人力資源管理中薪酬管理研究

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〔提要〕薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其目的主要是為了企業引進并且留住人才，但由于工資以及各項福利待遇等問題，使得多數企業失去市場競爭力，增加了企業人才的流動性，提高了企業人力資源管理的成本。因此，調整企業的薪酬管理，在一定程度上增強企業人才的競爭力，這是企業在現階段的首要任務。本文針對目前我國企業人力資源管理中存在的問題進行了分析，并且提出了相應的解決策略。

〔關鍵詞〕人力資源;薪酬管理;企業

企業發展中，除去財務管理，人力資源管理工作也顯得尤為重要，主要原因是員工作為生產活動的直接執行者，其自身的能力素質和工作態度決定了生產的效率，對企業的經濟效益具有重要的影響。人力資源管理中的薪酬管理由于涉及全體員工的績效考核內容，工作量較大，給人力資源管理人員帶來較大的工作負擔。薪酬管理的有效開展不僅能夠激發員工的工作熱情，還能有效提升企業的凝聚力，對企業的競爭實力具有積極作用。

一、薪酬管理對企業的重要性

1.企業薪酬體現了企業的競爭能力，并能夠促進提高企業知名度，有助于吸引社會上的人才，使得企業內部人才濟濟，有效充實企業人力資源。特別是隨著企業薪酬管理的復雜化，嚴重降低應聘者對企業薪酬競爭力的判斷，因此薪酬管理對于企業人力資源管理來說是至關重要的。2.企業薪酬的主要形式有福利、工資與保險，企業員工可依據自身所需來實現對企業薪酬競爭水平的判斷。另外，科學有效的企業薪酬設計能夠在最大程度上促進人力資源管理內容的豐富，更好地為企業發展奠定基礎，并使企業的薪酬制度能夠呈現出透明化和真實化的性質。與此同時，薪資的透明化能夠強化員工對于企業薪酬公平與否的感知能力。對于某些企業針對薪酬方面的保密制度應采取摒棄的方式，有效消除員工的不滿情緒。3.科學的薪酬體系能夠對員工的工作行為起到引導作用，實現企業在發展過程中的戰略目標。無論企業這一目標的目的是為了擴張規模還是節約成本，對于企業或是員工來說都是一種“雙贏”的方式。企業可以將薪酬與管理創新捆綁到一起，以最大程度提升企業戰略目標的實現。但是，企業在實施中應注重自身戰略目標與員工薪酬管理之間的相容性，這可以保障薪酬管理的功效得以發揮。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理模式單一。就目前的情況來看，很多企業在薪酬管理中存在很多問題，主要體現在薪酬模式單一，員工的福利待遇問題缺乏一定的彈性。很多企業對員工的薪酬獎勵沒有嚴格地遵循多勞多得的原則，在員工薪資報酬分配規劃的過程中沒有從員工的角度考慮，在薪資報酬管理方面也沒有根據每個員工的特點和內容進行崗位薪資調整，員工福利的發放比較單一，從而引發了一系列問題。目前，很多企業都是以發放獎金的形式作為員工的福利。2.缺乏戰略性和整體性思維。在復雜的市場環境中，企業在經營發展的同時還需要面臨同行業的競爭，要想在競爭中取得優勢就必須具備洞悉市場發展趨勢的能力，為企業確定明確的發展目標，企業的所有管理工作都朝著相同的目標努力，這對企業的凝聚力和自身的競爭實力具有積極作用。企業發展的過程中，員工是企業的重要組成部分，只有保證員工的自身素質滿足崗位需求，才能保證生產活動的高效開展，這就突出了人力資源管理工作的重要性。人力資源管理中的薪酬管理是對企業全體員工薪資待遇的直接管理，由于涉及到的人員和崗位較多，其中不乏一些特殊崗位，這對薪酬管理工作的開展造成一定困難。另外，就現階段企業的薪酬管理工作來看，普遍存在一定的弊端，即缺乏對企業整體發展的考慮，沒有從長遠的角度出發，忽視企業的發展戰略，最終導致出現薪酬管理水平偏低的問題。3.缺乏考核和分配的依據。薪酬管理工作的特性決定了在進行薪資分配時需要根據相關的考核結果實行具體分配，但在實際開展工作時可以發現，薪酬管理人員在進行薪資分配時過于隨意，并沒有按照考核結構按勞分配，這會給員工的工作積極性和責任心帶來較大影響，最終影響企業的生產效益。另外，部分企業制定了績效考核機制來支持薪酬管理工作的開展，但由于考核機制的可行性不高，不能實現對員工工作能力和貢獻的真實反饋，同樣無法保證薪酬管理工作的有效開展。

