國企技術創新市場營銷論文

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一、世界性的創新人才短缺加劇了我國國有企業技術創新人才的流失

近年來，由于美國等發達國家和地區本土的學生選擇科學和工程學作為第一專業的比例有逐漸下降的趨勢，這給發達國家和地區的技術創新人才問題提出了嚴峻的挑戰。據美國全國科學基金會統計，1996年美國缺乏受過科技訓練的大學生達4．5萬名；2000年美國缺少化學、生物、物理等學科的科技人才達45萬人，預計到2006年將缺少67萬人。另據美國勞工部統計，在2010年以前，美國每年將缺少9600名具有博士水平的科學家。德國勞工部也公布，德國境內有數萬個資訊相關工作等待被填補。在中國的臺灣，電子電機同業公會預估，近3年內臺灣高科技人才約缺乏5．7萬人。根據香港教育統籌局去年公布的人才需求預測，到2005年，香港資訊科技業將會缺乏1．5萬名專業人才，而金融服務業則缺乏21．9萬名專業人才。

為了彌補創新人才的嚴重不足，發達國家和地區通過向其他國家的學生提供學習和就業機會以及向高級工程師和科學家提供移民機會，來爭奪世界各地的優秀人才。2001年年初，美國政府出臺了《加強21世紀美國競爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優秀科技人才，并計劃在三年內，每年從國外吸收19．5萬名技術人員。為填補目前空缺的大約7．5萬個信息技術職位，德國政府計劃向來自歐洲以外的信息技術人才發放2萬份工作和居留許可證，以解決人才“短期瓶頸”問題。

近幾年，發達國家除與發展中國家聯合創辦實驗室，設立獎學金，設立博士后流動站以外，還通過跨國公司直接在發展中國家設立研究院以爭奪創新人才。進入1990年代以來，中國成為發達國家的頭號“獵頭”目標。為吸引和留住人才，不少跨國公司新招迭出，有的干脆把研發機構辦到了我國本土，如摩托羅拉公司、英特爾公司、微軟公司等，愛立信公司則早在1997年11月就成立了中國學院。據材料顯示，微軟中國研究院共有60人，全部是華裔，絕大部分來自中國最優秀的高等學府，并且是其中最頂尖的人才。據1999年的統計數字，已有573家外資企業在華建立了755家各種類型的R&D機構，R&D支出85億元。僅上海市，過去5年落戶的外資R&D機構就有100多家。高素質的技術人員、研究人員、管理人員都成為這些國外實力型大公司的獵取目標，致使國有企業科技人才流失嚴重。據中國社會調查事務所對北京、上海、武漢、重慶、廣州五市500家大中型國有企業的調查，在過去5年里，被調查企業共引入各類科技人員7813人，流出各類科技人員5521人，流出引入比達到71％。其中，待遇問題是導致人才流失的主要原因。優秀科技人才的大量流失，無疑是對我國國有企業技術創新能力的一個重創。

二、獲得技術創新人才的關鍵是建立合理的激勵機制

技術創新工作的特點決定了其成功與否的關鍵在于智力投入是否充分和恰當，從而激發人力資本的潛能，亦即是否通過建立合理的激勵機制實現了對參與創新的各類角色的有效控制。這種激勵機制的要點主要包括兩個方面：

1．擴大創新思想家的創新空間

對創新思想家最好的激勵是擴大他們的創新空間，即以多種方式向他們提供更多的創新便利(完備的實驗條件、充足的資金、自由選擇項目的權利)。3M公司、東芝公司、IBM公司、杜邦公司等富有創新傳統的企業，都允許該類角色利用5％-15％的工作時間來研究他們感興趣的設想，無需征得公司的批準。惠普公司就實行了一項“開放實驗室備品庫”的制度，工程師們可以隨意地取用備品庫里的物品，公司還鼓勵他們拿回家里去供個人使用；美國德克薩斯儀器公司專門設有“野兔資金”、“設想”補助金等不同名目的資金，以滿足計劃外創新項目的不時之需；佳能公司的中央研究所采取“自發、自治、自覺”的運營方式，基本上是誰愿意做什么就讓誰研究什么課題，沒有詳細規定，這種明快的自由研究活動的氛圍成為佳能公司新產品層出不窮的主要原因。

2．滿足創新思想家的合理發展需求

對不同類型創新思想家的合理發展要求要設法給予滿足。由于市場看門人和技術看門人的主要任務是知識的獲取，因此，對他們的激勵是資助他們參加學術會議、高層次的進修和培訓等。對項目擁護者、項目領導者和項目協調者最好的激勵方式是職務的晉升。為防止用非所長，西方普遍實行雙軌制職務提升制度，即管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發人員和技術人員組成技術軌道，企業員工可以根據自己所長沿任意一條軌道實行職位晉升，兩條軌道的報酬、地位及影響等方面完全相當，3M和惠普公司成功地實行了這種制度。雙軌制職務提升制度具有開發性，新加盟的科技人員只要有一定的科學技術專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。有些公司，尤其是一些高科技的信息技術公司，為挽留對公司發展具有重大影響的科技人員，推行了“內部企業家”制。這是雙軌制職務提升制度的一種變形，高層關鍵科研人員擁有公司的股票，成為內部企業家，他們被賦予更多的自由，可以“儼然像企業家那樣”活動。微軟公司就采取這種制度。

