薪資范文10篇

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業中，薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手锏，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業目標的實現。

一、薪酬管理存在的誤區

1.薪酬形式單一

多數企業員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數企業近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發揮。

2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足

一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、員工持股等，盡管很多企業有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

【摘要】知識經濟時代,人已成為決定企業競爭能力的關鍵性資源,搶占人才和科技的制高點,就能把握經濟發展的主動權。而薪酬管理在現代市場經濟中則是各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析,提出了當前企業薪酬管理中存在的問題和解決措施。

【關鍵詞】激勵薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業中,薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵作用,打擊了員工的工作積極性,進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用,必將影響企業目標的實現。

一、薪酬管理存在的誤區

1.薪酬形式單一

多數企業員工的薪酬是低工資加少量獎金,少數企業近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區的少數企業中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發揮。

傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

編者按：本文主要從薪酬管理現狀；存在問題及成因分析兩個方面進行論述。其中，主要包括：企業現行薪酬狀況：自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點、薪酬構成：工資；年終獎金；社會保險；其他福利、企業員工對現有薪酬滿意度分析：對現行薪酬制度的總體感覺；對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度；其他方面、平均主義：企業未進行科學的工作評價；決策過程和程序不透明、激勵不夠、未實現業績薪酬觀、同工不同酬等，具體材料請詳見。

[摘要]本文從某企業現有薪酬狀況入手，對薪資構成進行了分析，并就員工對現行薪酬制度的總體感覺、對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度等多個方面就行了調查，結果表明多數員工對現有薪酬制度不滿意，原因在于現有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現業績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對企業現有薪酬制度重新設計。

[關鍵詞]薪酬管理現狀滿意度分析存在問題及原因

一、薪酬管理現狀

1.企業現行薪酬狀況。某企業是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

2.薪酬構成。企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫院管理者應采取靈活多樣的薪酬表現形式調動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉化。通過科學的薪酬體系設計體現薪酬的公平性，培育公平文化。

關鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫院薪酬管理

醫院薪酬管理是指醫院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫院整體的效應。因此在激勵理論的指導下，進行醫院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內容及其在薪酬管理中的應用。

一、需求層次理論及在醫院薪酬管理中的應用

1.l需求層次理論的內涵1943年，人本主義心理學家馬斯洛創建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫院薪酬管理中的應用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫院員工的薪酬管理具有重要的指導作用。表現為醫院管理者應采取靈活多樣的醫院薪酬表現型式。由于醫院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛生技術人員這種高學歷、高技術的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據員工不同的需求建立醫院的薪酬系統。從表現型式上，醫院的薪酬系統可分為兩大部分：物質薪酬和非物質薪酬。其中，物質薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質薪酬又可分為職業性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業性獎勵包括職業安全、白我發展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現型式有益于滿足不同員工的不同需求，調動員工的工作積極性。

摘要：和諧的勞動關系是社會和諧的基礎，當前我國經濟體制轉軌時期，在“強資本、弱勞工”的現實條件下，各種勞動糾紛、勞資沖突大量涌現且呈迅速上升趨勢，迫切需要我們采取有效的方法調整現行勞動關系，促進其和諧發展勞動工資不是一項單純的業務工作，而是涉及方方面面，只有創建良好的人力資源與勞動工資的和諧關系，才能促使企業健康和諧發展。

關鍵詞：和諧創新人力資源工資管理

勞動關系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業的發展和經濟增長片面地理解為生產資料投入的結果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產積極性不能得到應有的發揮。人力資本產權理論確立了人力資本與物質資本平等的地位，從而對企業傳統勞動關系的改變產生了諸多深遠的影響：

人力資本產權理論認為：企業并非只是股東的企業，企業的本質是人力資本與物力資本所組成的一個特別合約。在這個合約里，二者應具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產權的主體。勞動者向企業投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應該獲得勞動收入，而且應該象其他公司財產投資人一樣，應該獲得產權收益。

