人力資本為何不能持有股權

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摘要本文通過人力資本“生命有限性”的概念，指出人力資本之所以不能擁有股權，是因為物質資本所有者的股份比例會逐漸縮小，而這是任何一個物質資本所有者所不能接受的，因而不可能在人力資本所有者和人力資本所有者之間形成穩定的合約。

關鍵詞人力資本股權生命有限性

自從20世紀60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力資本理論的基礎后，對人力資本的研究不斷受到人們的重視，研究的范圍不斷擴展，研究工作也在不斷深化。既然人們已經認同了人力資本這一概念，那么，一個理所當然的推導就是，人力資本也應該像物質資本那樣參與分配，或者說，應該有收益權，更明確地說，應該擁有股權。

然而，關于人力資本能否像物質資本那樣擁有股權，仍然是學術界的一大難題。贊成者從人力資本的投資以及對經濟增長的貢獻來論證，認為既然人力資本具有核物質資本那樣的屬性，就應該像物質資本那樣擁有股權；而反對者則從風險以及信息識別的角度來探討，認為人力資本不可能像物質資本那樣承擔風險，而且，人力資本的信息識別難度要遠遠大于對物質資本的識別難度，存在不可避免的信息不對稱，因此，人力資本不應該像物質資本那樣擁有股權。

而且，目前在實際工作中，也存在一些誤區。比如說，人們一談到人力資本產權，就認為是給與人力資本所有者股份。特別是在國有企業的改制中，一些人以人力資本產權化為幌子，實際上是想把國有資產轉移到個人名下。而且，這樣的做法似乎還得到了政府有關部門的默認或許可。

所以，關于人力資本是否應該占有股份的問題，無論從理論研究上還是從實踐的角度看，都具有重要的探討意義。

本文的目的是要證明人力資本為什么不能擁有股權，其依據是人力資本的生命有限性，即是說，作為人力資本載體的人本身，是具有有限的生命的。以此為基礎，本文進行了必要的推導，從而得出人力資本不能擁有股權的結論。所以，本文的安排如下：第一節討論股權與剩余索取權、剩余控制權、公司控制權等概念的區別，第二節討論人力資本能否擁有股權的有關爭論，第三節討論人力資本的屬性，第四節根據人的“生命有限性”來推導人力資本為什么不能擁有股權，第五節是結束語，指出本文的主要結論。

一、股權與剩余索取權、剩余控制權、公司控制權的區別

現在流行的一個詞匯是“剩余索取權”。所謂“剩余索取權”（claimtoresidue），是指對企業總收入扣除所有的固定合約支付后的剩余額的要求權。⑴也就是說，剩余索取權實際上就是參與剩余產品分享的權力。請注意，我這里用的是“分享”而不是“分配”。因為“分享”只是結果，而“分配”包括過程。一個人可能有分享權但不一定有分配權。分配權是決定如何對剩余物進行瓜分的權力。而分享權只是在別人進行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有權力來決定自己應該得到多大的比例。

剩余控制權則是一種分配權，即可以決定誰參與剩余物的分享以及如何分配的權力。雖然一般來說，擁有剩余控制權就應該擁有剩余索取權，但兩者并不一致。一些情況下，擁有剩余控制權的人不一定有剩余索取權，比如有些董事會成員，他們可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能夠參與對對剩余物的索取。

公司控制權是指對公司事務的決策權。所以，公司控制權雖然同樣是一種控制權，但其控制的范圍遠遠大于剩余控制權的范圍。

股權則是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程應該享有的對公司資產的所有權、處置權和收益權，是最徹底的財產權力。擁有股權，就擁有了公司控制權、剩余控制權以及剩余索取權。

由于目前理論界探討最多的是剩余索取權，因此，本文有必要介紹一下這樣的問題：到底誰享有剩余索取權？在古典經濟學中，所有生產要素是對稱的，也就是說，資本和勞動一樣，無論是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，其理論推導的結果是一樣的。⑵但事實上，一直是資本雇傭勞動而不是勞動雇傭資本。作為生產要素的勞動，獲取固定的工資，也就是一種固定合約支付。而作為生產要素的資本，則獲得企業總收入扣除各項固定合約支付后的余額，也就是獲得了剩余索取權。

