科研能力評價范文10篇

1高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制現(xiàn)狀

近年來,遼寧省為全面實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略,深入推進(jìn)科技體制改革,調(diào)動高校科研團隊的積極性和創(chuàng)造性,出臺了相應(yīng)的政策。一方面,加大對高校科研創(chuàng)新團隊的支持與投入。如2021年《遼寧省科技創(chuàng)新條例》明確指出了要健全科技團隊評價機制,對產(chǎn)生顯著經(jīng)濟效益和社會效益的創(chuàng)新團隊給予政策和資金支持。另一方面,積極開展高校協(xié)同創(chuàng)新建設(shè)工作。科技發(fā)展已進(jìn)入“大科學(xué)”時代,協(xié)同創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的必由之路[2]。遼寧省大力推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新,目前已經(jīng)形成了以高校平臺為載體的高校、企業(yè)與科研院所的創(chuàng)新聯(lián)盟,如東北大學(xué)牽頭的高端醫(yī)療影像裝備及應(yīng)用協(xié)同創(chuàng)新中心、遼寧大學(xué)建立的面向東北亞區(qū)域開放創(chuàng)新中心等。然而,隨著大科學(xué)時代的到來,高校的科研工作呈現(xiàn)出多樣化的特征,導(dǎo)致遼寧省現(xiàn)行的高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制存在著不完善之處,大大影響創(chuàng)新發(fā)展效率。例如現(xiàn)行評價機制難以滿足跨學(xué)科團隊研究的評價需要、評價指標(biāo)選取不全面等,阻礙了高校科研團隊的發(fā)展,導(dǎo)致高校內(nèi)部科研團隊各成一派,科研資源利用效率低下,嚴(yán)重阻礙了科研創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

2高校科研團隊創(chuàng)新成果評價機制存在的問題分析

2.1缺乏交叉學(xué)科科研成果的評價平臺

學(xué)科交叉融合是新學(xué)科產(chǎn)生的重要源泉,是培養(yǎng)復(fù)合型創(chuàng)新人才的有效路徑。因此,高校內(nèi)交叉學(xué)科科研團隊?wèi)?yīng)運而生,交叉研究成為科研領(lǐng)域的熱點。然而,各高校對交叉學(xué)科科研成果的評價機制尚未健全。高校內(nèi)的不同學(xué)科一般分布在不同的院系,學(xué)科之間存在的知識壁壘增大了交叉學(xué)科科研團隊共享資源的難度。大多數(shù)高校無法為交叉學(xué)科科研團隊提供一個科學(xué)合理的評價平臺,這在一定程度上打擊了交叉學(xué)科科研團隊的創(chuàng)新熱情。

2.2缺乏多元化評價指標(biāo)

摘要：針對所在單位的管理現(xiàn)狀，通過了解單位科研人員績效考核的現(xiàn)狀，分析績效考核存在的問題并提出改進(jìn)措施；通過新的績效考核管理方法，讓科研人員充分認(rèn)識到績效管理的目的與作用，規(guī)范了部門崗位的考核管理職能，從而有效促進(jìn)科研人員績效水平的提升。

關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

摘要：針對所在單位的管理現(xiàn)狀，通過了解單位科研人員績效考核的現(xiàn)狀，分析績效考核存在的問題并提出改進(jìn)措施；通過新的績效考核管理方法，讓科研人員充分認(rèn)識到績效管理的目的與作用，規(guī)范了部門崗位的考核管理職能，從而有效促進(jìn)科研人員績效水平的提升。

關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

摘要：高校青年教師是目前高校教師隊伍主要構(gòu)成部分，教學(xué)能力的高低是對高校辦學(xué)水平與整體教學(xué)質(zhì)量的反應(yīng)。本文分析了高校青年教師教學(xué)能力綜合評價機制的現(xiàn)狀，初步構(gòu)建了高校青年教師教學(xué)能力評價指標(biāo)體系，并詳細(xì)分析了多種評價方法，對評價高校青年教師教學(xué)能力提供了借鑒性幫助。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；教學(xué)能力；綜合評價；機制

