勞動合同管理范文10篇

勞動合同管理制度

第一章總則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章特別規定第一節集體合同第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。第二節勞務派遣第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。第六十二條用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第三節非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

勞動關系是當前社會經濟發展中最為普遍的社會關系，勞動關系的和諧程度決定著社會經濟發展的和諧程度。勞動合同法的頒布實施，給我國勞動合同管理工作帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，因此，企業要加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系，進一步促進社會經濟健康發展。

一、加強勞動合同管理的重要意義

加強勞動合同管理，有助于構建和諧融洽的勞動關系。加強勞動關系管理有三方面意義，第一，促進構建社會主義和諧社會支撐國民經濟發展；第二，有助于協調經濟發展狀況，減少侵權案件或者是勞動保障爭議的發生；第三，規范用人單位的用工行為，維護勞動者與企業的合法正當權益。加強勞動合同管理，理順勞動關系是促進勞動者與企業和諧相處、平等合作、互利共贏的重要措施，有利于幫助企業保持健康持續發展的良好勢頭，為國民經濟的發展貢獻力量。

二、當前勞動合同管理存在的問題

（一）勞動合同管理制度不健全。根據相關調查顯示，相當一批企業并未完善企業勞動合同管理相關規章制度，未建立健全勞動合同管理臺賬，導致勞動合同管理缺乏指導性，規范性。筆者認為，依法制定勞動合同管理規章制度一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，降低企業的經營成本，增強企業的競爭實力，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。（二）自用工之日起勞資雙方未簽訂勞動合同。在現實用工環境中，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的情況有用人單位的原因，也有勞動者的原因。用人單位的原因可歸結為法律意識薄弱和社會責任感欠缺。一些用人單位為了逃避法律責任故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僥幸認為可以節約企業社會保險費用，減少支付經濟補償金等費用，殊不知，一旦發生勞動仲裁，企業成本不但減不了，反而增加了企業的管理費用，甚至在勞動者當中產生負面影響，不利于和諧勞動關系的產生，久而久之，影響企業長遠發展。勞動者的原因是多方面的，常見的情況是存在未完結的用工關系，用人單位在錄用員工之前要進行必要的背景調查以減少企業的用工風險。（三）勞動合同履行情況不容樂觀。勞動合同履行的原則包括親自履行、實際履行、全面履行、協作履行，在市場經濟環境中，全面履行原則貫徹落實不到位尤其突出。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。當事人雙方按照勞動合同規定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。從用人單位的角度來看，全面履行原則欠缺的地方主要在以下幾方面：一是工作時間和休息休假未按照勞動合同約定執行，用人單位安排勞動者加班，未能及時補休或者發放加班工資；二是勞動報酬也是全面履行原則中最容易出現爭議的地方，最常見的就是雙方就勞動報酬是否按時足額發放存在爭議；三是隨著勞動者維權意識的加強，近年來，社會保險繳納問題成為繼勞動報酬之后第二大爭議點；四是勞動保護、勞動條件和執業危害防護隨著病毒疫情的出現也逐漸成為勞動合同履行爭議的焦點。（四）未規范解決勞動合同終止、解除等事宜。用人單位可以合法解除或終止勞動合同的情形，在《勞動合同法》中都一一作了規定，具體而言包括：第三十六條的協商解除、第三十九條勞動者有過失時的單方解除、第四十條勞動者無過失時的單方預告解除、第四十一條經濟性裁員、第四十四條合同終止。在大部分情況下，用人單位解除與終止勞動合同，都需要支付勞動者經濟補償。隨著用人單位法律意識和社會責任的加強，以及國家社會保險扶持性政策的出臺，用人單位解除或終止勞動關系的爭議案較之前有減少的趨勢。對于勞動者提出終止、解除勞動合同的情況，用人單位權衡利弊之后，根據實際情況及時做出應答。

三、加強勞動合同管理的具體建議

摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

摘要：在我國的改革開放及市場經濟體制轉型的大好形勢下，已經有越來越多的企業、廠礦順應時展的潮流應運而生，企業數量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業為了更好的生存與發展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規避風險。所以要采取相應的措施和策略去進行有效的規避和合理的解決，這正是當下企業所面臨的一個迫在眉睫的問題。

