資雙方的互動合作來實現勞動關系的良性運行和諧發展，是勞動關系管理的最終追求目標。隨著京津冀協調發展、環渤海經濟區、中原經濟區規劃等國家戰略的實質性推進，河北省小微企業發展必將迎來全新的挑戰，而構建和諧勞動關系則成為當前迫切而艱巨的現實任務。而在內部協調不力的形勢下，構建小微企業勞動關系多層整合協調模式以推動小微企業實現勞動有合同、工資有增長、五險有保障、生產有安全、管理有民主，實現勞動關系的和諧穩定，以形成職工得實惠、企業得效益、經濟得發展、社會得穩定的良好局面。

(一)員工與小微企業主的勞資自治

勞資自治的主動方是企業主。由于小微企業內部運行的規章制度尚未健全，員工與企業主締結“家長式”合同現象普遍，這就要求小微企業主在制定勞動合同時，要始終本著以人為本和合作共贏的和諧原則，切實保障員工的合法權益。首先是依法辦事。“合法”用工是底線。根據企業戰略勞動關系管理的“冰山模型”，小微企業合同必須遵守以《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》為主的各項法律法規，法律明文規定的包括最低工資、最長工作時間、保險福利等條款應在制度條款中得到明確反映，并在實際工作中得到嚴格執行，保障勞動關系確立和運行的公平性及客觀性。而在這一方面，勞動合同是小微企業構建和諧勞動關系的基本依據，應當成為勞資自治的重中之重。其次是以人為本“合情”用工，增加企業凝聚力。小微企業主應認識到，在新的發展形勢下，小微企業發展壯大的根本出路在科學化、法治化管理，樹立“均衡、合作、共享”的管理理念，通過精細化和人性化的人力資源管理，賦予員工參與管理企業的權利，建立公平的勞資利益平衡機制，充分發揮員工的主觀能動性，提高其組織承諾度，實現小微企業勞動關系的持續優化，通過科學高效的勞動關系管理使企業內部勞資糾紛逐步減少，勞資關系趨于和諧穩定，管理效率日益穩步提高，以實現小微企業主所追求的利益最大化以及企業本身的可持續發展，最后達到“合理”用工的愿景。

(二)各級工會與小微企業的集體協商

為了加強集體協商機制在構建小微企業和諧勞動關系中的功能，在一定程度上平衡勞資雙方議價力量，建議采取以下改革措施:第一，培育協商主體。工會是企業特別是小微企業員工利益的合法代表。因此，工會領導應由全體員工民主選舉產生并盡可能專職化，工會經費應來自會員會費，切實保障工會在協商中的代表性和獨立性;改革企業職工代表大會制度，強化職工代表參與機制在小微企業構建和諧勞動關系中的作用。第二，凝聚協商共識。解決勞動爭議，構建和諧勞動關系的前提是員工自己肯站出來維權，并不會承擔被解雇的風險，也就是要保障員工能夠享有便宜的維權成本。因此，小微企業主和員工均須徹底轉變觀念，努力達成集體協商的共識。同時，工會應加強對會員的培訓，提高法律意識、業務素質和談判水平，徹底解決“不敢談、不能談、不會談”的問題。第三，提高協商層次。充分發揮上級工會的指導作用，有條件的地方可以嘗試進行行業性、區域性的集體談判，并簽訂相應的集體合同，真正解決勞資力量不對稱的問題。

(三)政府的宏觀協調與監督

小微企業勞資力量嚴重失衡的現實狀況下，政府作為構建和諧勞動關系中不可或缺的第三方，要始終扮演好“規范者”、“仲裁者”和“監督者”的角色。其一，立法先行，營造良好制度環境。政府應出臺小微企業相關法律法規，既考慮保護小微企業勞動者，也關注促進小微企業生存和發展，為小微企業構建和諧勞動關系提供法律運行平臺。其二，加強監督，確保各項政策落地。政府勞動爭議仲裁機構應對小微企業工會的代表性和獨立性的資格進行審查，對小微企業構建和諧勞動關系的方法進行科學合理的干預和指導，逐步引導小微企業勞動關系向和諧化、穩定化方向發展。加強對小微企業勞動關系運行的現狀和問題的監督及檢查，提高小微企業主的守法意識和違法成本。其三，樹立典型，發揮政策導向作用。政府還可以通過對在構建和諧勞動關系過程中，表現突出的小微企業進行宣傳表彰，并給予其一定的政策優惠，發揮榜樣引領作用。

(四)社會組織的介入和干預

在中國大陸小微企業中，政府、企業、勞動者三方協商機制雖然已經實行了多年，但實際運行過程中卻只有政府一方，或政企兩方有話語權，三方機制在小微企業構建和諧勞動關系的過程中無法正常發揮作用。因此，小微企業要想真正確保勞動關系的和諧穩定，使集體協商制度實至名歸，就必須按照“小政府、大社會”的原則，引入第四方，即依靠社會相關方力量將其激活。通過媒體、學術機構、司法、仲裁機構等社會組織的介入來監督小微企業勞動用工的合理合法，實現小微企業勞資力量平衡。具體來說，這是一個雙向互動合作的過程。一方面，小微企業的員工要必須敢于且有意識地主動向律師事務所、學術機構等社會組織尋求幫助;另一方面，社會組織也必須積極履行其社會責任，主動幫助小微企業員工維權。

(五)形成規則并反饋以尋求動態平衡

根據鄧洛普的勞動關系系統理論，勞動關系的運行就是將沖突轉化為規則的過程，勞動關系研究的中心亦即規則的建立過程。通過上述三個層次、四方主體在勞動關系多層協調整合模式中長期互動與博弈，最終輸出的結果也將是一系列促進小微企業和諧勞動關系構建的規則。這里的規則又有程序和實體之分。具體到本研究，程序規則主要涉及對小微企業勞動合同、集體合同的規制以及政府對勞動爭議的仲裁和判決，而這些規則又與小微企業日常勞動關系的平穩運行密切相關。而實體規則主要是法律對勞動關系各方主體權利義務的規定，包括對勞動標準、工資工時、勞動保護和社會保險等方面的具體規定，這些規則能夠保護小微企業勞資雙方，尤其是勞動者各項基本權利的實現，進而達到預防勞資糾紛，促進勞動關系和諧發展的目標。總之，通過建立順暢、實效的反饋渠道或路徑，將這些規則持續不斷地反饋到各個層面的管理實踐中，才能最終確保和促進小微企業勞動關系多層整合協調模式的高效運轉及動態平衡。

作者：王虹石曉冉張金花單位：河北工業大學