經(jīng)濟社會的發(fā)展，對人才培養(yǎng)提出了更高要求，高校是人才培養(yǎng)的主陣地，高校青年教師教學(xué)水平的高低對人才的培養(yǎng)起到了很大作用，是判斷教學(xué)能力和科研能力的標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)能力是指教師開展教學(xué)活動所具備的能力。通常情況下，教學(xué)能力是完成教學(xué)目標(biāo)，收獲教學(xué)成果，發(fā)揮潛力的最好體現(xiàn)。它是對教師獨自完成教學(xué)任務(wù)表現(xiàn)的直觀心理特征。有效的教學(xué)評價體系起到了積極的激勵作用。對教師提高教學(xué)能力起到促進(jìn)作用。相反，則不利于教師積極性的調(diào)動。在這個基礎(chǔ)上，本文把高校青年教師教學(xué)能力綜合評價機制作為研究對象，從教學(xué)能力結(jié)構(gòu)模型，即教學(xué)設(shè)計、課程開發(fā)、教學(xué)組織、教學(xué)操作、教學(xué)指導(dǎo)、教學(xué)評價進(jìn)一步闡述綜合評價機制的構(gòu)建，進(jìn)而分析存在的問題，提出優(yōu)化的思路。

一、高校青年教師教學(xué)能力評價的現(xiàn)狀

高等院校為社會主義提供了大量的優(yōu)秀人才，教學(xué)水平的高低決定了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，未來教學(xué)的發(fā)展堅持以人為本，以教師為根本，教師的教學(xué)能力對教書素質(zhì)的高低發(fā)揮了重要作用，對我國高等教育的教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了重要影響。目前，高校管理機制是行政管理，具體的運作也按照這種模式，這種評價模式片面追求效率和效益，不利于青年教師養(yǎng)成良好的態(tài)度，剛開始的他們的認(rèn)識就出現(xiàn)了錯誤。高校評價方式單一，沒有重視學(xué)科的差異性。高校教師的科學(xué)評價只用作著作和論文的評價，不易調(diào)動青年教師的積極性，是一種不科學(xué)的評價方式，沒有重視全體的差異性，損害了科研的生態(tài)平衡，不利于科研能力的發(fā)展。評價方式不健全，只重視數(shù)量而忽視質(zhì)量。高校使用的是定量評價，背離了科研的本質(zhì)，科研水平的提高不是通過簡單的數(shù)量累加就能實現(xiàn)，使得許多青年教師背離了科研本質(zhì)，只是為了完成考核和職稱評定而去搞科研，對研究成果弄虛作假，無視科研的公正性，科研水平的質(zhì)量可想而知。

二、高校青年教師教學(xué)能力綜合評價機制構(gòu)建

摘要：本文通過對高校青年教師課堂教學(xué)能力評價的意義及評價體系存在的問題進(jìn)行分析，突出科學(xué)設(shè)計高校青年教師評價體系的建議。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；教學(xué)能力；評價

一、高校青年教師課堂教學(xué)能力評價的意義

1.增強青年教師的職業(yè)信心，有助于教師個人發(fā)展。很多地方高校招聘引進(jìn)的青年教師大部分都沒有師范教育的背景，沒有受過系統(tǒng)的教學(xué)技能培訓(xùn)，只是經(jīng)過所在高校短暫的上崗培訓(xùn)后就直接走上講臺授課，底氣不足。對青年教師的教學(xué)能力進(jìn)行系統(tǒng)客觀的評價，有助于提高他們的教學(xué)技能，增強其教學(xué)自信心，并促使他們在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段和教學(xué)方法上進(jìn)行大膽嘗試，更好地激發(fā)自己的潛能。

2.增強地方高校師資力量，有助于高校長遠(yuǎn)發(fā)展。與國家重點大學(xué)比較而言，地方高校更注重教師的教學(xué)能力，對教學(xué)型教師的培養(yǎng)是地方高校的重要任務(wù)。由于各種客觀和現(xiàn)實原因?qū)е碌胤礁咝Ｍy以吸引優(yōu)質(zhì)師資力量，需要自己培養(yǎng)高質(zhì)量的師資隊伍，青年教師是地方高校最有潛力的資源，科學(xué)客觀地評價青年教師的課堂教學(xué)能力是幫助他們成長的重要途徑，關(guān)系到地方高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.提高教學(xué)效果，有助于學(xué)生高效學(xué)習(xí)。地方高校青年教師大多承擔(dān)著各個專業(yè)大量的教學(xué)任務(wù)，教學(xué)任務(wù)重、教學(xué)時間長、與學(xué)生接觸機會多，因此青年教師教學(xué)能力的高低與專業(yè)教學(xué)效果有很大關(guān)系，一定程度上影響著學(xué)生們對本專業(yè)的熱愛和興趣，實現(xiàn)教學(xué)相長對提高學(xué)生的有效學(xué)習(xí)有很大的促進(jìn)作用。