關鍵詞：勞動合同；管理；爭議；規避

一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生

每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。

二、勞動合同管理中的弊端

1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

摘要：勞動合同是勞動者與企業之間簽訂的，用于保障員工自身利益的憑證。同時，勞動合同對企業運營安全具有積極影響。為此，企業應注重勞動合同管理，明確勞動合同管理中存在的問題。文章從其執行力度和管理手幾個方面進行分析，提出了具體的解決對策。

關鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施

勞動合同是勞動者與企業之間簽訂的協議，主要用于確保勞動者個人利益及企業的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業需求與員工發展需求，明確企業與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業忽視勞動合同管理，一些企業甚至缺乏勞動合同管理經驗，頻繁的員工離職導致企業運營受損，并且無法為企業留住人才。基于此，文章分析了現行的企業勞動合同管理中普遍存在的問題，實現勞動合同管理改革和創新，加強企業合同管理執行力度，以維持企業的可持續發展。

一、企業勞動合同管理中的問題

1.勞動合同執行力度低

近年來，企業重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經濟效益以及長期傳統管理的影響，勞動合同的執行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現象明顯。與企業合同法不符的個人行為在企業中大量出現，企業合同的缺失造成其約束力不強，影響企業合同的執行。

勞動合同管理是一項政策性、法律性很強的工作。注意研究并不斷加強勞動合同管理，不僅是現階段各級勞動部門面臨的一項重要的經常性工作，而且對于保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會和諧穩定，都具有重要的意義。

一、轉型期勞動關系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務院頒布了《四個暫行規定》，以法規的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業、事業單位、外資、合資企業的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業亦已達到80%以上；較有規模的民營私營企業和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，均發揮了重要作用。

近年來，隨著經濟體制改革和經濟結構調整的深入推進，以及就業結構和就業形式的不斷變化，勞動關系更趨多樣化和復雜化。主要特點是：第一，勞動關系呈多變性。企業產權所有者追求收益最大化，經營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優化。這三者之間既有相互依存、共同發展的統一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業，致使勞動關系復雜多變。第二，勞動關系呈多樣性。多數國有企業勞動合同制度落實較好，但還有少數企業還將職工分為合同工、臨時工、農民工等。非公有制企業，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關系與事實勞動關系并存。第三，勞動關系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系。高素質、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

隨著企業所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經濟權益的現象屢有發生。這是當前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現勞動合同管理目標任務

勞動合同管理是一項政策性、法律性很強的工作。注意研究并不斷加強勞動合同管理，不僅是現階段各級勞動部門面臨的一項重要的經常性工作，而且對于保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會和諧穩定，都具有重要的意義。

一、轉型期勞動關系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務院頒布了《四個暫行規定》，以法規的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業、事業單位、外資、合資企業的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業亦已達到80%以上；較有規模的民營私營企業和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，均發揮了重要作用。

近年來，隨著經濟體制改革和經濟結構調整的深入推進，以及就業結構和就業形式的不斷變化，勞動關系更趨多樣化和復雜化。主要特點是：第一，勞動關系呈多變性。企業產權所有者追求收益最大化，經營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優化。這三者之間既有相互依存、共同發展的統一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業，致使勞動關系復雜多變。第二，勞動關系呈多樣性。多數國有企業勞動合同制度落實較好，但還有少數企業還將職工分為合同工、臨時工、農民工等。非公有制企業，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關系與事實勞動關系并存。第三，勞動關系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系。高素質、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

隨著企業所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經濟權益的現象屢有發生。這是當前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現勞動合同管理目標任務

一、轉型期勞動關系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務院頒布了《四個暫行規定》，以法規的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業、事業單位、外資、合資企業的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業亦已達到80%以上；較有規模的民營私營企業和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，均發揮了重要作用。

近年來，隨著經濟體制改革和經濟結構調整的深入推進，以及就業結構和就業形式的不斷變化，勞動關系更趨多樣化和復雜化。主要特點是：第一，勞動關系呈多變性。企業產權所有者追求收益最大化，經營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優化。這三者之間既有相互依存、共同發展的統一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業，致使勞動關系復雜多變。第二，勞動關系呈多樣性。多數國有企業勞動合同制度落實較好，但還有少數企業還將職工分為合同工、臨時工、農民工等。非公有制企業，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關系與事實勞動關系并存。第三，勞動關系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系。高素質、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

