人力資源價值計量論文

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人力資源作為組織最重要的資產，既然也是一種資源，那么對它進行公平、有效的計量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發表于《企業管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當期價值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計量是一個世界性難題”，“國內外研究了幾十年，但至今沒有解決這個難題”。但是筆者讀完這篇文章，產生幾個疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動性來發揮應有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經濟環境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會考慮“經濟要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當期價值理論來說，“從時間涵義來說，當期價值就是指當年價值。”《人》還就為什么選擇當年價值進行了論述“（1）人力資源價值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據可查，且計算更趨復雜化。”“（2）時間上定為當年，與現行會計、統計核算制度的年度規定相一致，便于采集數據，便于操作。”也正是基于上述邏輯，《人》認為“當期價值是指人力資源當期投入價值和當期創造的新增價值之和，以此作為人力資源的總價值”。

有一點需要說明的是，對組織的人力資源進行計量和核算不是為計量而計量，而是需要這個計量結果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進行，有助于組織的順利健康發展，不能僅從當前計量手續與過程的復雜程度上來考慮。而且，采用這個當期價值理論邏輯對組織人力資源進行計量，很容易誘發“短期行為”，也就是經濟學上所講的“道德風險”。當被測主體意識到自己已經進入當期價值理論核算的體系中，逆霍桑效應就會發生。因為計量者只關注當期員工創造的價值，所以員工就會急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應導致的“短期行為”就會發生。這樣一來，原本希望通過計量和核算有助于組織的健康發展的措施卻引致了人們的“近視效應”。如何有效規避這種計量誘發的“短期行為”是一個很值得深思的問題。

2.如果采用這種計量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當期價值理論是從兩個方面來對人力資源進行計量的，即“當期投入價值和當期創造的新增價值之和”。并且“從空間涵義來說，當期價值反映的是一個單位人力資源所實現的經濟價值，這與現行核算的單位主體是一致的。所以我們計算的人力資源價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創造的經濟價值高、效益好，人力資源價值就應大些，單位創造的經濟價值低、效率低，人力資源價值就會小一些，這里不論群體價值、個體價值都是如此。”誠如《人》所言一樣，人力資源價值的大小要受到“單位經濟價值和效益的制約”，那我們在利用當期價值理論進行計量時候如何規避這個問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發揮作用是要受到很多環境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時，由于很多項目不可能在一個“當期”就能實現其對組織創造價值的貢獻，很多時候甚至僅僅開展的是一些重大項目的準備階段工作，那么，按“當期價值理論”，該如何對這些人力資源主體進行計量和考評呢？難道他們在“當期”除了成本投入外，沒有創造其他任何可以鑒定自身的價值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對組織發展有用的“人才”將根據“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計量對組織的負面影響將是深遠的和難以想象的。

3.如果采用這種計量方法并認同“Q=LαKβ”，如何界定“當期”的時間范圍

正如《人》中所言，“如何從企業創造的新增價值中把人力資源創造的部分分離出來，這是國內外長期未能解決的問題。”《人》通過構造Q=LαKβ（其中Q為效益或產出，L為人力資源的投入，K為物力資源的投入，α、β均為參數）投入－產出函數，“通過科學的方法與模型解決了這一問題。”關于這一點，愚者又有些疑問。首先，關于Q=LαKβ的構造。這個投入－產出函數與經濟學上經典的道格拉斯－柯布生產函數很類似，后來這個經典的生產函數被宏觀經濟學家通過各種修正與變換用于對經濟增長的分析。應該說這個模型用于對經濟增長方面的分析，更多地是考慮到諸如科技、制度、人的心理預期等多方面的環境分析后逐步才得到認可。這也從一個側面說明單純僅從人力資源L的投入和物力資源K的投入是不能很好地對由于這兩種資源所創造的價值Q進行準確計量的。比如工作環境、社會制度、心理狀況等都是對L乃至K有很大影響的因素。同時，即使認為這種計量方法不存在理論上的誤區，那么，還有一個很關鍵的問題就是如何界定“當期”的時間范圍問題。因為按當期價值理論邏輯，對組織中的人力資源進行計量和核算時考慮的都是“當期投入價值和當期創造的新增價值”，如果一項投入在“當期”沒有創造出可以依據會計制度核算的產出，或者這項投入可能跨越多個“當期”甚至最終成為“呆帳和死帳”的時候，那么又將怎樣對其進行計量呢？這個“當期”難道僅是為了“便捷”而與會計核算制度相一致的嗎？因此，如何合理、有效地界定這個“當期”又是一個很重要的問題。

4.采用這種方法，如何規避組織用于人力資源投入方面的風險

按當期價值理論邏輯，在一個“當期”投入的成本，不論最終能否收回人力資源開發方面的投入，這些投入最終都將作為“當期”人力資源價值來源的一個重要方面。但是，在現代社會中，存在很多這方面投入沒有相應回報的事例，比如在“當期”內人力資源主體突然由于各種原因消失、流失等情況。那么這種情況下，這種投入就不能再視作一項人力資源價值了，而是變成了組織的“呆帳或死帳”。因此如何規避這種投入風險，這種理論也沒有給出相應的解決思路。

小結

愚以為，在人力資源額本身的計量上，正如T.W.舒爾茨所言，“無論在理論上，還是在實際處理上，如何區分既具有消費功能又具有人力投資功能的支出都是困難重重的。”而且即使不去思考這些人力資源計量方法本身是否科學可行，這些觀點首先即忽視了一個基本的理論前提：即人力資源和物質資本是兩種性質根本不同的生產要素，即資本非同質。人力資源的使用過程是一個動態和主觀能動性發揮的過程。以一個靜態的標準去衡量一個動態的勞動過程和分配過程，是很不恰當的。因此，人力資源不能像非人力資源那樣可以在靜態下以貨幣加以確定。

的確，目前對人力資源進行有效計量是一個世界范圍的難題。同時，對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發展還是從組織對現狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。T.W.舒爾茨建議“就估算人力投資來說，原則上有一種可供選擇的方法，就是用它的產量而不是用它的成本來進行計算。”或許到目前只有像T.W.舒爾茨所建議那樣進行創新才能找到一種比較完美的計量方法。Rosen等人以T.W.舒爾茨的思路，在提出激勵合約選擇的兩大約束，即參與約束和激勵相容約束理論的基礎上，建立了人力資源定價的“以產定酬”模式。但其始終沒能把產品的價格風險因素納入到分析的范疇，而簡單地把產品價格設置為1，即用產品產量表示產品的價值，把產量作為激勵的依據。但“以產定酬”為我們提供了把產品價格風險也加入分析范疇的思路，即建立“以利潤定酬”模式。在考慮到這一模式進行分析的復雜性以及可能會引致的短期行為后，可以再次將問題轉化，即將某一時點的利潤指標轉化為某一時期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期權定價模型，即把企業某一時期的全部股票看作是一種股票期權，從而最終把人力資源的定價轉化為企業的股票期權定價問題。當然這種依靠期權定價的模式也有其不足。因此，如何準確、有效地最大程度上規避由于對人力資源計量所誘發的不利影響，仍然是一個難題。

參考文獻：

1.T.W.舒爾茨。論人力資源投資。[M].北京：北京經濟學院出版社

2.Black，M.Scholes.ThepricingofOptionsandCrporateLiability.。[J].JournalofPoliticalEconomy，VOL81，1973.