科技評價是現(xiàn)代科技管理的必要手段和科學(xué)決策的重要依據(jù)。科學(xué)、公正、有效的科技評價不僅可以促進(jìn)科技資源優(yōu)化配置，提高資源利用效率，推動科技事業(yè)健康發(fā)展的保障，還對調(diào)動廣大科技工作者的積極性，樹立健康的科研學(xué)術(shù)風(fēng)氣具有重要意義［1］。農(nóng)業(yè)科研在我國科研事業(yè)中占重要地位，是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必要支撐，開展農(nóng)業(yè)科技評價，對改善政府決策的質(zhì)量和水平，減少農(nóng)業(yè)科技項目的盲目性和隨意性，提高農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新能力、科技人才自我發(fā)展能力、科技服務(wù)產(chǎn)業(yè)需求能力以及實現(xiàn)農(nóng)業(yè)科技資源優(yōu)化配置具有重要意義。

1農(nóng)業(yè)科技評價的內(nèi)容

1.1農(nóng)業(yè)科技評價對象我國農(nóng)業(yè)科研項目主要分為3種類型，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)推廣研究。基礎(chǔ)研究，是以科學(xué)發(fā)展方向為導(dǎo)向，注重原始性創(chuàng)新和科研人員的創(chuàng)新潛力。應(yīng)用研究，是緊密結(jié)合經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的需求，以技術(shù)推動和市場牽引為導(dǎo)向，注重技術(shù)理論、關(guān)鍵技術(shù)、共性技術(shù)和核心高技術(shù)的創(chuàng)新與集成水平。技術(shù)開發(fā)推廣研究，是以解決生產(chǎn)中的實際問題為導(dǎo)向，注重科技對農(nóng)產(chǎn)品有效供給保障能力、對農(nóng)民增收支撐能力、對提升農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)水平、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的引領(lǐng)能力。

1.2農(nóng)業(yè)科技評價階段該研究認(rèn)為對農(nóng)業(yè)科研項目的評價可分為3個階段:立項評價、執(zhí)行評價和驗收跟蹤評價。立項評價，是對申請資助的科研項目及其所預(yù)期達(dá)到的科研目標(biāo)(或效果)進(jìn)行預(yù)測評價，確保科研經(jīng)費合理使用。執(zhí)行評價，是對科研項目實施進(jìn)度，中期研究成果、資助經(jīng)費使用合理性、研究人員工作狀況等進(jìn)行檢查與考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，確保項目順利實施。驗收跟蹤評價，是對項目目標(biāo)完成情況、經(jīng)費使用情況、項目成果產(chǎn)生的經(jīng)濟、生態(tài)和社會效益進(jìn)行跟蹤評價。

2農(nóng)業(yè)科技評價的作用

2.1為政府部門科學(xué)決策提供依據(jù)我國農(nóng)業(yè)科研項目申報，是由政府部門制定基本原則、指導(dǎo)思想、優(yōu)先領(lǐng)域和申報指南，由各單位申報，政府組織專家評審后，綜合平衡審批決定。通過農(nóng)業(yè)科技評價，可以為政府提供全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的決策信息，增強了其決策的科學(xué)性、針對性、前瞻性和可行性，保證了農(nóng)業(yè)科研項目切實從農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民需求的角度考慮問題，解決實際生產(chǎn)難題，推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)持續(xù)發(fā)展。