企業人力資本可以分為經營管理型人力資本、研發和技術型人力資本和生產及一般服務型人力資本。由于三種人力資本在企業中的角色和貢獻存在差別，由此造成其在企業中產權安排和產權實現的不同，分享的剩余也不同。經營管理型人力資本產權的實現，集中體現在經營管理者獲取一定的利潤報酬（剩余索取權）和對企業的直接控制權（剩余控制權）。

在現代經濟中，員工的流動性增大，勞動關系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊含著極高的經濟價值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩定的勞動關系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業的角度講，企業只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時間內為本企業服務的前提下，才可能愿意預先為人力資本的培育支付成本，所以，穩定的勞動關系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業和技術相匹配的，穩定的勞動關系有利于員工和企業匹配信息的發現，從而減少無效的匹配，提高勞動生產率；最后，穩定的勞動關系對員工忠誠度、企業文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業會采取各種措施與員工維系長期穩定的勞動關系，如果措施得當，員工當然也愿意留在能夠充分發揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業的長期、穩定關系。在實踐中，很多工資激勵方法和員工持股計劃有利于穩定員工隊伍。

內容摘要

自20世紀90年代以來，隨著經濟全球化影響的日益擴大，世界經濟格局發生了一系列結構性的變化，這些變化造成了發達國家國內產業結構的調整和國際分工的重組。美國等發達國家在努力保持本國高新技術壟斷地位的同時，正以降低本國生產成本和提高市場競爭力為最終目標，在全球范圍內進行著制造業的新一輪資源配置。而這一過程不可避免地遇到了來自國內外的壓力和挑戰，尤其是低工資國家對美國制造業的出口給美國一些制造業企業帶來了巨大的競爭壓力，并因此引起美國國內一些制造業利益集團和失業工人的強烈抵制，從而影響了美國對低工資國家的貿易政策。由于中國在未來相當長的時期內仍將處于低工資國家之列，研究低工資國家出口對美國制造業結構變動的影響問題，對于準確把握國際競爭環境的變化具有重要的理論和現實指導意義。

本文主要研究了兩個問題:一是美國制造業的發展軌跡和1990年以來美國制造業的總體發展情況及制造業內各行業的變動情況。二是運用數字說明和回歸分析的實證方法研究了從低工資國家進口制成品對美國制造業各行業產值和就業人數變動、出口變動及要素密集度變動的影響。

通過分析，本文的基本結論可概述為以下幾點:一是美國制造業結構變動的基本趨勢是逐步放棄技術含量低的制造業部門，加快提高資本、技術含量高的部門。二是來自低工資國家的進口競爭與美國制造業一些行業縮減和企業倒閉有一定關聯，但不能判斷兩者是否存在因果關系，且并非所有行業都受影響。三是來自低工資國家的進口和美國制造業一部分行業的出口變動之間呈反比例關系，但前者在一定程度上有利于美國高技術產品的出口增長。四是來自低工資國家的進口競爭有利于美國制造業某些行業內部技術密集度的提高。

最后，本文結合中國在低工資國家對美國制成品出口貿易中的地位，提出了本文的分析對于中國對美貿易的一些建議，以利于中美雙邊貿易健康的發展。

關鍵詞:低工資國家;美國制造業;進口競爭

摘要：在人事制度改革過程中，高校分配制度的改革自然而然地成為重要組成部分，成為整個改革成功與否的關鍵環節。本文分析了當前高校薪酬制度中存在的問題，并提出了改革高校薪酬制度的思路和對策。

關鍵詞：高校；薪酬制度；分配制度

一、引言

2006年7月，國家機關、事業單位進行了第四次改革，并于2006年年底完成了崗位工資和薪級工資制度改革。關于事業單位地方性津貼改革，需要國家根據事業單位人事制度改革的進程出臺相關文件。地方性津貼改革勢必將帶動新一輪的高校內部分配制度改革。