隨著企業所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經濟權益的現象屢有發生。這是當前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現勞動合同管理目標任務

為從源頭上規范勞動關系，維護廣大職工的合法權益，中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業聯合會、中國企業家協會聯合制定下發了《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(以下簡稱“三年行動計劃”)，對全面實施勞動合同制度，提出了明確的目標和任務，即20*年至20*年，用三年時間實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其中，20*年力爭各類企業勞動合同簽訂率達到80%以上，20*年力爭各類企業勞動合同簽訂率達到90%以上。我們應以此為契機，繼續鞏固國有及國有控股企業、集體企業和外商投資企業實行勞動合同制度工作成果，進一步推動非公有制企業、改制企業、個體工商戶與職工依法簽訂勞動合同，進一步健全勞動合同管理制度，提高企業勞動合理簽訂率、續訂率和履行率，規范勞動合同內容，基本實現勞動合同管理規范化、法制化。

在我國企業中廣泛應用，該制度能夠明確企業與人力資源之間的權利與責任，讓企業運行得到更好發展，且通過勞動合同規章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動合同法》之后，更多企業開始重視勞動關系的管理。企業的人力資管理應遵守法律法規，按相關法律法規簽訂勞動合同、處理帶薪休假、發放薪資等問題。目前，部門企業只在乎自身利益，忽略了勞動者的權益，沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，容易出現勞務糾紛等問題，這種現象有礙社會發展與安定。因此，企業應依法與勞動者簽訂勞動合同，這是勞動者保護自身利益的重要依據，關系到企業發展，為企業凝聚力量。

1現階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1法律意識薄弱，沒有依法簽訂勞動合同。我國部分個體工商企業、房地產企業及私營企業在招聘人員時沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發生的主要原因就是用人企業的法律意識薄弱，特別是個體工商戶在聘請人員時比較隨意，人員流動性比較大，導致日后出現勞務糾紛等問題。部分企業為了規避相關法律責任，沒有與勞動者簽訂勞動合同，不愿意接受法律約束，出現克扣勞動者薪資等問題，甚至出現隨意辭退員工的現象。個別企業覺得如果依法與勞動者簽訂勞動合同，就要依法支付勞動者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動者經濟補償金或違約金，企業還需要給勞動者繳納社會保險等各種勞動者應該擁有的福利待遇等，使企業利益受損。但如果企業沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，會導致在勞務使用過程中出現諸多問題和漏洞。1.2相關規章制度存在缺陷。我國部分企業人力資源管理中的勞動合同管理還存在許多問題，這些問題直接影響了我國很多企業人力資源管理中勞動合同管理的水平，沒有發揮出應有的作用與價值。在眾多問題中，相關規章制度存在缺陷是最嚴重的問題，直接影響人力資源的管理水平。目前，很多企業人力資源管理中勞動合同管理相關制度制定不規范，一般就是直接采用其他企業的一些范本，這些范本本身就存在許多問題，再加上這些勞動合同范本跟自身企業的管理要求不相符，如果直接使用就會產生諸多矛盾，不能直接借鑒使用，需要根據自身情況做出相應改良。1.3人力資源管理手段不規范，實際問題較多。目前，很多企業的勞動合同存在很多實際問題，人力資源管理手段不規范，部分企業還是采用傳統的管理方式對勞動關系進行管理，在勞動合同簽訂、變更及解除等行為沒有按照相關規范實施，出現了許多問題，例如，簽訂的勞動合同不合法，合同沒有根據制度改革而更改，在與勞動者解除勞動合同時，沒有按照合同規定支付勞動者應得的經濟補償金或違約金，甚至不給予支付，在勞動合同期限將至時沒有與勞動者續簽勞動合同，讓勞動者為其繼續工作，企業從中賺取利益。部分企業沒有規定勞動合同的履行內容，損害了勞動者的利益，使勞動者的合法權利受到侵犯。雖然很多企業都制定了勞動管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。有的企業管理勞動合同制度時仍然采用傳統的管理方式，其中，很多管理方法都不科學、合理，給企業的生產帶來困難，企業經濟利益受到很大損失。

