勞動報酬權維護思考

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一、勞動報酬權的概念和性質

勞動報酬權是勞動者按自己提供勞動的數量和質量取得應得工資收入的權利。勞動者的勞動報酬權有切實的內容，作為勞動者有權要求用人單位按勞動法規、集體合同和勞動合同的規定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下的保障工資等），有權獲得最低工資保障，女職工有權要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務保障勞動者勞動報酬權的實現。

勞動報酬權是人權的重要內容之一。人權即為人的權利或作為人類的權利，是人作為人的屬性所享有的，不可剝奪的不可轉讓的基本權利，它是保障人的生存和發展以及保障人作為人應有的尊嚴與價值的重要權利。相關的世界人權文件中都規定有勞動報酬權，如《世界人權宣言》第23條規定有工作權、同工同酬權。《經濟、社會和文化權利公約》（1966年聯合國大會通過，我國2001年2月28日人大批準）第7條關于勞動報酬權規定：締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，保證休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。

勞動報酬權是國際勞工組織理事會確認的核心勞工標準之一。核心勞工標準特別對男女同工同酬做出規定，其中的國際勞工公約第100號《男女工人同工同酬公約》規定：“各會員國應當以符合現行決定報酬率等辦法的適當手段，保證在一切工人中實行男女工人同工同酬的原則。”這一公約的批準國已有150個左右，我國1990年已批準加入這一公約。同時勞動報酬權也是國際勞工組織高度重視的權利，在《國際勞動憲章》中將其列為國際勞工組織要實行的九項原則之一，明確規定“工人應該得到足以維持適當生活程度的工資”；在著名的《費城宣言》中將其作為國際勞工組織要達到的十項目標之一，明確規定“工資、收入、工作時間和其他勞動條件方面的政策，應能保證將進步成果公平的分配給一切人，維持就業者的最低生活費”。

勞動報酬權是憲法權利，世界各國均在憲法中明確規定勞動報酬權的相關內容，屬于政治權利之一。我國《憲法》第6條第2款規定，國家在社會主義初級階段，“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”；在公民的基本權利和義務一章中確認勞動報酬權是公民的基本權利之一，規定“國家在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇”；同時第48條第2款規定，“國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬”。

勞動報酬權是我國勞動法規定的勞動者的基本勞動權利之一，《勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”我國《勞動法》第50條、51條對工資支付作了原則規定。《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。第51條規定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。此外，國家勞動行政管理部門為保障勞動者勞動報酬權的實現也了一系列規章，如勞動部的《工資支付暫行規定》以及《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》對工資支付的辦法、禁止克扣或無故拖欠勞動者的工資、對工資支付的監督作了較為詳細的規定。

勞動報酬權作為人權和公民權，具有私權和公權的雙重性質。其私權性質在于，反映了勞動者與用人單位的分配關系。對勞動者而言，有勞就應有得，工資是其獲取生活資料來源的重要途徑，也是其通過用人單位參與社會分配的形式。對企業而言，有義務通過支付工資對勞動者的勞動力消耗進行補償，有義務向勞動者分配社會經濟成果，同時工資分配權是企業經營管理權的重要內容之一，根據我國現行法律的規定，企業有工資分配的自主權。從勞動報酬權的私權性質出發，在市場經濟條件下，用人單位與勞動者在遵守國家工資保障立法有關規定的前提下，可就工資標準、數額及支付日等內容在平等自愿基礎上協商，并在勞動合同中予以約定。

勞動報酬權的公權性質在于：勞動報酬權在任何國家均是一個重要的社會政治和經濟問題，作為政治國家和經濟國家必須干預勞動分配關系。原因在于：

1.勞動報酬權的能否實現關系到勞動者權益的保護，關系到社會穩定和勞動關系的協調。工資在現階段仍是勞動者及其家庭的主要生活來源，關系到每一個勞動者及其家庭的生存，關系到勞動者生活水平的高低，關系到勞動者勞動報酬權利的實現和職業技能素質的提高。勞動者衣食無著，是社會動蕩的因素，工資分配的合理與否，直接影響到勞動關系的協調和穩定，因工資分配不合理而引發的大規模沖突、罷工在世界各國都時有發生，我國自實行市場經濟以來也不例外的發生過此類事件。

2.工資標準關系到國家的經濟政策和就業政策。由于工資是參與社會分配的形式，如何分配、按何種標準分配，如何平衡國家利益、企業利益、勞動者利益，關系到國家現階段的經濟政策和就業政策，關系到國家經濟的發展速度。

3.工資標準的高低關系到公平競爭。工資是企業進行市場競爭手段之一，由于工資是企業生產成本的一部分，尤其在我國廉價勞動力仍是企業參與市場競爭乃至國際競爭的重要因素的情況下，工資水平的高低直接關系到企業生產經營成本的高低和市場競爭能力的強弱，國家如不對工資問題進行強行干預，必將導致不公平競爭。

由于勞動報酬權的公權性質，國家對用人單位與勞動者的勞動報酬關系必須予以重視，予以干預，不能放任。干預方式應包括行政、法律、政策等綜合手段。國家須出于社會公平和正義，維護弱者利益，維護公正分配關系。

二、現有工資保障制度的缺陷及完善

工資保障立法是中國勞動立法的重要組成部分，在《中華人民共和國勞動法》第五章設專章規定工資法律制度，并以勞動和社會保障部的勞動規章加以配套實施。地方政府也享有一定的工資立法權，尤其是在最低工資保障制度以及工資指導線、宏觀調控上，地方政府有立法權。中國目前的工資立法形式主要是管理型立法與工資保障立法相結合。1993年起中國全面實行市場經濟，改變了傳統計劃經濟體制下國家包辦一切的做法，工資立法中工資保障立法內容大大增加，有向保障型工資立法發展的趨勢。