三、人力資源管理創新的優化策略

1.采取柔性化的管理方式。新經濟時代，企業的發展不能局限在原有的機制中，應該為單位及員工發展提供一個相對寬松的環境，因此需要引進柔性管理方式，將人的發展以及以人為本的核心融入到工作管理中，實際做法如下：一是為每位員工的成長做出規劃。根據員工自己的理想、特點、優勢進行綜合規劃，使其感受到自身的價值。二是薪酬制度與激勵原則掛鉤。多付出多得到，使得每位員工的能力與實際工作量都能得到應有的回報，從而激發其工作的創新性。三是主動認可員工的工作。單位要積極為業績突出、做出貢獻的員工提供發展的空問，通過職位升遷、帶薪培訓等方式讓工作人員感覺到組織的認可，從而激發創新動力。在實施以上措施后，能夠讓組織及領導信任員工、尊重員工、依靠員工，真正將他們擺在管理的主體位置，從而實現人的全面和自在發展。2.制定刺激性的薪酬政策。在以往的薪酬管理工作中可以發現，薪酬制度對員工的激勵作用并不明顯，這就失去了薪酬管理工作開展的意義。為了保證企業在市場中的競爭實力，我們首要解決的就是薪酬管理工作無法實現激勵員工作用的問題。薪酬管理工作要想獲得快速發展就必須保證自身的公平性，在公平的基礎上根據員工的個人能力和貢獻值確定員工的薪資待遇，這樣員工才能對薪酬管理工作產生一定的認可。由此可見，公平對薪酬管理工作的重要意義。就公平性來講，可以細分為外部公平和內部公平，其中外部公平是指員工獲得的薪資待遇要與同行業的薪資待遇在同一個基準線上。只有這樣，企業才能留住員工。為此，在管理中需要保證公平公正，讓員工認識到，自身的貢獻值與自身的薪資待遇掛鉤，這樣的薪酬管理制定才能起到激發員工的作用。3.以人為本加強薪酬管理。遵循以人為本是現代企業管理工作的基礎和前提，因此在進行人力資源管理的過程中必須遵循該原則，確保其管理的有效性。企業中實現人性化管理主要是作為人力資源的重要思想，加強優化薪酬管理，進一步激發企業員工的工作積極性，更好地確保員工能夠全身心投入工作的熱情，提高整體的工作質量，同時也能更好地提高企業人力資源管理水平。另外，在進行企業項目管理時需要不斷地引進人才，并在薪酬管理的過程中遵循以人為本，從而確保薪酬管理的人性化，更好地發揮人才的作用，促進企業的發展。4.保證薪酬分配的合理公正。企業應該根據員工的不同工作種類、員工的工齡、工種的崗位特點等綜合要素來保證員工工資的合理性，集中考慮可能影響員工工資分配的各種不同因素。我國許多企業都存在工資分配不合理的問題，主要是績效問題和員工級別問題。績效獎勵應該按照“多勞多得”的原則，對個人技能強、聯系業務多、加班情況等作出有針對性的獎勵，保證員工預期的工資水平。另外，關于員工級別問題，許多公司往往只是按照工作級別高低來劃分工資高低，沒有及時考慮工作種類不同，不可按照同樣的工資分配處理方式，從而造成員工的巨大心理落差。

作者:王旭明 單位:中平信息技術有限責任公司