事業單位人力資源管理組織發展研究

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摘要：結合事業單位現有人力資源管理現狀，探索事業單位組織發展模式，提出雙向選擇機制。從市場經濟原理解析雙向選擇并分析雙向選擇中關系人的心理，期望從有效的改革中探索事業單位發展模式。

關鍵詞：事業單位；組織發展；雙向選擇

一、事業單位人力資源管理中出現的問題

公益事業是非盈利事業，所以事業單位的定位是為由國家財政提供保障的，為社會提供公益服務的單位[1]。基于這種性質，長期以來，事業單位管理多按傳統的人力資源管理理念進行管理，凸顯出種種問題：由于薪資固定，缺乏有效的激勵，部分職工工作積極性低。崗位職責不分明，出現同一個部門內部部分崗位無事可做部分崗位又忙得不可開交。研究部門事務性工作太多，研究人員被大量無科研意義的事項纏繞，內耗了科研力量。少數科研人員承擔數項科研研究項目，卻沒有明確的主要研究方向，導致科研成果不突出。部門管理和團隊管理存在沖突，互相掣肘，無法高效和諧地完成部門工作和團隊工作。以上問題使得事業單位發展舉步維艱，職工內部覺得崗位設置不公平，互相攀比，消磨工作積極性。事業單位人力資源管理亟需創新和改變。

二、事業單位人力資源管理組織發展探索

組織發展是有計劃的變革及干預措施的總和，注重人性與民主，通過尊重、信任、平等、正視問題，鼓勵參與來改善團隊關系，平衡矛盾、共同參與解決問題[2]。組織發展也指的是一個有計劃的、涵蓋整個組織范圍的、同時有高層管理者控制的努力過程，以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學知識，通過在組織的“進程”中實施有計劃的干預而進行[3]。雙向選擇是基于現有事業單位管理中出現的問題，并結合實際工作情況，為了激活單位活力，使組織進一步發展壯大所作出的組織發展探索。旨在合理配置事業單位人力資源，定崗定責，責權統一；強化研究所室科研和科研管理職能。通過雙向選擇為管理部門提高管理效率；為建立研究所室職能下的省級、院級、所室級團隊，使每個科技人員有明確的主要研究方向做好鋪墊。雙向選擇工作的開展對事業單位進一步加強團隊能力建設，規范研究團隊管理，切實推進獎勤罰懶，鼓勵擔當作為，支持創新創業機制的建立發揮重要作用。

（一）雙向選擇的方法與步驟

1.制定并報審方案。由事業單位人事部門負責起草制定《工作崗位雙向選擇實施方案》，經單位黨委會研究通過，并報上級主管單位審核后執行。2.動員部署。召開事業單位干部職工大會，由單位主要領導對開展的崗位雙向選擇工作進行統一安排，提供具體要求。同時，下發《工作崗位雙向選擇實施方案》，公布雙向選擇崗位。3.中層干部副職雙向選擇。因事業單位人事管理的特殊性，中層正職不參與雙向選擇。現任中層干部副職人員根據自身條件和崗位需求，填寫《工作崗位雙向選擇表》交人事部門，由單位黨委根據填報情況和工作需要研究決定中層干部副職人選并完成任命。4.提交部門崗位職責和雙向選擇條件。由各部門領導班子根據已確定的崗位使用數，研究提出本部門的崗位職責及雙向選擇條件，經過人事部門審核后報單位黨委批準。人事部門公布部門崗位職責及雙向選擇條件。5.一般人員雙向選擇。一般人員根據公布的部門職責、崗位職責及自身條件和本人意愿，按要求填寫《一般工作人員崗位雙向選擇表》交所選擇的管理部門或科研所室。各部門根據本部門崗位使用數、崗位職責和申報崗位人員條件，經各部門領導班子討論研究后，提出本部門擬選人選意見，人事處將雙選選擇情況向黨委會匯報，經黨委會研究后，對空缺崗位進行公布，同時通知未被選用人員按時參加二次崗位雙向選擇。程序同前。6.提出一般工作人員崗位雙向選擇擬聘人選。人事部門根據各部門提出的擬選人選以及雙向選擇情況，協商相關部門并提出崗位聘用意見。最后報單位黨委會議研究決定最后雙向選擇結果。7.確定一般工作人員崗位雙向選擇聘用人選并公布結果。結合新一輪聘期聘用工作，對聘用人員按照規定要求完成崗位聘用。

