勞動法地位探討管理論文

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論文關鍵詞：勞動法；地位

論文摘要：該文通過把勞動法與其他法作比較后，可以看出，勞動法在我國法律體系中具有無可替代的作用。

《中華人民共和國勞動法》1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，1995年1月1日起施行，迄今已經頒布十多年，但是人們由于種種原因對勞動法的認識還不到位，對勞動法所蘊涵的重大的政治、經濟和社會價值尚不清楚。對勞動法的認識的模糊性必然會對我國勞動法制建設產生巨大的不利影響，并進而影響我國經濟和社會的可持續發展。因此，就我國當前的實際情況而言，有必要探討勞動法在我國法律體系中的地位這一課題。一國之法律體系由公法、私法和社會法三個法域構成，每個法域又由若干同類性質之法律部門構成，社會法以社會利益為本位，通過社會調節機制（如工會與雇主之間的集體談判機制）促進社會利益最大化以及社會安全。2001年3月9日，在第九屆全國人民代表大會第四次會議上，李鵬代表全國人大常委會所作的工作報告將中國特色的社會主義法律體系劃分為憲法及憲法相關法、民法商法、行政法、經濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法等七個法律部門，并確定社會法主要包括勞動法、社會保障法和社會特殊群體權益保障法。

立足于勞動法為社會法這一角度，可以把勞動法和公法、私法作一簡要對比。

1.調整對象不同。公法調整的是“形式上不平等實質上也不平等”的社會關系，如行政法上行政主體和行政相對人之間的行政關系；私法調整的是“形式上平等實質上也平等”的社會關系，如民商法上的民事合同關系；而社會法調整的是“形式上平等實質上不平等”的社會關系，在這種表面上平等的社會關系中雙方的實力不對稱，一方是強勢主體，另一方是弱勢主體。屬于社會法的勞動法調整的是勞動者和雇主之間的勞動關系，在勞動關系中，勞動者和雇主的法律地位是平等的，但是在實力對比上雇主是強者，勞動者是弱者。這種“形式上平等實質上不平等”的社會關系如果由私法來調整，奉行契約自由原則，那么將會出現“經濟上的強者利用契約為欺壓弱者的工具”之情形，從而造成災難性的社會后果，危及社會穩定。表面上看起來，勞動法對勞動關系的雙方實行了不平等的差別待遇，在勞動法上勞動者享有較多的權利、承擔較少的義務，而雇主承擔較多的義務、享有較少的權利，但是這種立法上的不平等正是針對社會關系本身存在的不平等采取的矯正措施。

2.調整原則不同。公法遵循“權利義務法定”原則，在刑法上表現為“罪刑法定”原則，在行政法上表現為“依法行政原則”；私法尊崇“權利義務約定”原則，在民法上表現為“意思自治”原則、“契約自由”原則；而社會法實行“權利義務法定與約定相結合”原則，并且在立法上向弱勢主體的利益傾斜，以保護社會弱勢群體。就屬于社會法的勞動法而言，實行的是“勞動基準法定與合同約定相結合”原則，工時、工資、職業安全衛生、女工未成年工特殊保護、社會保險等勞動條件的最低標準由法律規定，具體權利義務由雙方通過合同協商約定。在權利義務約定的具體方式上，勞動法又實行“個體約定與團體約定相結合”，并以團體約定方式為主導，即以集體合同為主導。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權利義務的主要工具？因為在個體勞動關系中，勞動者個人手中掌握的談判籌碼一般情況下根本不具備與雇主討價還價的能力，不可能和雇主談出一個對自己來說比較公平的勞動合同。鑒于這種因掌握資源的數量不同而導致的談判力極其懸殊的情況，勞動法只有允許勞動者成立工會，允許勞動者以工會的形式將勞動力資源集中起來，由工會和雇主進行集體談判、集體協商，只有這樣才能平衡雙方的談判力量，勞動者一方才能和雇主協商確定一個比較公平的勞動條件。