也就是說，在古典經濟學中，無需區分到底是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，或者把現實中的資本雇傭勞動作為前提，或者，即使要解釋“為什么是資本雇傭勞動而不是勞動雇傭資本”這個問題，也可以簡單地用“資本比勞動更稀缺”或“在資本市場上供不應求而在勞動市場上供大于求”來說明。然而，隨著經濟狀況的變化，一方面資本供不應求的局面已有很大的改變，目前許多的資本需要尋找出路；另一方面，由于知識和技術在經濟增長中的貢獻率越來越大，促進了人力資本理論的誕生。

在新制度經濟學對企業的研究中，對契約、委托——等問題的研究擴展了人們對企業的認識，例如，根據楊小凱——黃有光的模型，由于對管理服務直接定價的成本過高，所以，對企業的剩余索取權最好由管理者獲得。據這一理論，如果把管理能力視為“人力資本”的重要組成部分，則可得到一個推論：人力資本應該享有剩余索取權。

即便我們接受人力資本應該享有剩余索取權的結論，我們不能由此推導出人力資本應該擁有股權的結論，因為正如上述，兩者的涵義是不同的。

在現實經濟中，雖然有管理層持股、員工持股等形式，但如果我們作進一步的分析就會發現，所謂持股，實際上還是以管理層、員工投入物質資本作為前提的，管理層、員工所獲得的，只不過是一種可以持股的權力而已。即便有些企業贈送股份給高層管理人員和核心技術人員，但正如我們在后面將要證明的，這樣的做法是無法持久的。

所以，即便我們引入了“人力資本”概念，仍然發現現有的理論不能圓滿解決這樣的問題：為什么物質資本能夠擁有股權而人力資本不能？

二、人力資本能否擁有股權

雖然現在有人認為，人力資本應該像物質資本那樣擁有股權，但在理論界并沒有成為主流。

那么，人力資本為什么不能像物質資本那樣擁有股權呢？

有人說是因為物質資本承擔了風險而人力資本沒有。這種觀點的理由是不充分的。比如A、B兩人共同創辦企業，A投入物質資本而不參與經營管理，也就是說，是純粹的物質資本所有者；而B參加生產經營管理而不投入物質資本，即，是純粹的人力資本所有者。一旦創業失敗，A損失的是物質資本，自然承擔了創業的風險；但B損失的是時間或機會成本，因為他如果不參與創辦企業，則可以通過其他途徑獲得收入，所以，B同樣承擔了風險。

也許，反駁者會說，B是獲得了收入的，因此沒有什么損失。但一個顯而易見的事實是，一般說來，在其他條件不變的情況下，一個人在創業階段的企業中所得到的收入會低于在一個成熟企業所得到的收入。而且，收入的損失是可以彌補的，不過未來的收入和現在的收入在價值上有所不同而已，但可以相互折算。而B損失的是時間，時間是不能彌補的，因為“時間不能倒流”。

僅僅這樣倒也罷了，更重要的一點是，A可以同時創辦兩個甚至兩個以上的企業，即便一個沒有成功，他也可能通過另外一個或幾個企業的成功而得到補償；但B不能“分身”，也就是說，不能同時在兩個企業工作，一旦失敗，就不能再回到創業初“從頭再來”。因此，從這個角度上說，B，也就是人力資本的所有者同樣承擔了風險，甚至可以說承擔了更大的風險。

奧利弗?E?威廉姆森從資產專用性的角度論述了，人力資本由于不能分散風險，因而所承擔的風險更大。

所以，風險論不能圓滿地解釋為什么人力資本不能擁有股權的問題。

也有人認為是因為物質資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高，或者說，對于人力資本，存在“信息不對稱”的問題。“物質資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高”的判斷本身沒有錯，但與為什么人力資本不能擁有股權沒有必然的聯系。

鑒別成本的高低只是一個技術問題，還有就是影響獲取股權的比例大小。物質資本如果不是以貨幣資本的形態出現，則同樣有鑒別成本高的可能性，比如對土地、廠房、設備等的鑒別。在貨幣資本與實物資本之間，存在的只是實物資本有可能“折價”計入，而并沒有說實物資本因為比貨幣資本鑒別成本高而不計入。

同樣地，人力資本的鑒別成本高于物質資本的鑒別成本，也最多影響人力資本的計入比例，比如說，可能“折價”計入，但不能因此而否認人力資本應該擁有股權。所以，以鑒別成本高來解釋人力資本為什么不能擁有股權也是難以自圓其說的。