摘要:碩士研究生教育是我國高等教育體系中的高層次教育，研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)是國家高層次人才培養(yǎng)的重要手段之一。針對我國高校研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)現(xiàn)狀，在創(chuàng)新能力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析指出當(dāng)前研究生創(chuàng)新培養(yǎng)中的科研問題意識欠缺等問題，并提出建立正確問題意識、構(gòu)建準(zhǔn)入考核選拔與評價機制、發(fā)揮導(dǎo)師核心引領(lǐng)作用、強化科研學(xué)位論文創(chuàng)新評價等對策建議，以期進(jìn)一步完善我國高等教育研究生高層次人才培養(yǎng)機制，保障高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和教學(xué)水平，適應(yīng)新時代背景下高等教育模式創(chuàng)新，進(jìn)一步推動研究生創(chuàng)新能力的提升，為保障我國研究生教育培養(yǎng)質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:研究生;創(chuàng)新能力;高等院校;教學(xué)改革;培養(yǎng)對策

高校研究生教育是國家培養(yǎng)高層次人才的主要途徑，是國家自主創(chuàng)新的重要源泉，研究生創(chuàng)新能力與培養(yǎng)質(zhì)量的提升是高水平研究生教育模式建設(shè)的目標(biāo)，研究生培養(yǎng)質(zhì)量評價機制是研究生階段教育內(nèi)涵式發(fā)展的基本要求，是研究生培養(yǎng)機制中的重要環(huán)節(jié)。但近年來隨著研究生招生數(shù)量的擴大，出現(xiàn)了研究生培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)注度下降，創(chuàng)新能力特別是原創(chuàng)能力培養(yǎng)呈現(xiàn)漸趨低端化的問題，無法實現(xiàn)“雙一流”建設(shè)中研究生培養(yǎng)要求。高層次創(chuàng)新型研究生拔尖人才的教育培養(yǎng)水平應(yīng)順應(yīng)時代定位，提升培養(yǎng)質(zhì)量，豐富培養(yǎng)內(nèi)涵，遵循培養(yǎng)規(guī)律，擔(dān)負(fù)起高校在國家人才發(fā)展戰(zhàn)略中的歷史使命。

一、研究生創(chuàng)新能力的內(nèi)涵

創(chuàng)新是首創(chuàng)活動，是改造、是更新，能力能夠使目標(biāo)活動得以實現(xiàn);研究生創(chuàng)新實踐能力是指對所學(xué)知識在學(xué)術(shù)工作中的創(chuàng)造性運用，是高層次人才必備的核心能力之一［1—2］。創(chuàng)新能力能夠通過發(fā)現(xiàn)問題，利用新技術(shù)或新方法解決問題。其中學(xué)術(shù)型研究生創(chuàng)新能力是指新思想+新觀點+新理論提出的能力，創(chuàng)新的內(nèi)涵主要側(cè)重于理論層面創(chuàng)新;專業(yè)學(xué)位研究生創(chuàng)新能力的內(nèi)涵側(cè)重于實踐與應(yīng)用層面的創(chuàng)新，是指創(chuàng)新性成果如何具體應(yīng)用的能力。研究生創(chuàng)新能力概括而言就是指研究生個體能夠有效利用各種學(xué)術(shù)、導(dǎo)師和社會資源，個體主觀能動地在理論知識學(xué)習(xí)、科學(xué)研究與實踐操作中展示出創(chuàng)新意識認(rèn)同、創(chuàng)新能力塑造、獨立與協(xié)作人格培養(yǎng)、科研成果實際物化呈現(xiàn)等多維度能力。

二、研究生創(chuàng)新教育培養(yǎng)現(xiàn)存的問題

摘要：科技人才評價是創(chuàng)新人才工作的重要內(nèi)容，完善職稱評聘制度、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬旁u價體系，對促進(jìn)科技人才發(fā)展至關(guān)重要。文章概述了職稱在科技人才評價中的作用，并以安徽省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，闡述了職稱評審取得的成效，分析了職稱評審中存在的問題，針對問題提出了依據(jù)不同類型創(chuàng)新團隊開展分類評價、采取多元的評價方式、進(jìn)一步健全個人及團隊考核評價機制等進(jìn)一步完善與優(yōu)化科技人才職稱評聘和評價體系的對策。