3.調整機制不同。由于調整原則不同于公法和私法，勞動法形成了一種非常獨特、近乎精妙的調整社會關系的機制。綜合運用公法和私法的調整方式，創造出了一種獨特的“立體調整機制”——“法定限制約定，團體約定限制個體約定”，即“勞動基準限制合同，集體合同限制勞動合同”。具體而言，勞動法的調整機制由宏觀調整、中觀調整、微觀調整三個層次構成，進行宏觀調整的是勞動基準制度，進行中觀調整的是集體合同制度，進行微觀調整的是勞動合同制度。勞動基準制度以強制性規范規定工資、工時、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利、女職工和未成年工特殊保護等方面的最低勞動標準，在全國范圍內為勞工權益劃定一條不可逾越的底線，以限制勞動關系雙方的契約自由，保障勞動者應當享有的最低程度的勞動權益。勞動基準制度在三個調整層次中居于最高層次，中觀調整和微觀調整均以勞動基準制度的宏觀調整為基礎，違反勞動基準的集體合同和勞動合同條款是無效條款。集體合同制度允許個體勞動者團結起來成立自己的團體，由能夠與雇主方相抗衡的勞動者團體與雇主進行談判交涉，簽訂集體合同，在不低于勞動基準制度所確定的全國最低勞動標準的前提下根據本行業、本區域、本單位的具體情況確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等方面的最低勞動標準。集體合同在勞動基準的基礎上，既防止個體勞動者的權益受到雇主的過分侵害，又給個體勞動關系的雙方當事人留下了一定程度的自主協商、意思自治的空間，沒有完全剝奪個體勞動關系雙方的契約自由。集體合同制度在三個調整層次中承上啟下，一方面以勞動基準制度的宏觀調整為基礎，另一方面又為勞動合同制度的微觀調整奠定了基礎，勞動合同的條款不得違反集體合同所確定的最低勞動標準。勞動合同制度允許個體勞動者與雇主在不低于勞動基準制度所確定的全國最低勞動標準和集體合同所確定的本行業、本區域、本單位最低勞動標準的前提下協商確定雙方之間的具體權利義務或者特殊性問題。勞動法的這種多層次“立體調整機制”通過層層限制勞動關系雙方的契約自由的方式使個體勞動關系中的弱勢主體——勞動者的權益受到三個調整層次的重重保障。

4.調整本位不同。法之“本位”無非是指法調整社會關系時之出發點和立場，公法所堅持的國家利益本位不同，與私法所堅持的個人利益本位也不同，勞動法堅持的是“勞工利益本位”。勞動法所維護的“勞工利益”是一種“社會利益”，它不同于私法所維護的“私人利益”。實際上，社會法、勞動法正是公法和私法之“混血兒”，它們因“混血”而獲得了調整“形式上平等實質上不平等”之社會關系的“雜交優勢”。我們既然無法把騾子分為一頭驢和一匹馬，我們當然也無法把勞動法分為公法和私法兩部分，因為公法基因和私法基因已經有機地融合在勞動法的機體內，無法區分開來。

由上述分析可以看出，勞動法的獨特功能是其它所有的法律部門都不具備的，它在我國法律體系中具有無可替代的地位，它的重要性不亞于民法、刑法、行政法、經濟法、訴訟法等任何其它法律部門。事實上，在任何成熟的市場經濟國家，勞動法都被視為最重要的法律部門之一，一個國家如果忽視勞動法的地位和功能，那么這個國家必將付出沉重的政治、經濟和社會代價。因此，從理論上講，勞動法也是我國最重要的法律部門之一。

但是，從我國勞動法制建設的現實狀況來看，我國的勞動立法嚴重滯后于我國勞動關系的現實需要。勞動立法的主要矛盾仍然是立法數量嚴重不足，而不是立法質量不高。2003年10月，中共中央黨校“中國社會形勢分析與預測課題組”對在中央黨校學習的部分地廳級和縣處級領導干部進行的問卷調查也顯示，在“我國當前需要特別注意解決好的社會問題”的判斷上，“失業問題”被官員們列為第一位，“貧困問題”被列為第二位；在“2003年社會形勢發展中最嚴重的問題”的判斷上，“收入差距問題”被列為第一位，“失業”被列為第一位；在“近年來各種重大關系的調整”這個問題上，“各主要人群之間的關系”被列為“更不協調了的關系”的第一位；在“當前社會經濟發展中應當防范的主要風險”這個問題上，“社會保障基金入不敷出”被列為第三位。可見，失業問題、勞資沖突問題、社會保障問題、貧困問題、貧富差距問題均已經成為我國當前最嚴重的社會問題。顯然，這些社會問題的產生及其嚴重性，同我國勞動法制不健全具有密切的關聯。根據上述分析，可以順理成章地得出一個結論：勞動法既是我國在立法上欠賬最多的一個法律部門，也是我國最需要加強的法律部門。

近年來，勞動法的重要性正在被我國有關方面所認識。因此，可以確信，我國的勞動立法進程將會不斷加快，我國勞動法將獲得空前的發展，我國的勞動法體系將會逐漸形成，而健全的勞動法體系必將為我國經濟和社會的協調發展、可持續發展提供強有力的法律保障！