本次改革在貫徹按勞分配與按生產力要素分配相結合的原則下，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，并加大了向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。當前這種具有時代特征的高校薪酬制度較好地貫徹了“效率優先、兼顧公平”的分配原則，也與社會經濟發展水平和高校財政人事體制改革的進程基本一致，但與我國高等教育發展的總體目標、與科教興國戰略和人才強國戰略的要求還有很大的差距。與此同時，一些改革中潛在的問題也逐步暴露出來。

二、我國高校教師薪酬制度存在的問題

金融危機爆發后，為防止銀行業再次出現導致本次金融危機的過度冒險行為，美聯儲首次對銀行業高管的薪酬提出了監管的要求，其限薪政策計劃涵蓋了其管轄內的近6000家銀行，此項限薪政策的核心內容在于削減銀行高管的現金收入，取而代之的是發放銀行的股票，銀行高管需長期持有。同時，面對我國銀行業存在薪酬水平與業績和風險暴露相關性較低，薪酬結構中基本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足的問題，我國銀監會也在不久前頒發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵機制，其中一項重要的內容就是將銀行高管的薪酬與風險相掛鉤，通過薪酬的激勵約束對銀行的穩健經營起到一定程度的導向作用，抑制銀行高管的過度冒險行為，從薪酬數量上看，明確規定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%；從薪酬支付機制上看，明確提出銀行高管的績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看來，商業銀行對其高管的薪酬激勵約束機制的完善已成為提高自身經營效率，降低經營風險，并進而提高核心競爭能力的一項重要的手段，特別是對于我國目前存在著兩種不同類型的商業銀行，高管的薪酬激勵約束機制的完善變得至關重要。

一、國內商業銀行高管薪酬水平的差異及原因分析

在我國的銀行業中，主要有4家國有控股商業銀行，如中國工商銀行，中國銀行，12家其他股份制商業銀行，如招商銀行，民生銀行，然而，根據近年來對各家商業銀行的年度報表分析，中國工商銀行2007，2008年行長的稅后平均報酬約為162.3萬元，副行長的稅后平均報酬約為145.62萬元，中國銀行2007，2008年行長的稅后平均報酬約為163萬元，副行長的稅后平均報酬約為148.75萬元(由于2009年中國工商銀行，中國銀行的高管的最終薪酬正在確認過程中，因而沒有選取2009年數據進行分析)，與此形成鮮明對比的是，股份制商業銀行中，招商銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報酬約為752萬元，副行長的稅后平均報酬約為438萬元，民生銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報酬約為845.2萬元，副行長的稅后平均報酬約為578.8萬元，由此可以得出結論，國有控股商業銀行在經營業績較好的情況下，其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業銀行，這種差異在很大程度上是由于兩種商業銀行成立時的歷史背景不同所造成的。

我國國有控股商業銀行在成立之初時代表了國家的意圖，擔當起積聚社會財富、支援國家建設的重任，并非單純追求自身利益的最大化，更多體現的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出面，對國有控股商業銀行進行不良資產的剝離和注資行為，改善其資產質量，正是由于這種特殊的歷史背景，國有控股商業銀行的經營業績在一定程度上得益于國家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結果，在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎上，導致了國有控股商業銀行的高管薪酬與經營業績的相關性較低，績效工資所占比重較小，最終出現其高管薪酬明顯低于其他股份制商業銀行的現象。

相比較而言，其他股份制商業銀行的成立和發展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場競爭的結果，并非依靠壟斷獲得利潤，在經營過程中，承擔了巨大的經營成本和風險，現在針對的優質客戶是不斷長期發掘與積累的成果，如今，在我國銀行業中，其他股份制商業銀行已經形成了較強的市場競爭能力，靈活多樣的經營模式，創新的組織結構。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發展過程中起到了正確的決策，卓越的戰略部署等巨大的作用，隨著有效的薪酬激勵制度的形成，銀行高管的薪酬與經營績效相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高薪的趨勢。