關(guān)鍵詞：科技人才；職稱評聘；評價體系；安徽省農(nóng)業(yè)科學(xué)院

科研機構(gòu)是我國科技創(chuàng)新的主體，科研機構(gòu)評價是推動國家科技事業(yè)健康發(fā)展、優(yōu)化科技資源配置、激發(fā)科技創(chuàng)新潛力、營造良好的科研生態(tài)環(huán)境的重要手段[1-3]。以職稱評聘為重點的科技人才評價體系是科研院所管理工作的一項重要內(nèi)容、人才選拔和開發(fā)的基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的科技人才評價制度存在分類評價不足、評價標(biāo)準(zhǔn)單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權(quán)落實不夠等問題，亟待遵循人才成長規(guī)律，建立崗位和評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)更新調(diào)整機制，健全人才分類評價體系，為科學(xué)、客觀、公正地評價專業(yè)技術(shù)人才提供制度保障。

1職稱在科技人才評價中的作用

職稱制度是專業(yè)技術(shù)人員評價和管理的基本制度[4]，是評價專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項主要制度，是加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的主要抓手[5]。職稱評價標(biāo)準(zhǔn)是人才評價的核心，對于專業(yè)技術(shù)人員具有方向引導(dǎo)和“指揮棒”的作用，對于人才管理則是科學(xué)評價專業(yè)技術(shù)人才的主要依據(jù)。職稱主要標(biāo)志著專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和技術(shù)能力，在專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯中發(fā)揮著進(jìn)步階梯和通道的積極作用，具有引導(dǎo)和激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷提高能力素質(zhì)的重要功能。職稱評審是專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的一項基本制度，職稱評審工作已開展近60年，職稱評審結(jié)果現(xiàn)已成為專業(yè)技術(shù)人才聘用、晉升的重要依據(jù)。就學(xué)術(shù)而言，職稱具有學(xué)銜的性質(zhì)；就專業(yè)而言，職稱具有崗位的性質(zhì)[6]。職稱制度在團結(jié)凝聚專業(yè)技術(shù)人才、激勵專業(yè)技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè)、提升專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體素質(zhì)等方面都發(fā)揮了重要作用。總體而言，職稱評聘與人才評價工作得到較為廣泛的認(rèn)可。

2職稱評審取得的成效

編者按：本論文主要從相關(guān)概念的界定；區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)知識共享能力分析；區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)知識共享能力評價模型等進(jìn)行講述，包括了區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)的界定、知識共享的界定、中介服務(wù)機構(gòu)因其所包含的機構(gòu)眾多，而且其性質(zhì)也各有不同、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)的主要功能在于推動區(qū)域內(nèi)的知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識共享和應(yīng)用、知識共享能力是指對知識進(jìn)行交流與吸收利用的能力、模型建立的原則等，具體資料請見：

論文關(guān)鍵詞:區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)知識共享能力評價層次分析法

論文摘要:區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)的相關(guān)問題是目前理論界和學(xué)術(shù)界研究的熱點。在對區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)和知識共享概念進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，以區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)內(nèi)主體要素之間的知識共享能力作為切入點，對區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)主體要素之間的知識共享能力進(jìn)行了系統(tǒng)分析，構(gòu)建了區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)知識共享能力評價指標(biāo)體系，并采用層次分析法對各指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的確定，為區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)知識共享能力評價提供了一種思路和方法。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要資源。區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)中各主體要素之間對知識共享能力的高低直接決定了整個系統(tǒng)能否順利運行，也決定了整個系統(tǒng)的創(chuàng)新能力能否維持在一個較高水平上。

目前，我國區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)各主體間已建立起一定的知識共享關(guān)系，例如每年由高等院校、科研機構(gòu)向企業(yè)不斷地輸送科技成果;企業(yè)和科研機構(gòu)建立聯(lián)合的研究所，共同研發(fā)新產(chǎn)品、開發(fā)新技術(shù)等。在這個過程中，區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)各主體要素都傾向于獲取其它方的知識，而不愿向其提供自己所擁有的知識，從而形成知識共享的障礙。另外，主體之間的信息不對稱、對于知識特別是隱形知識的產(chǎn)權(quán)難以界定、缺少促使各主體間進(jìn)行知“只共享的激勵制度等因素，都大大降低了區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)各主體間的有效溝通和交流學(xué)習(xí)，不利于區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)作為一個整體發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，對區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)知識共享能力進(jìn)行研究尤為必要。