為更好地發揮每個創新人員的作用，韓國的一些企業甚至在雙軌制職務提升機制的基礎上，設計了多階梯職務提升機制。他們根據創新人才的職業背景，不僅考慮技術和管理這兩種職務提升軌道，而且還考慮其他方面的職務提升機會。創新專家們除了被提升為管理或技術的相關職位外，還可以保持工程人員的身份直到一定的年齡，然后帶著技術成果調離到另一個職能部門或一個新的風險機構。通過這種做法，韓國公司保證了R&D部門的專家們年輕而富有競爭力。與此同時，也降低了職務提升障礙并使R&D部門和其他部門的溝通更為方便快捷。

三、構建富有成效的國有企業技術創新人才激勵機制

盡管我國國有企業的技術創新面臨著嚴峻的人才短缺和全球性的人才饑荒現象，但是，從人才總量上看，我國與歐美國家相比差距并不太遠。我國共有高等學校1022所，在校大學生340萬人；全國從事科技活動人員已達281萬人，其中科學家和工程師149萬人。這一規模與美國、日本、俄羅斯、歐盟等大體相當。如果能結合我國的實際采取有效措施充分激活現有各類人才的智慧，國有企業的技術創新能力完全可能迅速提高。具體來說，可從以下幾個方面加強對國有企業創新人才的激勵：

1．改變觀念，創造人才輩出的局面

所謂改變觀念，就是要開闊用人視野，拓寬用人渠道，沖破各種陳舊觀念的束縛，從而在選撥干部和使用技術人才上，樹立起高度的責任感、使命感和緊迫感；將那些具有真才實學，并且會經營、懂技術、善管理的人充實到重要崗位，讓他們英雄有武之地，在工作實踐中逐步鍛煉成長；加大同一職位的職級數，實行相鄰職位職級的交叉重疊，使低職位的人由于努力工作也能拿到相當高的工資，同時通過考評，實行優勝劣汰機制。

2．把合適的人才，安排到合適的崗位

雙梯階激勵模式(或多階梯激勵模式)允許對兩個(或多個)層級中相同級別的人員給予同樣的地位和同樣的報酬與獎勵，是使人才各盡所能，各展所長的最佳選擇。這種激勵模式應用于我國就是把合適的人才，安排到合適的崗位。科技部部長徐冠華在一次講話中指出，在我們國家受過初等教育的每5300人當中才能夠產生一位博土，也就是說相應地每投入3580萬元人民幣才能培養出一位博士。因此，我們的人才還不僅僅是個人的天才和勤奮的產物，而是整個國家、整個社會巨大投入的結果。我們特別要珍惜這些人才，特別是尖子人才。值得我們注意的是，一些國有企業技術人才并不十分缺乏，其中不少擁有大批博土、碩土學歷的員工，但在開發新產品的技術和速度上，不見得就比其他企業快多少，造成了人才事實上的浪費。因此，國有企業要為本企業崗位找準合適的人才，亦即“把合適的人才，安排到合適的崗位”。

3．創造良好環境，充分發揮人才效益

人才流失問題是當前令國有企業最頭痛的一件事。我國國有企業可以通過以下措施吸引挽留人才：一是委以更多的責任，增強人才的責任感；二是分配政策向青年技術骨干傾斜，解決他們的后顧之憂；三是開展富有成效的國內外培訓，以開闊專業技術人員眼界；四是完善對突出貢獻者的重獎政策，同時，將技術創新考核指標納入資產經營責任制考核范圍，并與企業經營者的獎懲掛鉤；五是通過紅股、認股權、股權期權等形成“金手銬”；六是將沒有“地利”優勢的企業的科研重心向人才、信息集中的大城市轉移，逐步實現生產經營與科研地點分開，以最大限度地克服地理位置給企業帶來的經營劣勢。

4．營建群眾性技術創新氛圍

激勵機制，說到底就是要充分調動企業全體職工的積極性，形成群眾性技術創新的強大力量。如，寶鋼集團由于采取了有效的激勵機制，群眾性技術創新活動空前活躍。僅以群眾合理化建議來看，自1990年以來，每2～3年合理化建議總條數、人均建議數都會翻一番，合理化建議質量大為提高，單條建議效益最高達2000多萬元。在開展群眾性技術創新活動方面，我們已經積累了不少有益的經驗。如首鋼總公司對職工進行知識培訓、業務培訓、技術培訓，鼓勵職工努力學習一門新知識、掌握一門新技能、應用一項新技術、推廣一項科技新成果。他們還通過“創最佳活動”，激發職工學技術、學業務的熱情，發揮他們的聰明才智。此外，開灤集團公司的“三結合”選題攻關活動、齊魯石化公司“三三四”系統工程等等，都是非常有效的群眾性技術創新活動。今后，我們還可以結合各個企業自身的特點，探索出更多的群眾性技術創新途徑，以形成新時期國有企業技術創新的新局面。