那么，到底是什么理由使得人力資本不能像物質資本那樣地擁有股權呢？

三、人力資本的屬性分析

到底什么是人力資本，關于這個問題有眾多的回答。本文因篇幅所限，不對這些概念進行過多的闡述。但一個可以被大多數人所接受的概念是：人力資本是指人體本身所體現出來的各種能力的總和。一個人的能力，當然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一個整體的人力資本，因此，我們不對這些具體細節進行分析，只是把人力資本當作一個籠統的概念。

本文主要針對人力資本的一個非常重要的性質進行分析，這個性質就是：人力資本是以勞動者為載體的，因而，單個的人力資本具有在生命周期上的有限性。這恐怕是人力資本區別于物質資本的一個最重要的、本質的屬性。

對于物質資本來說，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便與企業融為一體，只要企業沒有消亡，物質資本也就沒有消亡，其“生命周期”是無限的，也就是說，物質資本本身不存在有限壽命的問題，它的壽命是與所投入的企業的壽命相關聯的；而且，即便一個企業已經消亡，由于物質資本可以變賣和轉移，它同樣可以繼續“生存”下去。

而人力資本則不同，它依附于勞動者個體而存在，只要勞動者本身的生命周期結束，體現于該勞動者身體的人力資本也就自然消失，無論在這個勞動者身體所體現的人力資本多么強大。而且，人力資本也不像物質資本那樣可以繼承和轉移。雖然從遺傳學的角度看，優秀人才的后代在遺傳基因上具有概率上的優越性，但一是，這種優越性只是概率上的，不存在絕對的可能；二是，即便有絕對的可能性，也只是遺傳了一些先天的基因而已，而人力資本的形成在很大程度上與后天的環境、教育、培訓、實踐等有很大的關系。而絕對不會像物質資本那樣，即便有很高的遺產稅率，仍然有很大一部分會由子女繼承。在影響個人財富的諸因素中，家庭財富是一個很重要的因素，但尚沒有研究表明，遺傳基因具有多大的影響力。所以，人力資本一旦離開了勞動者本人，也就不復存在。

這應該是一個非常簡單的道理，但不幸的是（或者說“幸運的是”），在我所掌握的有限的文獻中，尚沒有發現根據這一簡單道理進行分析的文獻。本文以下的討論，就是根據這一簡單道理而展開的。人力資本的“生命有限性”，使我們可以進行如下的推導。

四、人力資本的“生命有限性”與不能擁有股權的理由

以下分三種情況來進行分析。

情況1：假定人力資本所獲得的股份是通過購買方式得到的。

在這種情況下，所謂的“人力資本股份”就等同于“物質資本股份”，只不過有兩點小小的不同：一是，與“管理層持股”、“員工持股”出現以前相比，體現了委托人（principal）對人（agent）更為關注，但請注意，這不是什么“人文關懷”、“以人為本”的結果，而只是委托人為了降低監督成本以及提高激勵效能的結果；二是，企業內的員工獲得股份的成本比外部人獲得股份的成本要低些，而這可以理解為委托人扣除了員工應得收入后所給予的一種補償，或者，是委托人將采取股份激勵機制后所降低的一部分監督成本，或者，所增加的一部分收入轉移給人，以股份的形式作為補償。

比如說，人A本來應該每年的收入為IA，但委托人只支付，且有：

（1）

n年下來，所累計的nΔIA達到一定數額后，轉化為購買股份的差價。

或者，由于采用股權激勵機制后，節約了監督成本ΔC，或增加了企業收入ΔI，委托人將其中的一部分轉化為內部員工購買股份的差價。

無論何種情況，人力資本所獲得的股份，實質上與物質資本是沒有根本差別的。

所以，在第一種情況下，我們不認為人力資本得到了股份。

情況2：人力資本無償獲得股份但不能繼承。

這種情況在企業中時常見到，一個企業為了吸引具有特殊管理能力或技術能力的人員加盟，讓出一定比例或一定數額的股份。但所獲得的股份只歸員工本人所有，一般來說有兩點限定：一是員工離開本企業后不再享有股份的所有權以及由此帶來的收益權，二是這種股份不能繼承，它隨著員工的消亡而自然消亡。

在這種情況下，我們仍然可以把無償給予員工的股份理解為一種收入方式，只不過這種收入方式與固定工資相比，具有可變性。然而，獎金也是可變的，因此，這種股份收入與獎金的性質類似。

在無償獲得股份的情況下，一般來說，員工的固定收入部分將有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不難發現：仍然只是把員工應該的收入分攤了一部分作為股份而已。當然，也可以理解為委托人在采取股份激勵方式后將所節約的監督成本或激勵后增加的企業收入的一部分作為對員工的“轉移支付”。