1相關(guān)概念的界定

【摘要】目的調(diào)查分析臨床護(hù)士護(hù)理科研能力培訓(xùn)模式的構(gòu)建以及對其評價。方法隨機選取我院臨床護(hù)士500名作為研究對象，根據(jù)情況調(diào)查表、科研能力評價表以及護(hù)理工作評價表作為此次調(diào)查的主要依據(jù)。結(jié)果500名護(hù)士的科研能力評價得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。影響臨床護(hù)士科研能力的因素很多，年齡、學(xué)歷、工作時間等方面都是影響科研能力的主要因素。結(jié)論護(hù)理科研能力的培訓(xùn)能夠有效提高臨床護(hù)士的科研能力，增強護(hù)理的科研信心，目前的科研培訓(xùn)模式尚有欠缺，需要進(jìn)一步的完善和提高。

【關(guān)鍵詞】臨床護(hù)士；護(hù)理科研能力；培訓(xùn)模式；構(gòu)建與評價

近來年，我國的臨床護(hù)士護(hù)理科研能力有一定的提高和進(jìn)步，但對于護(hù)理干預(yù)的相關(guān)研究仍然很少[1]。護(hù)理科研能力有助于護(hù)理學(xué)科的進(jìn)一步發(fā)展，提高臨床護(hù)士的科研技能，護(hù)士作為護(hù)理技能的實施人，應(yīng)當(dāng)具備較強的臨床工作能力，同時還能夠通過護(hù)理科研解決實踐中遇到的困難，成為既有實踐力又有科研能力的護(hù)理人才，對護(hù)理科研的發(fā)展提供了有效的保障，進(jìn)一步穩(wěn)定了護(hù)理這一學(xué)科的醫(yī)學(xué)地位[2]。本文通過對我院40名臨床護(hù)士進(jìn)行科研能力的探討分析，得出影響臨床護(hù)士科研能力的相關(guān)因素，現(xiàn)將結(jié)果匯報如下。

1資料與方法

1.1一般資料。隨機選取我院臨床護(hù)士500名作為研究對象，所屬科室分別有：普外科、肝膽外科、檢驗科、心血管內(nèi)科、心血管外科、神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、骨科、泌尿科、普外科、重癥監(jiān)護(hù)室及放射科，均獲得所有護(hù)士的同意，年齡19～41歲，平均年齡（32.1±4.2）歲，工作時間1～15年，平均（4.7±2.1）年。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士從業(yè)資格證書、自愿參加、護(hù)理工作時間一年以上[3]。研究對象在年齡、工作時間等一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。1.2研究方法。（1）臨床護(hù)士科研能力培訓(xùn)內(nèi)容構(gòu)建組成，見圖1。（2）根據(jù)專家意見匯總：培訓(xùn)內(nèi)容共包含8個一級指標(biāo)，若干2級指標(biāo)。其中一級指標(biāo)包括：課題選擇；文獻(xiàn)查閱；科研設(shè)計；科研實踐；處理資料；統(tǒng)計分析；論文寫作以及實踐操作。（3）對所有護(hù)士按以上指標(biāo)進(jìn)行科研能力的培訓(xùn)，在培訓(xùn)前對護(hù)士的科研能力進(jìn)行檢測，在培訓(xùn)后布置寫作等任務(wù)，半年后調(diào)查科研能力的變化，對比前后的變化和差異，進(jìn)行統(tǒng)計與分析。根據(jù)情況調(diào)查表、科研能力評價表以及護(hù)理工作評價表作為此次調(diào)查的主要依據(jù)。培訓(xùn)主要內(nèi)容包括學(xué)習(xí)方法，科研與實踐結(jié)合的方法，培訓(xùn)后的科研實踐練習(xí)。在進(jìn)行護(hù)士的護(hù)理科研能力影響因素進(jìn)行分析時，分別進(jìn)行年齡、工作時間以及學(xué)歷的分組對比。1.3統(tǒng)計學(xué)方法。采用SPSS統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計量資料以“x±s”表示，采用t檢驗，計數(shù)資料以百分?jǐn)?shù)（%）表示，采用x2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果