中國目前工資法律規定主要有：《中華人民共和國勞動法》第五章工資的規定，1978年國務院的《關于實行獎勵和計件工資制度的通知》，1979年11月國務院的《關于調整工資類別的幾項規定》，1980年國家計委、勞動總局聯合的《關于試行國有企業計件工資暫行辦法》，1990年1月國務院批準、國家統計局頒發的《關于工資總額組成的規定》，1993年勞動部的《企業最低工資規定》，1994年勞動部頒發的《工資支付暫行規定》，1995年勞動部印發的《對〈工資支付規定〉有關問題的補充規定》，國務院頒發的《國有企業富余職工安置規定》，2000年11月勞動和社會保障部的《工資集體協商試行辦法》等。

雖然工資保障立法內容已較多，但仍有缺陷，應予以完善，以切實保障勞動者勞動報酬權的實現。筆者就其缺陷及應如何完善提出如下觀點：

1.對惡意拖欠無有力的法律制裁手段，建議增加刑事責任規定，加大行政處罰及賠償力度。

我國現有法律對無故拖欠或克扣工資雖有追究法律責任的規定，但只限于行政責任和民事賠償責任，無刑事責任規定。鑒于有些惡意拖欠、克扣工資甚至于拒絕支付工資的行為，無異于侵吞他人財產，危害及影響惡劣，國家應加大對其的懲罰力度，在刑法上應增加侵犯公民勞動報酬權的罪名，對情節嚴重，主觀惡性大，拖欠、克扣、拒不支付勞動者工資達到一定數額的直接責任人員依法追究其刑事責任，以發揮法律的震懾作用。

應加大行政處罰力度。現有立法對惡意克扣、拖欠工資的行政處罰過于輕微，不能起到懲戒作用。原勞動部的《工資支付暫行辦法》第18條規定了各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況，對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的、拒不支付勞動者延長工作時間工資的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。這一規定并無行政罰款內容，建議增加行政罰款規定。

應加大民事賠償責任。現有立法對用人單位承擔的民事賠償責任主要是按照勞動者的工資數額以及加付25%的經濟補償金來確定的。勞動者的工資數額是其本身即應獲得的，本應予以保護，而經濟補償金的名稱不當及比例過低，未能體現對違法、違約的用人單位的懲戒作用，建議應改為經濟賠償金，并根據情節輕重及危害大小，加大經濟賠償的比例。

2.賠償范圍規定不合理，會侵蝕勞動者勞動報酬權。

實踐中用人單位借口勞動者過錯或違約而克扣工資的現象相當普遍，極大地侵蝕了勞動者的勞動報酬權。《工資支付暫行辦法》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”雖然這一立法對工資扣除數額做出限制性規定，但沒有對賠償原則及數額限定，有可能會造成用人單位“按照勞動合同的約定”要求勞動者賠償較大數額經濟損失的狀況。原勞動部《關于違反和解除勞動合同的賠償辦法》關于賠償范圍規定也不盡合理，如其第4條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位損失中包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。

上述所列賠償范圍，筆者認為過于寬泛，應予適當限制。在確定賠償范圍時應考慮勞動者的弱者地位、勞動者實際獲得工資的數額（因工資是其得以生存的主要來源），以及勞動者并不是企業利潤的享受者等因素，確定合理、公平、考慮勞動者實際償付能力的賠償原則。同時直接經濟損失不應由其全部承擔，應認清勞動法與民法之區別，不能有多少損失賠償多少損失，不應默許轉嫁經營風險。

3.應修改勞動爭議處理程序，縮短勞動爭議案件處理時間。

勞動爭議處理時間過長。現有勞動爭議處理程序為協商、調解、仲裁、訴訟，法律程序為一裁兩審，即使在處理時限內，一個勞動爭議案件如果走完所有程序，也有可能會將近1年時間，非常不利于勞動者權益保護，尤其是勞動報酬權的及時保護，建議改革現有處理程序，參照國際慣例及我國國情，改為或裁或審，以免程序處理時間過長。

仲裁申請時效過短，限制了勞動者通過法律程序保護其勞動報酬權。勞動爭議仲裁的申請時效為60日，客觀上為勞動者權利行使設置了障礙，超過仲裁申請時效，就有可能失去請求保護的權利，過短的申請時效使勞動報酬權保護出現真空，也為用人單位通過拖延規避法律提供了便利。仲裁申請時效應延長，不應為60日，可參考民事法律關于1年時效的規定。

4.行政監管不力。

在我國政府部門尚有漠視勞動者勞動報酬權的現象，行政監管措施少，監管不力。建議建立各種行政制度，發揮政府作用，切實保障勞動者勞動報酬權的實現。如廣東省、江蘇省、深圳市等欠薪保障制度、預警制度、欠薪報告制度、定期檢查等都是極好的行政監管措施，應大力推廣。

5.發揮社會監督作用。

目前我國新聞媒體在社會監督方面日益發揮重要的作用，通過新聞媒體公開惡意拖欠企業的行徑，形成社會輿論，社會壓力，使違法者喪失社會聲譽、信譽，必將使其生產經營受到損失，警醒其行為。這種社會警示作用不容忽視。

總之，在保障勞動者勞動報酬權實現這一課題上，不僅要采用法律手段，還應綜合行政、經濟、社會手段，我國在加入世界經濟的大潮中，更應保障勞動者的勞動報酬權，真正做到尊重勞動，體現社會進步和文明，樹立我國良好的國際形象。