何況，這種股份根本不像物質資本股份那樣具有股份的全部屬性，特別是轉讓權和繼承權，因此，它不是一種真正意義上的股份。

所以，第二種情況仍然不能說明人力資本占有了股份，最多只能說人力資本擁有了剩余索取權。

情況3：人力資本無償獲得股份而且可以轉讓和繼承，也就是說，這種情況下的人力資本股份具有物質資本股份的全部屬性。

推導如下：

我們用表示物質資本，用表示人力資本，假定將所有的資本只分為物質資本和人力資本兩個部分⑷，則資本為，用表示物質資本所占的比例，用表示人力資本所占的比例，則有：

（2）

假定注冊資本不變，我們用表示。

假定在創業時，只有A、B兩人，A投入資本，但不參與企業的經營管理，也就是說，A是一個純粹物質資本的所有者；相對地，B只投入人力而不出資，即，B是一個純粹的人力資本所有者。

本文不考慮法律的問題，即不考慮如何操作的問題。假定A投入全部的資金，但只占有一部分的股份，設為，而B不出資但占有另一部分的股份，設為，顯然。

如果這個企業永遠維持現狀，也就是說，永遠只有A和B兩人，那什么問題也沒有。問題的關鍵是，隨著企業的發展，必然會有新的員工進入，比如說C。

如果C不需要股份也能很好地工作，那也不會有什么問題。但問題是，C也是一個和B一樣的人，需要有股份的激勵。于是，C也要占有股份，設為。不可能來自，因為如果要B從自己的股份中無償讓出一部分給C是不可能的，這不符合經濟學中理性人的假定。所以只能是A無償讓出。為什么說是無償讓出，因為我們假定C和B一樣，是純粹的人力資本所有者，也就是說，C是沒有錢購買A出讓的股份的。所以，只可能來自，也就是說，只有作為純粹物質資本所有者的A無償出讓一部分給C，目的是為了使C更加自覺地、努力地工作，減少對C的監督成本。于是，A的股份比例就從變為，同樣地，有

（3）

顯然有

（4）

也就是說，A所占的股份比例下降。

如果企業不斷發展，勞動力數量為，假設純粹物質資本所有者為1，純粹人力資本所有者為，并且假定每一個純粹的人力資本所有者都占有股份，則有：

亦即

（5）

如果員工人數n無限增加，則有：

也就是說，如果人力資本可以像情況3這樣無償地得到股份而且可以繼承和轉讓，那么，物資資本股份的比例就會不斷下降。

設想一家百年老店，每一代勞動力都占有股份，而且這個股份可以繼承和轉讓，那么，幾代下來，物質資本所占的股份比例也許就縮小到一個很小的比例。而在企業的發展過程中，人力資本固然重要，但如果離開了物質資本的投入，也很難發展起來。但是，如果人力資本不斷“侵蝕”物質資本的股份，那又有誰愿意投入物質資本呢？

所以，第三種情況是不可能發生的，即便發生，也不過是像有些國有企業那樣，以改革為名而侵蝕、轉移國有資產的一種方式罷了。

五、結束語

通過以上分析，我們可以得出這樣的結論：由于人力資本的“生命有限性”，純粹人力資本并不能轉化為股份，因為如果純粹的人力資本可以轉化為股份，并具有股份的可轉讓性和繼承性，那么，與人力資本相對應的物質資本的股份比例就會不斷縮小，而這是物質資本所有者所不能接受的，因而不可能在物質資本所有者和人力資本所有者之間形成一個穩定的合約。所謂“管理層持股”、“員工持股”，不過是以下兩種形式的一種：要么是物質資本股份的另一個版本，要么是對員工應得收入的一種補償方式，或者，是因為采取股權激勵后所節約的監督成本或所增加的企業收入的一部分的轉移支付。

本文只是對這一問題的一個初步分析，還需要對相關問題作進一步的探討。

參考文獻

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WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?

HUWei-qing

(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044

DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)

Abstract：Theproportionofmaterialcapitalrightswillbecomesmallerandsmallerifhumancapitalcangainequitiesrightsbecauseofitslimitedlife,that’sthereasonwhyhumancapitalcannotgainequitiesrights,andwhyancontractcannotbesignedbetweenmaterialcapitalandhumancapital.

KeyWords：HumanCapital，EquitiesRights，LifeLimited