二、國內商業銀行高管薪酬體制的利弊比較分析

一、我國四大商業銀行高管薪酬現狀

通過分析我國中國銀行(股票代碼：601988)、農業銀行(股票代碼：601288)、工商銀行(股票代碼：601398)和建設銀行(股票代碼：601939)2010年的年度報告，我們可以對這四大商業銀行高管薪酬狀況有一定了解(見表1、表2)。通過上表不難看出，四大商業銀行中薪酬最高的高管當屬來自中國銀行的信貸風險總監詹偉堅，稅前合計652．54萬元。整體上看，各行高管薪酬較之2009年都出現不同程度的上漲。根據我國國家統計局2011年5月3日的數據，城鎮非私營單位在崗職工年平均工資最高的是金融業，為80772元，是全國平均水平的2．2倍。年平均工資最低的是農、林、牧、漁業，為17345元，只有全國平均水平的50％。最高行業與最低行業年平均工資之比為4．7：1。根據北京市統計局2011年5月6日的數據，全市職工年平均工資為50415元。從行業看，年均工資最高的也是金融業，為192139元。最低的為居民服務和其他服務業，為22689元。行業之間收入最高的是最低的8倍多。

以四大商業銀行高管為代表的高薪酬對于提升整個金融業年平均工資數額無疑是發揮了作用的，當然對拉大金融業與其他行業平均工資的水平也產生影響。長期以來，對壟斷行業高工資進行改革的呼聲不絕于耳，根據《工資條例》草案，政府甚至擬定期出臺工資指導線，對工資水平進行宏觀指導調控。尤其是對壟斷行業的工資水平將作特別要求。《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》指出，改革國有企業特別是壟斷行業工資總額管理制度，完善國有企業、金融機構高管人員薪酬分配和監管制度。可見，如何對金融業高管薪酬做出限制是一個有現實意義的問題。國際商業銀行高管薪酬激勵取得成功的一個重要原因，就是注重長效激勵，像英美的股權激勵、日德的心理激勵等，而我國商業銀行卻較少地運用長效激勵。短期福利性薪酬支付過多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創新，無風無浪地等待退休，這不但嚴重制約了我國銀行業的前進腳步，更難以參與激烈的國際競爭。

同時，這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優秀人才，對我國商業銀行長遠發展來說是極為不利的。但是不可否認，在激烈的金融業競爭中，高薪酬是常用的留住優秀人才的重要激勵方式。工銀國際6名投資銀行及資本市場部高管于今年五月初集體請辭。有媒體分析稱，工銀國際此次人事震動是源于投行部門員工因為工作分配及薪酬安排不滿。宏觀上看，呼吁對壟斷行業工資進行“限高”的聲音日漸高漲；微觀上看，高薪酬仍然是留住人才、增強競爭力的傳統武器。如何在二者之間權衡?

二、股權激勵是一種有效的激勵方式

根據委托理論，在以分工為基礎的社會中，以股東為代表的所有者與以經理人為代表的管理層通過訂立一系列契約，賦予其從事某些經濟活動和進行某些決策的權利，因而委托關系表現為一種契約關系。委托理論的基本觀點是：在任何使委托人的預期效用最大化的激勵機制或契約中，人必須承擔部分風險；如果人是一個風險中性者，可通過使之承受完全風險的方法達到最優激勵結果。如果銀行高管的切身利益與銀行經營業績好壞相分離，無法形成利益共同體，直接后果就是高管進行重大決策時不能完全地從銀行角度出發，往往會因為追求個人成功快感而缺乏必要的風險管理意識。如果行動成功，高管人員往往享受更多的經濟利益和社會榮譽，難以保持一貫的理性；如果行動失敗，由于薪酬下行的剛性導致風險轉移，只能讓政府和社會大眾為其損失買單。