（二）雙向選擇的解析

1.雙向選擇簡單來講，就是將事業單位內部崗位“市場化”，由各部門給出崗位和崗位職責，職工結合自己自身情況和職業訴求，向中意的崗位投遞選擇意向表。而部門領導根據崗位條件和人才需求，擇優選用適合該崗位的優秀人才。這種“市場化”崗位的方式可以有效釋放出優質崗位和優秀人才，最大程度的優化崗位配置，合適的人去合適的崗位。通過內部崗位“市場化”來調節崗位供需平衡，調節職工心理，刺激職工工作積極性，發揮職工潛在工作能力。但市場化不等于隨心所欲，雙向選擇的原則是由事業單位最高層集體領導，執行單位黨委班子決定。科學設崗，本著提高管理能效，提升科技水平，統籌兼顧各級各類人員結構。責權分明、精簡高效，明確崗位職責，規范崗位管理，優化各級各類崗位結構，提高工作人員效率，人盡其才，合理配置崗位人員。雙向選擇和保持穩定相結合，在保證工作順利開展的前提下，充分尊重中層副職和一般工作人員的雙向選擇權，結果由單位統籌決定。2.在科研部門的雙向選擇中，可設置科研助理崗位，專職完成科研所室的業務性工作，以便解放科研人員專職搞科學研究。3.部門制定崗位職責時要權衡各崗位工作量，結合部門發展統籌安排崗位種類和工作內容，避免大量工作過于倚重少數崗位。

（三）雙向選擇中職工心理和部門領導心理

1.職工心理。（1）自身能力確實不符合現有崗位，迫切需要找到合適的崗位。（2）圍城心理，總覺得別人的崗位比自己的崗位好。（3）小環境的不適應，由于部門領導和同事關系不融洽導致想調整崗位。（4）離開現有崗位而想去的崗位不需要自己，再想回到原來崗位時原崗位已滿崗，導致自己最后分配到更不喜歡的崗位。（5）沒有更好的想法，希望留在原崗位。2.部門領導心理。（1）想尋找更聽話，執行力更強的下屬。（2）想保持部門穩定，不做大的人員變動。（3）想招攬優秀人才，提高部門競爭力。（4）擔心新職工配合度不高，如有大量新職工涌入，不熟悉新崗位，短時間配合度不高。基于以上心理，部門領導和職工會出現三種選擇9種情況：部門領導選擇：保持現狀，不要有崗位變化；穩住現有職工，爭取優秀職工；清除不滿意的職工，爭取較多優秀職工。職工選擇：保持現狀，留在原崗；堅決離開；隨大流，可走可留。由表1可看出，雙向選擇中由于信息不對稱，出現崗位變化的概率是低于崗位變化的。因此，在雙向選擇開始前應做好統籌、宣傳和解釋工作。部門確定崗位人選上一方面要保證公平合理，部門領導班子協商定崗，不能搞一言堂；另一方面要明確部門未來發展方向，明確需要什么類型和職業技能的職工。職工要充分認識和了解自己，要有理性的職位分析，針對自己的性格特點、職業興趣、意向崗位職責做合理的職業規劃。如果單位能配置專業的輔導團隊，給與職工在雙向選擇中適當的崗位咨詢，針對性的職業規劃意見，則雙向選擇效果將事半功倍。

三、結論

雙向選擇是事業單位組織發展的一種探索，由于開展一次雙向選擇需要牽動全身，統籌上下，耗費大量的人力、物力和機會成本[4]，所以可以在條件具備時進行一次大規模的開展，而后期主要以局部調節為輔。大規模的雙向選擇間隔時間不應過短，防止職工尚未適應新崗位，又盲目開展新一輪雙向選擇，造成人心浮動，不利于單位穩定發展。好的組織發展模式會提高組織工作效率，實現組織競爭戰略目標。事業單位的組織發展模式還是一個新興的，需要不斷探索的領域。在探索的過程中必然會出現這樣或者那樣的問題，但只要勇于探索，開拓創新，在創新中不斷完善，終將使得事業單位的事業蒸蒸日上。

參考文獻：

[1]徐辰斐.淺析新時代事業單位人力資源管理的規范化[J].經濟師，2021（3）:262-263.

[2]人力資源和社會保障部人事考試中心.人力資源管理專業知識與實務（中級）[M].北京：中國人事出版社，2019.

[3]360百科

[4][美].曼昆.梁小明，梁礫，譯.經濟學原理（微觀經濟學分冊）[M].北京：北京大學出版社，2015.

作者：黃海燕 李小云 劉云彩 李瓊 唐吉順 李丹