2人力資源管理中加強勞動合同管理的對策

2.1完善企業人力資源勞動合同管理制度。企業想要提高管理水平，最重要的就是要完善企業人力資源中勞動合同管理的相關制度，必須做好以下幾點工作內容。首先，在建立規章制度時融入相關法律法規，確保完善后的規章制度沒有違反《勞動管理法》中的相關法律法規，這要求相關人員對法律法規有一定的認識。其次，完善后的勞動合同管理制度應該具有實用性，與自身企業的實際發展情況相符合，避免與企業的實際情況相脫離，進而違背企業的最終發展目標，完善的勞動合同制度一定要能夠促進企業發展。再次，保障完善的勞動合同制度具有嚴格的規范性，只有具有規范性才能使具體相關制度落實到位，發揮制度的效果，這也是完善企業人力資源管理中勞動合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一點，企業應該針對相應監管制度明確目標，對于勞動合同管理制度來說，監管是一個重要的環節，承擔了勞動合同管理制度的彌補和完善功能，是制定完善的勞動合同管理制度中不可缺少的組成部分，尤其是針對一些勞務糾紛問題。2.2提高對人力資源管理中勞動合同管理的重視程度。目前，部分企業人力資源管理中勞動合同管理還存在許多問題，想要避免這些問題，提高人力資源勞動合同管理的水平，就必須高度重視人力資源的勞動合同管理，做好相應人力資源勞動合同管理工作，這種重視不僅針對企業管理人員，還應該加強企業員工對勞動合同管理的重視。第一，對企業員工和管理人員進行相關制度宣教，充分體現出企業人力資源勞動合同管理規章制度的優點，讓企業管理人員充分認識到其對規避企業風險的作用，讓企業的工作人員充分認識到人力資源勞動合同管理規章制度對維護自身權益的價值和作用。第二，加強相應法律法規建設，讓企業相關管理人員和員工都能充分了解勞動管理中的相關法律法規，依法進行具體人力資源勞動合同管理，避免一些不合法的情況出現，影響勞動合同管理的實施效率。通過學習相關法律法規，使企業員工明確勞動合同管理的法律效應，進而引起他們的高度重視。2.3完善人力資源管理中勞動合同的管理內容。想要提升企業人力資源管理中勞動合同的管理水平，就必須補充和完善具體內容，這是一個非常重要的環節，能夠保障勞動合同管理制度在后期實行時發揮良好的效果。在補充和完善相關合同管理內容時應該明確一些基本法律法規的有效性，使這些條例能夠落到實處，發揮作用。例如，法律規定的企業員工應享有的相關權利和福利待遇都應該在合同中具體體現。此外，還應該結合企業自身特點制定出符合企業發展的人力資源勞動合同管理內容，以此激發企業員工工作的積極性，提高企業的活力，比如，針對員工節日福利、休假福利這一方面，企業可以根據自身條件及發展特色制定一些相關合同內容。2.4規范勞動者的管理，防止給企業造成經濟損失。企業與勞動者簽訂勞動合同時，要詳細說明勞動合同條款、薪資待遇以及支付違約金的相關問題。在合同中加入違約金條款，能夠使企業和勞動者自覺履行相關義務，符合相關法律法規規定。在簽訂勞動合同時，企業要了解勞動者的基本信息，包括姓名、電話、年齡、婚姻狀態、家庭住址和學歷等信息。按照相關法律法規建立完善的勞動合同管理制度，且符合企業的實際狀況。加強對勞動者的管理，使勞動程序合規合法，嚴格遵守合同內容，履行和承擔相關責任與義務，促使人力資源管理的規范化和企業穩定發展。企業和勞動者都應遵守“平等自愿，協商一致”的原則，保證履行雙方的勞動義務。企業依法與勞動者簽訂勞動合同，保障雙方的權益和經濟利益。如果合同相關條款有失公平，應該責令其在期限內更改，與勞動者的需求達成一致。此外，勞動監察部門還應加強監管力度，對于沒有與勞動者依法簽訂勞動合同的企業，應該責令簽訂并履行相關規定。

3結語